某公司市场营销部绩效考核管理办法
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
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销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
某公司营销部门管理手册
某公司营销部门管理手册一、引言本管理手册旨在为某公司营销部门的管理人员和员工提供统一的管理规范，帮助部门达成目标，实现营销业绩的持续增长。
二、组织架构2.1 部门组织结构2.1.1 营销部门主管营销部门主管负责制定营销策略，领导团队实施营销活动，并对部门整体业绩负责。
2.1.2 营销团队营销团队包括市场营销人员、销售人员、客户关系人员等，他们协同合作，共同推动公司产品和服务的销售。
2.2 职责分工不同岗位的人员有不同的职责，需要清晰分工，互相配合，共同完成营销目标。
三、工作流程3.1 市场调研与分析在制定营销策略之前，需要进行市场调研与分析，了解市场需求和竞争对手情况，为后续工作提供依据。
3.2 制定营销计划根据市场调研结果，制定全面的营销计划，包括市场推广方式、目标受众、销售目标等，确保策略的可行性和有效性。
3.3 营销活动执行根据营销计划，组织执行各项营销活动，包括线上线下推广、促销活动等，确保活动顺利进行并达到预期效果。
3.4 客户关系维护营销部门需要积极维护客户关系，保持与客户的沟通和交流，解决客户问题，提高客户满意度。
四、绩效考核4.1 关键绩效指标营销部门的绩效考核需基于关键绩效指标，如销售额、市场份额、客户满意度等，评估团队的工作表现。
4.2 绩效奖惩机制根据绩效评估结果，设立奖励机制激励表现优秀的人员，同时建立惩罚机制督促改进，确保团队持续进步。
五、沟通与协作5.1 部门会议定期召开部门会议，及时沟通工作进展、存在的问题，共同商讨解决方案，保持团队的合作与协调。
5.2 跨部门合作营销部门需要与其他部门密切合作，共同完成公司整体目标，建立良好沟通和协作机制，促进工作的顺利进行。
六、风险管理6.1 市场风险市场环境变化较快，营销部门需要及时应对市场风险，调整策略，保证公司在竞争中的地位。
6.2 数据泄露风险在客户数据保护方面，营销部门需要建立健全的数据管理机制，避免数据泄露风险，保护客户隐私。
某公司销售部门管理及关键人员考核激励办法
某公司销售部门管理及关键人员考核激励办法一、原则与目的为吸引并留住优质营销人才，充分激发国内营销团队业务拓展积极性,实现公司营销目标，贯彻个人收入与业绩贡献紧密挂钩的激励原则，特制定本办法。
1、适用范围本办法适用于XX公司国内XX电表业务。
2.考核组成立由国内市场营销中心、XX电表销售部、财务部、人力资源部及运营中心相关人员组成的考核组，负责考核办法的制定与实施。
3.考核时间按年度考核，考核于次年1月底前完成。
4、考核方式按照各岗位职能分别制定相应的考核项、考核指标并独立考核。
5、激励考核对象XX电表公司销售部各级营销管理层、关键岗位骨干人员及其他突出贡献者。
二、人员分类及薪酬构成XX电表公司销售部各岗位人员分类及其薪酬构成说明如下：1、管理层XX电表销售部经理。
薪酬构成二基础年薪+营销目标激励奖金。
2.关键岗位骨干人员XX电表销售部科长、技术支持员、产品推广员及销售服务员。
薪酬构成二基础年薪+营销目标激励奖金。
3、其他突出贡献者XX电表销售部内部除上述人员及销售人员之外的突出贡献者。
三、激励计算与考核1.激励原则坚持公平、公正、公开，各层级、岗位以业绩为导向，以业绩考核为依据，多贡献多激励，无贡献不激励。
2.激励计算方法（1）营销目标激励总奖金计算方法营销目标激励总奖金（X1）二年度销售净收入X奖金提取比率，具体见下表：表1.营销目标激励总奖金提取计算表年度指标完成率（a）a<80%80%≤a≤90%90%<a≤100%100%<a管理层提成比率（％）00.030.150.20关键岗位骨干人员及调节基金提成比率（％）00.030.050.06注年度销售指标完成率（α）二年度销售净收入/年度销售指标XIO0%;（2）个人年度营销目标激励奖金计算方法个人年度营销目标激励奖金由营销目标激励总奖金先按人员类别分配权重进行分配，再按各岗位系数进行二次分配。
个人年度营销目标激励奖金（X2）=营销目标激励总奖金（X1）X人员类别分配权重R1X（个人岗位分配系数R2/本岗位系数之和）。
销售部绩效考核方案9篇
销售部绩效考核方案9篇为了确保事情或工作有序有力开展，就常常需要事先准备方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定呢？以下是整理的销售部绩效考核方案，欢迎大家分享。
销售部绩效考核方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)x100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)x100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
某公司营销办事处管理手册
某公司营销办事处管理手册我们的宗旨是通过持续创新和优质服务，成为客户最值得信赖的合作伙伴，推动公司业务发展。
1.2 价值观我们坚持质量第一、客户至上、诚实守信和团队合作的价值观，致力于为客户创造价值。
1.3 使命我们的使命是不断提供客户满意的产品和服务，实现员工的成长和发展，为社会创造价值。
第二章组织架构2.1 总体架构公司营销办事处是一个独立的分支机构，负责地区性市场营销工作。
2.2 主要职能部门（1）市场策划部门：负责市场调研、市场定位和市场营销策划。
（2）销售部门：负责产品销售和客户关系管理。
（3）客服部门：负责客户服务和售后支持。
（4）市场推广部门：负责品牌推广和市场宣传。
（5）培训部门：负责员工培训和发展。
第三章工作流程3.1 市场调研（1）了解市场需求和竞争对手情况。
（2）定期进行市场调研，掌握市场动态。
（3）根据市场调研结果，制定相应的营销策略和计划。
3.2 销售工作（1）了解产品特点和销售政策。
（2）开发新客户，拜访现有客户并维护客户关系。
（3）提供专业的销售咨询和解决方案。
3.3 客户服务（1）建立健全的客户档案管理制度。
（2）及时响应客户的需求和投诉。
（3）定期进行客户满意度调查，改进服务质量。
3.4 市场推广（1）根据公司品牌形象和市场需求，制定符合公司形象的市场推广策略。
（2）组织各类宣传活动，提升品牌知名度和美誉度。
（3）与媒体合作，进行有效的市场宣传。
3.5 培训发展（1）了解员工培训需求，制定培训计划。
（2）定期组织内部培训和外部培训，提升员工专业素质。
（3）制定晋升计划，鼓励员工发展。
第四章绩效考核4.1 考核指标（1）销售额：根据销售部门的业绩指标进行考核。
（2）客户满意度：通过客户满意度调查来评估客户服务工作。
（3）市场份额：根据市场调研数据来评估市场占有率。
（4）员工绩效：根据个人目标完成情况和工作表现来进行考核。
4.2 考核周期绩效考核一般设定为每季度一次，年度绩效考核为全年最终评估。
关于销售的绩效考核制度
关于销售的绩效考核制度关于销售的绩效考核制度（篇1）第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。
业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。
全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。
例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额×奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
某公司组织结构与关键绩效考核指标
某公司组织结构与关键绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，公司的组织结构和关键绩效考核指标（KPI）对于其成功运营和持续发展起着至关重要的作用。
一个合理的组织结构能够促进信息流通、提高工作效率，而明确且有效的 KPI则能够引导员工的工作方向，激励他们为实现公司目标而努力。
接下来，让我们深入探讨某公司的组织结构与关键绩效考核指标。
一、公司组织结构该公司采用了一种常见的职能型组织结构，将公司的工作按照不同的职能划分为若干个部门，包括市场营销部、研发部、生产部、人力资源部、财务部等。
市场营销部负责市场调研、产品推广和销售工作，以开拓市场、提高产品知名度和增加销售额为主要目标。
研发部专注于新产品的研发和现有产品的改进，致力于推出具有创新性和竞争力的产品。
生产部负责产品的生产制造，确保产品按时、按质、按量交付。
人力资源部负责员工的招聘、培训、绩效管理和福利等事务，以保障公司拥有合适的人才并充分发挥他们的潜力。
财务部则负责财务管理、预算编制、成本控制和财务分析等工作，为公司的决策提供财务支持。
这种职能型组织结构的优点在于分工明确，能够使各部门专注于自己的专业领域，提高工作效率和质量。
然而，它也存在一定的局限性，例如部门之间的沟通协调可能不够顺畅，容易出现“部门墙”现象，影响工作的整体推进。
为了克服这些局限性，公司加强了跨部门的沟通与协作机制。
定期召开跨部门会议，让各部门分享工作进展和问题，共同商讨解决方案。
同时，成立了项目小组，针对一些重大项目，抽调各部门的人员组成临时团队，共同完成任务。
二、关键绩效考核指标（一）市场营销部1、销售额：这是衡量市场营销部工作成果的最直接指标，反映了产品在市场上的销售情况。
2、市场份额：体现了公司产品在整个市场中所占的比例，是评估公司市场竞争力的重要指标。
3、客户满意度：通过客户调查获得，反映了客户对公司产品和服务的满意度，对于维护客户关系和促进二次销售具有重要意义。
4、品牌知名度：通过市场调研来评估，反映了公司品牌在市场上的知晓度和美誉度。
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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销售绩效考核方案常用15篇
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营销总监绩效考核管理制度
营销总监绩效考核管理制度（暂行）本管理制度适用于本公司营销中心营销总监岗位要求。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售额的增长挂钩；4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、销售回款目标2、每季度（春、夏、秋、冬季）及年度工作考核目标（百分制）；基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。
1.参与制订公司年度预算及预算平衡和季度调整；2.主持制订公司营销管理工作的有关的销售政策、规章制度、实施细则和工作程序，经批准后组织实施；3.向总经理报送营销预算及其执行情况分析，报送销售成本分析报告；4.组织建立健全营销组织，建立并拓展公司营销网络，巩固开拓目标市场；5.掌握重点客户的销售情况，发现问题及时解决；6.根据市场需求状况报批新产品上市方案；7.负责组织对客户提出的价位要求进行分析、调查和评审；8.负责品牌文化，价格定位，品牌长期运营等工作；9.制订营销系统年度、季度工作目标和工作计划，经批准后执行；10.经常开展对用户、市场、竞争对手的调查研究，针对市场和竞争对手的动向制定应对措施，巩固和完善原有市场，开发新市场，提高品牌形象；11.与公司内部相关部门做好产销调研等协调工作。
12.及时、准确传达上级指示；13.定期主持营销系统例会，并参加公司有关营销方面的会议及总经理办公会；14.审阅营销系统及与其相关的文件，在权限范围内签发文件；15.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和相关数据；16.及时向总经理汇报营销系统的真实情况及有关数据；17.在必要的情况下所属下级授权；18.受理直接下级上报的合理化建议，按照规定程序处理；19.及时对所属下级工作中的争议作出裁决；20.填写直接下级的过失单和奖励单；21.在权限范围内审批直接下级的过失单和奖励单；22.培养和发现人才，根据工作需要按照程序申请招聘和调配直接下级，负责直接下级岗位人员任用的提名和隔级下级岗位人员的任命；23.根据工作需要进行总体指挥和现场指挥；24.关心所属下级的思想、工作和生活情况。
市场部经理绩效考核方案
市场部经理绩效考核方案一、考核目标：1、个人与公司利益共享，同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售的增长挂钩。
二、考核原则：1、以市场部经理岗位工作说明书、公司对市场部经理的经营业绩指标和相关的管理指标为依据；2、以市场部经理考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。
三、考核对象：市场部经理四、目标任务定义：1、年度目标任务：由老员工年度目标任务和新员工年度目标任务两部分组成：A、以2008年4月初—2009年1月末为考核周期，以2008年4月初的外省市场拓展人员规模为基础，核定每名业务员300万的目标任务，汇总得出年度预定目标任务。
部门老员工年度目标任务=300万/人·年*年初老员工人数B、如年内新进员工，则新进员工的年度预定目标任务以过渡期※结束至2008年1月为考核周期，参照老业务员300万目标任务，折算出考核期内新进员工的约当目标任务量。
部门新员工年度目标任务=∑300万/人·年/10个月*某员工当年考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。
2、季度目标任务：由老员工季度目标任务和新员工季度目标任务两部分组成：A、老员工季度目标任务=300万/人*年初老员工人数/10*3B、新员工季度目标任务=∑300万/人·年/10个月*3*某员工当季考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。
说明：新进员工给予两个月的市场开拓过渡期，从入司之日开始起算，市场开拓过渡期内不下达个人目标任务，也不汇总计入部门整体目标任务。
若过渡期内有签单，则该业务员提前结束过渡期，进入考核周期，其目标任务并入季度目标任务和年度目标任务。
五、薪酬内容：市场部经理薪酬划分为保障工资、季度奖、年度目标任务完成奖。
市场部经理月度综合管理考核：采取百分制，实际得分＜60分，不予发放绩效工资，实际得分≥60分，按实际得分/100的系数核算每月绩效工资。
营销部绩效考核方案
营销部绩效考核方案营销部绩效考核方案「篇一」一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-20xx0元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：（1）业绩奖励85%（2）团队精神10%（3）工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
酒店市场营销部绩效考核方案
1分=60.1分－65分
0分=60.0分以下
员工
－10－
5.0
员工满意度
a、每月对部门员工进行一次访谈且要有记录；
b、骨干员工的职业发展规划；
c、每月由绩效考核小组下发调查问卷进行摸查。
结合以上三点及客观的水准基点结果为基础：
5分=90.1%以上
4分=85.1%－90%
3分=80.1%－85%
2分=75.1%－80%
1分=70.1%－75%
0分=70.0%以下
5.0
培训合格率
行政质检提测评及客观评价结果为基础
5分=90.1%以上
4分=85.1%－90%
3分=80.1%－85%
2分=75.1%－80%
1分=70.1%－75%
0分=70.0%以下
5.0
人才梯队建设
a、各级职务代理人无空缺现象
11：00—11：30输入、核对及确认当天的订单，电话与客户联系预约下午拜访。
11：30—12：00总台征询客人意见，关注重点客户。
12：00—12：30用餐。
12：30—13：00准备下午拜访协议，及单页发放区域（单页发放要求责任到人，定人，定
时，定点）。
13：00—16：30外出拜访协议客户。
16：30—17：00会员客人回访。
2、市场营销部业绩指标按客房指标1557.07万元的30%为467.12万元，餐饮全年业绩
考核指标1687.20万元的10%为168.72万元，现将计划指标以月为单位分解如下（以酒店
2017年每月经营指标预算表为主）：
二、工作职能பைடு நூலகம்
建立酒店整体销售体系和价格政策，制定与销售相关的各种流程和规范，包括酒店价格
2023年销售部kpi绩效考核方案
2023年销售部kpi绩效考核方案2023年销售部kpi绩效考核方案1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。
不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。
热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。
能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。
开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
公关潜力强，善于维护客户关系。
年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
项目型公司销售人员绩效管理办法V2
销售绩效管理办法V2一、适用范围本办法为公司内部指导性文件。
办法适用范围包括公司所有销售人员，但不包括公司高管.二、销售业绩的定义与计算销售业绩指销售净收入,参照6。
3。
有效合同额的定义指销售合同金额扣除第三方的采购分包成本及佣金后合同额。
如果项目进行过程中发生的采购与分包,在原有合同基础上有追加合同，则扣除新增的采购与分包金额；如果不能在原有合同基础上追加合同额，则不扣除计算.如果销售人员配合其他成员完成的销售业绩，则给该销售人员分配有效合同额为业绩。
三、销售人员销售人员的定义:特指在部门中负责销售工作的人员,工作内容包括但不限于商机发现、商机跟踪、合同谈判、合同签订、项目回款、维护现有客户关系;且每年与公司签订《年度销售目标确认书》的人员。
四、销售定额1、公司采取销售定额制，不同级别的销售人员每年度、每季度的销售定额也不相同，销售人员的业绩考核、月薪和提成均与销售定额的完成情况直接相关.2、销售负责完成公司规定的个人销售定额。
3、每个财政年度初，公司将与每位销售人员签署《年度销售目标确认书》,新入职销售人员签署《年度销售目标确认书》时，还需签订《岗位确认书》。
详见附件一和附件二。
五、人员的薪酬销售部人员的薪酬分为固定薪资和业绩提成。
5。
1 固定薪酬销售人员的月度固定薪资遵循公司统一的职级制度，根据每个销售人员不同的岗位职级予以确定,销售人员福利与其他岗位员工一致，遵循公司人力资源部的相关规定。
5.2 薪酬组成(1）基本工资：HR按照所招岗位目前的市场行情给出合理建议，市场营销部总监按照所招聘人员的工作年限、经验、能力综合评估出合理值。
（2）绩效薪资：由公司总经理、营销总监根据其设定的目标计划、完成质量、合同回款等综合评估确定，月度考核，上下浮动.（3）每年3月份前，销售人员必须与公司签订《年度销售目标确认书》后，方可执行销售人员薪酬.每年度在签订销售绩效时，必须提供年度业绩计划方可生效。
5.3业绩提成销售人员的业绩提成参照本办法的第六条规定执行。
市场绩效考核方案
市场绩效考核方案市场部绩效考核方案篇1一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核时间：每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。
考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。
以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。
三、绩效考核指标及分值：（一）硬性考核指标分值100分：（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。
（成本的合理预算、分配、控制）30分（2）每月DM、多多卡、促销70分（二）软性考核指标：（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。
（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。
（三）硬性指标考核标准：（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。
此类商品占比应达到整体商品的2%c、DM海报的印刷情况。
费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、DM促销的评估及改进方案。
针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率E、多多卡投放拉动销售率（四）软性指标分值：（1）部门员工违纪：每月不超过5次（2）部门员工流失率：每季度不超过2人（五）考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元（1）硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适合两次100元。
4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
公司业务人员绩效考核制度
公司业务人员绩效考核制度 1一、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
二、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
三、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）四、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的'了解；（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。
如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。
销售部绩效考核方案(新公司销售部绩效考核方案)
销售部绩效考核方案3篇(新公司销售部绩效考核方案)一、工作方针1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成全都；3、按现代酒店销售治理体系，构建销售队伍；4、既注意销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；7、加强销售部的团队成员工作协作与帮助性，不再是单兵作战；8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素养的提升；9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成全都。
综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下：二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注意竞争，更注意协作，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售治理规定：1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：根本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金安排；2、销售主管的根本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期根本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。
3、销售部主管治理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调协作销售部和其他部门之间的工作关系；培育鼓励销售人员；对酒店产品学问、销售学问、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进展综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的筹划，并对酒店驻店经理供应经营决策的分析资料；由销售部主管安排客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户治理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员绽开销售工作等；4、部门编制：五、销售部销售人员业绩核准规定：考核可计入业绩提成局部；5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）5-2酒店的贵宾卡客户5-3酒店的业主（但不包含免费房）考核不行计入业绩提成局部；5-5酒店和媒体冲抵广告费用5-6酒店的供给商在酒店冲抵货款消费六、销售部部门考核指标1、依据酒店月度经营指标状况（此月度经营指标是依据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度规划指标是70万元，则销售部任务为42万元；2、**年度酒店客房6—12月的收入预算3 、依据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：七、酒店销售部部门团队及个人提成安排制度：1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。
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某公司市场营销部绩效考核管理办法
市场营销部绩效考核管理办法
本办法按《公司绩效管理制度》和《公司二、三级绩效
考核指导意见》制定。
一、月度绩效考核
,一,月度奖金分配原则
月度奖金按系数1.4、1.1、1.0三个等级进行分配系数1.4 :副主任
系数1.1 :综合计划统计管理
系数1.0:市场营销管理专责、清欠管理专责 ,二,考核内容
1.考勤管理
按《公司经营管理绩效考核细则》“薪酬绩效管理”项～
第三、四款进行考核。
2.文明办公
按《公司文明办公管理制度》执行～违反制度规定扣罚
10元/次。
3.工作落实
按各专责工作内容及落实情况进行考核～详见附件。
二、年度绩效考核年度考核内容由任务落实和部门评价两部分组成。
,一,任务落实
以全年月度考核进行评分～评分平均值为年度任务落实
绩效考核成绩。
,二,部门评价
由部门职工和部门负责人在年终进行评价。
附件:月度绩效考核细则
附件:
月度绩效考核细则
考核标准被考核人序号考核内容考核人被考核事件(行为) 考核金额员综合计划
1.年度综合计划编制不及时扣发100元/次统计管理
专责
综合计划
2.月度综合计划编制不及时扣发50元/次统计管理
专责综合计划统副主任 1 计管理综合计划3.年度行政任务分解内容考核不及扣发20-50元/次统计管理时、有漏项专责
综合计划
4.月度综合计划考核不及时、有漏项扣发20-50元/次统计管理
专责
1.未按照计划进行清欠活动且不能市场营销扣发100元/次说明具体原因的清欠专责
2.不能及时了解市场动态，提供市场市场营销扣发50元/次相关材料数据不及时、不准确清欠专责
市场营销清主任 2 欠管理 3. 清欠不力与计划目标差距过大超市场营销扣发100~500元/次过30%且不能说明具体原因的清欠专责
市场营销4.未能及时上报市场营销材料、数据扣发50元/次清欠专责
5.销售情况不能及时掌握，CRM系统市场营销扣发20元/次专责管理不力清欠专责
综合计划
1.上报材料、统计数据不及时扣发20-50元/次统计管理
综合统计计专责副主任 9 划管理综合计划
3.统计数据疏漏、不准确或造成影响扣发100元/次统计管理
专责
部门绩效 1.工作不服从指挥扣发100元/次责任人考核小组
其他 2.职责分工内工作管理不力、自身工11 扣发20-200元/次副主任主任作出现差错
3.未按时上报月(年)度工作计划与扣发50元/次责任人主任
考核标准被考核人序号考核内容考核人被考核事件(行为) 考核金额员
总结
4.未完成部门交付的临时性工作任部门绩效扣发20-200元/次责任人务考核小组
5.档案管理不规范扣发20元/项责任人主任
综合计划6.考勤记录不全或上报不及时扣发20-50元/次统计管理主任专责
部门绩效 7.及时完成专项推进工作奖励50-200元/项责任人考核小组 8.工作中避免了重大损失或作出突突出贡献部门绩效奖励100-500元/次出贡献者考核小组
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工作总结怎么写:医院个人工作总结范文
一年的时间很快过去了,在一年里,我在院领导、科室领导及同事们的关心不帮劣下圆满的宋成了各项工作,在思想觉悟方面有了更进一步的提高,本年度的工作总结主要有以下几项:
1、工作质量成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划,有主次的
先后及时的宋成各项工作,达到预期的效果,保质保量的宋成工作,工作效率高, 同时在工作中学习了很多东西,也锻炼了自己,经过不懈的劤力,使工作水平有了长足的进步,开创了工作的新局面,为医院及部门工作做出了应有的贡献。
2、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。
能够认真贯彻党的基本路线方针
政策,认真学习马列主义、毛泽东思想、医学教,育网邓小平理论和“三个代表”
的重要思想。
坚持“以病人中心”的临床服务理念,发扬救死扶伤的革命人道主向各位局领导以及全体教
义精神,立足本职岗位,踏踏实实做好医疗服务工作。
职工进行述职,请予批评指正。
一、工作目标宋成情况
我校一年来,秉承“质量是生命,师德是灵魂,公平是民心,
安全是保障”的教育理念,以全面提升教育教学质量为核心,以标准化学校建设为突破口,以“让教育接地气,创建新学校”为学校发展目标,团结一心,攻坚克难,大打翻身仗,学校办学条件和办学效益实现了“质”的飞越。
在全体教职工的劤力下,我们基本宋成了《XX年目标管理责仸状》中的德育管理、教学管理、两基、师训、标准化学校建设、特色学校建设、艺体卫、财务管理、捐资劣学、组织工作、信访监督、工会及团队、行风建设、安全、政务等xx 项工作仸务。
3、与业知识、工作能力和具体工作。
能严格遵守医院的各项规章制度,刻苦严谨,视病人为上帝,始终把他们的利益放在第一位。
能及时准确的宋成病历、病程录的书写,对一些常见疾病能独立诊断、治疗。
较好的宋成
了自己的本职工作。
遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下,虚心的向
上级医生请教,自觉的做到感性认识和理性认识相结合,从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。
二、主要亮点
1、确定和生成了“让教育接地气,创建新学校”的学校发展
目标。
让教育接“地气”,创建“新”学校,是指教育必须遵循规律,脚踏实地,摒弃功利思想,拆掉空中楼阁,不折腾。
劤力让学校教育贴着“地面”,接受地中之气。
更多的关注学校教育不师生愿望、诉求、发展的最佳契合点,使教育根植于中华民族优秀文化的丰润土壤,根植于新中国教育的优秀经验,根植于中国的国情,根植于不时俱进的中国特色社会主义,使全体师生在学校教育中真正快乐成长、并福成长、茁壮成长,创建一个全“新”的学校。
2、在标准化学校建设工作中,全校上下戮力同心,攻坚克难,目前,已经顺利通过省级验收,幵被评为市级先进,推荐省级先进。
我们正在积极准备,迎接近期到来的省教育督导室的复检。
在九月二十一日是的检查验收中,验收组的袁主仸用感劢、惊奇来形容他的心情,给予我校有内涵、有特色、有发展的高度评价,当场决定推荐我校为省级先进学校。
3、德育工作我们重点抓住“诵弟子规孝行天下”德育主题
教育活劢,开展“孝道”教育,传递“正能量”。
“一周一行”已经成为我校的一个传统,一大特色。
学生为父母长辈洗脚洗头、端茶倒水,做家务等,使孩子们从小就懂得感恩,幵带劢父母及全社会孝敬自己的父母长辈,促进社会风气的好转,学校收到家长反馈信息四百余件。
我们编写了《诵弟子规做小孝星》校本教材,已经投入使用。
学校自编了“孝亲操”,得到市督导室领导的首肯。
(述职报告 )我们把感恩教育延伸到了校外,全校师生长期照顼无儿无女的抗美援朝老军人卢爷卢、卢
奶奶,定期看望,送去生活用品,全体男教师为其捆玉米秸秆等,老人给学校送来了锦旗。
主题读书活劢成果显著,我校吴彥川同学被选为我县唯一一名优秀学生进京领奖。
学校设立朵朵爱心基金,全体师生每年募捐一次,用于救劣校内外的弱势群体。
4、劤力构建以培养学生自学能力为主的“构建自主学习的高效课埻”教改
活劢,一年来,丼行了上下学期各两个月的教改展示课活劢,天天展示,天天评课,使我们的教改取得了可喜欢的成果。
曹红军的快乐课埻、王玉荣的自信课埻、周杰的高效课埻、宊永亮的激情课埻已经形成了鲜明教学风格。
教学管理上,我
们强化“规范”这一主旨,越是常规的工作,我们越是强制规范。
学校实行查课制度,一年来,仅我参不的查课就进行了五次。
4、工作态度和勤奋敬业方面。
热爱自己的本职工作,能够正确认真的对待每一项工作,工作投入,热心为大家服务,认真遵守劳劢纪律,保证按时出勤,出勤率高,全年没有请假现象,有效利用工作时间,坚守岗位,需要加班宋成工作按时加班加点,保证工作能按时宋成。
总结一年的工作,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。
比如有创造性的工作思路还不是很多,个别工作做的还不够宋善,这有待于在今后的工作中加以改进。
在新的一年里,我将认真学习各项政策规章制度,劤力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平,为医院的发展做出更大的贡献。
医生的天职就是治病,这些基本工作我这么多年来一直在进步,虽然质变还是没有发生,不过相信量变积累到一定程度,我就会迎来自己的质变和升华。
我在不断的提升我的思想素质和工作能力,我相信只要我做到了这一切,我就会迎来一个美好的未来!。