绩效评估与管理期末试卷及答案(A卷)

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***学院
**级应用心理学专业本科
**学年度第一学期期末考试绩效评估与绩效管理试卷(A) 答卷说明： 1、本试卷共8页，5个大题，满分100分，120分钟完卷； 2、本试卷考试形式为闭卷； 3、本试卷适用于2016级应用心理学本科1班。

一、单项选择题：(在以下备选的4个答案中，选择一个正确答案填入右边的括号内，不选、错选、多选均不得分。

每小题1分，共20小题,合计20分) 1. “绩效就是完成工作任务”的观点，主要适用对象( ) A.销售人员 B.生产人工人或体力劳动者 C.知识工作者 D.高层管理人员 2. 绩效计划的关键和重点是（）。

A.绩效指标体系的构建 B.绩效沟通 C.绩效指标权重的确立 D.绩效指标的确立 3. “以近代远”的绩效考评偏差属于（）。

A ．优先效应 B.首因效应 C ．后继效应 D.近期效应 4. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布 A ．偏态 B ．正偏态 C ．正态 D ．负偏态 5. 绩效考核指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较是指绩效指标的（）。

A.系统性 B.可操作性 C.价值牵引性 D.导向性 6. 现代绩效管理的思想基石：（） A.目标管理 B.平衡计分卡 C.KPI D.末位淘汰制 7. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（）
A.评估
B.反馈与指导
C.肯定
D.管理
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密封线内答题无效
8.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。

①以结果为导向的考核方法
②以行为为导向的考核方法
③以质量特征为导向的考核方法
④以态度特征为导向的考核方法行为
A. ①②
B. ③④
C. ②③
D. ②④
9.体现“流程再造“的绩效管理方法是（）。

A．BSC B．目标管理法
C．标杆管理 D．KPI
10.适用于个人要承担的一个特殊角色或是一项特殊任务的素质（）。

A.核心素质
B.个人素质
C.通用素质
D.胜任力素质
11.实施以素质为基准的绩效考核基本程序是（）。

①建立本组织各岗位的素质模型
②编制素质库
③实施绩效考核
④考核结果应用
A. ②①④③
B. ①②③④
C. ②①③④
D. ③④①②
12.平衡计分卡的测评重心和最终归属是（）。

A.运营指标
B.客户指标
C.学习指标
D.财务指标
13.下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是（）。

A. 创新能力
B. 技能熟练程度
C. 计划能力
D. 经验阅历
14.按照反馈的内容和形式，绩效反馈分为（）。

A.正式反馈和非正式反馈
B.指导式反馈和授权式反馈
C.暗示反馈和奖惩反馈
D.语言反馈和指令式反馈
15.对销售人员的绩效考核，宜采用（）。

A.个人绩效合约法
B.产量衡量法
C.目标管理法
D.360度考核法
16.绩效考评指标权重设定中，依靠历史数据和专家直观判断确定权重的方法是（）。

A.权值因子判断表法
B.倍数加权法
C.对偶加权法
D.主管经验法
17.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩
效标准（）。

A.能够并且愿意处理客户的订单
B.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
C.所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%
D.所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度
18.公司独立地收集一个或几个公司优越实践的相关信息，称为（）。

A.单向的标杆管理
B.合作的标杆管理
C.战略标杆管理
D.最佳实践标杆管理
19.从考核内容来看，考核的重点是员工的工作方式和工作行为，此种绩效考核类型称为
（）。

A.特征导向型
B.行为导向型
C.结果导向型
D.标准导向型
20.以企业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理，称为（）。

A.内部标杆管理 B．竞争标杆管理
C.功能标杆管理 D．流程标杆管理
二、多项选择题（在以下5个备选的答案中选择2-5个正确答案填入右边括号内，少选、多选、不选、错选皆不得分。

每小题2分，共8小题,合计16分）
1.人力资源部门在绩效考核中的作用主要有（）。

A.设计绩效考核体系
B.指明公司工作的方向
C.为参与绩效考核的评估者提供培训
D.承担公司发展必须承担的风险
E.监督和评估绩效考核体系的实施
2.绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行（）。

A.周考核
B.月考核
C.季考核
D.半年考核
E.年度考核
3.以下属于关键事件法的是（）。

A.因素考核法
B.关键事件清单法
C.行为定位评级表
D.年度报告法
E.不良事故考核法
4.提取绩效指标的方法（）。

A.工作分析法
B.个案研究法
C.业务流程分析法
D.专题访谈法
E.经验总结法
5.企业绩效指标的层次性表现在（）。

A.组织层面
B.小组层面
C.个人层面
D.部门层面
E.企业层面
6.开发有效的反馈技能包括（）。

A.及时反馈
B.反馈主要是主管提出评估意见，员工不需要过多的表达意见
C.确保员工理解
D.对员工提出帮扶计划
E.反馈对事不对人
7.设计KPI指标体系的步骤（）。

A.确定工作产出
B.制定和分解目标
C.建立考核指标
D.设定考核标准
E.审核KPI指标
8.下列属于财务指标的有（）。

A.利润
B.营业额
C.销售额
D.现金流
E.投资回报率
1分，共5小题，合计10分）
1.一个完整的绩效指标与其标准包括的要素有：、等级标志、、
指标的操作性定义。

2.标杆管理按标的不同可分为（BCDE）：、、功能标杆管理、流
程标杆管理。

3.KPI的四大原则:目标导向原则、SMART原则、、。

4.平衡计分卡包含: 、、内部业务流程层面、学习与成长层面
5.绩效辅导阶段的绩效面谈目的是：、。

四、简答题：(每小题6分，共4小题,合计24分) 1. 简述绩效管理在人力资源管理系统中的定位。

2. 简述绩效结果的应用。

3. 简述绩效考核与绩效管理的区别。

4. 简述强制分布法的优缺点。

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五、案例分析题：(每小题15分，共2小题,合计30分)
1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看，小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。

在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。

但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信。

书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。

小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题：
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（7分）
（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？（8分）
2.A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。

由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。

到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。

人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填写表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。

表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。

工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。

由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。

因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。

工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。

想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。

老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（10分）
（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？（5分）
****学院
**级应用**专业本科
**学年度第***学期期末考试
绩效评估与管理评分细则(A)
一、单项选择题：(总分20分，每题1分)
1.B
2.A
3.D
4.C
5.B
6.A
7.B
8.A
9.C 10.B
11.C 12.D 13.C 14.A 15.B 16.D 17.C 18.A 19.B 20.C
二、多项选择题：(总分16分，每题2分)
1.ACE
2.BCDE
3.BCD
4.ABCDE
5.CDE
6.ACDE
7.ACDE
8.ABCDE
三、填空题：(总分10分，每空1分，每题2分)
1. 等级定义、指标名称
2. 内部标杆管理、竞争标杆管理
3. 执行原则、客户导向原则
4. 财务层面、客户层面
5. 提供帮助、纠偏
四、简答题：(总分24分，每题6分)
1. 简述绩效管理在人力资源管理系统中的定位。

答案要点：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位：（1分）
（1）通过绩效评估，可以反映招聘员工的合格率，为下次的招聘提供数据参考；（1分）（2）绩效评估是薪酬的依据；（1分）
（3）绩效评估是培训的依据；（1分）
（4）绩效评估是职业规划的依据；（1分）
（5）绩效评估对做好员工关系有帮助。

（1分）
2. 简述绩效结果的应用。

答案要点：
（1）制定绩效改进计划；（1分）
（2）组织培训；（1分）
（3）薪酬奖金的分配；（1分）
（4）职务调整；（1分）
（5）员工职业发展开发；（1分）
（6）人力资源规划。

（1分）
3. 简述绩效考核与绩效管理之间区别。

（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。

（1分）
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。

（1分）
（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性看问题，而绩效考核是对过去的回顾，不具备前瞻性（1分）
（4）绩效管理有着完善的计划，监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。

（1分）
（5）绩效管理注重能力的培养，绩效考核则只注重成绩的大小。

（1分）
（6）绩效管理能简历经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效考核则使经理与员工站到对立面。

（1分）
4. 简述强制分布法的优缺点。

强制分布法优点：（3分）
（1）等级清晰、操作简便。

等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

（2）刺激性强。

“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。

对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

（3）强制区分。

由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。

强制分布法缺点：（3分）
（1）如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

（2）只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（3）如果部门员工的确都十分优秀，将难以区分，可能带来更多弊端。

五、案例分析题：(总分30分，每小题15分)
1.答案要点：（15分）
说明员工绩效面谈的作用（3分）
（1）使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。

通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。

（3）依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：（5分）
（1）对考评者以及被考评者明确考评的目的；
（2）明确绩效面谈的目的；
（3）加强对考评者的面谈技巧的培训；
（4）分析问题产生的原因；
（5）加强管理人员绩效管理技巧培训。

表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。

实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：（4分）
（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
（2）小王的上司对小王有偏见；
（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点
（4）提出解决问题的对策
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（3分）
（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

2. 答案要点：（15分）
（1）A公司的绩效评评估所存在的问题有：（每点2分，共10分）
a.考核目的不明确。

绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及绩织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。

A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。

b.绩效目标不清楚。

考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。

c.平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

d.在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。

e.考核周期设置不当。

营业部的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

（2）应该注意（每点1分，共5分）
a.明确考核的目的；
b.重新设计考核周期：
c.有利于员工绩效信息的收集：
d.重视绩效面谈的作用；
e.制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。