非营利组织志愿者管理与激励

局限
我→组织→社会→人类→万物
为天地立心，为生民立命， 为往 圣继绝学，为万世开太平 。 张载
“目前中心没有对员工绩效方面的考核,最近实行 的签到方式效果并不明显,觉得 没有绩效考核可能会 出现员工工作做多做少而出现误会的情况。关于是否 存在实习生管理制度印象不深,目前是职位与职位之 间界限不明显。”(B1)(B2、B4 提到相关内容。)
D1 认为自己需要有一套制度要约束自己和考评 自己。
1、缺乏政策支持与法律保障 2、志愿者认知和公众参与意识不足 （1）公众习惯于依赖政府，尚无积极“参与自己的生活” 的意愿。 （2）一些政府部门对发掘志愿者资源重视不够，还没有认 识到动员志愿者资源对构建和谐社会的重要意义。 （3）在政策层面还缺乏积极的制度激励鼓励公众参与志愿 活动。 3、靠个人信念、魅力和热情来吸引和管理志愿者 。 4、缺少志愿者管理理论与机制 。
小结
非营利组织员工激励的主要目的 ,是让非营利组织的员工更充分 地发挥他们的才 能,在为组织的发展努力的同时创造更多满足社会所 需求的准公共产品。 非营利组织不能一味强调其价值观与理念,而忽略对员工 最基本 的物质经济的满足和情感发展问题的关注。因此,非营利组织员工的 激励应以人 为本,抓住人的共性,以及非营利组织员工所具有的特性, 从员工的不同层次的需求入 手来进行。建立激励机制激发人力资源 对自己行为更加负责,同时对组织和社会负责。 最后需要指出的是,员工需要的是主动的激励而不是被动的管理, 激励不仅仅是一 种管理,更是一种艺术。非营利组织在 激励过程中 应根据具体情况具体分析,因时因地、因人制宜对其员工激励机制进 行灵活 运用,以便取得预期效果,从而实现组织职能。
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研究样本—广州市A中心
• A 中心是一家成立于 2003 年 8 月的集非营利教学、实 验与研究于一体的非营利性组 织支持机构,服务内容包括 社工资源协调、公益人员培训、公益活动等,计划转型为 非 营利组织策略联盟,将其孵化出的四家非营利组织机构 联结起来建设成为推动南中国公民社会的引擎,通过能力 建设、资源链接、战略咨询及社会创新来推动南中国地区 NPO 网络的发展,推动更多的公民行动。其愿景是建设以 民为本、扎根地方、志愿参与、多 元开放、多方合作的 公民社会;其使命是推动策略,支持民间组织发展,形成以大 珠三 角为枢纽的南方公民社会的引擎。中心包括理事会 成员 9 人、专职员工 16 人、实习生 与志愿者若干名。
组织的血肉 – 员工和志愿者
志愿者跟员工的不同 在于他们是流动的, 而这种流动性赋予了他们
作为新鲜血液的独特魅力
志愿者对社会的意义
社会的回音壁
一个人对一个人 的帮助可以在整 个社会中营造一 个人人助我，我 助人人的局面。
志愿活动的起源
• 17世纪近代资本主义时期，西方国家的宗教组 织率先开展慈善救济性公益活动 （“做好事”doing good） • 19世纪资本主义发展进入成熟期，非营利组织 数量增加，公益活动专业化分工，维护权益， 表达“公民身份”（citizenship）早期的非营
非营利组织志愿者的管理与激励
思创
卜晓君
目录
• 志愿者的定义与意义 • 志愿者的起源与发展 • 志愿者的现状与挑战 • 志愿者的管理与激励
非营利组织的人员构成
• 基本人员：理事、专职员工和志愿者
理事：不拿报酬，具有志愿性，也可规为志愿者
志愿者定义
志愿者（Volunteer） 是指那些具有志愿精神，能够主动承担 社会责任而不关心报酬的人，或者说是不 为报酬而主动承担社会责任的人。 通常意义上的志愿者是有组织、有目标 的正式志愿者。
利组织有两种倾向，第一是与权利斗争有 关，随着16、17世纪圈地运动的扩展， 资产阶级新贵族寻求独立自主的经济自由 和个人自主空间，要求结盟，反对专制统 治；失去土地的农民和产业工人，受到剥
志愿活动的起源与发展
• 中国非营利组织发展 • 第一阶段( 1978 ～1991 年) 以学术性社会团 体的勃兴为主流的增长高潮期, • 第二阶段( 1992 ～2001年) 整体曲折的增长低 迷期, • 第三阶段(2002～2007年) 民办非企业单位、 协会商会和其他新兴社会组织等全面兴起的新的 增长高潮期
“专职员工与实习生和志愿者团队之间的联系不是很密切,虽然有建 立 QQ 群以便 交流和以 QQ 邮件形式每人接龙记录工作内容,但效果不佳, 出现有些人不愿意写工作 日志,或者即使有写也像完成工作任务一样。 ”(B1) “QQ 群、工作日志这种线下活动挺 好的,这其中存在隐性的朋友圈, 有助于联谊。”(B2/C2)
志愿活动现状
• 美国49%的公民每年利用业余时间参加志 愿活动，所创造的价值约合2000亿美元， 80%以上的公民参加某种社会组织。 • 中国的志愿者数量约占人口总数的9% • 其他国家和地区公民参加志愿服务比例： 加拿大31% 以色列20%以上 香港地区30%以上
• 志愿活动在中国面临着宏观与微观的巨大 挑战
• 志愿者与员工相比，具有以下几个特性：
1、非职业性 2、不计报酬性 3、公民权利与责任（社会性） 4、利他性与公益性 5、多元的自我需要（个人性）
志愿者是健康社会的“生命之血” ——Mark Malloch Brown （联合国开发计划署署长，2000）
志愿者对机构的意义
组织的大脑 – 愿景,使命,目标 组织的骨架 – 组织框架结构
员工访谈
• “在这边,可以跟一些公益界人士交流,比如学术午餐会等。”“对津 贴没有太高要 求”(B1) • “可以看书,做些自己的事情,希望在这里学习经验”(B2/C2) • “考虑更多的是自己的兴趣以及研究生论文的研究方向。”(B4) • “我这人怕生,不太会主动跟人沟通,希望通过这样的经历来锻炼自己。 ”(C1) • “过一段时间的锻炼提升自己的工作技能以及与人沟通的能力,多看 多学。”(D1) • “随着在这边工作的时间越来越长,接触的信息越来越多,接触的项 目 越来越多,对自己的薪酬当然会有一定的期待,不过也不会因为薪酬的 多少而降低自 己对于这份工作的热情。”(D2)
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内部动机与外部动机：ห้องสมุดไป่ตู้
内部动机指个体对所从事的活动本身有兴趣而产生的动机。这种活动能使 个体获得满足, 个体从事这种活动时不需外力作用的推动。 外部动机是由个体所从事的活动以外的刺激诱发而产生的动机。这种活 动本身并不能给个体带来直接的满足, 但通过这种活动却可以得到另外一种或 另外多种效应, 这种效应也就是活动以外的刺激。
自我实现
专职人员
志愿者
自尊需求
社会需求 安全需求 生理需求
经济人假设： 作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益, 满足个人利益最大化为基本动机 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人产生积极性，同时对消极 怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。 人格结构理论：本我（id） 构成本我的的成分是人类的基本需求，如饥、渴、性三者均属之。本我中之需 求产生时，个体要求立即满足，故而从支配人性的原则言，支配本我的是唯乐 原则。 例如婴儿每感饥饿时即要求立刻喂奶，决不考虑母亲有无困难。
我为什么要做志愿者？
志愿者动机
• • • • 能发挥专业知识及技术的愿望 希望负更大的责任，得到成长及发展。 希望得到认同、地位及权利，参与最新的各项活动。 希望能学到新技术，获得新经验，具有创造性，创造一 番新事业。 交些新的朋友，特别是能踏入一个新的社交圈。 以减少孤独感、隔离感及压力感，参与主流社会，特别 是在丧偶离异退休之后。 希望能帮助他人，使他人感到需要自己。 参与有价值的活动，从中得到乐趣。
“领导会监督你的工作进度,但不会给予你过多的指导,主要靠自己摸 索与尝试。 出现过被分配工作后不清楚工作的意义的情况,有时询问过,但 也只好去做,会感觉到 直接领导从中的难处。有时员工遇到不平等待遇时 领导也会挺身站出来为其澄清。”(B1) (B4、D1、D2 提到相关内容。)
“除了本职工作外还负责其他很多工作,但如果自己做不来可以向直 接领导提出。” (B1)(B2/C2、B3 提到相同内容。)
B3 认为“中心与实习生更注重公平对等的关系, 不需要严格保密条款之类的约束文件,也不需要计较 完成任务量的多少, 否则就与中心开放空间的理念相 违背”。
每年每人一次参与与本职工作相关的外部培训,部分培训费 用可以实报实销。 对专职员工的奖励包括带薪休假、增加培训机会或生活补 贴、 职务提升。 而惩罚方式虽然有批评、警告、扣薪、停职检查及除名,但 在实际工作中极 少或几乎不对员工实施惩罚,更多的是与员工 面谈,了解中心与员工双方的需求。 大多 数员工表示不想中心利用商业那套管理办法来约束非 营利组织环境下生存的员工。
在工作上,领导会及时了解员工的需求,帮助员工克服工作 上的问题; 在生活上,领导会关心员工的生活状态,员工之间 的沟通 交流较为顺畅,形成了平等、自由、温馨的组织环境。 但是,从受访者 B1 了解 到中心现缺乏在有效工作的基础 上联结专职人员与实习生、志愿者团队情感交流的纽带。这种 情感纽带对于专职员工、非正式员工来说都是融入组织的重要 元素之一,它会 在一定程度上保证员工的忠诚度,因此,这种纽 带联结不可缺少。
强化理论
凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物，反之，在反应之后紧跟一 个讨厌的刺激，从而导致反应率下降，则是惩罚。 强化还可划分为一级强化和二级强化两类。一级强化满足人和动物的基本 生理需要，如食物、水、安全、温暖、性等。二级强化包括社会强化（社会接 纳、微笑）、信物（钱、级别、奖品等）和活动（自由地玩、听音乐、旅游 等）。
A 中心在员工管理上较为宽松,实现人性化和灵 活性的管理。 办公时间为弹性制, 即每周一至周五 9:00 或 9:30-17:00 或 17:30 为办公时间,11:4513:00 为午饭休 息时间。 办公地点有下午茶空间,配备咖啡机、微波炉、 饮水机等。有时例会地点会选 择在茶楼,让员工在 工作的同时也得到放松与享乐。
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1954年，加拿大麦克吉尔大学的心理学家首先进行了“感觉剥夺”实验 ：实验中给被试者戴上半透明的护目镜，使其难以产生视觉；用空气调 节器发出的单调声音限制其听觉；手臂戴上纸筒套袖和手套，腿脚用夹 板固定，限制其触觉。被试单独呆在实验室里，几小时后开始感到恐慌 ，进而产生幻觉......在实验室连续呆了三四天后，被试者会产生许多病 理心理现象：出现错觉幻觉；注意力涣散，思维迟钝；紧张、焦虑、恐 惧等，实验后需数日方能恢复正常。