XX民营企业人才管理的问题及对策研究

内容摘要

随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。人才是当今XX 民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。

关键词：民营企业人才流失激励机制企业文化

目录

一、XX民营企业人才流失现状 (3)

（一）人才流失的特点 (3)

（二）人才流失对XX民营企业的危害 (4)

二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 (5)

（一）内部培训机制不健全 (5)

（二）薪酬福利激励不到位 (5)

（三）待遇偏低 (6)

（四）领导无方 (6)

（五）XX民营企业文化匮乏 (6)

（六）对员工缺乏职业发展规划 (7)

三、XX民营企业留住优秀人才的对策 (7)

（一）建立有效的人才管理机制 (7)

（二）建立公平合理的薪酬体系 (8)

（三）创建良好的工作环境 (9)

（四）培植XX民营企业文化 (9)

（五）提高管理者自身的素质能力 (10)

（六）注重员工职业发展规划 (10)

四、结束语 (11)

参考文献 (11)

XX民营企业人才管理的问题及对策研究

一、XX民营企业人才流失现状

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为XX民营企业与XX民营企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。目前国内有些XX民营企业缺乏竞争力与创新精神，管理体制僵化、产权模糊、机制不健全、员工个人需求无法满足，致使XX民营企业效益低下，人才流失严重。

XX民营企业的人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了XX民营企业竞争力。近年来随着市场经济的发展，各种XX民营企业人才流失严重。如何扭转人才流失的不利局面，是事关XX民营企业生死存亡、急待解决的一个重大问题1。

（一）人才流失的特点

随着中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国XX民营企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得XX民营企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国XX民营企业之间的人才竞争转变为国内XX民营企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国XX民营企业尤其是国有XX民营企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面：

（1）由不发达地区流向发达地区人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。

1彦博，激励员工的艺术[M]，福建大学出版社，2010，30～31

（2）失成为一种常态。着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。2。

（二）人才流失对XX民营企业的危害

人才流失带给XX民营企业的危害，是和其离职前在XX民营企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是XX民营企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对XX民营企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，XX民营企业因此在和对手的竞争中失去优势。XX民营企业流失的人才，相当一部分是XX民营企业的技术骨干和专业人才，他们多年积累的实践经验构成了XX民营企业应对各种竞争与挑战的一套完整系统，是XX民营企业一笔巨大的无形资产。这些无形资产中的人才，尤其是高学历、专业型以及拥有XX民营企业核心机密人才的流失会导致XX民营企业关键环节中的商业秘密的流失，XX民营企业无形资产遭受了巨大损失，在一定程度上可能对XX民营企业以人才及知识为基础塑造的核心竞争力构成巨大的挑战和威胁3。

对公司员工的心理和XX民营企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使XX民营企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果XX民营企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及XX民营企业全面。XX民营企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是XX民营企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

2赵玉娟，企业人才流失正在加剧[M]，中国建筑工业出版社，2010，42～43

3舒远兴，基于人才流失的危机管理及其对策分析[M]，天津大学出版社，1996,91～92