跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践

跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践
2．1克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论
克拉克洪和斯乔贝克认为，人类共同面对6大问题，而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。

正是这种不同体现出这些群体的文化特征，从而可以描绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来。

他们提出的这6大问题是：
(1) 对人性的看法；
(2) 人们对自身与外部自然环境关系的看法；
(3) 人们对自身与他人之关系的看法；
(4) 人的活动导向；
(5) 人的空间观念；
(6) 人的时间观念。

克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念，而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。

2．2 郝夫斯特的文化维度理论
文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。

通过对各国IBM员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。

1980年，他在《文化的
后果》一书中发表了该研究的成果。

这4大因素或4个跨文化维度是：
(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；
(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；
(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；
(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。

20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。

这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：
(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。

该研究的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。

2.2.1 个体主义与集体主义
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。

他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。

2.2.2 权力距离
权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。

接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。

把中国与美国相比，很显然中国的权力距离比美国的要大。

中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从孔孟提倡的君君臣臣，父父子子和三纲五常，到现代社会强调的在家听父母的话，不与父母顶嘴，在单位在学校尊敬领导尊敬师长，讲求的都是社会的秩序和人与人之间的距离和等级。

2.2.3 不确定性规避
不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。

低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。

在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。

2.2.4 事业成功与生活质量
这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。

第1章中提到的墨西哥工人不愿加班的例子表明，墨西哥文化更注重的是生活质量，而美国文化更注重的是事业成功。

在这
个维度上，中国和其他亚洲国家的文化得分都不比美国低，虽然人际关系也是这些文化的重要特征之一。

日常的观察有时会给我们这样的印象，即中国人和其他亚洲国家的人为了事业成功甚至愿意付出更多，而且家人朋友都接受。

2.2.5 长期—短期导向
长期—短期导向这个维度是郝夫斯特在20世纪80年代末90年代初那次调查中发现的。

这个维度是指一个文化对传统的重视程度。

在他研究的前后几年，亚洲经济发展极快，尤其是亚洲四小龙的腾飞，更是令世人瞩目。

将经济起飞看成一个文化现象，郝夫斯特发现这4个亚洲国家和地区(香港，台湾，韩国，新加坡)有一个共同的特点，那就是对传统的重视，而且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。

这种长期导向与国家经济发展速度之间的相关系数达0.7之高，也就是说，在他所调查的二十几个国家中，长期导向这一条解释了经济发展将近50%的变异量！
2．3 蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论
蔡安迪斯完全不同意郝夫斯特的观点。

他认为，个体主义—集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，而是一个文化综合体(cultural syndrome)，包括许多方面。

此外，蔡安迪斯将这个概念降到个体层面，用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向。

蔡安迪斯提出5个定义个体主义—集体主义的重要特征：
(1) 个体对自我的定义；
(2) 个人目标和群体目标的相对重要性；
(3) 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；
(4) 完成任务和人际关系对个体的相对重要性；
(5) 个体对内群体和外群体的区分程度。

2.3.1 个体对自我的定义
个体主义者和集体主义者在对自我这个概念上的理解和定义大相径庭。

一般来说，个体主义者将自我看成独立的个体，可以脱离他人而存在，而且作为独特的个体，应该与众不同。

别人对自己的看法常常用来验证自己对自我的定义，而不直接影响或进入自我概念的范畴(如图2-2(a)所示)。

集体主义者则把自我看成群体中的一员，与他人有相互依存的关系，不能脱离他人而存在。

个人应该属于某一个群体，如果找不到“组织”，会有很强的失落感，一下不知道自己是谁。

别人对自己的看法至关重要，常常会影响到自己对自我的评价(如图2-2(b)所示)。

自我定义不同的人在方方面面的行为表现和对事物的反应都有所不同。

其中一个方面是对自己行为的负责态度。

许多研究结果都显示，西方国家的人个体主义者为多，最典型的是美国人、加拿大人和澳洲人。

具有独立自我定义的人强调个人对自己的行
为负责，对自己行为的结果负责，而不归咎于外在原因，不找借口。

而东方国家中则集体主义者居多，典型国家如中国、日本和印度。

有互赖自我定义的个体则有把自己的行为归咎于不受自己控制因素的倾向。

另一方面的表现是对自己是否应该与众不同所持的态度。

具有独立自我的人希望自己与众不同，越有个性特点，越值得骄傲。

相反，具有互赖自我的个体则希望自己能融入群体，被大家接受，而非格格不入，孤芳自赏。

2.3.2 个人利益和群体利益的相对重要性
对个体主义社会中的人来说，个人利益比群体利益重要。

在法律允许的范围内追求个人利益不仅合理，而且提倡。

追求个人利益最大化于是成为西方经济学的最重要基本假设。

把个人利益看成合理的个体在当自己的利益与集体利益发生冲突的时候，首先考虑的是如何保全正当的个人利益，然后才是集体利益。

对集体主义社会中长大的人来说，集体利益比个人利益重要。

当个人利益与群体利益发生冲突的时候，应该毫不犹豫地牺牲个人利益，而不是牺牲集体利益。

美国学者厄雷(Earley，1989，1993，1994)的一系列实验都显示，当让集体主义者共同对某一工作负责时，他们的工作表现比让他们对个体负责要好。

相反，个体主义者的工作表现在用个体负责制时最好。

同时，以群体方式做培训能大大地影响集体主义者的自我效能感，因为他们的注意力集中在群体层面的线索。

而个体主义者的自我有效能感则更多地受到以个体为单位的培
训，因为他们的注意力集中在个体层面的东西。

这些结果表明，对集体主义者来说群体培训效果更好，而个体培训对个体主义导向的人效果更佳。

日本学者松井等人(Matsui，et al.，1987)也发现类似的现象，那就是在日本被给予集体目标的工作团队比只给个体目标的工作团队表现更出色。

但在美国的研究发现，给一个工作团队集体目标常常会导致团队成员出现“社会懈怠”(social loafing)或“搭便车(free-riding)的行为。

美国学者科克曼(Kirkman，1996)还发现，个体主义观念越强的人对团队这个概念的抵触情绪越强。

之所以如此是因为在团队里工作会减少个体的自主性，与“独立自我”的概念相矛盾。

2.3.3 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性
社会心理学中的合理行动理论Theory of Reasoned Action(阿杰生和费希本Ajzen & Fishbein，1980)指出，影响个体行为的因素：一是个体对该行为的态度和兴趣，二是个体感知到的别人对该行为的看法。

一系列的跨文化研究结果表明，在个体主义为主要导向的社会中，个体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣，而在集体主义社会中，个体行为的主要驱动因素主要来自自己对社会规范的认知。

集体主义社会中的人常常不知不觉成为社会规范或社会流行的牺牲品。

在集体主义社会，社会规范对个体行为有着强大的
影响，如果社会或政府能够引导人们树立正确的观念，比如公平竞争，比如诚实待人，然后用一系列制度和执行强化这些观念，整个社会就会有好的导向。

2.3.4 完成任务和人际关系对个体的相对重要性
个体主义社会中的个人因为强调独立的自我，理性对个体来说就比关系要重要得多。

对于集体主义者来说，任务可能是用来帮助个体与他人建立关系的工具，而不是终极的目的，因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，甚至变成个人存在的目的。

对商业谈判进行研究发现，集体主义者认为建立关系在先，关系建立了，谈判生意自然成功；而个体主义者则认为只有先谈成生意，才有可能在未来建立关系。

对许多中国人来说，有时即使生意谈不成，关系本身的建立也被看成是一种成功；有时即使生意谈成了，但在此过程中破坏了关系，也会认为不值得。

2.3.5 个体对内群体和外群体的区分程度
内群体：与个体有密切关系的群体，如家人，工作中的团队，在有的情况下，甚至同乡、同胞。

外群体：与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全的陌生人。

内外群体的边界非常弹性，随时间、地点、场合而变。

在对内外群体的区分上，个体主义社会与群体主义社会有非常显著的差别。

一般而言，个体主义社会不强调内外之分，常常对所有人一视同仁，没有太多厚薄之分。

相反，集体主义社会却对内外群体严格区分，“内外有别”，内则亲，外则疏，不可同日而语。

他们常常称“内群体”成员“自己人”。

当集体主义者与“自己人”共事时，他们慷慨大方，乐于合作，情愿自己吃亏也不愿他人难受。

在与内群体成员谈生意时，也是多从合作的角度出发而不是竞争。

蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论将二者的主要特征的各个层面阐述得十分仔细和深入，大大深化和填补了郝夫斯特理论中这一维度的单薄与不足，对解释东西方文化差异起了巨大的作用，是跨文化研究中做得最严谨系统的一个领域，贡献卓著。

2.3.6 个体主义—集体主义理论新进展：水平—垂直个体主义—集体主义
蔡安迪斯提出了“水平—垂直个体主义”和“水平—垂直集体主义”的概念。

水平个体主义指的是该文化中的个体追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于别人；
垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人；
水平集体主义则指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但并不太关心自己的群体是否高过其他群体；
垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体。

这个研究不仅支持了区分水平与垂直个体主义—集体主义的必要性，而且显示了水平与垂直概念对个体行为的不同预测效果，使我们对个体主义与集体主义的理解又加深了一步。

2．4 强皮纳斯的文化架构理论
强皮纳斯也用文化维度来表达他的理论。

在他的理论里，国家与民族文化差异主要体现在7大维度上：
(1) 普遍主义—特殊主义；
(2) 个体主义—集体主义；
(3) 中性—情绪化；
(4) 关系特定—关系散漫；
(5) 注重个人成就—注重社会等级；
(6) 长期—短期导向；
(7) 人与自然的关系。

在前面已经介绍过的3个理论中，我们起码讨论过这7大维度中的3个维度，即个体主义集体主义，长期短期导向和人与自然的关系。

因此，在余下的篇幅里，我会集中讨论其余4个维度。

2.4.1 普遍主义—特殊主义
普遍主义者强调用法律和规章指导行为，而且这些指导原则不应因人而异。

特殊主义者强调“具体问题具体分析”，不用同一杆秤同一
尺度去解决不同情况下的问题，而应因人而异，因地而异。

在企业管理方面，普遍主义社会与特殊主义社会表现出来的区别也异常显著。

在普遍主义社会中，管理强调建立制度和系统，同时制度和系统应该是能为大多数人服务并满足大多数人要求的。

制度一旦建立，人人都须遵守，对所有人都一视同仁，没有人可以凌驾于制度之上。

在特殊主义社会，管理的特点是“人治”。

与从个案走向普遍的思维逻辑相反，特殊主义者的思维方式更倾向如何从普遍中找出特殊，将自己的问题作为特殊情况处理。

在企业管理中，一个敬业的管理人员就应该对所有下属都一视同仁，不分亲疏，用同样的招聘指标、考绩指标去评价所有的人。

与此同时，采用普遍主义的态度管理员工，会使员工感觉到“公平”的含义。

中国社会之所以还没有形成敬业精神，或者企业的员工常常觉得老板不公平，恐怕与深层文化中的“特殊主义”不无关系。

2.4.2 中性—情绪化
中性—情绪化维度主要指人际交往中情绪外露的程度。

情绪表露含蓄微弱的文化被称为中性文化。

最典型的中性文化国家为日本、中国和其他亚洲国家。

在中性文化里，人与人之间很少身体的接触，人与人之间的沟通和交流也比较微妙，因为情绪表露很少，需要用心领会才行。

情绪表露鲜明夸张的文化被称为情绪文化。

最典型的情绪文化国家为意大利、西班牙和其他南美国家。

在情绪文化里，人与人之间身体的接触比较公开自然，沟通交流时表情丰富，用词夸张，充满肢体语言。

美国处在中性—情绪化两极之间。

在中性文化中，人们一般会避免情绪激昂的行为，情绪外露的人常被看成是不稳重、不成熟、缺乏自我控制能力，有时甚至不可靠。

老成持重、含而不露、喜怒不形于色才是值得敬佩的境界。

在情绪文化中，情绪外露是自然的，而且是加强自己的观点的一个重要手段。

不表露感情被看成冷血，而且无趣。

激情是热爱生活的表现，是生命活力的显示。

2.4.3 关系特定—关系散漫
关系特定—关系散漫这个维度源自已故德国著名社会心理学家科特·卢温(Kurt Lewin，1890—1947年)的圆圈拓扑理论。

他在1934年发表了《拓扑心理学的原理》一书。

他提出了两类交往方式，一类被称为U类方式(即关系特定类型)，另一类被称为G 类方式(即关系散漫类型)，如下图（书本图2-4）所示。

U 类方式(即关系特定类型)：公共空间大，不封闭；私人空间小，封闭；对外人友善，愿意帮助陌生人；见面熟，交往浅；倾向于各交往领域不重叠不渗透。

优点：特定、精确。

在企业管理中，人们认为管理是帮助企业实现目标的重要过程，是一种技术。

典型表现：见到陌生人会微笑、致意；房子的客厅、厨房、书房等都是公共空间；公共生活空间可以分为众多领域，这些不同公共领域之间的严格界限；一般大家都不会把自己在某一特定领域交往的人带入其他领域。

U 类交往方式把人与人之间的界限划得清清楚楚，往往对事不对人，不讲究面子。

G 类方式(即关系弥散类型)：公共空间狭窄，封闭；私人空间大，不封闭；对熟人友善，陌生人难于进入；难交往，但交往深；倾向于把所有交往领域都联系起来。

优点：触类旁通、创造力。

在企业管理中，人们认为管理是一门艺术，需要在实践过程中不断修进和改善，没有一成不变的管理合同。

典型表现：见到陌生人冷淡不微笑；房子的客厅、厨房、书房等都是私人空间；公共生活空间可以分为众多领域，这些不同公共领域之间相互渗透；一般大家都会把自己在某一特定领域交往的人带入其他领域。

G 类交往方式认为所有事物之间都有千丝万缕的联系，将人和事联系考虑，注重面子。

2.4.4 注重个人成就—注重社会等级
注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取得的成就和业绩记录进行的。

注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。

注重个人成就的文化造就追求个人成就的个体，而且是越不靠别人、不通过其他途径，只通过个人努力取得的成就越值得敬佩。

“自我缔造”(self-made)是一个让人骄傲的字眼。

美国是一个典型的注重个人成就的社会。

在注重社会等级的文化中，人们会千方百计地寻找一切可能的关系或背景为自己增加社会价值，证明自己的重要。

这里，人关注的不是自身的努力和成就，而是能够衬托自己的其他因素。

在管理上，个人成就导向的文化中人们，尊重那些有知识和技能的管理人员，不管该管理人员年轻还是年老，是男性还是女性，是科班出身还是没有上过大学，是出身“名门”还是“平民”。

同时，按业绩付酬是大家都能接受的原则，而不是按资历，工龄或其他因素。

在管理上，社会等级导向的文化中的人们，尊敬那些资历深的管理人员，而不只是有知识和技能的人员。

本章结语
这一章是理论章节，介绍了几个最著名的跨文化理论，包括克拉克洪与斯多德贝克的价值取向理论，郝夫斯特的文化维度理论，蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论，强皮纳斯的文化架构理论和舒华兹的十大价值导向理论。

这些理论之间有很多共性，我在这里总结三点：
(1) 把文化概念浓缩为文化价值观。

所有这些理论基本上都把价值观等同于文化，并用文化之间的不同价值观来区分文化之间的差异。

这样做虽然简化了文化，但却不能反映出文化内涵的深刻和复杂性。

(2) 在对重要文化价值观的取舍上，这些理论也有很强的相似性，所谓“英雄所见略同”是也。

比如个体主义—集体主义这个价值取向就出现在几乎每一个理论之中；再比如普遍主义—特殊主义这个价值观也出现在不止一个理论中。

(3) 这几个理论因为对文化的概念定义相似，因此互相补充、互相支持，一个理论解释不全的现象可以借助另一个理论来进一步看清，从而帮助我们加深对一种现象的多面理解。

我们可以把这些理论当成工具，随身携带，当有需要的时候，就拿出来帮助我们理解使我们困惑的来自其他文化的人的行为。

用这些理论作为基础，当你接触一种异邦文化的时候，先了解一下在我们讨论过的文化维度上，这个国家或民族的得分，它相对你所居住的国家的得分高低，在哪些维度上差异最大，在哪些维度上差别最小，以便有个大致的概念。

然后，当你真正开始与这个国家的人交往的时候，不要先入为主，而是把你所掌握的知识当成需要检验的假设，从此开始你的文化探险。