职业紧张控制

2.工作需求-控制模式（JD-C model）：强调 紧张反应是工作需求与劳动者自主（控制） 之间的不平衡所引起的。
（二）按紧张源（作业环境）、易感者（个体 特征）和制约应激反应的因素（家庭及社会支 持）间的交互作用与紧张效应后果可分为： 1.NIOSH模式
2.生态学模式。
工作/任务需求 工作负荷 自主程度
职业紧张及其控制
杨永坚 （安徽医科大学公共卫生学院）
一、概述
（一）基本概念 1.紧张（stress）：生理学称“应激” ，是指在某种 职业条件下客观需求与主观反应能力之间的一种可感 受到的实际不平衡所带来的生理和心理压力；是个体 对内外因素（或需求）刺激的一种反应，当需求和反 应失衡时，就会产生明显的（可感受到的）后果（如 功能改变）。 2.紧张因素（stressor）：是使劳动者产生心理紧张 的环境事件或条件，又称紧张源或应激源。
3. 职业效能下降：指职业活动的能力与效率降低，职业动机和 热情下降，职业退缩(离职、缺勤)以及应付能力降低等。精 疲力竭的后果是严重的，不仅会丧失工作能力，还可能危及 生命。
五、职业紧张的控制与干预
（一）增强个体应对能力：个体应对能力是指能增强个体应对 能力的因素。最重要的应对能力因素是社会支持，尤其是得 到同事和领导的支持，对个体的生理、心理反应极为有利。 社会支持主要表现：
2. 性别：职业妇女承受多重任务的紧张压力 。另外， 由于女性与男性有着明显的生理和心理差异，因而较 男性更容易受到职业和社会心理因素的影响。
3. 支配感：支配决策权对职业紧张的发生有重要意义， 对于被支配或低支配状况下，或无决策权者，则倾向 于发生职业紧张。
（二）职业因素
1. 角色特征：角色特征表现在任务模糊（任务 不清，目的不明）；任务超重（工作的数量 和质量超重；任务不足；任务冲突（即表现 在两个体需求之间的冲突，个体同时接受多 个任务的冲突）；个体价值（如大材小用的 冲突及角色间的冲突等方面）。
（六）健康促进：开展健康教育和健康促进活动，增强个体应 对职业紧张的能力。
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1.改变紧张状态的应对反应：即改变或修改紧张状态 的反应；
2.改变紧张状态的含义的应对反应：如自感工资待遇 虽不高，但做该项工作都很有意义，这就可使发生 的紧张程度降低，甚至不发生；
3.改变已发生紧张后果的应对反应：如尽量克制、忍 耐、回避或抒发情感等，以将紧张状态的负面影响 降至最低程度。
（三）组织措施：应在工作方式和劳动组织结构的设计和安排 上尽可能符合卫生学要求，以满足作业者心理需求，提高自 主性和责任感，充分发挥职业技能。
组织因素 角色需求 管理风格 职业/安全 人际关系
物理因素 噪声 热/冷
个性特征 资历 发展
经济状况 家庭情况
社会支持 应对能力
心理反应 情感
工作不满意
生理反应 心率 血压
行为反应 睡眠问题 滥用药物
高血压 冠心病 酗酒 精神问题
NIOSH职业紧张与健康模式
宏
周
相
观
边关Leabharlann 微观环环环
环境
境
境
境
体系
体
体
（二）分类
紧张是不可避免的，但不是所有的紧张都是负性 的或不良的。紧张可分良好的紧张和不良的紧张。良 好的紧张是一种挑战，刺激，是社会进步和人们工作、 生活需要的；不良的紧张才是不需要的，当长期处于 不良的紧张状态下，才会产生不良的影响。
1.急性紧张：是突然发生的（如冲突）；
2.慢性紧张：是对一种压力经较长时间后累积性的反 应（如有些身心慢性疾患，冠心病，高血压等）；
4. 组织关系：组织结构、个体地位、文化素质等。研 究认为在低层组织结构中个体更有满意感，如组织 能给职工更多决策权，职业紧张反应明显降低，满 意度更高，工作效率更好。若使职工认识到自己工 作的意义，则会增加工作责任感和主人翁感。而组 织结构中地位最低的职工有更为强烈的紧张感。
5. 人力资源管理：这是职业卫生管理体系中又一重要 的紧张源，包括培训、业务发展、人员计划、工资 待遇和工作调离等。缺乏培训是产生紧张的重要原 因。即使是老职工对新技术也渴望再学习，才能适 应强烈的社会竞争机制。所以业务的提高和发展是 职工，尤其是中年职工最为关心的问题，这与职业 紧张密切相关。
体
系
系
系
紧张 效应
心理 生理 行为
有 效 应对 紧 张 缓解 无效 应对 紧 张 持续
健康 疾病
个体特 征 个人 应对 紧 张 策略
婚姻 /家 庭状况 个人 因 素 与 应激 源交 互作 用
调控 因 子
职业紧张生态学模式
三、劳动过程中的紧张源
（一）个体特征
1. A型性格特征：A型行为者有如下特点：①时间紧迫 感：这类人欲望很高，常感时间紧迫，做事极不耐心， 言谈举止也快速伶俐；②竞争性：个人奋斗的心理表 现得十分充分，具有高度的竞争力（职业、家庭、甚 至休闲活动）；③敌对性，对人疑虑甚至愤恨，表现 出明显的敌对性格。
1.情感支持：如人们遇到困难时可从朋友那里得到安慰； 2.社会的整体性：如使人们感到自己是社会的一员，他们有共
同的关心； 3.社会支持是切实的、明确的：如在经济上、工具或任务互助
等； 4.社会信息：可获得有关任务的信息，从而获得指导和帮助； 5.相互尊重和帮助：在技术和能力方面得到承认和尊重；
（二）增强应对反应：应对反应是个体对外部的职业 紧张源刺激所产生的为预防、避免和控制紧张情绪 的反应活动。应对反应可分为三个类型：
（2）工作重复：单一重复的工作越多越紧张 。
（3）轮班工作：不合理的换班制度一方面可影响人 的生物钟，导致紧张，另一方面可导致缺乏社交活动。
（4）工作属性（或工作内容）：如工作过于简单， 无需知识和技巧；工作无连续性或没有意义；工作缺 少变化或变化无常等，均可导致情感和行为反应异常。
（5）工作缺乏稳定性，如常遭解雇而失业。
3.创伤后紧张：是发生于天灾人祸，严重威胁生命事 件之后（如车祸，火灾等），可造成抑郁、敏感、忧 虑等疾患。
职业紧张这三种类型均有，而更为突出的问题是精疲 力竭症与过劳死。
二、职业性紧张的模式
（一）按环境与人之间的不平衡，曾有人提
1.人-环境相适应模式 （P-E fit model）：强 调主观的人（指人的动机和才能）与主观的 环境（感受到的供给与要求）之间不能很好 的相适应时，就会引起种种紧张反应；
（四）精疲力竭 精疲力竭的发生是职业紧张的直接后果，是 个体不能应对职业紧张的最重要的表现之一。Maslach提出 的精疲力竭症三维模式，主要内容是：
1. 情绪耗竭：指个体的情绪资源过度消耗，表现为疲乏不堪、 精力丧失、体力衰弱和疲劳。
2. 人格解体：是一种自我意识障碍，体验自身或外部世界的陌 生感或不真实感(现实解体)；体验情感的能力丧失(情感解体)， 表现为对他人消极、疏离的情绪反应，尤指对职业服务对象 的麻木、冷淡、激惹的态度。
（二）生理反应：主要是躯体不适，血压升高， 心率加快，血凝加速，皮肤生理电反应增强； 血和尿中儿茶酚胺和17—羟类固醇增多；尿 酸增加；对免疫功能可能有抑制作用；可致 肾上腺素和去甲肾上腺素的分泌增加，导致 血中游离酸和高血糖素增加。
（三）行为表现 行为异常主要表现在个体和组织两个方面。 个体表现是逃避工作，怠工，酗酒，频繁就医，滥用药物， 食欲不振，敌对行为；组织上表现为旷工，缺勤，事故倾向， 生产能力下降，工作效率低下等。
2. 人际关系：个体间或上下级间关系较差，会 降低相互信任和支持，影响情感和工作兴趣， 这是造成紧张的重要原因。领导作风对下级 克服紧张方面最为重要
3. 工作特征：
（1）工作量和工作速度：工作量包括工作超负荷和 工作时间延长、工作乏味或无所事事；工作速度包括 与机器同步工作、不停的面临时间或坐候期限的压力 等。
6. 一些物理因素，如照明、噪声、温湿度、空间、环 境卫生状况、嗅气、空气污染等均直接与紧张发生 及其程度有关。
四、职业紧张反应的表现
（一）心理反应：过度紧张可引起人们的心理 异常反应，主要表现在情感和认知方面。例 如工作满意度下降、抑郁、焦虑、易疲倦、 感情淡漠、注意力不集中、记忆力下降、易 怒、社会退缩，使他们个体应对能力下降。
（四）培训和教育：为增强个体与职业环境的适应能力，应先 充分了解个体特征，针对不同情况进行职业指导或就业技术 培训，帮助其克服物质、精神和社会上的困难或障碍，鼓励 个体主动适应或调节职业环境，创造条件以改善人与环境的 协调性。
（五）国家立法：从立法上明确生产技术、劳动组织、工作时 间和福利待遇等制度都应充分有利于促进生产，减少或避免 个体产生心理、生理负面影响，从制度上保证个体获得职业 安全与卫生的依据、自主决策权利、得到承认和尊重以及主 人翁态度参加生产计划、民主管理等。