中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
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中国人寿营销员基本法
中国人寿营销员基本法
中国人寿保险公司的营销员基本法主要规定了营销员的权利和义务，以及公司对营销员的培训、管理和奖励等方面的政策。
具体内容包括：
1. 营销员资格：营销员应具备一定的学历和年龄要求，并通过公司的培训和考核。
2. 营销员权利：营销员有权参与公司的各项营销活动，享受公司提供的各种服务和奖励。
3. 营销员义务：营销员应遵守公司的各项规章制度，诚实守信，积极完成公司的销售任务。
4. 培训和管理：公司应定期对营销员进行培训，提高其业务水平和职业素养，同时对营销员的工作进行管理和监督。
5. 奖励和处罚：公司应根据营销员的工作表现，给予相应的奖励和处罚。
以上是一般性的内容，具体的营销员基本法需要参考中国人寿保险公司的具体规定。
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
推荐-PICC公司基本法316业务员宣导版 精品
中国人保寿险有限公司---- 基本法
代理人待遇基本规定
• 公司每月25日计发上个月薪酬。如遇25日为法定节假日， 则提前到25日前最后的工作日。
• 计算薪酬的保单必须满足以下条件： 一、在上个月月底前承保； 二、在本月15日前交回客户回执并过犹豫期。
• 每月1日入司的代理人聘用月为入司当月，非1日入司的 代理人聘用月为入司第2个月。
同时还享有3千到3万元不等的附加意外伤害医疗保障。
中国人保寿险有限公司---- 基本法
代理人福利保障——长期服务奖
• 个人代理人在本公司服务 满5年；
• 拥有缴费期5年以上的保 单；
• 已缴纳五年以后的保费；
• 按第五年以后续期保费的 一定比例，计提长期服务 奖金。
入司年资 5年 6年 7年 8年 9年
还有很多呐… …
？
中国人保寿险有限公司---- 基本法
目录
• 代理人组织结构 • 代理人福利保障 • 代理人待遇 • 代理人考核 • 有关定义和约定
中国人保寿险有限公司---- 基本法
区 总监
直辖组
直辖部
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
直辖组
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
10年(含)以上
计提比例 0.4% 0.8% 1.2% 1.6% 1.8% 2.0%
国寿基本法业务系列关键一步B版20页
业务主任
维持业务主任 考降业务主任 解除代理合同 晋升业务经理 晋升组经理
个人最近3个月累计FYC达1Q、累计 新单件数达2件、综合持续率达80%
达不到职级维持条件
原地踏步
连续3个月FYC为零
精英之路 任业务主任满12个月，个人最近3个月累计FYC达9Q、
累计新单件数达6件、综合持续率达85%
任业务主任满3个月，个人最近3个月累计FYC达3Q、 综合持续率达80%，直接推荐可回归有效人力2人、 拟组建团队有效人力5人
间接培育组津贴：主管直接培育的组经理的直辖组人员晋升为组经理时，自晋升之月起，按新组经理直辖 组FYC的比例计发间接培育组津贴。
间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例*主管品质系数
培育津贴比例如下表：
直接培育组
第1年
13%
第2年及以后
8%
间接培育组
4%
4%
晋升组经理奖-2019修订预告
绩优组经理奖
依各档组经理直辖组当月举绩的人数（含本人）计发绩优组经理奖
直辖组当月举绩人数
达到12人及以上 达到7人-11人 达到6人 6人以下
绩优组经理奖（元）
1200 举绩人数*100元/人
600 0
团队质态越优， 利益越高
新主管特别津贴
当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋升当月起12个月内，每月 根据其直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。
直辖组当月举绩人数
3人及以上
新主管特别津贴（元）
300
核发该项津贴时，主管本人上一季度须达成职级维持考核条件。该 项津贴与绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组经理获取条件的，按 绩优组经理奖标准发放。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
PICC公司基本法业务员宣导版44页
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
中国人保寿险有限公司---- 基本法
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
80,000
8,000
50,000
各级营业部经理 150,000
15,000
100,000
总监
300,000
30,000
200,000
中国人保寿险有限公司---- 基本法
PICC
完备的基本福利保障
• 业务代表基本保障达到3万元； • 资深业务代表基本保障最高8万元； • 各级业务主任和行销主任基本保障最高13
直辖组
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
PICC
基本法几个亮点（二）
• 最大诚信的鼓励个人发展 初年度佣金不打折！ 入司即可增员！——利用基本法优势去增 员发展自己的组织。
中国人保寿险有限公司---- 基本法
PICC
基本法几个亮点（三）
• 最大限度的调动个人发展积极性 发展有支持 晋升有支持——早期辅导津贴 考核宽松，有人性化
PICC中国人民人寿保险股份有限公司基本法
元，予以维持： (二)行销主任降级 最近一个考核季未到达行销主任的维
持标准，自考核月起降级为行销专员。
• (三)晋升行销经理 • 在最近一个考核季到达以下条件，予以晋升行销经理： • 1.个人月均FYC≥2023元； • 2.个人月均件数≥2件； • 3.个人持续率≥70%； • (四)晋升为业务主任 • 在最近一个考核季到达以下条件，可晋升为业务主任： • 1.个人月均FYC≥1000元； • 2.个人持续率≥70%； • 3.同一营业组内直接增员人数≥3； • 4.本人及本组内的增员月均合计FYC≥3000元。
• 3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将 仍计入应收期的持续率。〔2023版根本法改进持续率考核规章，以便于团队更 简洁达成〕
• 〔举例：2023年12月31日生效的新契约保费于2023年1月15日〔含〕前收回 其次年保费，假设当月机构将2023年12月佣金结算日设置为次月16日，则上 述保单仍计入2023年12月的持续率〕
续年度佣金=续年度保费×续年度佣金率
创业津贴：新人入司3个月内，每月可计 提创业津贴。
10号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月FYC中提取创业津贴；若 行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。
个人季度奖金：
每季度第一个月，依据上季度个人FYC 按下表计提个人季度奖金。个人季度 奖金=个人季度累计FYC×个人季度奖 金比例。
业务主任考核 (一) 晋上升级业务主任： 在最近一个考核季到达以下条件，可晋
上升级业务主任。 1.个人月均FYC≥400元 2.直辖组月均FYC≥3000元； 3.直辖组持续率≥70%； 4.同一营业部内直接育成组数≥2组。
• (二)业务主任维持
• 在最近一个考核季到达以下条件，予以维持：
持标准，自考核月起降级为行销专员。
• (三)晋升行销经理 • 在最近一个考核季到达以下条件，予以晋升行销经理： • 1.个人月均FYC≥2023元； • 2.个人月均件数≥2件； • 3.个人持续率≥70%； • (四)晋升为业务主任 • 在最近一个考核季到达以下条件，可晋升为业务主任： • 1.个人月均FYC≥1000元； • 2.个人持续率≥70%； • 3.同一营业组内直接增员人数≥3； • 4.本人及本组内的增员月均合计FYC≥3000元。
• 3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将 仍计入应收期的持续率。〔2023版根本法改进持续率考核规章，以便于团队更 简洁达成〕
• 〔举例：2023年12月31日生效的新契约保费于2023年1月15日〔含〕前收回 其次年保费，假设当月机构将2023年12月佣金结算日设置为次月16日，则上 述保单仍计入2023年12月的持续率〕
续年度佣金=续年度保费×续年度佣金率
创业津贴：新人入司3个月内，每月可计 提创业津贴。
10号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月FYC中提取创业津贴；若 行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。
个人季度奖金：
每季度第一个月，依据上季度个人FYC 按下表计提个人季度奖金。个人季度 奖金=个人季度累计FYC×个人季度奖 金比例。
业务主任考核 (一) 晋上升级业务主任： 在最近一个考核季到达以下条件，可晋
上升级业务主任。 1.个人月均FYC≥400元 2.直辖组月均FYC≥3000元； 3.直辖组持续率≥70%； 4.同一营业部内直接育成组数≥2组。
• (二)业务主任维持
• 在最近一个考核季到达以下条件，予以维持：
幸福人寿新版基本法学习宣导
直接育成
6%
4%
3%
第二代育成
直接育成
第二代育成
第三代育成
21
个人继续率奖
110%115%来自120%130％多留存一年，多享受一次首佣 最高达第二年续期利益的2.3倍
22
幸福长青会
0≤FYC＜2500 2500≤FYC＜5000 5000≤FYC＜7500
13% 21% 25%
合栺组月标保2万， 3个活劢人力
14
15
业务主任层级基本法利益点回顾
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖
个人继续率奖励
直辖组管理津贴 季度奖金 育成津贴
16
增员1人，该新人达到幸福人力，为自己创造多少财富？ 若该新人达到绩优人力，又能为自己创造多少财富？
伯乐奖 300元 增员奖10% 150元 管理津贴13%档次 195元 季度奖月均10000/3 0元
01XX
04王X 4571.55
01XX
03XX
01XX
合计＝4435.62元
7
主管表率， 组员个别实劢
组员多实劢 主管利更大
8
11XX 2234.77
奖项 首佣
个别实劢 全部实劢 2234.77 2234.77 1 210
变化
变化程度
01XX 700C
02XX700C
03XX 700C
增员奖 直辖组管 理津贴
新春主管研修培训
基本法
1
2
讲师介绍
3
鸡蛋从外打破是食物，从内打破是生命。
序言
人生亦是，从外打破是压力，从内打破是成长。 如果你等待别人从外打破你，那么你注定成为别人的食物； 如果能自己从内打破，那么你会发现自己的成长相当于一种重生。
6%
4%
3%
第二代育成
直接育成
第二代育成
第三代育成
21
个人继续率奖
110%115%来自120%130％多留存一年，多享受一次首佣 最高达第二年续期利益的2.3倍
22
幸福长青会
0≤FYC＜2500 2500≤FYC＜5000 5000≤FYC＜7500
13% 21% 25%
合栺组月标保2万， 3个活劢人力
14
15
业务主任层级基本法利益点回顾
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖
个人继续率奖励
直辖组管理津贴 季度奖金 育成津贴
16
增员1人，该新人达到幸福人力，为自己创造多少财富？ 若该新人达到绩优人力，又能为自己创造多少财富？
伯乐奖 300元 增员奖10% 150元 管理津贴13%档次 195元 季度奖月均10000/3 0元
01XX
04王X 4571.55
01XX
03XX
01XX
合计＝4435.62元
7
主管表率， 组员个别实劢
组员多实劢 主管利更大
8
11XX 2234.77
奖项 首佣
个别实劢 全部实劢 2234.77 2234.77 1 210
变化
变化程度
01XX 700C
02XX700C
03XX 700C
增员奖 直辖组管 理津贴
新春主管研修培训
基本法
1
2
讲师介绍
3
鸡蛋从外打破是食物，从内打破是生命。
序言
人生亦是，从外打破是压力，从内打破是成长。 如果你等待别人从外打破你，那么你注定成为别人的食物； 如果能自己从内打破，那么你会发现自己的成长相当于一种重生。
中国人寿最新基本法
收入排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2017收入排行榜前10名均为资深组经理及以上职级主管！
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主管收入节节攀升
2017年主管年收入情况
单位：万元
处经理级主管收入较16年增长***%，区域总监增长***%
职级与基本法创富的关系
收入项目 金质高级组
新单佣金
201.9
直辖组津贴
36.3
处经理直辖津贴
/
合计
250.2
部经理 201.9 38.3 11.1 266.4
差异 0.0 2.0 11.1
13.1
职级跨越一小阶 收入直接上涨13万
大单女王 xx 收展准部经理
基本法的意义与价值
现身说法：职级对收入的影响
姓名
单位：万元
职级 组经理 处经理
鼓励团队 加速发展!
组织利益不断升级 主管晋升不断加快！
基本法的意义与价值
实现基本法收入变化的原理是？
基本法就是实现独立经营和专业运作，成就创富先锋的实施载体。
基本法盈利模式——团队创富的引导方向 基本法晋升体系——团队经营的内驱动力 基本法管理抓手——团队运作的辅助机制
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管理格局更上一层楼！
我们的变化是……
处经理职级主管的职责：
1．同组经理职级主管的职责; 2．对直辖组经理进行经营管理与辅导； 3．积极发展组织，培育组经理、处经理； 4．确保直辖处各项经营目标的达成； 5．制定与实施直辖处发展计划，
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
人保寿银行保险基本法宣导
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核期， 每年1、4、7、10月进行考核；非1、4、7、10 月晋升的客户主任（经理）自下一个自然季开始 考核。
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客户经理考核—客户经理考核
1、高级客户经理职级半年为考核期，每年1、7 月进行考核，前三个月为预考核。非1、7月晋升 的高级客户经理自下一个考核期开始考核。 2、根据预考核情况对客户经理的业绩进行督促、 指导，必要时可对客户经理管理的网点进行调整。 3、根据半年度考核情况调整客户经理的职级。
客户经理考核—考核奖励项目
1、客户经理将资源薄弱或业绩差的网点 改进成优质网点的（连续两个月完成任务 指标），一次性奖励客户经理网点开拓奖 100元。 2、优秀客户经理一带一辅导他人，被辅 导对象达到晋级标准的，一次性奖励辅导 人优秀辅导奖100元。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交通 补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效提 奖。 新入司的客户经理（不含同业引进）入 司当月取得代理人资格证并办理上岗手续 后发放新人津贴500元，次月上岗的发放新 人津贴300元，延后不再补发。
客户经理考核—晋升与降级
1、达到晋升标准，晋升一级。 2、达到维持标准，职级不变。 3、达不到维持标准，予以降级。 4、考核期内，客户经理如果两个月未完成月 度目标计划的，应进行述职并提交书面改进措施 报告；如连续两个考核期考核均未达标，则按实 际达成标准下调到相应职级，下调的职级数不受 限制。
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
国寿基本法与增员47页
我的维持条件是
考察期内个人新单件数累计达到6件；
综合测评合格且通过培训考试。
考察期内个人FYC累计达到1.2Q；
任业务员满3个月；
如果我想晋升
01
未达到职级维持条件，保险代理合同终止
02
达到职级维持条件，未达到晋升业务主任的条件，延长一个考察期
03
若延长考察期满仍未达到晋升条件，则保险代理合同终止。
直管人员至少5人，其中至少2名展业组主任；
最近1个考核期所辖人员FYC累计达到9Q；
最近1个考核期个人FYC累计达到3Q；
提出申请并通过公司组织的综合测评和培训考试。
任展业组主任满6个月；
如果我想晋升
很不幸，没有达到维持条件
未达代理合同维持条件，保险代理合同终止
01
02
03
达到代理合同维持条件，未达到展业组主任维持条件，延长一个考察期
连续两个考核期未能达到职级维持条件的，根据本人最近1个考核期个人业绩，转为业务员系列相应职级。
经过努力，我现在是展业部经理了
01
履行展业组主任的职责；
02
对所辖人员的日常管理与培训；
03
制定与执行计划，主持会议，组织所辖人员的激励活动。
我的职责是
我能够获得的待遇
佣金 展业年奖 综合持续率奖 主管增员奖 管理津贴
管理职能增加
1
增加各项管理津贴
2
考核内容增加管理项目
3
如果我想走主管系列
我是展业组主任了
PART 04
单击此处添加文本具体内容，简明扼要地阐述你的观点
任业务主任满3个月，有2人或以上和我保持推荐关系；
最近1个考核期FYC累计达到2.4Q；
考察期内个人新单件数累计达到6件；
综合测评合格且通过培训考试。
考察期内个人FYC累计达到1.2Q；
任业务员满3个月；
如果我想晋升
01
未达到职级维持条件，保险代理合同终止
02
达到职级维持条件，未达到晋升业务主任的条件，延长一个考察期
03
若延长考察期满仍未达到晋升条件，则保险代理合同终止。
直管人员至少5人，其中至少2名展业组主任；
最近1个考核期所辖人员FYC累计达到9Q；
最近1个考核期个人FYC累计达到3Q；
提出申请并通过公司组织的综合测评和培训考试。
任展业组主任满6个月；
如果我想晋升
很不幸，没有达到维持条件
未达代理合同维持条件，保险代理合同终止
01
02
03
达到代理合同维持条件，未达到展业组主任维持条件，延长一个考察期
连续两个考核期未能达到职级维持条件的，根据本人最近1个考核期个人业绩，转为业务员系列相应职级。
经过努力，我现在是展业部经理了
01
履行展业组主任的职责；
02
对所辖人员的日常管理与培训；
03
制定与执行计划，主持会议，组织所辖人员的激励活动。
我的职责是
我能够获得的待遇
佣金 展业年奖 综合持续率奖 主管增员奖 管理津贴
管理职能增加
1
增加各项管理津贴
2
考核内容增加管理项目
3
如果我想走主管系列
我是展业组主任了
PART 04
单击此处添加文本具体内容，简明扼要地阐述你的观点
任业务主任满3个月，有2人或以上和我保持推荐关系；
最近1个考核期FYC累计达到2.4Q；
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业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
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做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
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亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
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组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
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发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
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组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
务主任 务主任 务经理 务经理 业务经理
3个月 Q 满3月 12个月 1Q 9Q 无 6Q 12个月 15Q
业务经理
无 12Q
最近3个月件数
最近3月持续率 测评与考试
2件
无 通过
2件
80% 无
6件
85% 通过
稳
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业务经理晋升高级业务经理条件
1、任业务经理满12个月； 2、累计FYC达到 15 Q； 3、累计新单件数达到 9 件； 4、最近3个月综合持续率达到85%； 5、短期险业务新单保费达到900元； 6、通过业务经理晋升高级业务经理的综合测 评和培训考试。
稳
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14400（含）以上
9600（含）～ 14400 4800（含）～ 9600 2400（含）～4800
12
8 6 3
14
10 8 4
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影响业务经理级津贴收入的关键指标
1、职级高低 2、本人FYC的高低 多劳多得
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• 王苏玲 业务经理 2010年1月FYC 14237.51元,个人持续率100% 09版超额累进津贴: • (2499*4%+3900*7%+6400*9%+1437.51* 11%)*100%=1107.73元 2010年兜底计提津贴: • 14237.51*11%=1566.13元 • 津贴涨幅:
6件
80% 无
9件
85% 通过
6件
80% 无
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谢
谢
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考核指标与指标值－指标值定义
有效人力 是指连续三个月FYC为1Q的持证人力.
新单件数
指个险长险主险新单与短期险（不含
附加险）折算件数之和。 短期险按保费折算，当月
保费每累计 600元 折算为1件，但折算件数不超
过自 然件数。 举绩人力 指当月新单件数大于零的持证人力.
亮点二:
• 组织发展 双轮驱动
---鼓励推荐 利益长拿 ---新人育成 潜力无限
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新版基本法引导的创业创富之路
走组织发展之路
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组织发展之路，第一步……
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组织发展利益
• 从决定推荐新人起,展业的外围环 境变得更加有利 • 可以实现利益最大化,给了别人一 个机会,帮助了别人,成就了自己， 与国寿的文化相之呼应 • 从个体变成组织。
伯乐奖 1000
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新人利益 新 人
新人 津贴 潜质 新人奖
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新人利益-新人津贴
发放6个月 重新签约者不得 签约时非业务员 职级者不得
当月发放
金额提高
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新人利益-新人津贴
时间 当月FYC 1200（含）以上 第1－3个月 600（含）—1200 300（含）—600 第4—6个月 600（含）以上 新人津贴 800 400 300 400
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转轨利好
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语言习惯的改变
增 员 育 成 推 荐 培育组
增 部
增 区
培育处
培育区
部经理
档辖级
处经理
级辖档
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业务员系列
09版基本法架构 业务员延长期 业务员 业务经理 高级业务经理
职级架构
业务员---业务经理---高级业务经理
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新人利益-潜力新人奖
入司月份 第7-9月 第10-12月 FYC 2400 2400 累计直接推荐举绩人力 1人 2人 潜力新人奖 800 1000
第10、13月还有奖励
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新人利益-潜力新人奖
激励时间长 发放额度高
两个时间点的规定： 直接推荐：从新人 入司开始到规定时点 结束，分别为第1-9 月和第1-12月 举绩人力：在规定 的时间内举绩，分别 为第7-9月和第10-12 月
41%
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季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
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业务主任晋升业务经理条件
1、任业务主任满12个月； 2、季度累计FYC达到9Q； 3、累计新单件数达到 6件； 4、最近3个月综合持续率达到85%； 5、短期险业务新单保费达到900元； 6、通过业务主任晋升业务经理的综合测评和 培训考试。
将“部经理档”职级名称改为“处经理级”职级。
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2010年基本法的亮点
• 业务发展 高手更高
---兜底计提 取档提升
---季季考核 指标量化
• 组织发展 双轮驱动
---鼓励推荐 利益长拿 ---新人育成 潜力无限
• 职级晋升 全面开花
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亮点一:
销售利益-展业津贴
• 业务发展 高手更高 ---兜底计提 取档提升
---季季考核 指标量化 ---免考核持续率 津贴不再打折
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业务发展 高手更高
展 业 津 贴
兜底计提
取档提升
宿迁市分公司个险销售部
兜底计提
高
业务经理、高级业务经理享有 计算公式：展业津贴=当月FYC*展业津贴比例
展业津贴比例（%） 当月FYC（Q=1200） 业务经理 高级业务经理
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回收 情况：
2009年
2010年
2月 16
3月 4月 15 14
5月 6月 13 12
7月 11
8月 10
9月 10月 11月 9 8 7
12月 1月 2月 3月 6 5
4月
5月
6月
4 3 2 1 0 宿迁市分公司个险销售部
考核指标与指标值--业务系列指标
合计发红包
第一次: 初次晋升为组经理时发500元
1000元
第二次:
6个月考核期满且达成维持发 500元。
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升级组经理的指标要求
（一）任业务主任及以上职级满3个月； （二）个人最近3个月累计FYC达到4Q； （三）个人最近3个月综合持续率达到80％； （四）个人最近3个月短期险业务新单保费达到 900元； （五）直接推荐且可回归的有效人力达到3人； （六）通过晋升组经理综合测评和培训考试。
组经理利益-培育组津贴
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
组经理 直接培育组
第1年 13%
第2年 8%
第3年及以后 6%
间接培育组
4%
4%
4%
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组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
组经理利益-直辖组津贴
直管组津贴=本组FYC*直辖组津贴比例*业务品质考核系数A
当月本组达成FYC
45000（含）以上
27000（含）－45000 13000（含）－27000 7000（含）－13000 4000（含）－7000 4000及以下
组经理
19%
16% 14% 12% 8% 5%
高组
20%
直辖组当 月举绩人数
达到12人 达到8人 达到5人
绩优组 经理奖
1000 500 300
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。 新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
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