西方军队文职人员管理的特点与启示
外军人力资源开发的特点其启示
外军人力资源开发的特点其启示作者：于勤武来源：《群文天地》2009年第20期本文分析了部分发达国家军队人力资源开发的特点，并提出了我国军事人力资源开发的对策。
一、部分国家军队人力资源开发的特点(一)美国军事人力资源开发特点一是教学内容紧密跟踪新军事变革。
近年来，为了培养信息战和信息技术人才，美军突出“信息战”演练，在军事院校中增设信息战课程。
二是重视全面素质教育。
西点军校的基本教育方针是教育和训练每一个学员具有正规陆军军官的基本素质。
要求学员从智能、军事、领导、体能和道德五个方面全面发展。
西点军校教育的总目标是使其毕业学员能够对不断变化的科技、社会、政治和经济世界的不确定性进行预测并作出有效的反应。
三是军官教育培训采取军事院校和地方院校相结合。
美军除了依靠军队院校培养军官外，还在地方大学设置了名为“后备军官训练团”的军官训练机构，利用地方大学培养军官。
(二)俄罗斯军事人力资源开发特点俄罗斯军事人力资源由现役部队、预备役部队、准军事部队和文职人员构成，其人力资源开发有以下特点：一是利用地方教育培养军事人才。
俄军依托地方院校培养人才主要采取扩大地方大学的军事学系或军事学院的规模，某些专业的初级军官主要由军方出资，地方院校培养。
二是军事教育制度化、法制化。
1999年俄颁布了军事院校示范条例。
条例确立了军事院校的地位，规定了它们的主要任务，明确了高等军事院校开展思想教育、教学、科研和教学法研究工作的特点，确定了统一的管理办法。
三是把学员的全面发展和军事教育结合起来。
强调学员的全面发展与加强军事教育的针对性两者的有机结合。
四是部队军事训练突出实战和联合训练。
(三)日本军事人力资源开发特点日本军事人力资源由现役部队、文职人员和预备役部队组成，其人力资源开发有以下特点：一是注重军事院校培训。
日军对军官的征召和培养十分严格。
日本军事院校教育是军官培训和晋升的重要环节，军官的主要来源是防卫大学毕业生、地方大学毕业生和军内选拔的优秀士官，再经过军兵种学校培训才能任职。
外国军队文职人员制度初探
外国军队文职人员制度初探作者：赵璐璐贾海文周阳来源：《大观》2014年第09期摘要：2005年《中国人民解放军文职人员条例》颁布，标志着我军文职人员制度开始正式实施，相比较于西方军队文职人员制度起步较晚，正处于探索和发展阶段，研究外军文职人员制度，对推进我军文职人员制度发展具有积极意义。
本文拟从外军文职人员制度的源起与发展、来源与岗位以及外军文职人员制度的特点三个方面着手，介绍外军文职人员制度的相关情况。
关键词：外军；文职人员；文职人员制度一、外军文职人员制度的源起与发展外军文职人员通常是指在军队中服务的非现役人员。
西方国家实行文职制度由来已久，至今已经历了200多年的历史。
主要源自政府的文官制度，其根本目的是实行文官治军，掌握国家军权。
早在普鲁士王国时期，其军队就设有高级文职官员。
美国在18世纪70年代独立战争时期，也曾雇佣文职人员从事军队工作。
法国军队在路易十四时期以前，炮队指挥员和炮手，也由文职人员改充，《法国史纲》记载：拿破仑“为了奖励优秀的官兵和文职人员，制定了各级荣誉勋章”，可见在拿破仑的军队中已有文职人员的编制。
外军文职人员制度正式确立阶段，约从19世纪中叶到20世纪70年代，标志性的事件是1854年英国的《关于建立常任公务员制度的报告》和1883年美国的《彭德尔顿文职人员法》。
联邦德国国防军在20世纪50年代建军时，也配备了文职人员。
日本在明治维新时，效仿法国军制建立军队，同时也编配了文职人员，战后组建的自卫队同样编配了相应的文职人员。
而现代军队文职人员制度的发展始于20世纪80年代开始，标志性的法规是1968年英国《福尔顿报告》及其后续改革；在美国，1978年《文职人员制度改革法》，到1993年三个国家绩效评价报告政策的出台，再到2005年美国国家文职人员绩效管理操作手册，美国基本确立了对文职人员的绩效管理制度。
军队文职人员制度逐渐在各国推广开来。
经过半个世纪的实践，外军普遍也意识到了文职人员进入军事武装系统给军队发展带来的好处，比如节省了军费开支；减少了职业军官特别是指挥军官的基数；保留了部分专业技术骨干，保持了武装力量管理和技术保障的连续性等等。
外军院校文职人员特点分析
外军院校文职人员特点分析作者：付志锋顾寅生来源：《科教导刊·电子版》2013年第03期摘要陆军院校自2006年引入文职人员，到目前已经初具规模。
但是在文职人员制度建设方面还存在不足。
本文对外军院校文职人员选聘渠道、选聘标准、任用期限、培训机制和考核体系等特点进行了分析，期望为我军院校文职人员队伍的建设提供借鉴。
关键词外军文职人员特点中图分类号：R82 文献标识码：A外军院校聘用文职人员的做法已有一百多年的历史，从1883年美国国会就通过联邦政府《文职雇员法》后，美军院校聘用文职人员逐步走向制度化、规范化，并逐渐成为俄、英、法、德等国家军队院校普遍采纳使用的制度。
它们在文职人员的选拔聘用、使用管理和培训考核都有一套相对科学合理的制度性规定。
因此，加强对外军院校文职人员特点的研究和分析，有利于全面地认识和准确把握其建设发展的规律，以期我军在加强文职人员队伍建设时借鉴其成功经验，为解决现实问题提供有益的参考。
1多元的选聘渠道外军院校十分注重文职人员的选聘渠道，一般情况下通过报纸、电视、互联网等各种媒体面向全社会公开发布招聘信息，公布拟招聘的岗位、标准、条件和相关要求等。
招聘对象来源的渠道和途径主要有四个方面：（1）从社会上招募、聘请。
如英军院校，文职人员主要根据职位空缺情况和建设需求从社会上按照标准和要求直接招聘；（2）从地方高等院校毕业生中招收。
如美军院校每年都从哈佛大学、加州理工大学等著名院校招聘有关专业的毕业生任文职人员，以充实提高其教员队伍的力量。
德军院校文职人员也主要来源于地方高等院校；（3）从即将服役期满的军人中挑选。
大部分外军院校都会与服役期满且有技术专长的军人协商，使他们转为文职人员，继续在部队工作；（4）同地方建立长期的协作关系，招聘军队院校所急需的各类专业文职人员。
如部分美军院校与地方高等院校签订协议，根据院校发展实际和军队建设需求定向培养文职人员。
2严格的选聘标准外军院校都非常重视教员队伍的建设，特别在聘用文职人员时都有严格的选拔程序、选拔标准和专门的选拔委员会负责考核与评审，普遍实行公开考试、平等竞争、择优录用等方式，对文职人员的学历、年龄、职务等基本条件都有明确规定，并强调文职人员应具备较高的理论水平和精深的专业知识。
法军文职人员制度及启示
人力资源管理202法军文职人员制度及启示严同辉 谢 钧（陆军工程大学 江苏南京 211101）摘 要：法国军队文职人员制度实行已久，对减少军队成本、提高军队战斗力、保持岗位稳定性以及提供就业机会具有十分重要的意义。
认识法军文职人员的工作性质与社会地位，了解他们的级别与岗位类别、招聘途径、招录要求，总结其特点，能够为我军正在建设和完善中的文职人员制度提供借鉴。
关键词：法军；文职人员制度；类别；招聘途径；招录要求法国是联合国常任理事国、欧盟重要国家、北约重要成员国，政治军事实力强劲，其军队内部设置、组织、运行方式值得研究；研究法军文职人员制度，认识法军文职人员的性质与定位，了解他们的类别与岗位、招聘途径与招录要求，总结其特点，对我军建设和完善文职人员制度、提高我军作战效能具有重要的参考意义。
法军文职人员性质与定位法军文职人员制度历史悠久，拿破仑时代就已经开始施行。
两次世界大战以后，文职大量增多，尤其是上世纪90年代法国军队职业化以后，文职人员逐渐成为国防部人员的重要组成部分。
至2019年为止，法军文职人员6万多名，占国防部总人员数23.3%左右。
他们配合和辅助军人完成各种军事任务，从事教学科研、陆海空设备维护、装备采购、情报搜集与决策咨询等岗位工作。
他们身穿便装，“与军人一起致力于创造更安全的世界”。
法军文职人员类别与岗位按照性质划分，法军文职人员有3种：文职公务员（fonctionnaires）、文职雇员（contratuels，即合同制文职人员）和国家职工（ouvriers d’état）；按照职位类别划分，法军文职人员有4种：行政类、社会服务类、技术类和辅助医疗类，工作岗位从网络安全到机械学、从卫生到环境都有涉及。
下面对文职公务员、文职雇员和国家职工三种不同性质的文职人员进行介绍。
文职公务员。
文职公务员与法国其他政府部门公务员性质类似，属于有正式编制（titulaire，本义为头衔）的军队文职人员，可以一直服务军队至退休。
外军人力资源开发的特点其启示_人力资源管理六大模块
《外军人力资源开发的特点其启示_人力资源管理六大模块》摘要：主要做法是建立和完善部队训练领导体制，严格训练标准，努力实现训练手段的现代化，增加部队训练内容等，(一)军事人才观念亟待转变传统的军事人才观念要转变，合理开发军事人力资源必须有科学的体制作为保障本文分析了部分发达国家军队人力资源开发的特点，并提出了我国军事人力资源开发的对策。
一、部分国家军队人力资源开发的特点(一)美国军事人力资源开发特点一是教学内容紧密跟踪新军事变革。
近年来，为了培养信息战和信息技术人才，美军突出“信息战”演练，在军事院校中增设信息战课程。
二是重视全面素质教育。
西点军校的基本教育方针是教育和训练每一个学员具有正规陆军军官的基本素质。
要求学员从智能、军事、领导、体能和道德五个方面全面发展。
西点军校教育的总目标是使其毕业学员能够对不断变化的科技、社会、政治和经济世界的不确定性进行预测并作出有效的反应。
三是军官教育培训采取军事院校和地方院校相结合。
美军除了依靠军队院校培养军官外，还在地方大学设置了名为“后备军官训练团”的军官训练机构，利用地方大学培养军官。
(二)俄罗斯军事人力资源开发特点俄罗斯军事人力资源由现役部队、预备役部队、准军事部队和文职人员构成，其人力资源开发有以下特点：一是利用地方教育培养军事人才。
俄军依托地方院校培养人才主要采取扩大地方大学的军事学系或军事学院的规模，某些专业的初级军官主要由军方出资，地方院校培养。
二是军事教育制度化、法制化。
1999年俄颁布了军事院校示范条例。
条例确立了军事院校的地位，规定了它们的主要任务，明确了高等军事院校开展思想教育、教学、科研和教学法研究工作的特点，确定了统一的管理办法。
三是把学员的全面发展和军事教育结合起来。
强调学员的全面发展与加强军事教育的针对性两者的有机结合。
四是部队军事训练突出实战和联合训练。
(三)日本军事人力资源开发特点日本军事人力资源由现役部队、文职人员和预备役部队组成，其人力资源开发有以下特点：一是注重军事院校培训。
美军文职人员开发培训制度对我军文职人员制度的启示
美军文职人员开发培训制度对我军文职人员制度的启示[摘要] 美军是最早使用文职人员的部队之一，美军文职人员制度发展多年，相对比较成熟。
美军文职人员培训开发制度具有鲜明特点，表现在培训方式多样、管理体制较完善和相关制度较规范。
这些对我军文职人员培训开发制度的完善具有借鉴价值，旨在提升我军文职人员队伍质量、完善文职人员制度、加强文职人员教育管理。
[关键词] 文职人员开发培训制度美军一、美军文职人员培训开发制度的作用（一）增强军队战斗力。
据美国国防部官方网站发布的2021年人口统计报告，2021年，美国军队文职人员总数达88.9万人，占美国军事和文职人员总数的25.6%，已经快接近美军总数的三分之一了。
美军上至国防部部长、三军部长，下至教员、研究人员，都可以编配文职人员，国防部和参谋长联席会议下属各业务局文职人员所占比例超过90％，大多集中在机关、院校和科研等军事要害部门。
1949年以后的近30年，退伍军人占文职人员比例一直维持在50%左右，成为美军文职人员的主要来源，对增强美军战斗力会产生积极的影响和作用。
（二）节约军费开支。
美军现行现役军人员额一般由立法确定，控制相当严格。
美军在必要时可以临时雇用人员，具有一定自主权，让社会招聘的优秀人才加入军队，一是有利于完成大项工作，避免出现人手不够的问题；二是能够避免现役军人队伍人数过多，在满足工作需要的情况下保持精干的军队构成；三是大多数文职人员已经有工作经验，只需短期培训即可担负工作任务，因此能够减少培训费用，节约军费开支。
（三）加强军队的技术力量。
20世纪80年代左右，世界总体趋于和平，又加上社会专业化分工越来越精细，大学毕业生成为了美军文职人员的主要来源。
美国启动联邦职业实习生计划、总统管理实习计划、学生教育雇佣项目等，使得大量大学毕业生纷纷涌入美国军队。
尤其是在20世纪80年代中期以来，通过总统管理实习计划进入美国国防部的文职人员数量大量增加，这大大提升了美军的技术力量。
中外文职人员制度比较
中外文职人员制度比较作者：田鑫鑫彭媛高英吴思来源：《智富时代》2015年第09期【摘要】为了适应军事发展的需要，许多国家的军队都建立了文职制度，招聘大量文职人员以保障军队的各项任务。
虽然世界各国的政治经济发展状况不尽相同，但各国军队实行文职人员制度的目的基本是一致的。
【关键词】文职人员；外军；比较研究为了适应军事发展的需要，许多国家的军队都建立了文职制度，招聘大量文职人员以保障军队的各项任务。
虽然世界各国的政治经济发展状况不尽相同，但各国军队实行文职人员制度的目的基本是一致的。
一、外军特别是美军文职制度现状分析（一）美军文职人员的岗位分布外军除作战部队原则上不使用文职人员外，文职人员遍布军队许多部门和岗位，上至国防部长，下至各类勤杂人员都可由文职人员担任，其中主要有几个方面。
（1）重要决策岗位：美国的国防部长、副部长、助理部长，甚至一些军事院校的校长、副校长、教研室主任等，都是文职人员。
（2）军事院校：美军陆海空军种院校教员中，文职人员所占比例分别为60%、50%和5l%。
（3）后勤保障系统：外军医疗卫生、军工生产、装备采购等后勤系统，绝大部分为文职人员。
美国国防供应局90%以上为文职人员。
（4）新闻和文化部门：英军报社的工作全部由文职人员担任。
外军博物馆、图书馆、俱乐部配备的也都是文职人员。
文职人员占军队人数的比例，英军约44%，美军约33%，日军约1l%。
（二）美军文职人员岗位职责和能力素质要求外军院校文职人员的岗位职责主要与职称相联系，对各职称人员所承担的职责大都做出了相应的规定，并在规定中明确了各岗位人员所享受的权利和薪金体系。
如美军院校将文职教员的职称分为讲师、助理教授、副教授、教授四类，文职人员将根据其等级享受相应的薪金待遇，达到各职业等级的要求和条件是十分明确的，决定因素包括学历、教学经验及教学成果等。
文职人员除担任教学和行政工作外，还会从事科研工作，因为外军一般没有单独的科研单位，军事院校兼有科学研究的职能一般来说，军校招聘文职人员的程序十分严格，标准较高，所以文职人员一般都具有高级学位，有的在本学科领域内具有较高的学术造诣，并取得过较高水平的成果，因此，可以承担大部分的科研任务。
外军文职人员岗位编设及启示
外军文职人员岗位编设及启示
何斌
【期刊名称】《新西部：下旬·理论》
【年(卷),期】2015(000)002
【摘要】文章阐述了美、英、俄、法等国家的军队文职人员制度,认为对我军文职人员岗位编设有如下启示：拓展文职人员岗位范围;提高文职人员岗位层次;科学划分文职人员岗位类别;合理设置文职人员岗位等级;明确界定文职人员岗位职责。
【总页数】2页(P136-136,118)
【作者】何斌
【作者单位】西安政治学院,陕西西安710068
【正文语种】中文
【中图分类】F271
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中外军队文职人员制度体系比较研究
中外军队文职人员制度体系比较研究
马丽颖;王珍;赵雪倩
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【摘要】阐述了外军文职人员制度体系,包括文职人员的工作、来源和晋升三个方面,分析了中国特色文职人员制度体系的特点,根据最新修订的《中国人民解放军文
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【作者】马丽颖;王珍;赵雪倩
【作者单位】航天工程大学士官学校
【正文语种】中文
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外军文职人员队伍建设探析
外军文职人员队伍建设探析作者：鹿海王光明来源：《科教导刊·电子版》2018年第18期摘要本文分析了当前外国军队文职人员的建设现状，运用数字论据和实践理论分别从外军文职人员的管理制度、职能岗位、担负任务等方面作了分析研究。
关键词外军文职人员建设外军中的文职人员，是按照规定的岗位聘用到军队中去工作，履行与现役同类岗位相应职责的非现役人员。
因政治体制、经济基础、文化传承等差异，各国称谓也不尽相同。
外军文职人员包括文职官员、职员和雇员，是军队人力资源的重要组成部分，其地位作用反应了军事和政治形态的效益效率追求。
经过长时间的发展，外军已形成了较为独立、完善、科学的制度体系，并保持了一定先进性。
现代管理聚焦精准。
第二次世界大战后，英、法、美等国文职人员队伍逐步正规，先后出台了相应规定。
如法军的《军队文职人员条例》、英军的《危机战争期间对文职人员的有关规定》《军内文职人员条例》、前苏联的《职工劳动法》等等。
其中美军相关法治体系最为完善，既有《职位分析法》《退休法》等国家性法律，又有《文职人员手册》、《文职人员制度改革法》、《国防部文职远征队计划》等专门规章。
随着时代的发展，为解决制度老化严重的问题，美国国防部于2006年颁布《2006-2010文职人员基本战略规划》，进一步明确了美军文职人员建设目标、职责分工及具体思路，为美军文职人员队伍建设提供了有力指导。
2007年，美军提出了“企业式人力资本全程管理模式”，把军队文职人员从事的全部职业划分为8个职业群，涉及36个职业领域，涵盖了700多个系列，并把每个职业群按照级别设计了由低到高的发展线路。
2010年，美国时任总统奥巴马针对军队文职人员应聘提出了“简化招聘程序，帮助政府快速、高效地挑选人才”的具体要求，从而保证使文职人员岗位成为顶尖人才的从业选择。
从此，美国防部开始了一次大规模的人事制度改革，重新修订能够激发并保留优秀人才的保障机制。
至2016年，改革工作效果明显。
军队文职管理学总结
管理学基础概述内涵管理者为达到特定的组织目标，动员和运用资源进行的计划、组织、领导和控制的社会活动西方古典管理学18世纪60年代，第一次工业革命亚当·斯密，《国富论》，劳动分工，“经纪人”查尔斯·巴贝奇，固定工资+利润分享罗伯特·欧文，人是“有生机器”西方管理思想泰勒“科学管理之父”，科学的作业方法和科学的挑选培训工人，差额计件工资，计划和执行职能分离，例外原则法约尔“现代经营管理之父”，提出五大职能，“法约尔跳板”原理（允许跨越权力线）韦伯“组织管理之父”，“最理想的”不是最合乎需要的，而是最有效和合理的梅奥霍桑实验“社会人”新的领导能力——提高工人满意度现代管理理论，二战以后管理过程，孔茨，奥唐奈《管理学》⭐决策就是管理，西蒙《管理决策新学科》权变理论，伍德沃德现代管理的发展扁平化、柔性化、无边际化传统管理思想儒家反映伦理道德的“仁义礼智信”，克己复礼法家严苛法度道家无为而治兵家讲究天时地利人和（和现代管理思想相近）管理者角色明茨伯格 10种角色可以分为三大类：人际角色、信息角色、决策角色管理者类型：按层次分：（人际技能）基层，技术技能中层，高层，概念技能按领域分：综合管理，负责全部活动（如：总经理，分部经理）专业管理，负责某一类活动（如：人事经理，财务经理）管理环境内部环境：企业文化，人力资源，物力，财力外部环境：政治、经济，文化，技术的变革信息技术发展对管理的影响信息技术越发展，管理的层次相对减少，幅度变大，管理组织变得扁平化，信息沟通更加方便计划与决策计划的基础知识概念：实现目标的方法和途径内容：目标，途径性质：目的性、首位性、普遍性、效率性、创新性、动态性计划的步骤：估量机会，确定目标，确定前提条件，确定备选方案，评价方案，选择方案，拟定派生计划，编制预算计划的方法：滚动计划法，“近细远粗”网络图法，表达先后顺序甘特图法，便于纠偏决策概念从两个以上的备选方案中选一个，既出主意又拿主意分类按作用分：战略决策，战术决策（管理决策、业务决策）按重复程度分：程序化决策（针对例行问题，基层/中层）非程序化决策（针对例外问题，高层）按条件分：确定决策，不确定决策，风险决策（决策树）组织概念和特征有特定目标的分工合作；目标一致性，资源整合性类型直线型，职能性，直线-职能性，矩阵型，委员会型组织设计的基本要素职能与职位设计，部门化设计，管理幅度与管理层次设计，决策系统设计，横向协调和联系设计，组织行为规范设计，控制系统设计，组织变革和发展规划领导与激励领导的概念和本质对人进行引导和影响；本质就是对人的影响代表性的领导理论领导特质；领导行为；管理方格；费洛德领导权变理论；领导生命周期理论激励的内涵和特点适当满足需求从而激发人的行为；内在驱动性、自觉自愿性激励理论马斯洛需求理论、赫兹伯格双因素理论、弗洛姆希望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论沟通内涵运用媒介把信息传递给他人类型正式和非正式沟通、单向和双向沟通、直接和间接沟通、语言和非语言沟通沟通的“7C”原则过程明确、编码、传递、解码、反馈；障碍及克服自我、人际、组织沟通控制内涵纠偏类型预防性控制与更正性控制；事前、事中、事后控制；直接控制和间接控制控制工作过程制定标准；衡量实际工作绩效；识别和分析偏差；纠正偏差影响因素企业文化、规范、性质、属性组织行为学理论与方法概念与⭐特征研究系统内个体、群体、组织及其关系的行为规律；边缘性、综合性（跨学科性、层次性）；两重性（自然属性和社会属性）；应用性发展脉络及代表人物起步阶段泰勒、法约尔、韦伯，将人堪称“经纪人”，强调独裁式管理，将组织看为封闭的系统确立和形成阶段梅奥、麦格雷戈，将人看为“社会人”，强调人的重要性，从个体研究转向群体研究，将组织看为封闭的社会性模式发展阶段费德勒的权变理论，豪斯的目标——路径理论，将组织看成开放的成熟阶段将组织看为一个开放性的社会模式⭐各理论代表人物芒斯特伯格的工业心理学、梅奥的人际关系理论、勒温的群体动力理论、莫里诺的社会测量学、马斯洛的需求理论个体行为与组织激励个体差异分析类型（人格理论）霍兰德职业适合度理论社会型、常规型、企业型、现实型、调研型、艺术型五因素模型外向性、随和性、尽职性、情绪稳定性、开放性MBTI人格模型（迈尔斯—布瑞格斯指数）问卷调查的方式对人格维度划分个体需要和动机人对某目标的渴求；维持人活动的内在动力个体需要与个体行为之间的关系刺激需要产生动机，动机驱动行为，实现目标社会知觉、归因与多样性管理对人和社会群体的知觉；对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果知觉、自我知觉；影响因素：经验、性格和需要对人的行为和心理的解释和推论（由深入浅的认识自己和认识他人）；⭐海德的恒常原则归因理论、凯利的三因归因理论、罗特的控制点理论、⭐维纳的成就归因论；加强管理者的培训、保持信心由耐心、忌全面开花急于求成个体行为的变化行为自发性、行为因果性、行为主动性、行为持久性、行为可变性；行为主义学习理论、认知主义学习理论、构建主义学习理论、人本主义学习理论；正强化、负强化组织激励满足需求调动积极性；目标结合原则、有形激励与无形激励相结合原则、惩恶扬善原则、公平合理原则、直观与公开原则、时效性原则、按需激励原则；激励措施因人而异、物质与精神激励相结合、负激励与正激励相结合、短期与长期激励相结合、把激励和绩效相结合、激励要公平群体行为与团队管理群体概念与特征两人以上、有共同目标、结构稳定、成员对群体由认同感和归属感群体类型与团队管理按大小分：大群体、小群体；按是否实际存在分：假设群体、实际群体；按发挥作用和影响分：参照群体、一般群体；构成原则分：正式群体、非正式群体对组织的功能：完成组织任务、是组织变革和发展对象的载体；对个人功能：安全需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标需要群体动力理论勒温，场理论，研究人与环境的关系，搭起了心理学和社会学的桥梁团队由两个以上差异性个体组成，由共同的价值观和行为规范、目标资源共享的团体；团队有效管理方式：目标清晰、成员互信、优势互补、高度忠诚、有效沟通、优秀领导、内外部支持环境群体行为和群体结构发展阶段形成阶段（末期成员将自己看为群体的一份子）、震荡阶段（末期群体领导层明确）、规范化阶段（末期成员在发展方向上达成共识）、执行任务阶段（成员精力从相互了解进入到任务上）、中止阶段（人们把注意力放在收尾工作上）群体冲突群体内外由于利益或目标不一致儿到之的对立状态群体凝聚力群体的向心力和团结力；影响因素：领导方式、群体成员一致性、群体规模、外部因素等群体士气愿意为群体达到目标而奋斗的精神状态影响群体有效性的因素外部环境、群体成员结构、群体结构组织中的权力政治和冲突管理权力政治用以影响他人的能力；法定性权力、强制性权力、奖赏性权力、专长性权力、参照性权力冲突管理建设性冲突（对团队有利）和破坏性冲突组织文化与组织变革发展组织文化组织创造的物质文化和精神文化的总和；整合功能、适应功能、发展功能、导向功能、持续功能；组织文化建设（选择合适组织的价值观标准、强化员工认同感、提炼定格、巩固落实、在发展中不断巩固和完善）；组织文化的管理（管理者的倡导和政治成员的接受）组织变革的动力和阻力动力有外部动力和内部动力；⭐阻力有来自组织的阻力（结构惰性、对权力的威胁）和来自个人的阻力（习惯、对未知的恐惧、经济因素）；克服阻力的方法：参与、教育和沟通、促进与支持、谈判、操纵和招揽组织变革的类型类型：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革；组织生命周期：创业阶段、集体化阶段、规范化阶段、精细阶段；组织变革趋势：更灵活、更多协作性、更加多样开放、更加分散权力、更加轻巧有利、更加共享利益组织发展的特征与进程特征：组织发展到深层次的变革、是诊断——改正的周期、渐进性的过程、以有计划的再教育方式实现变革的策略、有明确的目标和计划；进程：通过诊断发现发展征兆、分析发展因素制定方案、选择方案实施计划、评价发展效果及时反馈；学习型组织的特点：成员有共同的愿景、创造性、不断学习人力资源管理人类资源管理概述概念体力劳动和脑力劳动人力资源管理的发展历程人事管理阶段科学管理阶段泰勒，计件工资和计时工资制工业心理学阶段芒斯特伯格，《心理学与工业效率》人际关系管理阶段梅奥人力资源管理阶段德鲁克在《管理的实践》中首次提出“人力资源”；巴克在《人力资源职能》中首次提出“人力资源管理”；战略人力资源管理的提出标志着现代人力资源管理的新阶段人力资源管理的基本原理以人为中心原理、同素异构原理、互补优化原理、能级层序原理、要素有用原理、激励强化原理、弹性冗余原理、公平竞争原理、主观能动原理人力资源招聘人力资源招聘原则因事择人原则、公平公正原则、竞争择优原则、效率优先原则、德才兼备原则、先内后外原则、回避原则人力资源招聘的策划确定招聘计划进行职位分析发布招聘信息（招募）测试与筛选（甄选）录用效果评估（招聘的时间、成本、应聘比、录用比）人力资源招聘的途径外部招聘优势：没有外来包袱，为团队带来新鲜空气、减缓团队内部竞争；局限性：打击组织成员的积极性、外聘人员不熟悉组织内部招聘优势：提升成员士气、可以快速开展工作；局限性：引起同时不满加剧竞争、容易造成近亲繁殖影响人力资源招聘的因素内部因素组织文化、组织所处的生命周期、现有人力资源状况、发展战略外部因素国家政策法规、经济形势、劳动力市场状况、竞争对手人员素质测评人员素质测评的原理个体差异原理、职位差异原理、人岗匹配原理、定量与定性相结合原理人员素质测评的效度和信度效度指测评结果和目的相符程度或正确程度；信度：可信程度⭐人员测评的方法心理测验（认知测验、人格测验）、面试（结构化、半结构化、非结构化；压力面试、非压力面试）、评价中心（无领导小组讨论、案例分析、角色扮演、文件筐测试、模拟面谈）影响人员素质测评的因素测评方法、测评标准、测评人员的心理和行为人力资源配置与流动人力资源配置人力资源配置的依据项目规模和设备数量、项目生产工艺的复杂程度和自动化水平、国家政策法规、人员素质和劳动生产率要求人力资源配置的原则经济效益原则、任人唯贤原则、用人所长原则、因事择人原则、量才使用原则人力资源配置的内容平调、晋升、降职人力资源流动人力资源流动的理论基础勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线、中村一郎的目标一致性理论人类资源流动的原则用人所长原则、合理流动原则、最佳社会效益原则、个人自主和服从组织相结合原则人力资源职业生涯管理特征：是员工和企业共同的责任、是一个动态过程，贯穿整个职业生涯人力资源流动对组织的影响有利影响：不断引进人才提高政治竞争力、新人易于管理不利影响：重要岗位人才流失对企业造成重大损失、频繁的人员变动影响企业正常工作、增加企业成本人力资源培训与开发人力资源培训人力资源培训的意义提高员工素质、提高员工满意度、增强组织竞争力、培养组织文化、提高企业绩效人力资源培训的方法传统方法：讲授法、个别教授法（师带徒法）；现代方法：视听技术法、讨论法、案例教学法、角色扮演法、自学法、网络训练法人力资源培训的内容知识培训、素质培训、技能培训、团队精神培训、形象与心理培训人力资源培训效果评估4个行层面：反应层、学习层、行为层、结果层人力资源开发培训过程的组织与设计确定培训需求、制定培训计划、实施培训、效果评估培训需求评估分析培训需求但要素分析（组织分析、人员分析、任务分析）；评估分析方法（绩效差距法、能力行为分析法、全面分析法）人力资源考评与薪酬人力资源绩效考评绩效管理的概念考核主体对照任务或目标，采用科学的方法对员工工作完成情况进行评估并且反馈给员工的过程绩效考评的原则、内容及方法原则：公开原则、客观原则、重视反馈原则、可行性与实用性原则、重视时效原则内容：业绩考评、能力考评、态度考评方法：书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、360°评估法、标杆管理法、KPI人力资源薪酬薪酬的概念员工从事组织所需要的劳动和服务，而从组织得到的货币或非货币形式的报酬或补偿薪酬确定的原则战略原则、公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则薪酬的影响因素外部因素：人力资源市场供求关系、当地生活水平；内部因素：企业经营状况、企业发展阶段；员工个人因素：员工职位、能力与绩效、工作年限工资制度：计时工资、计件工资、工资加奖励公共事业管理公共事业管理概述公共利益的概念一定社会条件下或特点范围内不特定多数主体利益相一致的方面公共事业的概念指社会全体公众的事业，关系到社会全体公众基本生活质量和共同利益的那些非政治的、非经济的社会性事务组织公共事业管理的内涵核心是政府、主体是公共事业组织、客体是准公共事务、目的是提高生活质量、职能是控制让准公共事务表现出有序有效可控的特点、负有社会责任和义务公共事业管理范围的界定科学技术事业、教育事业、文化事业、体育事业、卫生事业（满足个人、家庭、企业的需求）公共事业管理体制公共事业组织的概念、分类及特征依靠社会权力，以增进社会公共利益为目标的非官方、非营利社会组织；分类：（事业单位、社会团体、民办非企业）；特征：非政府性、服务性、服务性、自主性、专业性公共事业管理体制的概念公共事业管理系统的构成和组成方式公共事业管理体制的基本构成要素公共事业组织、公共事业人员、物质、行为公共事业管理体制的模式保护模式（政府统筹、市场不介入）、干预模式（政府垄断公共事业、市场简介参与）；市场模式（政府主导、多元参与、直接供给）公共事业分类管理科技事业单位科技事业单位的分类基础科学研究、人文社会科学研究、应用技术研究、公益性研究和基础推广科技事业单位活动的公共产品属性非排他性、非竞争性、突出的外部性科技事业单位管理的概念科技事业单位在一定条下，运用有效资源，采取计划、组织、协调、控制等方式对社会准公共科技事业进行管理，提高社会效益和保障社会利益的过程国家创新体系的构成本质是技术开发、推广和使用部门与其他技术部门进行写作的网络；目的实现资源优化配合，提高技术创新和社会经济效益科技发展政策的内容国家科技发展战略、科技投入办法、科技项目奖励办法、科技企业扶持⭐科技发展的社会化和科技事业的社会化管理经费来源的社会化、参与人员的社会化、科研成果的社会化；战略管理、市场营销、财务管理、人才管理、创新型国家建设教育事业单位教育事业的概念专业从事教育活动的事业教育事业产品的准公共性一定的非排他性和一定的消费竞争性、内部收益性和外部收益性教育事业管理的内容教育预测、教育计划、教育决策、教育督导、教育评价⭐高等教育的特点素质教育与职业教育的统一、高等教育的全民化、高度教育的现代化政府对高度教育的宏观管理制定实施教育方针、政策以及发展战略和发展规划；依法管理教育市场；提供公共物品范围内的教育服务；深化教育体制改革文化事业管理文化事业的概念以满足人们群众精神需求为目标的活动文化事业活动的类别与基本内容公益性文化事业活动（公共图书馆、文物博物纪念馆、公众文化事业）；营利性文化事业活动（新闻出版广播业、影视音像业、娱乐业、演出业）文化事业产品的准公共性一定的非排他性、一定的消费竞争性；外部收益性文化事业管理的基本要素宏观文化行政和微观文化管理文化事业宏观管理的内容战略方针：为人民服务、为社会主义服务；“双百”方针；古为今用、洋为中用、推陈出新；基本政策：“弘扬主旋律，提倡多样化”、“古为今用、洋为中用、推陈出新”文化行政组织的概念行使文化管理职能的行政组织；中央文化部、广电总局、国家文物局文化事业行政管理的内容构建公共文化体系、管理文化市场、管理文化消费、维护国家文化安全、培养高素质的文化工作者队伍⭐社区文化的概念与特征在一定区域内，一定的社会历史条件下，社区成员在实践中创造的区域文化；特征：地域性、群众性、实用性、分散性卫生事业单位卫生事业的基本内容和分类基本内容：医疗和卫生；分类：以满足社会共同需要为出发点的卫生活动和以满足个人和家庭需要为出发点的卫生活动卫生事业的公共产品属性较强的外部收益性、一定的消费竞争性和一定的非排他性卫生事业管理的基本内容实施区域卫生规划；突发事故救护、基本卫生产品和医学研究产品的生产于提供；医疗产品的生产于提供；适合国情的医疗保障制度；卫生市场的管理⭐城镇医疗保障制度的组成城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗、城乡医疗救助⭐社区卫生服务的特色公益性、主动性、全面性、综合性、连续性、可及性体育事业单位体育事业管理的功能保障体育事业发展的秩序性、提高体育资源的利用率、促进体育事业发展体育事业管理的内容管理模式的选择：政府管理型（集中型）、社会管理（分散型）、综合型大众体育产品的生产与提供非共同需要的体育产品的生产与提供对国家运动队或地区运动队体育产品的生产与提供体育赛事运营管理的内容管理的范畴：人力、物力、财力管理体育组织的划分：按范围划分（世界性、区域性、国家和地方组织）、按项目数量划分（综合性和单项体育组织）、按是否盈利划分（职业和业余体育组织）、按管理领域划分（大众体育、竞技体育、中学体育、残疾人体育、军人体育组织）赛事经营管理的基本流程：成立赛事组织机构、规划赛事、遴选承办地、实施体育竞赛、体育营销公共危机管理公共危机管理概述连锁破坏性、突发性和不确定性、紧迫性、公众性（舆论关注性）公共危机的类型按起因分（自然灾害和公共灾害）；按可预知程度分（可预知和很难预测公共危机事件）；按可避免性分（可避免的和不可避的公共危机事件）；按复杂程度分（单一行、复合型公共危机事件）公共危机管理的概念危机管理是一个动态过程，包括危机前的预警管理、危机中的应急处理、危机后的善后管理，是全方位的管理行为公共危机管理的模式危机检测、危机预警、危机决策、危机处理公共危机管理的分级与分期分级：一二三四级，分别用红橙黄蓝表示，依次由国务院（4小时报告）、省级政府（4小时报告）、市级政府、县级政府处置分期：减缓或预防、准备、响应、恢复阶段公共危机管理体系的建设总体应急预案、专项应急预案、部门应急预案、地方应急预案、企事业单位应急预案、主办单位应急预案公共危机管理的法治保障战争与政治突发事件法律规范、恐怖性突发事件法律规范、骚乱社会突发群体事件法律规范、灾害性突发事件法律规范、安全事故引发的危机法律规范、其他有关危机管理的法律规范突发性公共的管理突发性公共事件的类型自然灾害、事故灾害、公共卫生事件、社会安全事件突发性公共事件的处置原则以人为本，安全第一；统一领导，分级负责；预防为主，防治结合；快速反应，协同应对；社会动员，全民参与；依靠科学依法规范；信息公开，引导舆论突发性公共事件的处置过程预防准备、预测预警、响应控制、资源协调、抢险救援、信息管理、善后恢复公共危机管理中非政府组织的角色特征：非政府性、组织性、公益性、自治性、非政治性、非宗教性非政府组织参与公共危机治理的主要途径发生前的宣传和预警；发生时的动员和整合；结束后的善后修复与回应反馈行政伦理学行政伦理学概述行政伦理学基本理论行政伦理基本概念“责、权、利”统一，以协调个人、组织与社会关系为核心的行政行为准则和规范体系⭐行政伦理学的基本问题公共利益问题、行政正义问题（根本问题）、行政责任问题、治理和善治问题行政伦理学的形成和发展萌芽阶段（19世纪末20世纪初）：威尔逊行政管理学的先驱；古德诺《政治与行政》京一部阐述威尔逊的思想初步发展阶段（20世纪30年代到60年代末）：沃尔多、怀特、利斯成熟阶段（20世纪70年代）：库珀《行政伦理首次》行政伦理学成为一门独立学科，具有里程碑意义行政伦理学相关的道德理论功利论的道德理论代表人物：边沁（自我利益是根本动力）、穆勒（同情和感情是道德的主要源泉）义务论的道德理论又称道义论，行为动机正确与否；代表人物：康德美德论的道德理论亚里士多德：伦理美德（慷慨、节制）、理智美德（智慧、理性）；基督教：奥古斯丁（幸福来自真理）、阿奎那；儒家：“内圣外王”中国传统行政伦理的道德逻辑起点；“德”与“孝”、理据“礼”与“仁”中国传统行政伦理的主要规范忠、信、廉、智；官箴：修身、治家、待人、尽职。
军队文职 资本主义的本质及规律
军队文职人员是指在军队机构中从事管理和支持工作的人员，他们通常不参与作战行动，而是负责军队内部的组织、后勤、人力资源、信息化等方面的工作。
军队文职人员的存在，既是军队内部的一种组织机制，也与社会制度和经济形态息息相关，特别是与资本主义的本质及规律有着密切的联系。
我们要了解资本主义的本质及规律。
资本主义是以资本家占有生产资料和剥削雇佣劳动为基础的经济社会形态，其本质在于追求利润最大化。
资本主义的规律包括价值规律、剩余价值规律、市场规律等，这些规律在资本主义经济体系中起着至关重要的作用。
军队文职作为一个特殊的社会群体，其存在也受到资本主义的本质及规律的影响。
从简单来说，军队文职人员的角色和功能，也是为了服务于军事组织的高效运作和资源利用，进而为资本主义社会的维护和发展做出贡献。
在军队内部，军队文职人员的存在与作用是深刻而复杂的。
他们负责军事资源的管理、后勤保障、信息化建设等工作，为军队的训练和作战提供了必要的支持。
这些工作直接关系到军队的实力和效能，也对国家的安全和发展有着重要的影响。
军队文职人员的存在也反映了资本主义社会对军队的需求和影响。
在资本主义社会中，军队除了作为国家的防卫力量之外，还承担着维护社会秩序、保障政治稳定、维护国家利益等角色。
军队文职人员的工作与这些任务密切相关，可以说，他们的存在和发展也受到资本主义社会中军队角色的塑造和演变的影响。
从资本主义的规律来看，军队文职人员的存在也可以被解读为市场规律在军队中的体现。
在市场经济条件下，军队也需要像企业一样高效运作和管理，以应对来自外部和内部的挑战。
军队文职人员的工作，正是为了满足这种需求，推动军队向现代化和专业化发展，以增强其在国际竞争中的地位。
军队文职人员的存在和发展是多方面因素综合作用的结果，其中资本主义的本质及规律在其中发挥着重要的作用。
他们的工作和作用不仅仅是为了军队的发展，也反映了资本主义社会对军队的需求和影响。
理解和把握军队文职人员的作用与定位，需要从资本主义的本质及规律的角度进行深入思考和分析。
外军文职人员制度概览
外军文职人员制度概览摘要：本文对世界主要国家军队文职人员制度基本情况进行了深入考察，旨在对我军文职人员制度提供参考借鉴。
外军文职人员是指在军队中服务的非现役人员，由文职官员，技术人员、职员和工人组成。
在20世纪中期，新技术新兵器运用于军队，西方军队大量聘用文职人员投入战争，文职人员制度在两次世界大战中逐渐成熟。
关键词：外军、文职人员、制度在西方国家文官体制的前提下，文职人员制度孕育而生。
文职人员最早出现在欧洲战场，拿破仑时期法国军队出现雇佣人员，这是外军文职人员制度最早的雏形。
外军确立文职人员制度的基础是代议制民主政治制度，虽然各国在具体实施议会民主制的方式手段各异，但其权力分立与制衡的特点不会变。
在这些发达国家文职人员大都担任要职，处在主管地位，具有决策、立法等重大责任。
目的是为了国家行政权、司法权、立法权相互制约，形成三权分立的局面。
让国家权力由若干个部门组成，由宪法赋予不同的权力机构，使这些权利机构彼此平衡，相互平衡。
1883年美国通过《文职雇员法》，标志着文职人员制度以立法的形式确立。
一、美军文职人员制度基本情况美军文职人员制度来源于文官制度。
文职人员已成为整个联邦文职雇员的重要组成部分，包括国防部长也可由文职人员担任。
美军文职人员来源有四个，分别是从地方大学应届毕业生中招聘，根据岗位需要直接从社会上招聘，从原来就职于联邦政府工作人员中招聘，从退役军人中招聘。
按身份属性分为三类，即国防部高级领导人；白领雇员，主要分布在行政管理、教学科研、决策岗位和财务等脑力劳动工作；蓝领雇员，主要负责军事设施维修保养、物资搬运等体力劳动。
按雇佣性质分为临时雇员、职业文职人员、合同雇员。
国防部设立的文职人员管理系统负责文职人员的具体管理工作。
该系统分为三级。
第一级负责制定政策，统管文职人员信息并对各级管理机构实施指导，为国防部文职人员管理局。
第二级负责具体军中文职人员的使用计划与管理。
为各军种参谋部文职人员局。
略论美军后勤文职人员管理制度及启示
略论美军后勤文职人员管理制度及启示作者：李照春丁兆忠来源：《商情》2016年第18期【摘要】全军实行文职人员制度以来，吸引了大批社会青年投身军营，在军队建设中发挥了不可或缺的重要作用。
但随着形势发展和人才竞争加剧，文职人员岗位招聘难、人才保留难问题日益凸显。
美军文职人员在整个国防服务体系中占有重要比重，特别是其后勤文职人员，管理经验十分成熟，值得我军学习借鉴。
【关键词】美军，文职人员，管理一、美军后勤文职人员管理的基本情况（一）后勤文职人员的招募建立后勤职业管理的第一步是把握招募环节。
美军每年都要从两年制陆军队后勤管理实习计划中招募、雇佣、训练和分配大约75名实习人员。
有关该计划的信息以小册子、概要的形式，在陆军各种会议上、军官领导基础课程、大学生就业洽谈会、大学生预备役军官训练办公室以及网上电子招募网上发布。
在招募季，后勤文职人员招募办公室能收到成百上千的简历和成绩单。
工作人员仔细审查每个应征者的相关信息及职业前景，每天在简历、介绍信、电话和电子邮件中忙得不可开交。
由陆军高级领导小组面试最优秀的应征者，从应征者中挑选出大约15%的合格人员。
（二）后勤文职人员的训练每个进入陆军部后勤管理培训计划的学员都定为公务七级，目标是最终可达到公务十一级。
经过一年成功训练，学员能提升至公务九级。
再训练一年就能把这些学员分配到合适的永久性岗位，工资将定为公务十一级或相应等级。
通过该计划的前一年半训练，学员要派到文职后勤职业管理处。
管理人员要为每个班制定培训计划，安排单独教学和指导监督。
在整个计划中，学员要接受陆军后勤大学、陆军运输学院和其他合同课程的训练以及到国防部各机构进行在职培训。
一是军官领导基础课程。
训练的主要部分是军需、军械和交通方面的训练。
每一名后勤管理学员要选择参与课程这三个大类的某一类训练，包括野外演戏，目的就是能够亲身了解其服务的最终对象——战场上的士兵。
同样重要的在于培养青年军官的团队意识和价值观。
美军文职人员
他山之石（一）：美军编制体制chenxi5420陆军论坛2008/8/17 15:15:5004361复制本帖美军现役部队分为陆军、空军和海军三个军种，分属陆军部、空军部和海军部领导。
（一）陆军编制陆军部队分为诸兵种合成军团（兵团）和独立的军种部队（分队）。
集团军群是美军在战时才设立的合成军团，平时不设这一级部队。
战时设立的数量根据战区作战任务、作战范围而定。
美军在第二次世界大战中曾组建过3个集团军群，在欧洲作战的第12集团军群编有4个集团军。
集团军是美军实施战役作战的基本军团，其编制不固定，通过辖3个军、9至15个师，以及战斗支援和勤务支援部队。
军是美军陆军中负有战斗、支援、后勤保障职责的最大独立单位，无固定编制，其编成根据战时作战任务及可能使用的兵力而定。
目前有军司令部5个，其中海外2个，美国本土3个。
美军从1979年至1986年对军的编制进行了改革，改编后的军称"86年军"，大大提高了现代条件下的作战能力。
师是美军陆军诸兵种合成军队的基本战术兵团，具有独立作战能力和持续作战能力。
美军陆军编有机械化步兵师、装甲师、空降师、轻型步兵师。
陆军师编制是1916年正式通过设立的。
初建时曾采用3旅9团制，后改为2旅4团制。
为适应机动作战需要，1941年改为3团制结构。
1956年至1957年实行过5群制编制，即每师辖5个战斗群，每群辖4个连，美军认为这种改革更能适应原子条件下作战的需要。
但到1962年又将5群制师改编为3旅制师。
师属的3个旅部都是战术指挥机构，平时不辖部队，战时根据情况和任务配属一定数量的战斗营及必要的战斗支援为队，每旅通常辖2-5个营。
80年代中期美军陆军完成了对师的编制改革。
新型师的编制有许多优点：主要是提高了针对性，可适合各种任务的需要；反坦克火力和防空火力得到大幅度加强；陆军轻型化得到不同程度提高，轻型陆军师的人数与原步兵师相比减少近7000人；陆军航空兵部队有了进一步发展；增多了连不斗队和兵种武器互相配合，提高战斗力；便于指挥官机断处置情况，灵活指挥。
美军人力资源管理
人才选拔突出“联 合”“精兵”“多样” 注重顶层设计的“倒金 字塔”式人事机构 紧盯要害的“点穴式” 军官调配制度
美国防部陆军人事军官詹金斯上校
能驾驶直升机， 会开坦克，学 过特种作战， 还曾任军校教 员
成长经历可 以说是美军 军官晋升的 缩影
国防部官员曾是飞行员、特战员、坦克手
人才选拔突出“联合”“精兵”“多样”
其实，世上最温暖的语言，“ 不是我爱你，而是在一起。” 所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以诚相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更远。 相遇是缘，相守是爱。缘是多么的妙不可言，而懂得又是多么的难能可贵。否则就会错过一时，错过一世！ 择一人深爱，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牵，一路笑对风雨。在平凡的世界，不求爱的轰轰烈烈；不求誓言多么美丽；唯愿简单的相处，真心地付出 ，平淡地相守，才不负最美的人生；不负善良的自己。 人海茫茫，不求人人都能刻骨铭心，但求对人对己问心无愧，无怨无悔足矣。大千世界，与万千人中遇见，只是相识的开始，只有彼此真心付出，以心交心，以情 换情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。 然而，生活不仅是诗和远方，更要面对现实。如果曾经的拥有，不能天长地久，那么就要学会华丽地转身，学会忘记。忘记该忘记的人，忘记该忘记的事儿，忘记 苦乐年华的悲喜交集。 人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。对于离开的人，不必折磨自己脆弱的生命，虚度了美好的朝夕；不必让心灵痛苦不堪，弄丢了快乐的自己。擦汗眼泪，告诉自己， 日子还得继续，谁都不是谁的唯一，相信最美的风景一直在路上。 人生，就是一场修行。你路过我，我忘记你；你有情，他无意。谁都希望在正确的时间遇见对的人，然而事与愿违时，你越渴望的东西，也许越是无情无义地弃你 而去。所以美好的愿望，就会像肥皂泡一样破灭，只能在错误的时间遇到错的人。 岁月匆匆像一阵风，有多少故事留下感动。愿曾经的相遇，无论是锦上添花，还是追悔莫及；无论是青涩年华的懵懂赏识，还是成长岁月无法躲避的经历……愿曾 经的过往，依然如花芬芳四溢，永远无悔岁月赐予的美好相遇。 其实，人生之路的每一段相遇，都是一笔财富，尤其亲情、友情和爱情。在漫长的旅途上，他们都会丰富你的生命，使你的生命更充实，更真实；丰盈你的内心， 使你的内心更慈悲，更善良。所以生活的美好，缘于一颗善良的心，愿我们都能善待自己和他人。 一路走来，愿相亲相爱的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不离不弃，相惜相守，共度人生的每一个朝夕……直到老得哪也去不了，依然是 彼此手心里的宝，感恩一路有你！
西方军队管理思想的人文转向及对我军管理的启示
72一、西方军队管理传统的特点与规律西方军队管理思想大致经历了早期经验管理、近代科学管理和现代科学管理三个阶段，[1]并形成了一些重要的特点。
从其局限性来看，主要可归纳为三个方面；一是重“技术装备”，轻“人的因素”。
西方军队在上世纪80年代以前的很长时间里，非常强调武器装备建设，对“人员保养”却很不重视。
这种情况的出现，源于“武器制胜论”。
二是重物质，轻精神。
比如美军在过去很长的时期内，特别是在越南战争结束前，十分重视提高官兵的物质待遇，满足物质需求，但却不重视精神教育，出现了“待遇丰厚，精神贫乏”的现象。
三是重管理，轻领导。
这种倾向始于上世纪60年代，经济管理专家出身的美国国防部长麦克纳马拉的“理性管理”理论对西方军队管理科学观念的兴起产生了重要的影响。
西方军队管理思想中重物轻人，重科学轻人文的思想形成了西方军队管理的重要传统，就是等级森严，高压管理，理性管理。
在人员管理上，军官对士兵的管理简单粗暴，施行“棍棒教育”，任意打骂士兵，动辄禁闭、禁假，罚款，“额外勤务”，“限制饮食”，并随意侵占士兵利益。
传统的美军军队管理理念认为，“军官是士兵的灵魂”。
因此，美军管理思想大都明确规定，下级必须无条件服从上级，士兵必须绝对服从长官，并且对士兵的行为举止进行了详尽细致，近乎严苛的规范。
这种规定有利于保证军令通畅，有利于强化军人的服从意识和观念，但也存在绝对化、简单化和片面化的弊病。
[2]曾经热播的美国电视剧《兄弟连》给我们观察美军管理提供了一个窗口。
影片第一集集中描写了二战期间美国101空中突击师506团E 连在佐治亚州军事基地受训的情景，从中我们可以深刻感受美军军官在军事管理上的简单粗暴。
E 连连长库柏中尉动辄以士兵“裤子上有皱褶”“枪支上有灰尘”等“莫须有罪名”而取消士兵的休假，体罚和处罚士兵。
他的口头禅就是“马上去跑三英里的来回”。
面对连长的折磨，士兵没有任何申诉的权利，只能默默忍受。
即使排长温斯特等下级军官也经常受到无端的处罚和刁难，只能以一次次的“yes,sir”来压抑自己的愤懑。
解读世界“第二军人”：外军文职人员你知多少
解读世界“第二军人”：外军文职人员你知多少作者：暂无来源：《华声·观察》 2017年第22期我军文职人员是一支理想坚定、信仰如磐的队伍；是一支本领过硬、能力出众的队伍；是一支敢打硬仗、可堪重任的队伍。
他们用青春与热血、忠诚与奉献为实现强军梦贡献力量。
2017年11月10日新修订的《中国人民解放军文职人员条例》公布实施，《条例》贯彻了习近平强军思想，健全完善了军事人力资源政策制度的重大创新成果，是建立统一的文职人员制度的重要基础法规。
那么，关于外军文职人员，你知道多少？第二军人当今世界许多国家的军队都建立了文职制度，大量使用文职人员。
军队文职人员，是指以非直接参与战斗为主要特征，以非现役合同雇佣为主要方式，以保障军队作战效能和体系运行为宗旨的辅助性国防人力资源队伍，是很多国家武装力量构成中除士兵和军官之外的第三个基础支撑要素。
不同国家对文职人员的称谓有所不同，俄军称职工，日军称非制服职员，南斯拉夫称民职工，美军和德军称文职人员。
从世界范围看，文职人员在各国军队力量构成中大都处于重要地位，是现役军人的助手和补充，西方一些媒体称他们为“第二军人”。
从军事历史上看，外国军队实行文职人员制度由来已久。
英国先于十九世纪形成现代意义的军队文职人员制度，美军建军初期即沿袭英军做法实行文职制度，第二次世界大战后，德军、日本自卫队、原苏军也大量配备文职人员。
历经百余年实践，文职人员制度已成为西方国家推行军官职业化的重要辅助制度。
当今世界许多国家军队中，文职人员所占比例都比较高。
英军文职人员共8.6万多人，比其海军和空军军人加起来还多，平均每2名现役军人后面就有1名文职人员。
法军现有文职人员近10万人，约占总兵力的17%。
日本防卫省全部为文职人员，统合幕僚监部23%为文职人员。
印军文职人员约为20万，占总兵力的14%，陆军司令部中，文职人员占26%。
美军文职人员近80万，国防部和参谋长联席会议下属的17个业务局中，90%为文职人员。
西方军队文职人员管理的特点与启示
西方军队文职人员管理的特点与启示在西方军队系统中有一些非现役的工作人员,包括官员、职员和职工;他们主要从事非作战岗位的行政事务管理、专业技术和生活保障,一般统称为文职人员;西方国家在军队中大量使用文职人员,主要是源于其文官制度;另外,大量非作战的辅助性工作也要求特殊的解决途径,这样亦可减少军队员额,节约经费;实行文职人员制度主要目的就是有效吸引、保留和灵活便捷地使用社会优秀人才;我军从2005年开始实行文职人员制度,对军队用人制度进行重大改革,这是推进我军现代化建设的一项重大战略举措;研究西方军队百年来对文职人员的管理经验,对于我们会有很好的启示作用;一、西方军队文职人员的使用情况西方军队除作战部队原则上不使用文职人员外,文职人员遍布军队各个部门和岗位;现役军人可以改任文职,但文职人员一般不能改为现役军人;文职人员在和平时期和战争时期,都可发挥重要作用;1、基本类型美军文职人员按雇佣方式分为直接雇员国内和间接雇员国外；按工作性质则分为白领雇员和蓝领雇员,分别以从事脑力劳动为主和体力劳动为主；按雇佣的性质,还分为临时雇员、合同雇员和职业文职雇员三类;德军文职人员分为文职官员、职员和职工三类,其中职员和职工为雇佣人员,可被解雇；但文职官员与各级军官一样,为国家公务人员,不能任意解聘;2、数量规模近年来,随着新军事变革的深入,各国军队开始大量裁减兵员,注重调整组织结构,着手组建轻型化、多功能的快速反应部队;同时,各国军队不断完善文职人员制度,大量招用文职人员,文职人员在军队总体结构中的比例呈上升趋势;法军现有文职人员9.89万人,约占总兵力的17%;日本防卫厅全部为文职人员,自卫队现役24.77万人,文职人员2.5万人;印度军队文职人员约20万人占其总兵力的14%;俄罗斯军队现有文职人员约70万人;德国国防军约有近14万文职人员;英军文职人员共有8.6万人,比英国海军、空军总兵力加起来还多;2011年美军现役部队总人数为141.41万,文职人员79.4万人;3、来源渠道西方军队文职人员的来源主要有三：一是从社会上招聘,军方根据需要,在地方人才市场招聘相关的技术和管理人才；二是从地方院校毕业生中招收；三是从退伍军人中挑选,使其转为文职以保留一些技术骨干;美军每年从哈佛大学和加州理工大学等名校招聘毕业生来充实其科研、管理队伍;英军的科技人员、秘书、打字员和其他专业的职员都由军方在社会上直接招聘,执行官以上的文职官员由政府公务员委员会统一录用后分配到军队;法军文职人员90%从地方招聘,10%从退役军官中改任;4、行政任职美国国防部、军种以及各大司令部的大量行政性工作,如机关日常管理、文秘、财会、审计、司法、印刷出版、直至征兵登记、战时动员、战后退伍等工作,主要由文职人员来完成;美国的国防部长、副部长、助理部长,一些军队院校的校长、教研室主任等都是文职人员;德军的行政管理工作主要由文职人员负责;如国防部的人事局、计划司、组织司、财政预算司、行政司法局、社会事务局、营房地产建筑局和装备局等,几乎全部为文职人员;5、科研教学西方军队科研部门,包括从事军事理论和国防科技研究的单位,文职人员都占较大比例;美军科研单位中许多高级战略问题专家,科学家都是文职人员;院校也是文职人员集中的部门;美军院校18万教职员中,30%是文职教员,某些军种院校教员中文职人员所占比例高达50%-60%;6、后勤保障后勤保障部门中的医疗卫生、军工生产、装备采购和基地保障等系统都是文职人员密集的地方;美军后勤系统中,文职人员的比例达到90%;战时也动员文职人员直接支持作战部队的行动,在伊拉克战争中,美军动员了近5万文职人员参与物资供应、设施维护、生活服务、医疗、维修、运输等保障的各个方面;二、西方军队文职人员管理的主要方法西方各国经常不断地改进和完善相关的政策,以加强对军队文职人员的建设和使用;1、健全管理体制、完善相关法规西方各国军队通常都设有专门的文职人员管理机构;美军在国防部设有专门负责文职人员的助理部长,负责制定文职人员的政策;各军种的文职人员则由各军种内的人力与后备役事务助理部长统一管理;此外在各大司令部设有人事副参谋长,负责检查文职人员政策的落实情况;德军文职人员的管理工作由国防部人事局长和行政管理国务秘书、军备国务秘书共同负责;国防部人事局主要负责文职人员的计划管理;军队各部门的领导负责本系统文职人员的日常管理;根据军队有关文职人员的工作内容复杂、联系广泛、政策性强的特点,西方军队重视完善文职人员管理方面的法律、规章、制度和标准,形成一个从规范宏观管理到规范微观管理的法规体系;美军有文职招聘法和退休法,形成了从文职人员招聘到退休的比较完备的法规体系;在文职人员享受一定的优越待遇的同时,也要求文职人员在紧急情况时必须受雇,无论平时还是战时文职人员在接到上级命令后,必须无条件地服从调动,履行保障任务;2、强化选聘制度、拓宽任用范围西方军队文职人员选聘制度设计比较全面,对文职人员的选聘来源、招聘方式和应聘条件都有所考量,注意多种途径选择、多种成分组合、力求各类人员优势互补,形成人才队伍的整体优势;文职人员主要来源于社会招聘、地方院校招收和军队内部转改三种途径;在招聘方式上也主要有三种：一是面向社会公开招考；二是直接发函聘请；三是与地方建立协作关系,定向培养文职人员;不同的岗位确定招聘有不同的条件和标准;强调针对性和实效性,军队院校还强调一定的学历和职称,以及相应的教学经验和科研成果;西方军队任用文职人员总原则基本一致,即只要有利于军队发展,任何部门和岗位均可聘用文职人员;因此体现在文职人员的任用原则、占有比例和岗位分布都尽可能拓展;美军规定,凡雇佣人员能胜任的工作优先使用雇佣人员;德国国防军规定,一切不是必须由军人从事的工作,应由文职人员担任;除作战部队原则上不适用文职人员外,上至国防部长下至各类勤杂人员都可由文职人员担任;文职人员所占比例不断上升,且分布的岗位日趋广泛;一是战略决策层；二是军事院校；三是高精尖技术岗位；四是勤务保障部队；五是文化宣传部门;文职人员的作用也日益明显;3、拓宽培训途径鼓励继续教育西方军队十分重视对文职人员的培训,以提高工作效率和质量;美军对文职人员的培训主要有几种方式：一是岗前训练;为使新文职人员尽快熟悉工作情况,制定了相当于军官任职前训练的见习训练计划;二是在职训练;对任职满2年的成绩优异的文职人员,各使用机关对其组织6个月的在职训练,或到地方大学进修相关课程;三是院校训练;对担任一定领导职务的文职人员,有计划地选送到各级军事院校培训,以提高其计划和领导能力;四是战前训练;除上述和平时期的训练计划外,文职人员在前往战区执行任务前要经过10周左右的正规训练,训练内容包括战区情况、各种武器和防化器材的使用常识、法律问题、战争法、自卫训练等;法军鼓励文职人员参加各院校的函授教育和在职培训,并负担相应的费用;4、提高福利待遇,解除后顾之忧军队要吸引和留住文职人员,必须不断改善其工资福利待遇,尽量免除其后顾之忧;在薪酬待遇方面,西方军队文职人员的薪酬水平相当于或略高于地方同级或同岗位人员的薪酬水平;美军的文职雇佣法规定,文职人员薪金一般低于同级军人薪金,为此,美军就给予一定的补贴加以弥补;文职人员主要享受的福利待遇包括休假、社会保障医疗保险、人寿保险等、退休、文职人员救助计划心理咨询服务等;近年,为进一步增强文职人员工作的积极性,开始实行薪金与奖金挂钩;改变过去通常随年龄和资历逐步加薪的方法,实行底薪和奖金相结合的挂钩制,即首先按工作种类的危险程度或强度等分成5类底薪,然后在每类底薪之外再按工作表现、能力及业绩分成3—4个奖金档次与底薪挂钩,使文职人员的工作业绩成为决定收入多少的首要因素;美军还吸取海湾战争中的教训,决定在以后的部署中,文职人员在以下几方面享受与军人同样待遇：在医疗方面享受优先权；免费邮寄信函；享受不超过基本工资25%的危险工作津贴,驻海外地区补助及加班费,享受免交部分所得税；享受由家庭援助组织和机构对文职人员家庭提供帮助；对伤亡的文职人员也要像伤亡的军人一样,由军方护送回国;这些改革举措减轻了文职人员的经济负担,解除了他们的许多后顾之忧;三、西方军队文职人员管理的几点启示军队既有其多变性和流动性,也有其常备性和稳定性;随着高技术战争的发展,军事专业分工细化,军队的后勤保障、军工科研等部门专业技术性的大大增强,迫切需要一支比较稳定的队伍;军职人员由于受服役年龄的限制难以做到这一点,而实行文职则可做到保持军队工作的持续性和稳定性,因此使用文职人员的意义也愈发突出;虽然西方军队实行文职人员制度历史较长,管理经验丰富,但我们也可以看出,各个国家对文职人员的管理都是依据自己的国情,有很强的针对性,也是在不断改革和完善;我军文职人员制度实施以来,已有2万多名地方人才走进军营,成为国防力量的重要组成部分,但由于起步晚、时间短,在相关的思想认识、规划设计和具体实施方面还存在一些不足;借鉴西方军队文职人员管理的经验,我们可从中得到几点启示;1、完善相关的法规,用制度管人管事美军依法管理的理念比较普遍,在文职人员管理中能够有法可依;比如,依据文职雇员法和军队的相关的规定,可以有效的保证文职人员的收入不低于地方同级的水平;依据退休法规定,对于因公伤残或患病完全丧失工作能力的文职人员,不受年龄限制,只要工作满5年即可享受退休待遇;我军在考试录用、工资福利、考核晋升、纪律处分、权益保障等方面都需要完善相应的法规建设,提供文职人员管理的法制依据;2、全面统筹设计,优化选聘制度对军队文职人员的使用、所占比例、选招和聘用等一系列复杂的工作,应当根据国情和军情全面予以统筹设计;合理设计招聘流程,科学规范聘用条件;保证文职人员的选拔能够科学、规范、公平、合理;拓宽选聘渠道,可采用直接发函聘请的方式,聘请地方某些领域的领军人才;为保证和提高聘用人才的效率,可以采用“订单式”的培养方式,由地方高校为军队定向培养文职人员;3、健全培训机制,激活用人思路文职人员是不穿军装的军人;既要考虑工作共性,便于军事工作的展开,又要照顾其特点,便于分类、分层教育管理;在激发文职人员的使命感和责任感的同时,强化爱岗敬业精神,并不断提高能力素质;可通过军事院校独训、与地方院校联合培训以及运用函授、网络、出国留学等形式,不断提高文职人员的能力和素质;要加强技能培训,提升职业修养,逐步向德才兼备的人才方向转变;同时还要敢于用人、善于用人,充分发挥文职人员所长,拓展文职人员发展的空间;由莉。
部队文职的优点和不足之处
部队文职的优点和不足之处全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：部队文职是一种特殊的职业，在军队中起着非常重要的作用。
他们既不直接参与战斗，也不是传统意义上的军人，而是从事军队管理、后勤保障等工作的一群专业人才。
部队文职的优点和不足之处相互交织，让我们一起来探讨一下。
部队文职的优点之一是能够为军队提供专业、稳定的后勤支持。
部队文职人员通过专业知识和技能，为军队的日常运行提供了必不可少的支持。
他们负责军队的后勤保障工作，包括供给、补给、医疗等方面，确保了部队的正常运转。
这些工作虽然不像战斗一样惊心动魄，但却是军队战斗力的重要保障。
部队文职的优点之二是能够带来多样化的思维和视角。
从军人的角度来看问题和军事人员不同，他们更侧重于管理和组织，能够为部队带来更多元化的思考和创新。
在复杂多变的现代战争环境下，这种多元化的思维和视角对于提高军队的灵活性和适应能力至关重要。
部队文职的优点之三是有助于提高部队的综合素质和效率。
在人员结构上，部队文职人员的入职条件通常要求相对较高，他们具有较高学历和专业技能，能够为军队带来更多的专业知识和管理经验。
通过他们的管理和组织能力，可以提高部队的整体效率和执行力，确保战斗力的发挥。
部队文职也存在一些不足之处。
部队文职的特殊性导致他们与军事人员之间存在一定的隔阂和沟通困难。
由于他们不直接参与战斗，缺乏实战经验，很难理解军事人员的思维和行动方式，造成了一定程度的误解和摩擦。
部队文职的不足之处之二是职业发展路径相对狭窄。
相比于军事人员，部队文职的职业发展路径相对较为固定，很难有较大的晋升空间。
这不仅影响了部队文职人员的工作积极性和职业发展动力，也可能导致人才流失的问题。
部队文职的不足之处之三是缺乏实战经验和军事素养。
由于部队文职人员不直接参与战斗，缺乏实战经验和军事素养，使得他们在应对紧急情况和战场环境下的表现可能不如军事人员。
这也是部队文职在一些特定情况下可能无法胜任军事职能的原因之一。
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西方军队文职人员管理的特点与启示在西方军队系统中有一些非现役的工作人员，包括官员、职员和职工。
他们主要从事非作战岗位的行政事务管理、专业技术和生活保障，一般统称为文职人员。
西方国家在军队中大量使用文职人员，主要是源于其文官制度。
另外，大量非作战的辅助性工作也要求特殊的解决途径，这样亦可减少军队员额，节约经费。
实行文职人员制度主要目的就是有效吸引、保留和灵活便捷地使用社会优秀人才。
我军从2005年开始实行文职人员制度，对军队用人制度进行重大改革，这是推进我军现代化建设的一项重大战略举措。
研究西方军队百年来对文职人员的管理经验，对于我们会有很好的启示作用。
一、西方军队文职人员的使用情况西方军队除作战部队原则上不使用文职人员外，文职人员遍布军队各个部门和岗位。
现役军人可以改任文职，但文职人员一般不能改为现役军人。
文职人员在和平时期和战争时期，都可发挥重要作用。
1、基本类型美军文职人员按雇佣方式分为直接雇员（国内）和间接雇员（国外）；按工作性质则分为白领雇员和蓝领雇员，分别以从事脑力劳动为主和体力劳动为主；按雇佣的性质，还分为临时雇员、合同雇员和职业文职雇员三类。
德军文职人员分为文职官员、职员和职工三类，其中职员和职工为雇佣人员，可被解雇；但文职官员与各级军官一样，为国家公务人员，不能任意解聘。
2、数量规模近年来，随着新军事变革的深入，各国军队开始大量裁减兵员，注重调整组织结构，着手组建轻型化、多功能的快速反应部队。
同时，各国军队不断完善文职人员制度，大量招用文职人员，文职人员在军队总体结构中的比例呈上升趋势。
法军现有文职人员9.89万人，约占总兵力的17%。
日本防卫厅全部为文职人员，自卫队现役24.77万人，文职人员2.5万人。
印度军队文职人员约20万人占其总兵力的14%。
俄罗斯军队现有文职人员约70万人。
德国国防军约有近14万文职人员。
英军文职人员共有8.6万人，比英国海军、空军总兵力加起来还多。
2011年美军现役部队总人数为141.41万，文职人员79.4万人。
3、来源渠道西方军队文职人员的来源主要有三：一是从社会上招聘，军方根据需要，在地方人才市场招聘相关的技术和管理人才；二是从地方院校毕业生中招收；三是从退伍军人中挑选，使其转为文职以保留一些技术骨干。
美军每年从哈佛大学和加州理工大学等名校招聘毕业生来充实其科研、管理队伍。
英军的科技人员、秘书、打字员和其他专业的职员都由军方在社会上直接招聘，执行官以上的文职官员由政府公务员委员会统一录用后分配到军队。
法军文职人员90%从地方招聘，10%从退役军官中改任。
4、行政任职美国国防部、军种以及各大司令部的大量行政性工作，如机关日常管理、文秘、财会、审计、司法、印刷出版、直至征兵登记、战时动员、战后退伍等工作，主要由文职人员来完成。
美国的国防部长、副部长、助理部长，一些军队院校的校长、教研室主任等都是文职人员。
德军的行政管理工作主要由文职人员负责。
如国防部的人事局、计划司、组织司、财政预算司、行政司法局、社会事务局、营房地产建筑局和装备局等，几乎全部为文职人员。
5、科研教学西方军队科研部门，包括从事军事理论和国防科技研究的单位，文职人员都占较大比例。
美军科研单位中许多高级战略问题专家，科学家都是文职人员。
院校也是文职人员集中的部门。
美军院校18万教职员中，30%是文职教员，某些军种院校教员中文职人员所占比例高达50%-60%。
6、后勤保障后勤保障部门中的医疗卫生、军工生产、装备采购和基地保障等系统都是文职人员密集的地方。
美军后勤系统中，文职人员的比例达到90%。
战时也动员文职人员直接支持作战部队的行动，在伊拉克战争中，美军动员了近5万文职人员参与物资供应、设施维护、生活服务、医疗、维修、运输等保障的各个方面。
二、西方军队文职人员管理的主要方法西方各国经常不断地改进和完善相关的政策，以加强对军队文职人员的建设和使用。
1、健全管理体制、完善相关法规西方各国军队通常都设有专门的文职人员管理机构。
美军在国防部设有专门负责文职人员的助理部长，负责制定文职人员的政策。
各军种的文职人员则由各军种内的人力与后备役事务助理部长统一管理。
此外在各大司令部设有人事副参谋长，负责检查文职人员政策的落实情况。
德军文职人员的管理工作由国防部人事局长和行政管理国务秘书、军备国务秘书共同负责。
国防部人事局主要负责文职人员的计划管理。
军队各部门的领导负责本系统文职人员的日常管理。
根据军队有关文职人员的工作内容复杂、联系广泛、政策性强的特点，西方军队重视完善文职人员管理方面的法律、规章、制度和标准，形成一个从规范宏观管理到规范微观管理的法规体系。
美军有《文职招聘法》和《退休法》，形成了从文职人员招聘到退休的比较完备的法规体系。
在文职人员享受一定的优越待遇的同时，也要求文职人员在紧急情况时必须受雇，无论平时还是战时文职人员在接到上级命令后，必须无条件地服从调动，履行保障任务。
2、强化选聘制度、拓宽任用范围西方军队文职人员选聘制度设计比较全面，对文职人员的选聘来源、招聘方式和应聘条件都有所考量，注意多种途径选择、多种成分组合、力求各类人员优势互补，形成人才队伍的整体优势。
文职人员主要来源于社会招聘、地方院校招收和军队内部转改三种途径。
在招聘方式上也主要有三种：一是面向社会公开招考；二是直接发函聘请；三是与地方建立协作关系，定向培养文职人员。
不同的岗位确定招聘有不同的条件和标准。
强调针对性和实效性，军队院校还强调一定的学历和职称，以及相应的教学经验和科研成果。
西方军队任用文职人员总原则基本一致，即只要有利于军队发展，任何部门和岗位均可聘用文职人员。
因此体现在文职人员的任用原则、占有比例和岗位分布都尽可能拓展。
美军规定，凡雇佣人员能胜任的工作优先使用雇佣人员。
德国国防军规定，一切不是必须由军人从事的工作，应由文职人员担任。
除作战部队原则上不适用文职人员外，上至国防部长下至各类勤杂人员都可由文职人员担任。
文职人员所占比例不断上升，且分布的岗位日趋广泛。
一是战略决策层；二是军事院校；三是高精尖技术岗位；四是勤务保障部队；五是文化宣传部门。
文职人员的作用也日益明显。
3、拓宽培训途径鼓励继续教育西方军队十分重视对文职人员的培训，以提高工作效率和质量。
美军对文职人员的培训主要有几种方式：一是岗前训练。
为使新文职人员尽快熟悉工作情况，制定了相当于军官任职前训练的见习训练计划。
二是在职训练。
对任职满2年的成绩优异的文职人员，各使用机关对其组织6个月的在职训练，或到地方大学进修相关课程。
三是院校训练。
对担任一定领导职务的文职人员，有计划地选送到各级军事院校培训，以提高其计划和领导能力。
四是战前训练。
除上述和平时期的训练计划外，文职人员在前往战区执行任务前要经过10周左右的正规训练，训练内容包括战区情况、各种武器和防化器材的使用常识、法律问题、战争法、自卫训练等。
法军鼓励文职人员参加各院校的函授教育和在职培训，并负担相应的费用。
4、提高福利待遇，解除后顾之忧军队要吸引和留住文职人员，必须不断改善其工资福利待遇，尽量免除其后顾之忧。
在薪酬待遇方面，西方军队文职人员的薪酬水平相当于或略高于地方同级或同岗位人员的薪酬水平。
美军的《文职雇佣法》规定，文职人员薪金一般低于同级军人薪金，为此，美军就给予一定的补贴加以弥补。
文职人员主要享受的福利待遇包括休假、社会保障（医疗保险、人寿保险等）、退休、文职人员救助计划（心理咨询服务）等。
近年，为进一步增强文职人员工作的积极性，开始实行薪金与奖金挂钩。
改变过去通常随年龄和资历逐步加薪的方法，实行底薪和奖金相结合的挂钩制，即首先按工作种类的危险程度或强度等分成5类底薪，然后在每类底薪之外再按工作表现、能力及业绩分成3—4个奖金档次与底薪挂钩，使文职人员的工作业绩成为决定收入多少的首要因素。
美军还吸取海湾战争中的教训，决定在以后的部署中，文职人员在以下几方面享受与军人同样待遇：在医疗方面享受优先权；免费邮寄信函；享受不超过基本工资25%的危险工作津贴，驻海外地区补助及加班费，享受免交部分所得税；享受由家庭援助组织和机构对文职人员家庭提供帮助；对伤亡的文职人员也要像伤亡的军人一样，由军方护送回国。
这些改革举措减轻了文职人员的经济负担，解除了他们的许多后顾之忧。
三、西方军队文职人员管理的几点启示军队既有其多变性和流动性，也有其常备性和稳定性。
随着高技术战争的发展，军事专业分工细化，军队的后勤保障、军工科研等部门专业技术性的大大增强，迫切需要一支比较稳定的队伍。
军职人员由于受服役年龄的限制难以做到这一点，而实行文职则可做到保持军队工作的持续性和稳定性，因此使用文职人员的意义也愈发突出。
虽然西方军队实行文职人员制度历史较长，管理经验丰富，但我们也可以看出，各个国家对文职人员的管理都是依据自己的国情，有很强的针对性，也是在不断改革和完善。
我军文职人员制度实施以来，已有2万多名地方人才走进军营，成为国防力量的重要组成部分，但由于起步晚、时间短，在相关的思想认识、规划设计和具体实施方面还存在一些不足。
借鉴西方军队文职人员管理的经验，我们可从中得到几点启示。
1、完善相关的法规，用制度管人管事美军依法管理的理念比较普遍，在文职人员管理中能够有法可依。
比如，依据《文职雇员法》和军队的相关的规定，可以有效的保证文职人员的收入不低于地方同级的水平。
依据《退休法》规定，对于因公伤残或患病完全丧失工作能力的文职人员，不受年龄限制，只要工作满5年即可享受退休待遇。
我军在考试录用、工资福利、考核晋升、纪律处分、权益保障等方面都需要完善相应的法规建设，提供文职人员管理的法制依据。
2、全面统筹设计，优化选聘制度对军队文职人员的使用、所占比例、选招和聘用等一系列复杂的工作，应当根据国情和军情全面予以统筹设计。
合理设计招聘流程，科学规范聘用条件。
保证文职人员的选拔能够科学、规范、公平、合理。
拓宽选聘渠道，可采用直接发函聘请的方式，聘请地方某些领域的领军人才。
为保证和提高聘用人才的效率，可以采用“订单式”的培养方式，由地方高校为军队定向培养文职人员。
3、健全培训机制，激活用人思路文职人员是不穿军装的军人。
既要考虑工作共性，便于军事工作的展开，又要照顾其特点，便于分类、分层教育管理。
在激发文职人员的使命感和责任感的同时，强化爱岗敬业精神，并不断提高能力素质。
可通过军事院校独训、与地方院校联合培训以及运用函授、网络、出国留学等形式，不断提高文职人员的能力和素质。
要加强技能培训，提升职业修养，逐步向德才兼备的人才方向转变。
同时还要敢于用人、善于用人，充分发挥文职人员所长，拓展文职人员发展的空间。
由莉。