XX民营企业人才管理的问题及对策研究

内容摘要随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。

人才是当今XX 民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。

要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。

这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。

本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。

关键词：民营企业人才流失激励机制企业文化目录一、XX民营企业人才流失现状 (3)（一）人才流失的特点 (3)（二）人才流失对XX民营企业的危害 (4)二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 (5)（一）内部培训机制不健全 (5)（二）薪酬福利激励不到位 (5)（三）待遇偏低 (6)（四）领导无方 (6)（五）XX民营企业文化匮乏 (6)（六）对员工缺乏职业发展规划 (7)三、XX民营企业留住优秀人才的对策 (7)（一）建立有效的人才管理机制 (7)（二）建立公平合理的薪酬体系 (8)（三）创建良好的工作环境 (9)（四）培植XX民营企业文化 (9)（五）提高管理者自身的素质能力 (10)（六）注重员工职业发展规划 (10)四、结束语 (11)参考文献 (11)XX民营企业人才管理的问题及对策研究一、XX民营企业人才流失现状随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为XX民营企业与XX民营企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。

目前国内有些XX民营企业缺乏竞争力与创新精神，管理体制僵化、产权模糊、机制不健全、员工个人需求无法满足，致使XX民营企业效益低下，人才流失严重。

XX民营企业的人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了XX民营企业竞争力。

近年来随着市场经济的发展，各种XX民营企业人才流失严重。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关XX民营企业生死存亡、急待解决的一个重大问题1。

（一）人才流失的特点随着中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国XX民营企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得XX民营企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国XX民营企业之间的人才竞争转变为国内XX民营企业与外企之间的人才竞争。

近年来，在中国XX民营企业尤其是国有XX民营企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面：（1）由不发达地区流向发达地区人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。

人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。

发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。

1彦博，激励员工的艺术[M]，福建大学出版社，2010，30～31（2）失成为一种常态。

着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。

在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。

大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。

同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。

这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。

在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

2。

（二）人才流失对XX民营企业的危害人才流失带给XX民营企业的危害，是和其离职前在XX民营企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是XX民营企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对XX民营企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，XX民营企业因此在和对手的竞争中失去优势。

XX民营企业流失的人才，相当一部分是XX民营企业的技术骨干和专业人才，他们多年积累的实践经验构成了XX民营企业应对各种竞争与挑战的一套完整系统，是XX民营企业一笔巨大的无形资产。

这些无形资产中的人才，尤其是高学历、专业型以及拥有XX民营企业核心机密人才的流失会导致XX民营企业关键环节中的商业秘密的流失，XX民营企业无形资产遭受了巨大损失，在一定程度上可能对XX民营企业以人才及知识为基础塑造的核心竞争力构成巨大的挑战和威胁3。

对公司员工的心理和XX民营企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。

人才离职的“示范”作用，会使XX民营企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果XX民营企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及XX民营企业全面。

XX民营企业经济上的损失也是不可避免的。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是XX民营企业必须承受的。

国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

2赵玉娟，企业人才流失正在加剧[M]，中国建筑工业出版社，2010，42～433舒远兴，基于人才流失的危机管理及其对策分析[M]，天津大学出版社，1996,91～92二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析（一）内部培训机制不健全随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。

而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。

为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。

因此在XX民营企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和XX民营企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。

（二）薪酬福利激励不到位一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致XX民营企业在薪资方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实4。

目前，中小XX民营企业的激励机制存在明显的缺陷：（1）激励手段简单，以精神激励为主，提倡无私奉献，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统工程。

（2）以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的激励措施。

（3）XX民营企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，结果“事过境迁”，XX民营企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”，使激励效果大打折扣。

激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，XX民营企业气氛沉闷，这如何能使XX民营企业对人才产生吸引力。

在有些XX民营企业，往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少拿，甚至传达室看门的一年都能拿三四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极5。

4李盛，中小企业人才流失危机成因与对策研究[M]，交通大学出版社，2000,69～70（三）待遇偏低在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。

再有，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

因此，薪资待遇问题始终是一个员工极为看中的问题。

（四）领导无方当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法。

而大老板则高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。

领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才流失的一大原因。

管理上出现的所有问题都可以归结为沟通不畅所导致的，这也是突现出管理沟通在XX民营企业中的重要性。

正所谓XX民营企业经营中没有问题就是最大的问题，能否在第一时间察觉到员工特别是优秀人才的情绪与工作绩效的波动，并及时的进行沟通是有解决人才危机最有效的一招。

但管理沟通不到位会表现出人才抱怨、消极怠工、人际关系失调，严重者会导致人才与管理者成为对立者，激化内部矛盾6。

（五）XX民营企业文化匮乏建立XX民营企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的XX民营企业文化。

一个XX民营企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。

物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职XX民营企业，XX民营企业需要为员工提供更多的东西。

很多人离开一个XX民营企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个XX民营企业。

这主要是因为XX民营企业的文化不统一，整个XX民营企业没有一个统一的良好风气，没有和谐的氛围。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个XX民营企业没有什么关系一样。

长期以来，中小XX民营企业过分关注产量和利润的提高，XX民营企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的老板也承认它的重要作用，但在实际工作中并6邓瑾轩，人力资源管理[ [M]，清华大学出版社，2009，81～82没予以重视。