招聘技巧培训PPT课件

面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意 识、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
THANK YOU
SUCCESS
•你采取了什么行为？ 实际上做了什么或说 了什么？
Result 结果
•事件的结果是什 么？
•这一时间引发了 什么问题和后果？
一个完整的STAR行为样本
提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人 也得到职位晋升（结果）
STAR 运用
行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步 步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息
Situation 情境
•当时的情境是怎 么样的？
•什么样的因素导 致这样的情境？
Target 目标
•你当时的目标是 什么？
•为了达到什么目 的？
Action 行为
境下又是很感性的、并根据不同企业情 况有相当复杂性、甚至于主观性。
08
招聘工作只有开始， 没有结束
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
招聘流程
确认空缺岗位 填写招聘申请
收集简历 通过各种渠道
录用 审批、决定 录用
发布招聘信息 选择内部还是外部
面试 筛选简历、电话初 试、复试
入职
入职手续、新员工培训
•通过这个事情你学到了什么？
wk.baidu.com
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官， 在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者 的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如 •在过去，你是如何采用一些有创意的方
何”。
法去改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题 •针对二级问题的回答提出有关“什么” 等问题。
企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合
适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验]；
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
07
面试过程和时间安排
关系确认 阶段
问候闲聊营 造气氛
（1分钟）
导入阶段
有所准备、较 为熟悉的问题
介绍 （2分钟）
核心阶段
做了什么 怎么做的 了解专长 （20分钟）
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 （5分钟）
结束阶段
让应聘者提 问
明确面试结 果
（3分钟）
营造气氛话术
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印 象：
快速找到候选人
特别优异的人才
专业人才
内部招聘
有利于提升士气；企业文化适应性强，快 内部人员供给数量有限；如控制
速进入状态；稳定性强；招聘费用低
不严，易近亲繁殖，形成派系
各级人才
面试前准备
明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。 了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。 发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
招聘渠道的规划
招聘渠道
优势
劣势
校园招聘
计划性和针对性强，专业对口；招聘费用 需要完善的人才培育制度；流失
低廉；有利于提升知名度
率较高
适合 储备人才
媒体广告
招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名 筛选简历的工作量大；招聘周期
度；有利于寻找有丰富经验的人才
较长；招聘广告版面费用较高
初中级人才
网络招聘
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
招聘技巧
人力资源部
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
理想/ 价值 精神
情感
2019/8/7
What is STAR?
•某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
•该应聘者在这个 情境中所要达到 的目的
Target 目标
Result
结果
•该应聘者在完成 目的后得到的结 果（包括积极的、 消极的）
Action 行动
•该应聘者为达到 目的所采取的行 动
基本需 要
成功招聘的保障机制
基本工资 健康保险
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
事业吸引力
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励
感情吸引力
待遇吸引力
有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观
一般水 平
具竞争力水 平
行业领先 水平
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
热门人才、 尖端人才
熟人推荐
招聘成本低；针对性强；可信度较高，可 选择面较窄，难以招到能力出众、