新型薪酬模式——宽带薪酬设计实务

--- 比如采购部经理
•阅读该职位说明书 阅读该职位说明书 •先评估其分值 先评估其分值 •再选择其他职位，对 再选择其他职位， 再选择其他职位 比评估分值 •先横向评估，再纵向 先横向评估， 先横向评估 评估
5、统计_________ 统计_________ •去掉最高分 去掉最高分 •去掉最低分 去掉最低分 •然后算加权平均分 然后算加权平均分 •职位分值排序 职位分值排序 •按类别列成表 按类别列成表
3、选择_________ 选择_________ •将职位进行分类 将职位进行分类 --- 管理类 --- 技术类 --- 作业类 营销/ --- 营销/采购类 --- 专业类 •便于工作开展 便于工作开展
--- 如所有生物研究分类 --- 界/门/纲/目/科/属/种
4、进行_________ 进行_________ •选择代表性职位 选择代表性职位
方法
优点 问题
• 某公司的运用案例
--- 横向比较
职位 甲 乙 丙 丁 …
甲 --0 0 0 …
乙 1 --1 1 …
丙 1 0 --0 …
丁 1 0 0 --…
… … … … … ---
总分 3 0 1 2 ---
该部门门内职位重要性是：甲 > 丁 > 丙 > 乙，在给某职位定薪的时候，可以作参考 部门人多就比较复杂，方法可以改变为 主观+现状评估法（后页）
• 塑造组织内部薪酬的___________ 塑造组织内部薪酬的___________ • 减少组织_________的因素 减少组织_________的因素 _________ • 从而减少组织管理的内耗，增强企业的 从而减少组织管理的内耗， 和谐性 • 使组织运作更加具有_______ 使组织运作更加具有_______
按公司管理职位、 按公司管理职位、部门职位两方面进行
-- 公司再最后综合思考
_____________________部门职位重要性排序 _____________________部门职位重要性排序
第八重要 第七重要 第六重要 第五重要 第四重要 第三重要 第二重要 第一重要
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_____ 公司职位薪点值统计表
序号
职位类别:
管理类
专业类
技术类
市场类
作业类
评分人 职位名称
黄药师
西门雪
岳 飞 860
李 白 980
薛仁 贵 750
王羲 之 820
宋丹
人力总监
咨询公司
合计均分
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
◎ 如何设计发展空间 1、参照_______ 参照_______
• 审阅职位评估的 结果数据 • 考虑最高薪点值 与最低薪点值
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排序要点： 第一重要的职位最先排，再依次排序， 排序要点：A 第一重要的职位最先排，再依次排序，不要漏掉某些职位 感觉职位重要性有差别，但相差不大的， B 感觉职位重要性有差别，但相差不大的，排在同一竖排里 感觉职位重要性差别非常大的，可以跳开N个竖排， C 感觉职位重要性差别非常大的，可以跳开N个竖排，再排序
6、送交_____审核 送交_____审核 _____ •让老总可以审阅 让老总可以审阅 •尊重老总们的选择 尊重老总们的选择 •可以有微调的权力 可以有微调的权力
问题：职位评估有多少风险？能给企业带来什么？
◎ 职位评估系统的运用
职位评估应用在哪里 01统计每个关键职位的薪分值 01统计每个关键职位的薪分值 计 算 月 度 薪 点 值 02统计公司所有职位薪分总值 02统计公司所有职位薪分总值 解释说明 先算出每个评估人的分值， 先算出每个评估人的分值，加起来 除以评估人数 被评估职位的薪分值相加
方法
优点
问题
工具之二：__________法 工具之二：__________法
适用
•企业规模还不大，正处于发展阶段 •拿出公司所有的职位 •先横向对比中间经理人层别，将每两个经理职位进 行配对比较 •再纵向以经理人作为基准，对部门内的每两个职位 进行配对 •甲比乙重要，甲得1分，乙得0分 •再统计所有职位的分值 •再将分值排序，定级 •对职位重要程度有所把握，比职位比较法的准确程 度高一些，操作上还算简单 •但还是不能确切把握职位的重要程度
方法
优点 问题
1小组讨论发表：影响职位重要价值的因素？ 小组讨论发表：影响职位重要价值的因素？
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 …………
影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？ 影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？
2、拟定_________ 拟定_________ •职位比较法 职位比较法 •成对比较法 成对比较法 •职位评估法 职位评估法 •企业情况不同选择 企业情况不同选择 的工具也不同
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
工具之一：___________法 工具之一：___________法
适用
•企业初步发展时期，规模还不大 •成立一个评估组，职能部门各抽调1人 •先拿出1个标准职位 ，某经理打1个标准分，如10分 •再拿出其他经理，经理之间横向比较 •再以部门经理为标准， 部门经理是标准分 •拿出部门其他职位，部门里面纵向比较 •最高几分就分几级 （10级、12级、15级）等等，也 可每级规定有几分 •较快速地确定各个职位的重要性，操作比 较简单 •只是对职位的重要程度进行简单排序，到底重要到 何种程度，缺乏说服力
2选择其中三项，分组讨论发表： 选择其中三项，分组讨论发表： 如何评价每个因素的价值量？ 如何评价每个因素的价值量？
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 …………
女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、自信等怎样评分 女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、 双人跳水起跳、配合度、腿部绷真、 双人跳水起跳、配合度、腿部绷真、入水等怎样评分
案例：家庭成员按贡献价值重要性排序， 案例：家庭成员按贡献价值重要性排序，五个手指按长短排序
工具之三：________评估法 工具之三：________评估法
适用 •企业有一定规模，追求再发展的时期 •拟定职位评估准则（大原则与小原则） •给每个准则分级（每级定分值） •成立一个专门小组（小组要经过训练，可 由组织内各关键部门要职人员担任，9人左 右为宜） •每个职位加总分、平均分（较公平公正） •给所有职位归级，纳入新的体系 •能够比较准确地把所致公司每个职位的重 要程度和价值量 •需要耗费大量的精力，评估人员必须经过 科学的培训后，才能进行
◎ 案例分享：如何提高收入…… 案例分享：如何提高收入…… 1、企业普遍存在的问题 • 专业类岗位__________ 专业类岗位__________ • 高官才能厚禄（中国______思想） 高官才能厚禄（中国______思想） ______思想 • 主管不会/不愿意_____部属 主管不会/不愿意_____部属 _____ • 让部属做跑腿的事情---缺少成长机会
发 展 空 间 设 计
02设计薪酬空间级等级 02设计薪酬空间级等级 03把职位评估的薪分套进去 03把职位评估的薪分套进去 04根据实际的工资给员工定级 04根据实际的工资给员工定级 05根据薪酬空间设计员工发展空间 05根据薪酬空间设计员工发展空间
◎ 案例分享：如何提高收入…… 案例分享：如何提高收入……
03统计公司这些职位上（现有岗位） 上年度工资总额（奖金也要计算在内， 03统计公司这些职位上（现有岗位） 上年度工资总额（奖金也要计算在内， 统计公司这些职位上 加班费，福利，杂七八不算） 加班费，福利，杂七八不算）/薪分总值 年度的工资总额 04计算每个薪分的年度价值 04计算每个薪分的年度价值 05计算每个薪分的月度价值 05计算每个薪分的月度价值 06计算出关键职位的月薪酬值 06计算出关键职位的月薪酬值 01选择最高薪点与最低薪点 01选择最高薪点与最低薪点 算出每一分的年度价值 每分薪分年度价值/12 每分薪分年度价值/12 每分月度价值ⅹ 每分月度价值ⅹ某职位的薪分 目的是设计薪酬空间 公司新的薪酬体系设计 创造新的、 创造新的、科学的薪酬体系 承认原来工资的合理性， 承认原来工资的合理性，但不科学 薪酬空间与发展空间相统一
新型薪酬模式 ——宽带薪酬设计实务 ——宽带薪酬设计实务
主讲： 主讲：金剑峰
培训助理： 培训助理：秦雅馨 电话： 邮箱： 电话：15925646126 邮箱：qinyaxing@126.com QQ:820231472
◎ 案例分享： 讨论(谁更美丽)？ 案例分享： 讨论(谁更美丽)
1、为什么需要职位评估
--- 市场可替代性程度
供过于求、供不应求
• 公司真正需求
--- 如培训师，公司不一定需要，
可考虑外包、不需要养着
• 化___为____ ___为
--- 求曲三角形的面积
供应商Q、C、D三方面 展览会性质通过评分来决定
5、职位评估的结果
• 为____提供证据 ____提供证据
--- 职位值多少钱
• 为____提供证据 ____提供证据
方达公司财务部经理对新近财会毕业的小 张很器重， 张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给 刚开始小张挺卖力， 他…刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不 刚开始小张挺卖力 高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管 高了， 或经理职位的话，不可能会有更高的收入的， 或经理职位的话，不可能会有更高的收入的， 这意味着… 这意味着 最近，小张向公司提效了辞呈 最近，小张向公司提效了辞呈……您认为 您认为 该如何解决这个问题？ 该如何解决这个问题？
采购经理 采购工程师 报关员 办公室主任 行政经理 基建专员 总经理秘书 财务经理 审计专员 核算专员 人力经理 考核专员 招聘专员 培训专员 劳资专员 安保专员 报刊编辑 物流经理 信息部经理 网络工程师
810
650
922
780
910
836
360
400
620
450
630
550
370
810
490
501
3、职位评估的概念 • 根据市场的需求因素 • 评价某职位________ 评价某职位________ • 反映不同职位的价值 • 进行____的薪酬管理 进行____的薪酬管理 ____
--- 考虑市场可替代性
--- 做出贡献的份量
--- 不同工，不同酬
--- 体现公正公平
4、职位评估的原则 • 市场供求关系
2、发展空间的内涵 • 有增加工资的机会
--- _____
• 有提升（官/技术）的机会 --有提升（ 技术 技术） • 有学到真本事的机会 • 有发挥自己才能的机会 • 人为希望而活着
_____
--- ____
--- 潜力/才干
--- 梦想
3、企业的对策与方法 • 努力增加 努力增加_____的机会（潜力空间：能） 的机会 潜力空间： • 主管要培养 培训部属（潜力空间：能） 主管要培养/培训部属 潜力空间： • 设计提升_____的机会（薪酬空间：利） 设计提升 的机会 薪酬空间： • 不以“_____”思想来管理（升职空间：名） 不以“ 思想来管理 升职空间： • 为员工设计 为员工设计______ --愿景/空间
--- 要提供哪些福利
• 让员工________ 让员工________
--- 稳定与成就感
6、职位评估的依据
• 工 作 分析
--- 详见《如何进行职位分析》课程 详见《如何进行职位分析》
• __________
◎ 职位评估的程序与方法
1、成立_________ 成立_________
•组成7-11人以上项目小组 组成7 11人以上项目小组 组成 •总经理可作项目小组组长 总经理可作项目小组组长 •执行组长由人力部做 执行组长由人力部做 •其余从生产、销售、研发、 其余从生产、销售、研发、 其余从生产 财务、物流等各部门调1 财务、物流等各部门调12人 • 事先人员进行充分沟通