第五章员工招聘与甄选

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第四章--员工招聘与甄选PPT课件

一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员（二）减少培训费用（三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法 1．面试前的准备 2．面试开始阶段 3．正式面试 4．结束面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性
测试
2．人格和兴趣测试（三）情景模拟测
3．智商与情商测试 4．价值观测试
（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员。
二、招聘过程管理
1．部门提出招聘计划
2．总经理批准
3．HR部联系招聘广
告
4．筛选应聘来源
8．录用最后批准
7．背景调查
6．体检
5．测试和面试
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法（二）效度的评估方法 1．内容效度评估 2．构想效度评估 3．效标关联效度评估
案例2、招聘高级管理人才
案例3、细节决定成败
我也看到过一个相反的例子：北京某外资企业招工
，报酬丰厚，要求严格。一些高学历的年轻人过五关斩六
将，几乎就要如愿以偿了。最后一关是总经理面试。在到
了面试时间之后，总经理突然说：“我有点急事，请等我
10分钟。”总经理走后，踌躇满志的年轻人们围住了老板
的大办公桌，你翻看文件，我看来信，没一人闲着。10分
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第5章-员工招聘与甄选教学文案

她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试知识考试能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试）心理测试（智力测试、性格测试、情商
测试、心理健康测试、特殊能力测试）操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析：公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论规划性原则能岗匹配原则
公开公正原则公平竞争原则效率优先原则
全面考核原则人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则宁缺勿滥原则

人力资源管理第五章招聘甄选

主动沟通
在面试过程中，候选人应主动与面试官沟通，展示自己的优势和能力。
回答问题清晰明了
对于面试官的问题，候选人应清晰明了地回答，避免含糊不清。
心理测评
性格测试
通过性格测试，了解候选人的性格特点、价值观和职业倾向等。
能力评估
通过心理测评，评估候选人的各项能力，如逻辑推理、沟通协调和领导力等。
潜力评估
02
招聘流程与技术
招聘流程
录用决定
根据面试和测评结果，综合评估候选人的适合度，作出录用决定。
确定招聘需求
根据组织需求和业务发展，评估岗位的重要性和紧急性，制定招聘计划。
职位发布
制定并发布职位广告，吸引潜在申请者。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和素质测评，进一步评估其能力和潜力。
简历筛选
人力资源管理第五章招聘甄选
xx年xx月xx日
目录
• 招聘甄选概述 • 招聘流程与技术 • 甄选方法与工具 • 招聘与甄选中的法律与道德问题 • 招聘与甄选效果评估
01
招聘甄选概述
定义与目的
定义
招聘甄选是指企业通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合岗位要求的优秀人才，并安排到合适的职位上的过程。
目的
校园招聘
针对高校毕业生进行招聘，培养和吸引优秀人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
通过猎头公司寻找高端人才或特殊领域的专业人才。
招聘渠道与策略
招聘渠道
根据招聘需求选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等。
招聘策略
制定招聘策略，包括招聘宣传策略、候选人吸引策略等，以提高招聘效果和效率。

第5章人力资源招募、甄选与录用1

期待遇的确定
11 试用人员报到及生活方面的
正式录用决策
安置
12 员工培训决策 14 录用员工的绩效评估和招聘评估 16
人力资源规划的修订
17
13 正式合同的签定 15 员工培训服务 16 录用员工的绩效评估和招聘
评估
17 人力资源规划的修订
注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序
第二节招募渠道与方法
现从事的专业/工作
联系电话
邮编
身份证号码
程度如何
技能等级身高米
体重公斤健康状况
个人简历
某公司应聘申请表（续）
欲离开原单位的原因
欲加入本单位的原因
现在工资
收入期望
元/年可开始的工作日期
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、时间）
其他期望家庭成员情况备注
自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。
脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，招募人员抱有不切合实际的奢望；
许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；
能力的估价及技能的考核对于经理人员的甄选点。
三、面试
1.基本流程
准备
申请人签名：
日期
第三节甄选
一、甄选流程
申请表分析
身体检查
背景调查
知识笔试
情景模拟
心理测试
人事面试
部门面试
二、甄选原则
因事择人与因人任职相结合；平等竞争原则；慎用过分超过任职资格条件的原则；重工作能力原则；工作动机优先原则。
实务指南：管理人员甄选易犯的错误
用人标准不清；
一些公司常常由于求全责任，不肯破例，而错过优秀人选；

员工招聘与甄选

员工招聘与甄选学习目标与要求通过本章学习，需要了解掌握员工招聘般方法以及员工招聘评估的指标体系般方法，以及员工招聘评估的指标体系。

能够编制员工招聘过程中的基本文书并设计相关表格能够利用员工招聘与甄设计相关表格。

能够利用员工招聘与甄第一节第节员工招聘概述⏹⏹如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？⏹员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和可靠的质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

⏹它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理的有效保证。

一员工招聘的目的和意义、员工招聘的目的和意义（一）员工招聘的目的（二）员工招聘的意义满足企业发展需要弥补岗位的空缺改善企业的人力资源结构和质量降低招聘成本、规范招聘行为确保人员质量激发员工工作的主动性行为、确保人员质量使企业的管理风格、经营使得企业的知名度得到扩大理念更具活力二员工招聘的原则二、员工招聘的原则效率优先原则招聘原则公平公正原则科学合理原则双向选择原则效率优先原则⏹用录用到高素质、适应组织需要的人员。

双向选择原则⏹招聘是一个双向选择的过程招聘是一个双向选择的过程。

企业要选择能够胜任某岗位工作企业要选择能够胜任某岗位工作，，为企业创造价值的员工创造价值的员工，，而个人则是在寻找一份报酬公平而个人则是在寻找一份报酬公平，，能够体现其个人价值的工作值的工作。

双向选择能够实现人力资源的最优配置双向选择能够实现人力资源的最优配置。

公平公正原则⏹员工招聘必须遵循国家的法令员工招聘必须遵循国家的法令、、法规和政策法规和政策，，面向全社会公开招聘科学合理原则⏹三员工招聘的程序三、员工招聘的程序（一）招聘计划的制订与审批（二）招聘信息发布与广告设计（三）应聘人员的接待与甄选（四）人员录用与效果评估（一）招聘计划的制订与审批（１）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；（２）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（３）招聘对象的来源与范围（３）招聘对象的来源与范围；（４）招聘方法；（５）招聘测试的实施部门；（６）招聘预算（６）招聘预算；（７）招聘结束时间与新员工到位时间。

员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略

员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。

一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。

选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。

2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。

简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。

3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。

面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。

4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。

背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。

5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。

终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。

最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。

二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。

以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。

通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。

2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。

激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。

3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。

招聘与甄选招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)

跨因性人水(亚太区) (资深高级经理)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划录用
招聘工作的程序
招募甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重复工作，还可以提高招聘的速度。

人力资源管理概论第五章员工招募甄选与录用

二、录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段〔2〕引入阶段〔3〕正题阶段〔4〕变换阶段〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历〔二〕选拔测试〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心

人力资源管理(一)第五章招聘管理

• 组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息，均向组织内外公开发布。 • 其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的；二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下，以防止暗箱操作完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1）诚恳的招募态度（1）诚实（2）热情周到为应征者着想增强职位吸引力合理设计招募程序在招募中防备弄虚作假拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的高低。个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1）招募公告 2）招聘广告（1）广播和电视（2）报纸（3）杂志（4）互联网络单选]

员工招聘甄选管理制度范本

第一章总则第一条为规范公司员工招聘甄选工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有招聘活动，包括内部招聘和外部招聘。

第三条招聘甄选工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。

第二章招聘流程第四条招聘需求分析1. 各部门根据工作需要，向人力资源部提出招聘需求，并提交相关岗位说明书。

2. 人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，并确定招聘计划。

第五条招聘信息发布1. 人力资源部根据招聘计划，确定招聘渠道，并发布招聘信息。

2. 招聘信息应包括招聘岗位、任职资格、薪资待遇、工作地点等内容。

第六条应聘者筛选1. 人力资源部对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本条件的应聘者。

2. 对筛选出的应聘者进行电话或邮件沟通，了解其求职意向。

第七条面试安排1. 人力资源部根据应聘者情况，安排面试时间和地点。

2. 面试分为初试和复试，初试由人力资源部负责，复试由部门负责人或相关领导负责。

第八条面试评估1. 面试过程中，评委应对应聘者的综合素质、专业知识、工作经验等方面进行评估。

2. 面试结束后，评委应及时将评估结果反馈给人力资源部。

第三章甄选标准第九条甄选标准应包括以下方面：1. 岗位要求：学历、专业、工作经验、技能等。

2. 综合素质：沟通能力、团队合作精神、学习能力、抗压能力等。

3. 个人品德：诚实守信、责任心强、积极进取等。

第四章录用与培训第十条经面试评估合格者，由人力资源部发出录用通知。

第十一条新员工入职后，应参加公司统一的新员工培训。

第十二条培训结束后，人力资源部对培训效果进行评估，并对新员工进行考核。

第五章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起实施。

注：本范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。

员工招聘与甄选-复习笔记(2)

员工招聘与甄选第一章：招聘概述（一）、员工招聘1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

2、员工招聘与人力资源管理1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。

3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。

4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。

5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景3、员工招聘的目的员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。

2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。

3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。

4、员工招聘的原则1. 公平原则2.双向原则3.科学原则4. 动态原则5.经济原则6.合法原则5、有效招聘的意义对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示组织文化，树立良好形象5.减少人员离职，增强组织凝聚力6.促进合理流动，优化资源配置对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会6、人员招聘的流程1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）5.评估阶段（评估与总结）（二）招聘的原理一、匹配原理1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性）二、个体差异性原理个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。

人力资源管理第五章招募

用人部门与HRM部门分工用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查；用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位；准备展位；准备资料和设备；准备资料和设备；招聘人员的准备；招聘人员的准备；招聘会的宣传工作；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化表格。表格。应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容应聘申请后一般加注：真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明，如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明，并征得工作申请者的同意。并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作，在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作担主要功能，担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招募面试知识。募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划；工作分析和人力资源规划；招聘计划制定；招聘计划制定；计划审批；计划审批；发布招聘信息；发布招聘信息；应聘者申请；应聘者申请；预审、简历筛选；预审、简历筛选；甄选；甄选；
招募：招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进行搜寻的过程。行搜寻的过程。甄选：甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成目标所必需的知识、技能、目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征的过程。的过程。录用：主要包括淘汰式和补充式。录用：主要包括淘汰式和补充式。招聘评估：对于招聘成本、时间、招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行评估。评估。

员工招聘甄选管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工招聘与甄选工作，确保招聘流程的公开、公平、公正，提高招聘质量，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。

第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和公司相关政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 注重团队合作与公司文化。

第二章招聘计划与需求第四条公司人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。

第五条各部门根据年度招聘计划，结合部门实际工作需求，提出招聘岗位、人数、任职资格等要求。

第六条人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，确定最终招聘计划。

第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。

2. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者名单。

3. 面试安排：人力资源部门与通过简历筛选的应聘者联系，安排面试时间和地点。

4. 面试：分为初试和复试两个阶段，初试主要考察应聘者的基本素质和专业技能，复试主要考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。

5. 背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和职业经历。

6. 录用决策：人力资源部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见，报公司领导审批。

7. 发放录用通知书：对录用人员发放录用通知书，并签订劳动合同。

第四章甄选标准第八条甄选标准主要包括以下方面：1. 学历、专业：应聘者应具备招聘岗位所需的学历和专业背景。

2. 技能：应聘者应具备招聘岗位所需的专业技能和实际操作能力。

3. 经验：应聘者应具备与招聘岗位相关的工作经验。

4. 态度：应聘者应具备积极、敬业、诚信、团队协作的工作态度。

5. 身体条件：应聘者应满足招聘岗位对身体条件的要求。

第五章管理与监督第九条人力资源部门负责本制度的实施和监督，确保招聘工作的规范、有序。

第十条公司领导对招聘工作进行监督，对违反本制度的行为，依法依规进行处理。

Chap5-招募、甄选和配置

Chap5 Recruitment、 Selection and Placement
The fate of your business is actually in the hands of youngest recruit. -----Marita Akio Selecting qualified employees is like putting money in the bank. -----John boudreau
Recruitment
招募就是公布公司职位空缺及其它相关信息，吸引就是求职者采取行动前来应征的过程。招募是吸引，但不仅仅是吸引！不仅仅要让目标授众感兴趣，还要让他（她）由欲望和行动（广告AIDA原则，即Attention、 Interest 、Desire 、Action），同时还是宣传公司、树立良好形象的机会。
Selection is the process of choosing individuals who have needed qualifications to fill the jobs in an organization. the selection process
Applicant’s job interest Pre-employment screening Application form test interview
公司应该怎样选择媒体发布招募信息？（Television、Radio、Newspaper、Magazines、 Internet、Notice、Billboard ）确定招募信息的内容，尽量做到工作预览（realistic job preview）公司的招聘预算怎么样？公司的招聘周期大概多长？公司应该在什么时间投放招聘广告？公司应该在什么地点进行招聘？是走出去还是请进来，还是委托中介？

员工招聘与甄选课件第五章人员甄选

二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质（二）知识与技能（三）工作经验（四）能力素质（五）身体素质
第一节人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段（二）策划阶段（三）实施阶段（四）评估阶段
五、甄选人才应该注意的问题
第二节甄选指标体系设计
精益求精，追求卓越，因为相信而伟大。2020年11月23日星期一下午5时 24分29秒17:24:2920.11.23
让自己更加强大，更加专业，这才能让自己更好。2020年11月下午5时24分20.11.2317:24November 23, 2020
这些年的努力就为了得到相应的回报。2020年11月23日星期一5时 24分29秒17:24:2923 November 2020
日复一日的努力只为成就美好的明天。17:24:2917:24:2917:24Monday, November 23, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2317:24:2917:24:29November 23, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日下午5时 24分20.11.2320.11.23
一、甄选指标体系二、甄选指标体系的设计原则三、甄选指标体系的构成（一）测评指标（二）测评权重
第三节甄选方法的选择
一、甄选方法二、常用的甄选方法视频：怎样写简历（）三、甄选方法的选择四、甄选方法的组合
从HR的工作角度思考：
——教你如何成为一名优秀的求职者
第四节招聘甄选中的信度和效度
第五章人员甄选
第一节人员甄选概述第二节甄选指标体系设计第三节甄选方法的选择第四节招聘甄选中的信度和效度

人力资源管理的功能--员工招聘与甄选ppt课件

3基本比率
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的，业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有满意的绩效。
3、收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需长时间
策略模式
提高品质参降低成本吸
与管理
引员工
内部市场外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能力的衡量。
甲基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4