现代人员素质测评自考复习资料讲解-共8页

人员测评

第一章

一、知识点

1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。

5、素质测评的主要类型

按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评

按测评范围分：单项测评、综合测评

按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评

按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评

按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评

按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评

按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评

6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。体现了严格性。

7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。

二、名词解释

1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。

4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点是：

1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛

2.诊断性测评的过程是追根究底

3.测评结果不公开

4.测评具有较强的系统性

5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。

三、问答

1、素质的特点

1.原有基础作用性

2.稳定性

3.可塑性

4.内在性

5.表出性

6.差异性

7.综合性

8.分解性

9.层次性和

相对性。

2、素质测评与绩效考评的联系与区别？

1）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

3）素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考察，以职责任务要求为标准。

4）素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

3、选拔性测评的特点？

1）强调测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特别强调客观性

4）测评指标具有选择性5）测评的结果是分数或等级.

4、选拔性测评的基本原则？

1）公平性2）公正性3）差异性4）准确性5）可比性

5、素质测评的主要功用？

1.评定

2.诊断反馈

3.预测

4.其他功用。有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于

劳动人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深化。

第二章

一、知识点

1、心理差异归结为两方面：一是个性倾向差异（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等），一是个性心理特征差异（能力、气质、性格及其组合）。

2、个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

3、素质测评量化的形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。

二、名词解释

1、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

2、模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。

3、顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

4、等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

5、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

第三章

一、知识点

1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，他一般由标准、标度、标记三个要素组成。

2、要素既是工作活动中不便再继续分解的最小单位；

3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；

4、职务即重要性相当的一组职位的统称。

5、人员素质测评不是目的，而是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

6、工作分析的方法有观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、

文献查阅法。

7、访谈法即使用于短期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分

析。飞行员、建筑师的工作分析可以采用访谈法进行。

8、问卷法是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性

与非检核性问卷。

9、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：1）工作目标因素分析法2）工作内

容因素分析法3）工作行为特征分析法。

10加权的类型：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权

11权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。

12所有测评指标的相对权数之和为1。

13影响加权的因素：一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。

14确定权重的特尔斐法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去部分信息，同时也缺乏科学的检验手