专升本管理学知识梳理与习题人力资源管理

第五章人力资源管理

一、学习要求

1．掌握人力资源管理的定义和内容；了解人力资源管理的职能。

2．掌握工作分析的含义及工作描述和工作设计的内容。

3．掌握内部招聘与外部招聘的优点和缺点。

4．了解绩效评估的作用、效度、方法、程序

5．了解职业生涯设计的作用、步骤；了解员工培训的意义及种类

二、学习内容要点

人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。

人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源开发和管理过程。本书所涉及的人力资源管理，是微观的即企业的人力资源管理。

人事管理和人力资源管理的相同点：管理的对象相同—人；某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等。

人力资源管理的职能：帮助组织实现目标；招聘组织需要的人员，补充“新鲜血液”；培训员工以达到组织的要求；激励员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划，为他们提供发展空间；提高员工的工作生活质量和满意度；承担维护政策和伦理道德的社会责任。

工作分析是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。

工作描述具体说明某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：工作名称的描述；工作内容的描述；工作条件的描述；工作社会环境的描述。

工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：从事该项工作所需的一般要求，包括年龄、性别、学历、工作经验等；生理要求。指从事该项工作的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感

官的灵敏度等；心理要求。指从事该项工作所需的心理性要求，包括事业心、合作性、观察力、领导能力、组织能力、沟通能力等。

人力资源计划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

人力资源计划的作用：

第一，制定人力资源计划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，并且保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。

第二，制定人力资源计划能使企业完善劳动力成本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。

第三，制定企业人力资源计划能够促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要相互匹配，提高员工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性。

第四，制定人力资源计划能够优化企业内部的人力资源组合结构，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。

人力资源计划的内容包括两个层次：一是组织总体的人力资源计划；二是作为人力资源总体计划有机组成部分的人力资源计划子系统，即组织内具体的人力资源管理计划。总体的人力资源计划是关于组织在计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。人力资源计划的子系统，则大致包括：人力资源补充更新计划、人力资源使用计划、人力资源发展计划、员工培训计划、评估及激励计划、员工薪酬计划、员工关系计划以及员工退休解聘计划等等。每一项具体的人力资源计划都有其特定的目标与任务，并与多项专门的人力资源政策措施相关。

人力资源计划的步骤包括：制定组织人力资源计划的基础，是组织的总体发展战略；分析组织现有的人力资源状况；对组织的人力资源供求状况进行预测；根据以上三个步骤，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划，并确定计划的时间跨度。同时注意计划各个部分，以及不同职能计划之间的衔接和平衡；设置人力资源计划执行过程中的监督和控制机制，以保证人力资源计划的实施；设置人力资源计划的评估和调整系统。

员工招聘分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指在企业内部获取企业需要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才未能被发现，因此内部招聘的主要方式是竟聘上岗。

内部招聘的优点有：有利于激发员工的内在积极性；有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色；有利于保持企业内部的稳定性；有利于规避识人人用人的失误；人员获取的费用最少。

内部招聘的缺点有：容易形成企业内部人员的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结；缺少思想碰撞，影响企业活力。

外部招聘是指企业从企业之外的人力资源市场获取企业所需的人力资源。

外部招聘的优点有：带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；有利于战略性人力资源目标的实现；大大节省了培训费用。

外部招聘的缺点有：招聘成本高；错选人的风险大；文化的融合需要时间；工作的熟悉以及配合需要时间。

人员甄选测试常用的方法有：心理测验法、评价中心法、观察判断法、笔试测评法。

绩效评估是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效评价的方法有：评级法、排序法、关键事件法、基于目标管理的绩效评价法、360度反馈评价技术。

绩效评估可能出现的偏差有：以偏概全、过宽偏误、过严偏误、趋中倾向、印象偏误、对比效果。

报酬是指员工为企业付出劳动所获得回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）两个部分。我们通常把物质回报称为薪酬（广义的“工资”），即薪酬是因员工为企业所做的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅助系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康，更安全，更有质量的生活需要。

薪酬系统具有保障功能，激励功能，调节和凝聚力的功能。

薪酬体系管理的过程包括：制定付酬原则与策略；岗位设计与分析；岗位评价；薪酬结构设计；薪酬状况调查及分析；薪酬分级与定薪；薪酬体系的运行控制与调整。

职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部过程。

职业生涯设计的步骤包括：确定志向、自我评估、职业生涯机会评估、职业的选择职业、生涯路线的选择、设定职业生涯目标、制定行动计划及措施、评估与反馈。

员工的培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

对员工进行培训的意义，归纳起来有四个方面：有利于实现组织的发展目标；有利于实现员工个人的发展目标；完善企业文化；员工培训与人力资源其他。

员工培训的种类包括员工职业生涯发展的培训和员工的专门项目培训。

所谓员工职业生涯发展的培训，就是与员工职业生涯各个发展阶段相联系，提高员工晋升或发展素质的培训，这类培训主要包括：新员工入门培训和上岗前培训、员工上岗后的适应性培训、员工转岗培训、专业技术人员培训、管理人员培训、员工退休前的培训。

员工的专门项目培训是指为达到专门的目的而对员工进行的培训。这类培训主要包括：转变观念的培训、专项技术培训、专项管理培训。

三、思考练习题

1.名词解释

人力资源管理工作分析内部招聘外部招聘绩效评估薪酬职业生涯培训

2.选择题

（1）“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

（2）下列属于内部招募优点的是：（）

A 带来组织所需的新鲜血液；

B 树立组织形象；

C 员工适应比较快；

D 招募来源广

（3）下列不属于员工报酬系统中的辅助报酬系统的是（）。

A.教育培训

B.奖金

C.带薪休假

D.社会保险

（4）工作岗位评价的目的在于（）

A 分析岗位的信息

B 获取岗位变动的相关信息

C 为绩效考评提供依据

D 明确每个岗位的相对价值

（5）人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）

A.内容上

B.观念上

C.工作程序上 D .形式上

（6）预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

（7）在使用德尔菲法对人力资源需求进行预测时，一般采用（）的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

A 抽样调查

B 重点调查

C 问卷调查

D 典型调查

（8）根据招聘对象的来源，可将招聘分为（）

A 内部招聘与外部招聘 B公开招聘与内部招聘

C 公开招聘与外部招聘

D 公开招聘与秘密招聘

（9）（）不是外部招聘的缺陷

A 招聘成本大

B 容易造成“近亲繁殖”

C 进入角色慢

D 甄选难度大、时间长

（10）下列选项不属于甄选方法的是：（）

A 评估中心；B笔试测评；C 技能经历；D 知识技能测试

3.简答题

（1）现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

（2）人力资源管理具备什么样的职能？