河北省一流高校师资队伍建设现状研究
高校师资队伍建设的问题与对策
高校师资队伍建设的问题与对策高校师资队伍建设一直是教育发展中的重要议题之一。
优秀的师资队伍是高质量教育的基石，对于培养出优秀的学生和为社会输送高素质人才具有重要的推动作用。
然而，目前我国高校师资队伍建设面临着一些问题，需要采取相应的对策来解决。
本文将分析高校师资队伍建设的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 缺乏高层次人才目前，我国高校普遍面临着缺乏高层次人才的问题。
一方面，由于高校师资待遇相对较低，吸引力不足，很难吸引到高水平的人才加入。
另一方面，高层次人才也面临着更多的机会和选择，有些人才更倾向于加入企业或科研机构，而不是从事教育工作。
2. 学科结构不合理高校师资队伍中的学科结构亟待调整。
当前，一些重点学科和热门学科的师资相对充足，但在一些经济薄弱地区和边远地区，一些学科的师资队伍较为匮乏。
学科结构的不合理使得高校在开设学科、优化课程设置等方面丧失了灵活性和活力。
3. 缺乏师德师风教育一些高校师资队伍中存在师德师风问题。
一方面，个别教师缺乏职业道德和教育责任心，对学生不负责任，甚至存在敷衍了事的现象。
另一方面，一些教师缺少教育教学方法的创新意识，缺乏对学生全面发展的关注，以及对学生的学习状况和问题的及时反馈。
二、对策建议1. 提高师资待遇提高高校师资的待遇是吸引和留住高层次人才的关键。
高校应当合理规范教师的薪酬福利制度，给予教师较高的薪资、良好的工作环境和发展空间。
另外，还可以建立相应的科研激励机制，鼓励教师积极参与科研活动，提升学术水平。
2. 加强人才培养和引进高校应该加强对在校学生的培养，培养出更多的高水平人才。
此外，可以加强与其他高校、科研机构等的合作，引进一些国内外优秀的学者和专家，为高校注入新鲜血液，提高整体师资水平。
3. 调整学科结构高校应当根据地区和社会需求，合理调整学科结构。
鼓励开展重点学科和前沿学科的招生和培养，同时注重经济薄弱地区和边远地区学科的发展，保证高校在学科设置上的全面性和多样性。
“双一流”背景下河北省高校编制改革浅析
第21卷 第2期华北理工大学学报(社会科学版)V o l .21 N o .22021年02月Jo u r n a l o fN o r t hC h i n aU n i v e r s i t y o f S c i e n c e a n dT e c h n o l o g y (S o c i a l S c i e n c eE d i t i o n )M a r .2021收稿日期:2020-09-04 修回日期:2021-01-18基金项目:2018年度中共河北省委机构编制委员会办公室申领课题(课题编号:Z J 2018065)㊂作者简介:周 帅(1986-),男,河北邯郸人,讲师,研究方向:人事管理㊂孟 荣(1987-),女,河北邢台人,助教,研究方向:行政管理㊂文章编号:2095-2708(2021)02-0021-05D O I :10.3969/j.i s s n .2095-2708.2021.02.021 双一流 背景下河北省高校编制改革浅析周 帅1,孟 荣2,连红军3,刘献军4(1.河北工业职业技术学院人事处,河北石家庄050091;2.河北女子职业技术学院学生处,河北石家庄050093;3.华北理工大学纪委办,河北唐山063210;4.河北师范大学汇华学院,河北石家庄050091)关键词: 双一流 背景;高校;编制改革;人才摘 要:在国家统筹推进 双一流 建设背景下,更加强调高校人才队伍建设的重要性,由此加快了以编制改革为核心的高校人事制度改革步伐㊂此前河北省高校编制管理的相关政策标准滞后,通过逐步探索进行了简政放权等深入的改革㊂未来高校人事管理应首先实现人员总量管理,通过淡化编制的作用,提升高校自主办学能力,为建设高水平人才队伍创造自由㊁良好的生态环境㊂中图分类号:D 693.63 文献标识码:A引言新时期, 双一流 建设是继 211工程 985工程 优势学科创新平台 特色重点学科项目 和 高等学校创新能力提升计划 后,我国为提升高等教育水平做出的又一重大战略举措,推动了高校在师资队伍㊁人才培养㊁科研成果㊁内部治理等方面的建设和改革㊂师资队伍建设水平直接决定高校的人才培养质量和科研创新成果,是 双一流 建设的有力支撑㊂随着国家统筹推进 双一流 建设,对河北省高校人才队伍建设提出了更高要求,在以实行教师聘任制和全员聘用合同制等为核心内容的人事制度改革中,高校编制作为师资队伍建设的基础,制约着高校的人才建设,是诸多改革之源㊂当前河北省高等教育领域实施了简政放权㊁人员总量管理试点等一系列人事改革措施,但科学规范㊁自主灵活的市场化人事制度尚未完全形成,深化高校人事制度改革任重道远㊂一、文献综述国外高校没有明确的编制概念,研究主要集中于高校人才队伍建设及管理效益等问题㊂美国在20世纪60年代中后期便开始关注高校人才发展,R o c h eG [1]指出美国高等教育存在学术道德危机,应加快高校人才队伍建设㊂N a t i o n a lA c a d e m i e sP r e s s [2]论述了美国高校教师聘任制度改革由聘任制转为具有动态性和稳定性的终身制和非终身制相结合的聘任方式,高校由国家控制转为自主管理,同时政府起调控作用,使得高校拥有更多的人事自主权和决定权,充分调动了高校之间的良性竞争并强化了高校责任意识,同时提出需要改革高校教师薪酬福利制度,增强教育行业吸引力,让更多优秀人才从事教育事业㊂国内学者集中于对高校人员编制管理问题的研究㊂黑建敏[3]通过分析我国高校师生比提出高校人力资源管理缺乏效益并提出高校应采用灵活的用人方式㊁充分利用兼职教师资源,从而提升高校人力资源管理效益㊂陈向东[4]通过分析我国高校人事制度改革进程和显著特点,提出深化高校人事改革需要创新并提出改革重点是完善内部治理结构㊁增强核心竞争力,建立适应中国特色的高校人事制度㊂李志峰[5]分析了事业编制的意义及行政特性,从教职人员的身份属性及认同感和归属感角度对高校编制管理问题进行研究,探讨了编制导致的人力资源双重身份管理创新㊂田贤鹏[6]认为高校教师事业编制发挥了一定历史作用,但其僵化低效的管理模式已不适应市场在资源配置中起决定作用的基本理念,并提出通过取消高校编制建立自由开放的人才流动市场㊂高校教师编制管理制度作为人事管理制度的核心内容,直接影响着现代大学制度改革,因此高校编制 问题已经引起国内外研究者的广泛关注,从研究着眼点来说主要有以下几个方面:一是对高校人事管理政策和管理体系的研究㊂国内外学者重点研究编制管理的政策法规并对其实施成果的有效性进行评价㊂二是分类或比较研究公立高校和私立高校两大编制管理主体㊂国外学者普遍关注高校人力资源管理的效益;国内学者主要集中于探讨编制管理的现状并分析原因提出针对性的改革建议㊂三是关于个案的编制模型优化构建研究,核心思想是高校编制改革应更好地适应高校长远发展战略,服务经济社会发展需要㊂综合来看,对于高校编制改革的内在经济和社会动力研究比较少,对于统筹推进 双一流 建设背景下激发的高校编制改革的相关文献不多㊂二㊁高校编制的历史作用和发展现状(一)高校编制的历史作用及发展现状编制是指组织机构的科学设置及人力资源的合理配置,是高校岗位设置㊁人力资源配置和财政拨款的依据㊂在新中国成立之初的计划经济时代,高校编制受国家严格控制,是国家对高校人事管理和发展规模的宏观调控手段,也是提升高校办学经济效益和社会效益的重要方式,曾在推动高校师资队伍建设㊁保障高校稳定发展方面发挥过巨大作用㊂改革开放后,随着社会主义市场经济发展,为了提升高等教育办学活力和扩大办学自主权,实施了人事代理和劳务派遣为主要方式的编外用人人事管理制度,我国高校编制实现了由中央政府进行编制核定和管理到对高校进行微观放权的转变,在一定程度上激发了高校教职工的工作积极性和竞争意识,拓宽了人才流动渠道,对高校的人力资源配置起到了明显的促进作用㊂在全面深化改革的新时期,我国积极探索简政放权㊁放管结合的高校编制改革新模式㊂但是,附加在高校编制上的身份属性以及高校在自身发展过程中内部体制机制等问题亟待解决,编制仍然是制约高校人才发展的瓶颈㊂(二)河北省在高校编制改革方面所做的工作在积极推进省内高校 双一流 建设的背景下,为了更有效配置高校内部人力资源,提升高校人事管理水平,河北省积极探索高校编制改革新模式,在创新编制管理方面主要有以下措施:一是省教育厅等相关部门结合河北省实际情况联合印发了‘关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见“,明确提出 逐步推行高校人员总量管理 ,省编委办召开了创新高校人员总量管理试点工作协调会议并出台了相关文件,进一步加大对高校编制改革的政策指导力度,推进高等教育领域简政放权,改革编制管理为使用控制数核定标准的人员总量管理㊂二是对省内5所教育厅直属高校和4所市属高校施行创新高校人员总量管理试点工作,妥善处理改革发展稳定的关系,在深入调查的基础上结合各自学校实际,制定本校人员总量管理试点工作实施方案,对于扩大学校办学自主权㊁激发学校办学活力㊁提升校内各岗位人员教学积极性㊁主动性和敬业精神具有重要意义㊂三是改革学科建设和岗位管理制度㊂进一步完善省内高校学位授权点的动态调整机制,鼓励支持高校申报省内空缺或社会亟需的学位授权点,高校自主设置国家控制布点专业之外的本专科专业,报教育部或省教育厅备案㊂另外,各高校可根据有关规定自主制定岗位设置方案,根据自身发展情况和人才队伍建设实际制定岗位结构动态调整方案㊂四是改革人事管理方式,鼓励试点高校内设机构取消行政级别,管理人员实行职员制并享有相应的职业发展机会及福利待遇,改革事前审批制为事后备案制的更加简化的进人用人程序,对引进的海内外高层次人才探索实行年薪制和协议工资等灵活多样的薪酬分配制度,制定更加科学的绩效考评从而激发办学活力并提升办学实力,强化对政策实施的监督力度并建立更加全面的管理网络确保改革政策落实到位㊂三㊁河北省高校编制管理存在的问题(一)编制核定政策相对滞后高校编制是财政拨款的依据,亦是高校内部岗22华北理工大学学报(社会科学版)位设置和人力资源配置的重要依据㊂2005年前后河北省机构编制部门在国家编制政策指导下结合省内高校实际情况出台了地方性编制管理规定㊂但随着 双一流 建设统筹推进,省内高校开展内涵建设激发了诸如 创新团队建设 ㊁ 年薪制探索 ㊁ 劳务派遣 等一系列人事制度改革措施,编制核定相关政策却没有及时调整和修订,而且科研创新㊁校办产业和后勤等日益社会化,与财政拨款紧密相连的编制管理政策阻碍了高校在新时期的发展活力㊂目前河北省各高校根据学校类型和师生比例来核定各类编制数量,统一的编制标准只能作为指导性意见进行宏观调控,而各高校却没有适合自己的独特的科学定编标准㊂即使同一类型学校也存在办学历史㊁规模层次和发展规划等方面的差异,高校不能灵活制定适合自身发展需要的编制管理办法㊂师生比定编标准在一定程度上考虑了高校在教学方面的职能,但编制核定需要综合考虑教学㊁科研和工作量等诸多因素,很难精确量化,由于不同类型学科人才培养方式相差甚远,师生比并不能精确反映教学实际情况㊂随着省内经济社会的不断发展,高校承担着越来越多的科学研究和社会服务职能,工作任务和工作重点也在不断调整变化,编制核定标准将会脱离社会发展实际㊂(二)编制管理制约高校人才队伍建设长久以来人们受 体制内 思想根深蒂固, 编制 制约了高校人才队伍的健康㊁可持续发展㊂具体表现在两方面:一是编制制约了高校合理的师资队伍建设㊂编内人员是事实上的终身制,相对安逸的环境导致一些 体制内 人员缺乏工作积极性和动力㊂而编外人事聘用关系使得岗位稳定性受到影响㊂二是编制管理方式缺乏创新㊂高校内部管理机构与行政级别挂钩,缺乏自主性,与人事管理相关的绩效考核评价体系和薪酬福利体系尚不完善㊂四、编制改革的原因分析(一)高校人事制度需适应开放市场经济1.编制管理缺乏经济效益在全面深化改革的新时期,高校人力资源配置亦应顺应市场化趋势,加快编制改革步伐,探索更加自主的市场化人事管理模式㊂高校编制按师生比核定编制的体系只考虑了高校教学职能而忽略了科研和社会服务职能,由政府核定编制已不能满足高等教育发展需要㊂以河北省高校编制发展过程中出现的问题为例,截止到2018年底,河北省地方普通高校共计118所,其中本科院校57所(含16所独立学院)㊁专科院校61所(含53所高等职业学校)㊂根据问卷调查情况统计,教职工总数合计10.54万人,其中专任教师7.6万人㊂专任教师中高级职称人数占比约43%,其中正高级职称1.01万人㊁副高级职称2.28万人;硕士及以上学位占比约73%㊂上述教职工总数中,聘用人员合计3.37万人,约占1/3㊂表1专任教师人员情况教职工总数专任教师人数10.54万人7.6万人其中聘用制人数其中正高级职称人数其中副高级职称人数其中硕士及以上学位教师占比3.37万人1.01万人2.28万人73%目前,河北省属高校编制规模是2005年由省编办核定的暂控数,经过13年高等教育大众化的快速发展,学生规模由2005年的76.54万增加至现在的127.92万人,多数高校编制不足,个别高校已经超编,导致高校不能根据学生规模和教学需要及时招聘编内师资,编外用人规模越来越大,解决人员经费给学校造成了沉重的负担,严重制约高校发展㊂当前我国高等教育进入了提升质量㊁优化结构的时期,承担着为社会培育人才㊁进行科研创新㊁服务经济发展需求的重任[9],而河北省原有的编制政策不能很好适应省内经济社会发展要求建立的现代大学制度,是束缚省内高校人才发展的制度性壁垒,需建立灵活的用人机制和市场化的人才流动体系,使高校拥有更充分的用人自主权,提升人力资源管理效率㊂2.编制管理缺乏国际竞争力在开放经济条件下,人才市场的全球性和高端人才的稀缺性使人才竞争在综合国力竞争中越来越具有决定性意义,人才突破国界在全球范围进行市场化配置,高等教育国际化成为必然趋势㊂在高等32第2期周帅,等: 双一流 背景下河北省高校编制改革浅析教育发达的一些欧洲国家,高校有充分的教师管理权和灵活自由的教师评聘权,可以根据实际需要自由选择符合自身办学的专业人才,而目前我国高校人事制度体系改革尚不完善,国外高校人事管理模式在一定程度上对我国高校的编制管理形成挑战,各大高校普遍面临人才流失的风险㊂这种情况严重影响我国高等教育事业和经济社会的发展,迫切要求进一步深化高校编制改革,形成具有国际竞争力的人才制度优势,借助市场力量和多种改革手段吸引海外优秀人才加入高校师资队伍并减少人才外流,提升我国高等教育在国际世界的竞争力㊂(二)高校人事管理需适应社会治理现代化1.高校编制需进一步优化治理结构高等教育治理是国家治理体系的重要组成部分,在推进高校内部治理体系与治理能力现代化的历史背景下,政府在高校编制管理中的角色已发生根本性改变,建设以服务监督为核心的政府管理模式成为高校编制改革的基本方向㊂这迫切要求加快高校编制改革步伐,顺应社会治理能力现代化的发展需求,统筹利用行政管理资源,节约行政成本,借助互联网㊁大数据等现代化社会管理手段,建设机构设置更加精干科学㊁内部职能更加优化㊁人员权责更加明确的现代化高校管理体系,充分发挥政府宏观调控与监督的社会管理职能,推动高校内部治理能力现代化㊂2.编制改革应体现社会公平随着产学研的深入推进,高校与社会领域合作日益频繁,目前高校存在编内教师与高校的人身依附关系和编外教师与高校受法律调节的人事合同关系两种不同的利益关系,牵涉的法律问题日益频繁,而与之相关的法律制度尚不完善㊂随着编制改革的推进,虽然编制内外教师实际待遇差别逐渐减弱,但仍然存在着身份观念上的不平等,阻碍了公平竞争,不利于社会公平㊂应进一步加快编制改革步伐,削弱直至消除高校编制管理存在的不公平现象,创造更加公平㊁开放的学术氛围和教育环境,从而更好发挥高校的社会公益职能,统筹高校与社会协调发展㊂五、对策建议(一)创新高校人员总量管理淡化编制作用为响应高等教育领域简政放权放管结合的改革措施,加快推行高校人员总量管理是进一步深化编制改革的突破口,河北省应尽快转变政府对高校编制的行政控制为服务监督,下放岗位设置㊁职称评审㊁人才招聘等相关权力,扩大高校办学自主权,激发高校办学活力㊂在财政方面,河北省应加大对高校引进学科带头人等顶尖人才的资源投入力度,减轻高校由于编制所限而导致的财务负担,将推进 双一流 建设纳入预算拨款制度中统筹考虑[10],通过相关专项资金给予财政支持,从严格的政策限制和管理转变为注重效率和效益的目标管理,进一步增加高校财务自主权和统筹安排资金的能力,充分激发高校争建 双一流 的动力和活力,推动高等教育内涵式发展㊂在人力资源配置方面,河北省高校应深入实际调查研究,准确了解各部门的工作职责㊁师生比例㊁学科建设等因素,根据自身发展实际情况,按规定自主制订岗位设置方案并配置人力资源,并根据发展变化及时进行动态优化调整㊂在核定岗位时注重高校内部一线教学㊁科研创新和社会服务的合理学科梯队建设,本着精干㊁高效的原则,精准配置人力资源,并严格规范相应岗位职责和绩效评价考核㊂加快推进后勤产业化㊁社会化,提升高校办学社会效益㊂根据人才引进和重点学科建设,各高校可依规自主制定招聘方案,通过设置具有激励作用的薪酬动态调整体系并完善相关考核评价体系[11],充分激发老师的工作积极性和主动性,促进人力资源的合理流动㊂在制度保障方面,河北省要进一步加强编制改革过程中的配套法律法规建设,通过健全立法来实现对高校各个主体间利益的调整和约束,为完善高校人事制度改革提供法治保障㊂各高校应积极修订完善符合自身特点的编制管理政策,主动承接好岗位设置㊁职称评审㊁人才招聘等下放的权限,提升资源优化和人才使用效率,促进高等教育领域的民主管理和学术自治,为人才发展创造更加公平㊁公正㊁公开的社会环境㊂随着现代信息技术的发展和社会治理能力的改善,应进一步加快编制改革中人事档案管理和社会保障体系的统一化㊁规范化,为淡化编制过程中涉及的高校人才提供有力的社会保障㊂(二)逐步缩减编制施行高校人事合同管理河北省在施行高校人员总量管理淡化编制的基42华北理工大学学报(社会科学版)础上,对省内高校新招聘人员不再设置编制,逐步缩减编制,使得各类人员建立与高校平等自愿的聘用关系,实现从体制内的人向社会人㊁身份管理向岗位管理的转变,赋予高校办学主体地位,实现高校行政权力和学术权力的平衡[12]㊂通过淡化身份,强化岗位,可以增强高校教职工责任感㊁危机感和竞争意识[13],充分调动人才的主动性与积极性,拓宽人才流动渠道,促进高校人力资源的合理配置㊂当然,高校在拥有充分办学自主权的同时应承担相应社会责任,建立适应社会主义市场经济体制下的现代大学制度,统筹推进 双一流 建设,服务经济社会发展㊂参考文献:[1]R o c h 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u a n g He b e i 050091,C h i n a )K e y wo r d s :"D o u b l eF i r s t -C l a s s "b a c k g r o u n d ;c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s ;e s t a b l i s h m e n t r e f o r m ;t a l e n t s A b s t r a c t :I n t h e c o n t e x t o f t h e c o u n t r y 's o v e r a l l pr o m o t i o no f t h e "d o u b l e f i r s t -c l a s s "c o n s t r u c t i o n ,t h e i m -p o r t a n c e o f b u i l d i n g a c o n t i n g e n t o f c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s h a s b e e nm o r e e m p h a s i z e d ,t h e r e b y ac c e l e r a -t i n g t h e p a c e o f r e f o r mo f t h e p e r s o n n e l s y s t e mo f c o l l e ge s a n du n i v e r s i t i e sw i t h t h e c o r e of e s t a b l i s h m e n t r e f o r m.A t p r e s e n t ,t h e r e l e v a n t p o l i c y s t a n d a r d s f o r t h e e s t a b l i s h m e n t a n dm a n ag e m e n t o f c o l l e ge s a n du -n i v e r s i t i e s i nH e b e i P r o v i n c e a r e l a g g i n g b e h i n d ,t h em a n a g e m e n tm e t h o d s a r e r i gi da n dr e s t r i c t t h e c o n -s t r u c t i o no f t a l e n t s i n c o l l e ge s a n du n i v e r s i t i e s .D u e t o t h e l a c kof e f f e c t i v e n e s s ,v i o l a t i o no f f a i r n e s s ,a n d r e s t r i c t i o n s o n t a l e n t d e v e l o p m e n t i n t h e i m p l e m e n t a t i o no f e s t a b l i s h m e n t a n dm a n ag e m e n t ,th e y h a v e n o t a d a p t e d t o t h e s o ci a l i s tm a r k e t e c o n o m y a n dm o d e r n s o c i a l g o v e r n a n c e s ys t e m.I n t h e f u t u r e ,t h e p e r s o n n e l m a n a g e m e n t o f u n i v e r s i t i e s s h o u l d f i r s t r e a l i z e t h e t o t a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n t .B y d i l u t i n g th e r o l e o f e s -t a b l i s h m e n t ,g r a d u a l l y r e a l i z e t h e f u l l c o n t r a c tm a n a g e m e n t ,i m p r o v e t h e s e l f -s p o n s o r e d a b i l i t y of u n i v e r -s i t i e s ,c r e a t e a f r e ea n dg o o de c o l o g i c a l e n v i r o n m e n t f o r th ec o n s t r u c ti o no fh i g h -l e v e l t a l e n t t e a m s ,a n d p r o m o t eh i gh e r e d u c a t i o n l e v e l i nH e b e i P r o v i n c e .52 第2期 周 帅,等: 双一流 背景下河北省高校编制改革浅析。
高校教师队伍建设存在的问题与对策
高校教师队伍建设存在的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍高校教师队伍建设是高校教育事业发展的基础，直接关系到学校的教学质量和声誉。
随着教育体制改革的不断深化和教育事业的持续发展，高校教师队伍建设也面临着诸多挑战和问题。
随着高校教师队伍年龄结构的不断老龄化，年轻教师的数量不足，导致教师队伍整体素质和活力的下降。
教师队伍中存在着一些教学水平低下、科研能力不足、工作积极性不高的现象，影响了教学质量和学校的整体发展。
现行的教师激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施，导致一些优秀的教师缺乏动力和积极性。
加强高校教师队伍建设，提升教师队伍整体素质和活力，已成为当前亟待解决的重要问题。
通过加强师资培训、优化激励机制、加强学科建设和加强评价机制等一系列对策措施的实施，可以促进高校教师队伍的建设和发展，提高教育质量，推动高校教育事业的持续健康发展。
【此处字数不足，请继续扩充内容】1.2 问题意识高校教师队伍建设存在的问题主要体现在教师师资不足、缺乏激励机制、学科建设不完善以及评价机制不严格等方面。
随着高校教育的不断发展，教师队伍建设成为了当前亟待解决的重要问题。
在高校教师队伍建设过程中，存在着一些深层次的问题，如教师培训不到位导致师资水平不高，考核评价不够科学导致教师缺乏工作动力等。
这些问题严重影响了高校教师的教学质量和学生成长，也阻碍了高等教育事业的进步与发展。
急需采取相应的对策来解决这些问题，从而提高高校教师队伍的整体素质和水平，促进高校教育事业的持续健康发展。
【200字】2. 正文2.1 高校教师队伍建设存在的问题高校教师队伍结构不合理。
在一些高校中，老师年龄结构严重失衡，年轻老师比例过低，导致教学科研水平相对较低。
这也影响到了高校教育质量的提升和改进。
一些高校缺乏有效的师资培训机制，导致教师在教学方法、教学理念等方面缺乏更新和提升。
这也影响到了教师的专业水平和教学效果。
高校教师队伍中存在一些“懒散教师”，他们缺乏对教育事业的热情和投入，影响到整个教师队伍的凝聚力和团队精神。
应用型本科院校“双师型”师资队伍建设现状分析及路径探讨———以河北省某应用型本科院校为例
应用型本科院校“双师型”师资队伍建设现状分析及路径探讨———以河北省某应用型本科院校为例摘要：本文以河北省某应用型本科院校为研究目标，对该院校的“双师型”教师人数、“双师型”资格的认定条件以及认定流程等方面进行了分析，同时借鉴其它院校阐述了“双师型”师资队伍建设途径。
关键字：“双师型”、认定条件、认定流程、建设途径应用型本科高校是我国高等教育体系中的重要组成部分。
教育部公布2020年教育统计数据显示，全国现有普通本科高校1270所。
目前我国应用型本科大部分源自20世纪90年代中后期升本或转设的“地方新建本科院校”，他们的主要任务是积极开展应用型教育，培养面向地方，服务基层的应用型本科人才。
为了契合该办学目标，师资队伍建设是必经之路，而“双师型”是该建设之路的方向。
本文以河北省廊坊市某高等本科学校为目标，分析当前该学校“双师型”师资队伍建设现状，同时对今后的建设方法提出了相关的建议。
1“双师型”师资队伍建设现状分析为进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍结构，努力建设一支理论基础扎实、具有较强技术应用能力的高水平双师型教师队伍，结合实际，该学校于2019年制定了《双师型教师认定管理办法》，具体如下：（1）认定机构、条件及流程为了保证认定过程及认定结果的合理、公正，学校成立了由分管人事工作的校领导为主任，人事处、教务处、科技处负责人以及二级教学单位专家为委员的双师型教师认定委员会，负责双师型教师认定的日常事务。
认定条件分为基本条件和附加条件。
其中基本条件要求认定申请者需具有高等学校教师资格证，并能熟练主讲两门以上理论课程，附加条件要求申请者需具有相关的专业实践能力或者专业教学、科研能力。
认定流程包括申请者申请、初审、复审、终审及公示五个环节。
具体图1：图1“双师型”资格认定流程（2）“双师型”师资现状分析从2020年至今，该学校已经组织过三次双师型资格认定，认定人数共计813人，其中2020年认定558人，2021年认定135人，2022年认定47人，目前该学校具有双师型资格的教师数量已经达到80%。
高校师资队伍建设调研报告范文（精选5篇）
高校师资队伍建设调研报告高校师资队伍建设调研报告范文（精选5篇）在人们越来越注重自身素养的今天，报告使用的频率越来越高，报告具有双向沟通性的特点。
那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编整理的高校师资队伍建设调研报告范文（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
高校师资队伍建设调研报告1一、基本情况建筑工程系有教师91人，其中正高职称2人（占2.2%），副高职称15人（占16.5%），中级职称人38（占41.8%），研究生学历人37（占40.7%），硕士学位人39（占42.9%），双师型教师人25（占27.5%）。
二、存在问题经实地调研，建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难，主要有以下几个方面：（一）教师数量不足。
随着学院的不断扩招，在校生人数激增，教师出现数量上的缺口，教学工作量偏大，导致生师比偏高，部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师，一定程度上影响了教学质量的提高。
（二）教师队伍结构不平衡。
从学历、职称、年龄结构上看，具有博士、硕士学位的教师比例偏低，中级及以下职称教师偏多，高级职称教师偏少，双师型教师比例偏低，年青教师比例偏大，教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少，没有形成一个合理的梯队结构。
（三）教师来源渠道单一，具有丰富职场实践经验的教师较少。
大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作，没有生产实践经验，缺乏必要的专业技能和实践经验，也缺乏一定的教育理论基础，又对学生的学情分析不足，教学上存在照本宣科，脱离生产实践等问题。
（四）教师的科研能力不足，承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高，发表的科研论文、专利等偏少，社会服务能力不足，师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。
（五）教师的培训缺乏整体规划，教师专业能力提升途径有待扩宽。
赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径，但是受制于企业内部管理制度，教师的企业实践锻炼往往流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到限制。
高校师资队伍建设的现状与问题分析
高校师资队伍建设的现状与问题分析高校师资队伍建设一直是教育领域的重要议题之一，直接关系到教育质量和人才培养的成效。
本文将就当前高校师资队伍建设的现状与存在的问题进行分析。
一、现状分析1. 师资队伍整体水平提升近年来，随着高等教育事业的不断发展，高校在招聘、培养和引进人才方面都取得了一定成绩。
师资队伍整体水平不断提升，具有博士学位、海外留学经历和丰富工作经验的教师不断增加，为学生提供更为优质的教学。
2. 学科建设不平衡尽管整体水平有所提升，但在学科建设方面仍存在不平衡的情况。
一些学科的师资力量不足，教师的学术水平和科研能力相对较弱，限制了学科发展的深度和广度。
3. 学术氛围浓厚一些重点高校建设了良好的学术氛围，吸引了一批优秀的教师加盟，形成了良性循环的教学科研氛围。
这种学术氛围的形成，有利于提高高校的学术声誉和师生的学术氛围。
二、问题分析1. 教师队伍结构不合理目前，部分高校的教师队伍结构存在问题，教师队伍中教授、副教授等高级职称的人数较少，而中青年教师的比例较高，造成了教师队伍结构不合理、稳定性差的情况。
2. 教师培训和发展机制不健全现有的教师培训和发展机制仍存在诸多不足，对于教师的职业发展和晋升路径不够清晰，导致一些优秀教师缺乏持续的发展动力，影响了他们的教学和科研水平。
3. 学术评价体系不完善高校的学术评价体系还存在一些问题，存在“唯SCI论文”、“唯英文期刊”等现象，导致一些教师过分注重科研产出，而忽视了对学生的教学工作，严重影响了教学质量。
4. 教师薪酬待遇不公平部分高校的教师薪酬待遇不尽合理，教师之间存在明显的待遇差距，一些优秀的教师因薪酬问题而纷纷选择离开高校，造成教师流动率居高不下。
三、改进建议1. 完善师资队伍建设规划高校应该建立健全的师资队伍建设规划，加大对优秀教师的引进力度，通过多种方式激励和吸引优秀人才加盟，不断提升教师队伍整体水平。
2. 健全教师培训和发展机制建立多层次、多形式的教师培训和发展机制，为教师提供更多职业发展路径和机会，激发其工作热情和创造力，提高其综合素质。
高水平师资队伍建设研究
高水平师资队伍建设研究一支高水平的师资队伍是教育事业发展的关键。
教师是教育的中坚力量，他们的素质和水平直接决定着学校的教学质量和学生的发展。
建设一支高水平的师资队伍对于提升教育质量、推动教育进步至关重要。
当前我国在高水平师资队伍建设方面还存在一些问题和挑战，需要加强研究和改进。
一、当前高水平师资队伍建设面临的问题1. 教师队伍结构不合理：目前我国教师队伍结构呈现出老龄化、低龄化、低学历化的趋势，老师队伍中高学历、高学位的人才比例偏低，专家、骨干教师等高水平师资相对匮乏。
2. 教师队伍待遇不高：教师的社会地位和待遇相对较低，导致激励机制不足，很多具有高水平实力的人才不愿从教。
3. 教师队伍培训不足：虽然我国教师培训体系建设取得了很大进展，但是仍然存在培训内容不够全面、方法不够先进、效果不够显著等问题。
以上问题使得教师队伍整体素质不高，对于学校的教学质量和学生的发展都存在一定程度的影响。
1. 提高教师的社会地位和待遇：通过提高教师的社会地位和收入待遇，可以激发教师的工作热情和学习积极性，提高其教育教学水平。
建立多种激励机制，如评优评先、提供发展空间和机会等，让教师有更多的成长发展空间和机会。
2. 建立完善的教师管理体系：建立完善的教师管理体系，提升教师队伍整体素质，吸引高水平教师共同发展。
包括教师评价体系、教师绩效考核体系、教师职称评定体系等，为教师个人的成长和发展提供保障。
3. 加强教师培训和发展：针对目前教师培训内容不够全面、方法不够先进、效果不够显著等问题，应该加强教师培训工作，开展多样化的教师培训形式，建立完善的培训体系，提升教师的专业能力和素质水平。
4. 加强知识更新和学习：教师作为知识的传播者和创新者，需要不断地进行知识更新和学习。
学校可以通过组织专题讲座、教学研讨、读书学习等形式，帮助教师不断提升自己的专业素养和教育水平。
5. 打破学科和学科之间的界限：教育是一个整体的系统，教师之间应该进行更多的交流和合作，打破学科之间的界限，形成多学科融合的教师团队，提升整体的教学水平。
2023关于教师队伍建设的调研报告3篇
2023关于教师队伍建设的调研报告3篇关于教师队伍建设的调研报告1根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：一、现状分析1．师资结构不合理。
我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。
中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。
存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。
2．教师配备不科学。
体育、美术、音乐无专业教师。
科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。
女教职工31人，男教职工7人。
男教师较少，女教师较多。
存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。
3．师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。
领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。
公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。
少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。
青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。
学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4．教师管理不到位。
无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；二、主要措施1．合理核定编制，科学配备师源（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。
高校师资队伍建设的问题与对策
高校师资队伍建设一直是高等教育领域关注的重要问题之一。
优秀的师资队伍是高校教育质量和水平的关键因素，对于培养人才、开展科学研究和社会服务等方面都具有重要意义。
然而，当前高校师资队伍建设中存在着一些问题，如师资结构不合理、教师队伍素质参差不齐、激励机制不完善等。
针对这些问题，应采取相应的对策，以推动高校师资队伍建设迈上新台阶。
首先，高校师资队伍建设中的问题之一是师资结构不合理。
当前，一些高校的师资队伍中普遍存在着老师多、青年教师少的现象。
为了解决这一问题，高校可以通过加大对青年教师的引进和培养力度，打破学历和学科限制，鼓励更多优秀的年轻教师加入到高校教育工作中，从而优化师资队伍结构，提升教学水平。
其次，教师队伍素质参差不齐也是当前高校师资队伍建设中的一个突出问题。
一些高校教师在学术水平、教学经验和科研能力方面存在较大差距，这对教学质量和学术声誉都会产生负面影响。
为了解决这一问题，高校可以加强对教师的培训和学术交流，提升教师的综合素质。
同时，建立健全的评价激励机制，对教学和科研成果进行公正评价，激励教师积极投入到教学和科研工作中。
另外，激励机制不完善也是高校师资队伍建设中的一个难题。
一些高校教师缺乏足够的激励和保障，这直接影响了他们的工作积极性和教学热情。
为了解决这一问题，高校可以建立完善的激励机制，包括加大对教师的薪酬激励、提供良好的工作环境和发展空间、为教师提供更多的职业发展机会等，从而激励教师更好地投入到教学和科研工作中。
总之，高校师资队伍建设是一个复杂而严峻的系统工程，需要高校和相关部门共同努力，采取有效的对策，推动师资队伍建设取得新的进展。
只有如此，才能更好地满足社会对高等教育的需求，促进高校教育事业的可持续发展。
高校师资队伍建设与教育质量评估
高校师资队伍建设与教育质量评估第一章：前言高校师资队伍建设是高等教育事业的重要组成部分，也是提高教育质量和人才培养质量的基础。
在我国高等教育快速发展的今天，高校师资队伍建设和教育质量评估更是日益突出的问题。
本文将围绕高校师资队伍建设和教育质量评估展开研究。
第二章：高校师资队伍建设1. 高校师资队伍建设的意义高校师资队伍建设是提高高等教育质量的前提和保障，也是提高高等教育水平的关键所在。
高素质的师资队伍是高校教育质量不断提高的基础，可以促进教育教学模式创新和教育观念更新。
同时，优秀的师资队伍还具有培养高素质人才和传承人类文明的使命。
2. 高校师资队伍建设的现状当前，我国高校师资队伍建设存在着许多问题，例如高校人才培养能力不足、教学工作负担过重、教学内容和方法陈旧等。
而且，师资队伍的结构也存在着不合理的问题，比如学缘结构不合理、学术结构失衡等。
3. 高校师资队伍建设的发展方向高校师资队伍建设需要从选人用人、培养管理和激励机制等方面入手，以建设“引、育、留、用”四位一体的高素质师资队伍为目标。
具体而言，需要从以下几个方面入手：（1）选人用人——加强选聘程序和标准化管理，突出学术能力和师德师风；（2）培养管理——建立多元化的师资培养机制，以适应不同层次、不同领域的需求；（3）激励机制——建立科学的激励制度，激发师资队伍的积极性和创造性，提高师承传承的质量和效果。
第三章：教育质量评估1. 教育质量评估的意义教育质量评估是对教育质量进行全面、客观、科学测评的过程，有助于促进教育教学质量的不断提高。
教育质量评估有助于发现教学中存在的问题，及时加以改进，提高教育教学效果和培养质量。
2. 教育质量评估的现状目前，我国高等教育质量评估已经建立了一套比较完善的评估体系和方法。
这些评估方法包括了对学校办学实力和师资队伍、教学质量、学生综合素质等多个方面进行评估。
但是，在教育质量评估中仍存在着一些问题，例如评估结果不够科学、评估标准不够统一等。
一流高职院校建设困境与对策研究
一流高职院校建设困境与对策研究随着教育制度的不断改革与经济的持续发展，职业教育已经成为高等教育体系中不可缺少的一部分，而高职教育作为职业教育最受欢迎的一种类型，在培养德、智、体、美全面发展的高素质技能型人才方面发挥着重要作用。
然而，一流高职院校建设面临着形势严峻的困境，已经成为阻碍高职教育迈向更高层次的一个瓶颈。
本文将对一流高职院校建设困境所面临的主要问题进行分析，并提出对策以推进高职院校建设。
一、困境分析1.经费问题一流高职院校建设需要大量的经费投入，但是当前政府对职业教育的资金支持不足，许多高职院校仍然处于“瓶颈期”。
尽管国家每年都会发布一些相关政策以鼓励技能人才的培养，但是政策之间没有明确的衔接，各地政策执行情况也存在差异，甚至有些地区无法保证基本教育投入。
2.师资问题高职院校的师资队伍是一流高职院校建设的重要保障，但是当前高职教育师资队伍普遍短缺。
一方面，高职院校福利待遇与普通高校差距较大，对于优秀的高职教育人才难以有足够的吸引力。
另一方面，教育体制改革过程中的政策、机制等方面的不完善，也加剧了高职师资队伍的紧缺程度。
3.课程体系问题高职教育需要根据市场需求设立专业课程，与企业紧密合作，形成具有适应性和先进性的课程体系。
然而，当前高职院校的课程体系相对单一，缺乏差异化特色和市场竞争优势，难以满足市场需求和学生的个性化发展需求。
二、对策建议1.加大经费投入力度切实加大对高职院校的投入，使高校得到更多的经费支持，尤其是用于建设与人才管理上的投入，以提高教育质量，为学生提供更好的学习条件和更高的教育质量。
2.加强师资队伍建设高职教育师资队伍要保持稳定，并加强培养与引进工作。
同时，应加强高职人才队伍梯队建设，配备足够的高水平教师和管理人员，实现高职教育师资队伍素质、结构和功能的优化升级。
3.优化课程设置高职教育应以市场需求为导向，不断完善和优化课程设置，紧密衔接企业和市场，注重实践操作和理论结合，并适应新兴产业发展的趋势，培养符合企业发展的高素质技术工人、高级技师和技术管理人才。
河北省高职院校师资队伍现状调查与对策研究
河北省高职院校师资队伍现状调查与对策研究作者：刘立云郭全州齐泽旭来源：《神州》2012年第26期一、河北省高职院校师资队伍现状与问题分析（一）现状通过网络资源搜集了以下十七所省属高职院校的师资信息：河北工业职业技术学院、河北软件职业技术学院、河北石油职业技术学院、河北建材职业技术学院、河北政法职业学院、河北能源职业技术学院、河北省艺术职业学院、河北旅游职业学院、河北交通职业技术学院、河北化工医药职业技术学院、河北外国语职业学院、河北机电职业技术学院、河北公安警察职业学院、河北司法警官职业学院、河北女子职业技术学院、河北劳动关系职业学院、石家庄铁路职业技术学院，通过查阅相关资料得到如下数据：■从表中我们可以看出来大部分院校的师生比普遍偏高；专任教师所占比例比较合理，基本上都占到教职工总数的一半以上；副高以上职称占专任教师的比例有些学校还是比较低的，有个别院校只占到了百分之十几；硕士以上占专任教师的比例大部分院校普遍偏低。
（二）存在的问题通过对数据统计以及走访部分高职院校发现各院校存在以下一些问题：1．教师队伍严重缺编一支高水平的高等职业教育师资队伍应当具有数量足够、结构合理、素质优良、积极性高四方面的特征，而且，教师的数量是师资建设中最基础的问题，它不是师资少了多进些人，师资多了少进些人的问题，师资数量的问题蕴含着深层次的道理。
从某种角度上看，数量是质量的前提。
教师劳动的特点之一是“个体劳动、群体结果”。
从这种认识出发，教师在学校教育中的作用不仅体现在每个教师身上，更重要的是体现在教师群体。
有的学校严重缺编，师生比例不合理，学生多教师少，甚至师生比达到1：25，教师这样的缺少，又怎会保证学生的质量。
2．缺乏合格的双师型教师由于历史的原因，我们高职院校教师来源的渠道比较单一，从“校门”到“校门”的教师占了很大的比例，而从相关的行业或企业一线调入的教师却很少，满足不了实践教学的需要。
近年来，随着高职教育的发展，各高职院校均加大了“双师型”教师队伍建设的力度，制定了相应的实施办法，所以培养出了部分“双师型”的教师。
师资队伍建设情况报告(精选)(两篇)2024
引言概述：师资队伍的建设是高等教育事业的重要组成部分，对于学校的发展和学生的学习成果具有重要影响。
本文将针对某大学的师资队伍建设情况进行报告，旨在分析该大学师资力量的整体状况、问题所在以及可行的改进方案，以期对其他高校的师资队伍建设提供启示和借鉴。
正文内容：一、师资队伍总体情况1.人数和比例：该大学的师资队伍总人数在近年来逐渐扩充，总体比例稳定在合理水平。
3.职称分布：教师职称层次分布较为合理，具备一定的层次感和晋升空间。
4.年龄和经验：师资队伍中存在一定比例的年轻教师，但整体上老中青结构合理，教学经验较丰富。
二、师资队伍存在的问题1.学科结构不平衡：某些学科领域的师资力量较薄弱，需要进一步加强招聘与优化学科布局。
2.缺乏国际化视野：部分教师缺乏国际化教育背景和经验，需要加强对教师的海外培训和经验交流。
3.科研和教学并重不够：某些教师过于注重科研，教学质量有待提高，需要加强对教学能力的培养和评价体系的建立。
4.师资结构老化：部分老教师年龄较大，需要引入更多年轻教师以提高师资队伍的活力和创新能力。
5.激励机制不完善：目前的激励机制对于优秀教师的激励力度不够，需要建立更加科学合理的激励机制。
三、改进方案1.学科布局优化：根据学校的发展需求和学科特长，进一步加强对薄弱学科的师资招聘和培养，优化学科结构。
2.国际化教育培训：加强对教师的海外培训和经验交流，引进更多国际化背景和经验丰富的教师，提升整体教学质量。
3.教学能力培养：建立完善的教师培养体系，注重培养教师的教育理念、教学方法和评价能力，确保教学和科研并重。
4.引进年轻教师：加强对年轻教师的招聘和培养，建立良好的引进机制和成长通道，注重培养具有潜力和创新能力的年轻教师。
5.完善激励机制：建立科学合理的激励机制，充分激发教师的工作积极性和创造力，提高整体师资队伍的凝聚力和竞争力。
总结：本文对某大学师资队伍建设情况进行了全面的分析和评估，发现了存在的问题并提出了相应的改进方案。
高校师资队伍建设调研报告
高校师资队伍建设调研报告关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍整体素质提高情况的调研报告人事处 .04.19按照学校的统一部署和安排，根据学习、实践科学发展观的相关要求，结合人事处工作实际，我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研。
调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上问卷调查、个别访谈等形式，自4月9日开始，到4月18日截止。
现将调研情况报告如下：第一部分拔尖人才培养、引进方面的问题一、拔尖人才现状1、政府部门评选的骨干情况当前，我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下：省“百千万”人才，自1999年至今先后评选4次，我校现有5人入选百人（其中1人为引进）、13人入选千人。
省级教学名师，自至今先后评选3次，我校入选4人（含高职1人）。
省级专业带头人，3人（含高职1人），、两届入选。
省优秀专家，1人，（第四批）入选。
省高校优秀人才，3人， - 三届入选。
省高校优秀青年骨干教师，评选，现有35人入选。
2、重点学科师资力量当前学校有省部级重点学科5个，相对其它学科来说，是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能，而且急需拔尖人才的学科。
这几个学科的师资队伍情况如下：二、存在问题1、高层次拔尖人才匮乏这个问题表现在两个方面：一是，当前，国家级的奖项和各类人才支持计划的获得者，即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其它如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有。
二是，获得省级人才奖励计划的数量还不是很多，象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这样的奖励共计才有16人次，其中还有重复人选，真正获奖的人数也就10人左右，仅占教师总数（1010人）的1%。
2、引进高层次人才难度大多年来，我们一直对外加大力度宣传、多方联络，而且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才。
高校班主任队伍建设现状与对策探析
高校班主任队伍建设现状与对策探析首先，高校班主任队伍建设现状存在数量不足的问题。
随着高校规模的不断扩大，班级数量增多，但班主任的数量却相对不足。
这导致班主任的工作量过大，难以做到全面、细致、深入的教育管理工作。
解决这个问题的对策是增加班主任的数量，可以通过专门设立班主任岗位或者增加招聘数量来补充。
其次，高校班主任队伍建设现状存在教育理念不足的问题。
一些班主任对于教育工作的理念陈旧，缺乏创新意识。
他们可能将教育简单地理解为传授知识、管理学生的行为。
而现代教育理念强调培养学生的创新能力、综合素质和人生态度，要求班主任更加关注学生的整体发展。
对策是加强班主任的培训，提升他们的教育理念和方法，使其能够更好地适应现代教育的需求。
再次，高校班主任队伍建设现状存在队伍结构不合理的问题。
目前班主任队伍中大部分是中年教师，年轻教师的比例相对较少。
中年教师在教龄和经验上具备优势，但他们可能对新生代学生的心理和需求了解不够，难以与学生建立深入的沟通和关系。
而年轻教师的优势在于理解学生心理、热情活泼等特点。
因此，对策是合理配置班主任队伍的人员结构，将中年教师和年轻教师的优势相结合，以更好地满足学生的需求。
此外，高校班主任队伍建设现状存在培训机制不完善的问题。
班主任需要具备一定的教育管理知识和能力，但目前的培训机制不够完善，无法满足班主任的需要。
对策是建立健全班主任培训机制，包括培训课程、培训形式和培训评估等方面的完善，让班主任能够不断提升自身的专业素养和能力。
综上所述，高校班主任队伍建设现状存在数量不足、教育理念不足、队伍结构不合理、培训机制不完善和工作负担过重等问题。
对策包括增加班主任的数量、加强班主任的培训、合理配置队伍结构、建立健全培训机制和减轻工作负担等方面的措施。
通过这些对策的实施，可以提高高校班主任队伍的工作质量和水平，更好地服务于学生的全面发展。
河北省基础教育教师队伍现状分析与优化策略
河北省基础教育教师队伍现状分析与优化策略作者：王壮伟刘倩来源：《教育实践与研究·理论版》2024年第06期摘要：基础教育是建设教育强国的基点，作为教育大省，河北省坚持把教育放在优先发展的战略地位，大力推进高素质专业化创新型教师队伍建设，近几年在教师总量、整体素质、师德师风等方面虽取得一定成绩，但是由于基础教育学生数体量庞大、区域发展不均衡等问题，仍存在亟待解决的矛盾，需要从基础调研、整体规划、合理流动、增强激励等方面加强基础教育教师队伍建设。
关键词：基础教育；河北现状；优化策略中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2024）18-0007-04习近平总书记在党的二十大报告中再提“办好人民满意的教育”，基础教育从“有学上”步入“上好学”新阶段，为新时代教育事业提出了新的要求。
党的十八大以来，为落实党中央关于加强教师队伍建设的一系列决策部署，河北省出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》《加快推进河北教育现代化实施方案（2018-2022年）》《河北教育现代化 2035》《河北省推进教育高质量发展实施方案》等政策文件，以“人民满意、教育强省”为目标，建设中国式现代化河北教育场景。
基础教育是教育事业发展的基石，习近平总书记提出，“教师是立教之本，兴教之源”。
摸清河北省基础教育教师队伍底数，发现基础教育发展存在的问题，是建设教育强省的关键所在。
一、河北省基础教育教师队伍现状作为教育大省，河北省坚持把教育放在优先发展的战略地位，大力推进高素质专业化创新型教师队伍建设。
通过资料分析和走访调查，收集数据、总结分析，从数量、质量、流动、结构配置等方面进行全方面调查，调查结果如下。
（一）河北省师资总量充沛，满足教育需求2023年数据显示，河北省共有幼儿园17818所，小学11313所，初中2525所，高中818所；全省专任教师总量约95.7万，其中义务教育阶段专任教师数量约65万。
“双万计划”背景下师资队伍建设的问题与对策
“双万计划”背景下师资队伍建设的问题与对策王香婷1，3，魏民2，丁旭1，3，丁英钧1，3，王福鑫1，3，贺明1，3（1.河北中医学院中西医结合学院；2.河北中医学院基础医学院；3.河北中医学院中西医结合研究所，河北石家庄050200）百年大计，教育为本。
本科教育是大学的根本，是人才培养的关键环节，在高等教育中具有重要地位。
2019年4月教育部发布了《关于实施一流本科专业建设“双万计划”的通知》，即2019～2021年建设1万个左右国家级一流本科专业点和1万个左右省级一流本科专业点。
通知指出要“做强一流本科、建设一流专业、培养一流人才，全面振兴本科教育”[１]。
“双万计划”是实现高等教育内涵式发展的重要途径。
教育大计，教师为本。
高校承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承、国际交流的职能，教师是履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。
有好的教师，才有好的教育，教师队伍素质直接决定了高校的办学水平和能力。
拥有政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍，是一流大学建设的内在要求，也是实现“双万计划”的必要条件。
结合“双万计划”实施与发展中出现的新情况、新问题、新挑战，本文总结全国高校中具有代表性的问题并提出对策，以期提高师资水平，促进师资队伍建设，助力实现我国从高等教育大国到高等教育强国的转变。
一、师资队伍建设中存在的问题（一）高层次人才引进分布不均衡随着评价标准的明确，各高校逐渐认识到师资队伍的重要性，加大了人才引进的力度，出台了各种“抢人”政策。
相对于对经济发达地区、高水平研究型院校，经济落后地区的地方应用型高校人才引进极其困难，且面临人才流失。
而对于新引进的高层次人才，由于地域的变化、政策的不同、人员的生疏，短期内很难产出高水平的教学科研成果，存在“水土不服”现象，造成部分新引进教师的科研动力不稳和晋升压力。
有的学校对于本校教师或继续深造教师的支持力度远不如引进人才，导致本校教师产生严重的失落感，易造成人才流失[２]，出现高层次人才在重点院校集中，而普通院校难引进人才的局面。
谈学校师资队伍的现状与改进措施
谈学校师资队伍的现状与改进措施
陈潜;张景坤
【期刊名称】《河北医科大学学报》
【年(卷),期】1997(018)002
【摘要】谈学校师资队伍的现状与改进措施陈潜张景坤人事处（０５００１７）关键词师资；现状；对策我校是由原河北医学院、河北中医学院、石家庄医学高等专科学校三所院校合并组建而成的。
合并后学校能否发挥优势，在现有的基础上继续稳步、有序地向前发展，师资队伍的建设工作尤...
【总页数】3页(P106-108)
【作者】陈潜;张景坤
【作者单位】人事处;人事处
【正文语种】中文
【中图分类】G645.12
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(College of Education, Hebei University, Baoding 071002, China)
Abstract: The development of first-class universities is inseparable from the first-class faculty. “Building a first-class faculty” is an important task in the construction of “double-class”. Hebei University, Hebei University of Technology, Yanshan University and Hebei Normal University are the first-level universities in Hebei Province to support the construction of first-class universities. Based on the analysis of the basic data of the four universities, it is found that the number of full-time teachers is insufficient, student-teacher ration is too high; the structure of the faculty is unreasonable; the platform for teacher development is narrow, and it cannot meet the needs of the realities. It is recommended that all universities actively seize the opportunity of “double first-class” construction, improve the top-level design of the faculty construction, and make overall plans; optimize the talent recruitment policy, improve the structure of the teaching staff; actively introduce and train high-level talents, build a first-class academic echelon; broaden the teacher development platform, improve the comprehensive quality of teachers, and promote the construction of faculty.
6 385
15.61
131
8.94
116
7.34
177
9.31
199
13.6
学校
专任教师
人数
全省 燕山大学 河北大学 河北师范大学 河北工业大学
40 905 1 580 1 902 1 463 1 465
20 636 1 084 1 226 954 838
表 4 专任教师职称结构
高级职称
比例/%
教授
河北省重点支持的国家一流大学建设一层次高校。基于这四所高校师资队伍基本数据的分析，发现其存在专任
教师数量不足、师资队伍结构不合理、教师发展平台较窄等问题。对比各高校应积极抓住“双一流”建设的机
遇，完善师资队伍建设的顶层设计，改善师资队伍结构，积极引进和培养高层次人才，拓宽教师发展平台，促
进师资队伍建设。
5.53
131
8.29
125
8.54
1.2.2 职称结构
职称结构是师资队伍中各级职称教师的比 例情况，是衡量高校师资队伍整体素质的重要指 标。我国高校师资职称结构主要有四类：金字塔 型、倒金字塔型、椭圆型、凹型。研究型大学师 资职称结构一般为倒金字塔型，即正高级、副高 级、中级及以下教师比例逐层递减[3]。
1 463
86.41
外聘教师
人数
比例/%
10 929
21.08
431
21.43
316
17.74
382
16.73
230
13.59
1.1.2 生师比
生师比是折合在校学生数量与专任教师数 量的比例，与高校教学质量和办学效益息息相 关。生师比过高，虽然可以扩大办学规模、提高 办学效益，但意味着师资数量不足，教师要承担 更多的教学任务，难以保证教学质量。合理的生 师比是保障教学质量的关键。教育部颁发的《普 通高等学校基本办学条件指标（试行）》规定合格 的生师比为 18，国际常用的生师比为 14。从整体 情况来看，全省普通高校折合在校生 925 744.80 人，生师比为 19.57，未达到教育部规定的我国 普通高等学校办学条件基本指标。
关键词：“双一流”建设；师资队伍；师资结构
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1009-9115(2019)03-0119-06
DOI：10.3969/j.issn.1009-9115.2019.03.030
A Study on the Status Quo of the Construction on the Teaching Staff of First-Class Universities in Hebei Province
人数
比例/%
50.45 68.61
6 627 453
16.20 28.67
64.46
459
24.13
65.21
349
23.86
57.2
326
22.25
副教授
人数
比例/%
11 671
28.53
612
38.73
681
35.8
569
38.89
435
29.69
中级及以下
人数 比例/%
18 272 491 613 507 627
1.2 四所高校师资队伍结构分析
1.2.1 学历结构
学历水平是衡量教师学术知识基础和科研 能力水平的重要指标之一，它能从一定程度上预 测教师的教学水平、科研能力和发展前景；学历 结构是指师资队伍中拥有各个学历阶层的师资 构成情况。一般来说，高校师资队伍中拥有高学 历教师的比例越高，说明高校师资队伍的实力越 强、质量越高。
队伍的指标之一，外聘教师比例过小不利于本校 与外界专家学者的交流，外聘教师比例过大则从 一定程度上说明高校师资数量不充足。
从整体情况来看，河北省普通高等学校现共 有教师 51 834 人，其中专任教师 40 905 人，占 78.92%；外聘教师 10 929 人，占 21.08%。其中， 四所高校共有专任教师 6 410 人，占 82.51%； 外聘教师 1 359 人，占 17.50%，低于全省外聘 教师平均比例，其中燕山大学外聘教师比例最 高，为 21.43%，高于全省平均水平。具体如表 1 所示。
44.67 31.07 32.22 34.65 42.77
项目
全省 河北大学 河北工业大学 燕山大学 河北师范大学
专任教师
40 905 1 902 1 465 1 580 1 463
表 5 专任教师年龄结构
35 岁以下
36 岁-45 岁
人数
比例/%
人数
比例/%
11 288 334
27.60 17.56
Key Words: “double first-class” construction; faculty; teacher structure
“双一流”建设是我国高等教育发展的重要 战略布局，2015 年，国务院颁发《统筹推进世界 一流大学和一流学科建设总体方案》，明确了“双 一 流 ” 建 设 的 五 大 任 务 ， 其 中 ，“ 建 设 一 流 师 资 队伍”位于五大建设任务之首，是“双一流”建 设的基础和关键。为统筹推进一流大学和一流学 科的建设，河北省颁布《关于统筹推进一流大学 和 一 流 学 科 建 设 的 意 见 》， 河 北 大 学 、 河 北 工 业
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基金项目：河北大学研究生创新资助项目（hbu2018ss30）
收稿日期：2018-09-14
修回日期：2019-01-09
作者简介：梁燕莹（1997-），女，河南南阳人，硕士研究生，研究方向为高等教育理论。
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第 41 卷第 3 期
唐山师范学院学报
2019 年 5 月
河北省高校“双一流”建设提供一些参考。
河北省各类高校共有专任教师 40 905 人， 其中具有博士学位的教师占 24.99%，具有硕士 学位的教师占 57.11%，总体具有博士学位的教 师比例偏低。
如表 3 所示，这四所高校共有博士学位教师 3 267 人，平均博士学位拥有比例为 50.97%，其 中比例最高的是河北工业大学，为 61.23%；其 次分别为燕山大学和河北大学，比例最低的是河
1 463 32 945.10 20.88
如表 2 所示，这四所高校共有折合在校生
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131 796 人，生师比为 18.59，虽低于全省平均水 平，但仍不符合教育部基本要求。四所高校中， 只有河北大学的生师比（16.94）符合教育部规 定的基本要求，但与国际生师比常用标准相比， 仍有较大的差距。
40 905 1 465 1 580 1 902 1 463
表 3 专任教师学历结构
博士
硕士
数量
比例/%
数量
比例/%
10 223