人事选拔与测评离线作业-答案

《人事选拔与测评》
名词解释
1. 人员测评:
人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。

人员素质测量, 就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述, 而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

1. 工作绩效要素:
是一个人的素质与能力水平的综合表现,包括:工作数量、工作质量、工作
效率、工作成果、群众威信、人才培养等。

2. 效标参照性标准体系:
是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系, 一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。

3. 标度:
即对标准的外在形式划分, 常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。

4. 常模参照性标准体系:
是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系,与测评客体直接相关。

1.
心理测验:
是对个体外显行为的测量; 是对一组行为样本的测量; 心理测验和行为样组不一定是真实行为, 而是概括了的模拟行为; 是一种标准化的测量; 是一种力求客观化的测量手段。

2. 投射测验:
广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。

狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前, 不给任何提示、说明或要求, 然后问被测评者看到、听到或想到什么。

3. 主题统觉测验:
是美国心理学家默里和摩根创制的,由30张图象和一张空白图片构成。

图象多数是人物也有一部分风景。

每张图象都相当模棱两可, 可以作种种不同的解释。

被试从中抽取图片20张和一张空白图片。

当被试看到图片时,凭个人的想象,编造出一张图象上的故事。

编造的故事必须包括:图象的情景,情景发生的原因,将来的演变,可能的结果以及个人的体会。

主试根据故事的主题,故事中人物的
关系, 知觉的歪曲, 不平常形式的特征, 故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。

1. 面试:
指组织者经过精心设计,在特定的场景下,通过考官与考生面对面地观察、
交谈等双向沟通方式,了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选方式。

2. 结构化面试:
指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式;或对同类应聘者用同样的语气和措词,按同样的顺序问同样的问题,按同样的标准评分。

3. 非结构化面试:
指面试的内容、程序等都没有明确的规定, 主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题, 并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

4. 压力面试:
事先给应试者制造紧张的气氛,使被试者处于“恐怖”气氛中,接着主试人穷追不舍寻究问底, 问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地, 直至被试
者无法回答。

1. 评价中心技术:
是设置一些与选拔职位工作内容相关或相似的模拟情景, 把各类管理人员特别是中高级管理人员放到模拟情景中, 通过观察被测评人员在模拟情景中解决问题时的行为表现, 判断并评价被测评人员的领导能力和管理水平的系列综合测评技术。

2. 无领导小组讨论:
指由一定数量的一组被评人(6-9人,在规定时间内(约1小时就给定的问题进行讨论, 讨论中各个成员处于平等的地位, 并不指定小组的负责人。

评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。

3. 公文处理:
是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料, 让其在较短的时间内(一般为2小时进行处理, 以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。

4. 角色扮演:
是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中, 主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与冲突,要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题,评价其素质潜能。

5. 管理游戏:
指设计一定的情境, 分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运等, 或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。

1. 知识测评:
简称考试, 指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、深度和结构进行了解的一种方法。

2. 迁移理解:
材料内容不同、关系结构也不同的理解。

. 雷同理解:
材料内容不同但关系结构相同的理解。

1. 能力测评:
用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。

2. 特殊能力:
指人们在某些方面的特长和技能, 通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。

3. 创造力:
指产生新思想,发明和创造新事物的能力,是更高级的思维层次。

4. 学术能力倾向测评:
由美国教育测验服务中心主持, 分语言和数学, 语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容,考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力。

数学包括算术、代数和几何等内容,考查学生在数学运算、
推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。

皆为多重选择题,限时
3个小时。

1. 整体分布分析:
通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。

2. 众数:
即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级, 它代表整体水平结构自然群中最大的典型水平。

1. 人格:
是由个人的心理能力、兴趣,态度、性情、思考、情感、动机与价值等组合
而成的独特统一体,即人格有其独特性和组织性。

2. 人格测评:
是对人的兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测评,其目的是
为考察人格特点与工作行为之间的关系。

3. 气质:
是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征, 是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

4. 人格障碍:
指人格特征显著偏离正常, 使患者形成了特有的行为模式, 对环境适应不良, 影响其社会功能,甚至与社会发生冲突,给自己或社会造成恶果。

简答题
1. 人员测评的特点有:
心理测量;抽样测量;相对测量;间接测量。

(1人员测评是心理测量,而不是物理测量。

(2人员测评是抽样测量,而不是具体测量。

(3人员测评是相对测量,而不是绝对测量。

(4人员测评是间接测量,而不是直接测量。

2. 人员测评的内容包含:
知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。

1.测评标准体系建构的基本原则有:
针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。

2. 管理人员测评内容的重点:
智力水平,言语能力,责任心、意志,人际关系能力,个人修养、包容力,
竞争素质,健康状况等。

3. 测评标准体系建构的基本方法有:
(1工作分析法:观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法;
(2调查访谈法:专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法;
(3理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。

4. 测评标准体系建构的步骤:
明确测评的客体与目的; 确定测评的项目或参考因素; 确定测评标准体系的结构;筛选与表述测评指标;确定测评指标权重;规定测评指标的计量方法;试测
并完善测评标准体系。

1. 投射测验的理论基础如下:
个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对
事物的解释之中的心理倾向:
人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的,
同时也是可以给予说明和预测的;
人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征, 但反应者的心理因素
也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中;人格会无意识地渗透到刺激反应
中,通过受测者的情境解释,就可能获得其人格的认识。

2. 投射测验的特点:
测评目的的隐蔽性。

内容的非结构性与开放型。

测验材料没有明确的结构和意义,为受测者提供了广阔的联想机会和空间。

反应的自由性。

可作任何想象式解释, 其解释不决定于材料的性质, 取决于受测者的人格特征。

3. 问卷题目设计的原则有:
合理性、明确性、逻辑性、普遍性、非诱导性、便于整理和分析。

1. 面试测评的主要内容有:
个人信息、仪表举止、专业知识、工作经历、口头表达能力、反应及应变能力、工作态度及动机、人际交往能力、控制力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣爱好、团队精神等。

2. 面试的发展趋势如下:
形式多样化; 程序规范化;提问顺应化;内容全面化; 考官专业化;结果标准化。

3. 结构化面试的特点如下:
优点:具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点,信度与效度较好。

缺点:过于僵硬,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。

1. 评价中心技术有何优点和缺点?
优点:动态互动性、综合性、形象逼真性、标准化。

缺点:操作难度大、成本高、应用范围小、质量难鉴定。

2. 评价中心技术的作用有:
用于选拔员工:重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工;
用于培训诊断:重点分析员工有劣势, 明确员工需要在哪些方面加强, 为培
训提供参考依据;
用于员工技能发展:在培训诊断的基础上,改善提高其能力。

3. 无领导小组讨论有何优点和缺点?
优点:具有生动的人际互动效应;能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实,易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。

缺点:题目的质量影响测评的质量;对评价者和评价标准的要求较高;应聘
者表现易受同组其它成员影响;被评价者的行为有伪装的可能性。

1. 选择题编写要点如下:
选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据;
选项一般不少于3个,以4-5个为宜;
诱答的编写要能吸引无知识或知识不正确的考生;
每个选项在语法上、逻辑上应与题干保持一致。

2. 搭配题编写要点如下:
每个配对应提供充分而一致的搭配根据;
选项应具有诱惑力;
选项应与各个题干尽量保持一致;
配对不超过10个;
避免“完全配对” ;
题干用自然数字标明,选项用字母标注;
前提与选项最好安排在同一页上。

1.简述能力测评的种类：
答：1、一般能力测评。

又称为普通能力测评（智力测评），一般是对认知能力的测评。

2、特殊能力测评。

特殊能力：指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的
测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。

这类测验包括：机械能力测验、文书
能力测验、音乐美术能力测验等。

3、能力倾向测评。

学术能力倾向测评（SAT）和分辨能力倾向测验（DAT）
4、创造能力测评。

指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维
层次，著名的创造力测验有，南加利福尼亚大学发散性思维测验、托兰斯创造能力
测验、芝加哥大学创造力测验等。

1.简述人格测评的工具。

答：（一）自陈量表：卡
特尔16 人格因素测验（16PF）,爱德华个人爱好测验（EPSS）、艾森克人格问卷（EPQ），明尼苏达多相人格测验（MMPI），YG 性格测验，STEIN气质测评。

（二）投射测验：卡特尔16 因素问卷法，共有问题187 个，每种因素有10-13
个问题测试，每个问题后附有a、b、c 三个选项。

（三）明尼苏达多相人格测验：于1973 年问世。

MMPI 有566个条目，要求被
试者作出“是”或“否”的回答。

可个别、团体施测，需45-90 分钟，适用16岁以
上者。

14 个分量表，其中10个临床量表，4 个效度量表。

（四）气质测评：气质：是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体
心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的
心理特征的综合。

巴甫洛夫：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，
分为三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。

论述题1.人员测评的方法有：
1.推荐表、申请表、履历表、档案的分析
2.纸笔测试（笔试）
3.心理测验：标准化测验（智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心
理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）；投射测验4.面试5.情境模拟——
评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏
6.胜任特征分析7 民主评议8.工作现场测试9.观察评定法10.业绩考评等
2.人员测评标准体系的基本模型见第二章PPT。

6
答：纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。

横向结构：指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。

包括身体
素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。

3.
心理测验分类见第三章PPT。

答：心理测验是测查个体的个性差异的工具，主
要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机测验等。

人格测验主要用于测量个体性格、气质等方面的个性心理特征。

常用的测验
方法有自陈量表和投射技术。

能力测验的目的在于通过能力测验来预测未来被试在某一领域中的发展潜
能。

能力测验可以划为智力测验和能力倾向测验。

动机测验主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工
作岗位之间的匹配关系。

常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。

4.面试的误区有：答：“象我”现象——与我有相象之处；“晕轮”效应——
被美丽外表所迷惑；“近因”效应——只顾头或尾；“盲点”——
整个面试从头开始就忽视了要点；“比较”错误——以不完全相关的因素做比较；“脱线风筝”——没有按照面试指南规定的目标行动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家常。

5.无领导小组讨论的评价标准如下：答：1.发言次数； 2.是否善于提出新的见解方案；3.是否善于消除紧张气氛；4.能否倾听他人意见；5.是否尊重他人；6.语言表达能力、辩论说服能力；7.概括总结不同意见的能力；8.发言主动性；9.反应灵敏性；10.能否坚持自己的意见等。

7。