家具企业人员招聘原则与人员配置
家具厂各车间人员配置核对表
1 5500
5500 1
1
1
1
1
7 3500
4000 10
6
6
6
6
3
500
3
4
4
4
3 7000
5000 2
2
2
2
2
3 6500
5000 2
1
2
3
3
2 6000
6000 2
1
1
1
1
4 4500
5000 5
4
4
4
4
1 3000
5000 2
2
2
2
2
6
6001200 62222
物料员
5
4 与配料 1
2
2
2
员各2人
2
1
1
1
1
合计车间人数
33
38
39
39
39
车间总合计
173
168 176 177 175
规划表
截止 截止 8月23日 8月30日
本周 增减
3
3
0
2
2
0
7
7
0
1
1
0
6
6
0
4
4
0
2
2
0
3
3
0
1
1
0
4
4
0
2
2
0
2
2
0
备注
板式调入1人 板式调入1人
2
2
0
1
1
1
1
1
1
4
4
2
家具行业人力资源规划
目 录
• 行业概述 • 人力资源规划策略 • 人力资源规划实施 • 人力资源规划案例分析 • 未来展望与总结
01
行业概述
家具行业的发展历程
01
02
03
古代家具
以手工制作为主，风格独 特，代表各个时期的艺术 特征。
工业革命后的家具
机械化生产逐渐取代手工 制作，风格简化，实用性 增强。
实施步骤与方法
需求分析
首先，对家具行业的发展趋势 和人力资源需求进行深入分析 ，明确企业所需的人才类型和
数量。
制定计划
基于需求分析，制定详细的人 力资源获取、培养、配置和留 任计划。
实施招聘
通过多种渠道进行招聘，如线 上招聘平台、校园招聘、内部 推荐等，吸引优秀人才。
培训与发展
为新员工提供必要的培训，提 升现有员工的技能和知识，满
制定明确的选拔标准，包 括学历、经验、技能等方 面，确保招聘到合适的人 才。
面试流程
建立规范的面试流程，包 括简历筛选、初试、复试 等环节，确保选拔过程的 公正性和有效性。
培训与发展策略
培训计划
制定全面的培训计划，包括岗前 培训、技能提升培训、管理培训 等，以满足不同层次员工的培训
需求。
培训内容
根据行业发展和企业需求，设计有 针对性的培训课程，提高员工的综 合素质和专业技能。
智能制造与数字化转型
随着家具行业向智能制造和数字化转型，对掌握先进技术的人才 需求将增加，如数据分析、人工智能和自动化技术等。
绿色环保与可持续发展
家具行业正逐步实现绿色环保和可持续发展，对具备环保意识和可 持续发展理念的人才需求将日益凸显。
定制化与个性化趋势
随着消费者需求的多样化，家具行业对能够快速响应市场变化、具 备创新设计能力的人才需求将不断增长。
人员配备专题知识讲座
一、人员配置旳任务
人员配置工作旳主要内容和任务是：经过分析人 与事旳特点，谋求人与事旳最佳组合，实现人与 事旳不断发展 从组织需要旳角度去考察——满足组织需要
确保组织中每个工作岗位都有合适旳人，使组织系统 开动运转
为组织发展准备干部力量 维持组员对组织旳忠诚
从组织组员个人需要旳角度去考察——为每个人 安排合适旳工作
D、政策具有原则旳作用，为了使各项工 作符合预期旳目旳,必须制定政策
23
选择
制约企业长久发展旳最主要问题为：
（ A）
A、人才队伍旳素质与投入精神 B、资金旳筹措与利用 C、产品所处旳生命周期阶段 D、组织构造合理是否
24
选择
用工作轮换来培训管理人员旳好处是:
（ D）
A、使受训者了解企业各部门旳业务内容和 所需技能,并熟悉各部门旳人员,建立起良好 旳人际关系
21
选择
下面哪一种是对高层管理者选聘时
常采用旳措施：（C ）
A、笔试 B、工作抽样 Cቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ面谈 D、履历调查
22
选择
对于企业来说，下列说法中啊一条欠妥
当?（ B ）
A、人事政策是指导人事管理职能与程序 旳方针，也是人事管理职能旳详细阐明
B、人事政策旳制定与实施只由人事部门 负责
C、制定和应用人事政策不但仅是人事部 门旳职责,也是各级管理人员旳共同职责
5
管理人员需要量旳拟定
第二节 管理人员旳选聘、 考核和培训
一、管理人员旳选聘
必须要考虑：
组织既有旳规模、机构和岗位设置情况 管理人员旳相对稳定性与流动率 组织发展旳需要
6
管理人员旳起源
外部招聘
外部招聘，是从组织外部选聘管理人员 优点：
公司家具管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司家具管理，提高家具使用效率，确保公司办公环境的整洁与舒适，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有家具，包括办公桌、椅、柜、书架、沙发等。
第三条公司家具管理应遵循合理配置、节约使用、定期维护、责任到人的原则。
第二章家具配置与分配第四条家具配置应结合公司实际工作需要，充分考虑工作效率、员工舒适度和办公空间布局。
第五条新进员工入职后，根据部门需求和个人岗位，由人力资源部门统一分配家具。
第六条家具分配应公平、公正、公开，确保每位员工都能得到合适的家具。
第七条家具分配后，由各部门负责人对家具进行验收，如有损坏或不符合要求，应及时向人力资源部门反映。
第三章家具使用第八条员工应爱护公司家具，不得随意移动、拆卸或损坏家具。
第九条家具使用期间，员工应保持家具整洁，定期清理灰尘和污渍。
第十条家具如有损坏，应及时向所在部门负责人报告，由部门负责人负责联系维修或更换。
第十一条员工离职时，应将使用过的家具清洁干净，并按照规定进行归还。
第四章家具维护与保养第十二条公司设立专门的家具维护小组，负责定期检查和维护家具。
第十三条家具维护小组应定期对家具进行检查，发现问题及时进行修复。
第十四条家具维护包括清洁、润滑、调整等，以确保家具的正常使用。
第十五条家具如有严重损坏，无法修复，应及时向相关部门申请更换。
第五章家具报废与更新第十六条家具达到使用年限或严重损坏，无法修复时，应予以报废。
第十七条家具报废需经相关部门审核批准，报废后的家具应由相关部门进行处置。
第十八条公司应根据家具的使用情况，定期进行家具更新，以提高办公环境。
第六章责任与处罚第十九条各部门负责人对本部门家具的使用和维护负有直接责任。
第二十条员工如有损坏家具，应根据损坏程度进行赔偿。
第二十一条对于故意损坏家具或未履行家具维护责任的员工，公司将予以处罚。
第二十二条对于违反本规定的部门或个人，公司将视情节轻重，给予警告、罚款等处罚。
第七章附则第二十三条本规定由公司行政部门负责解释。
家具企业规划与车间规划
家具企业规划与车间规划一、企业规模与生产能力企业的生产能力由以下因素所决定：◆生产场地；◆设备状况；◆人员配置；◆治理模式；◆技术能力；◆产品特点。
不同的企业以及同一企业的不同时期，各种因素对生产能力的阻碍是不同的。
1．场地企业的生产场地对产品的阻碍不大，如此是基于在同样的生产空间里生产能力的弹性较大。
比如上海某家具企业在苏州蒋敦投资了3000多万新建一个家具厂，占地30多亩，设计生产能力为每月300万，初期生产能力只有每月150万。
而同样规模的丹东某家具厂，只有每月70万产值，同样规模的广东中山某家具集团实木厂，却达到月产值近1000万。
而广州市郊某家具厂月产值同样是150多万，但厂区面积竟只有不足10000平方米。
2．技术技术能力对家具企业来说也不是阻碍生产能力重要因素，一样的技术问题各企业都具备了解决的能力。
3．设备设备的选择与决策者的观念有专门大阻碍，并不是所有较小的企业的设备都比较简单和低廉，大企业的设备就比较先进。
广东花都华侨镇某大型家具厂，每月有几百个货柜出货，但用的差不多上功能单一的廉价机器。
几十万的机器同样能够制造几百万的月产值，在建厂初期，企业一样会采纳更多的人力资源投入而减少一次性的设备投资。
实际上，家具企业的设备利用往往只有40%-60%左右，同时越是先进的设备和综合的设备利用率越低。
4．治理模式同样硬件的家具，治理水平的高低决定了企业的生产能力和生产效率。
实践证明，引入了〝MWD〞三级打算治理的企业，由于实现了物料的套配供应，生产打算和工序连结紧密，生产能力在同等条件下发挥更大。
5．人员配置人员配置对家具企业的生产能力阻碍较大。
深圳某家具厂有10个操作师傅，日产家具13套，假如某一天哪个操作师傅缺勤，当天就会少做两套家具。
在小厂里面，工序分工往往不明显，常常一个工人或一组工人完成由机加工到组装的十多个工序。
这些工序常常会显现如此的问题；工人难以治理，工人认为自己什么都会，离了自己不行；生产打算无法落实，争抢工价高的产品做，低工价产品无人理会；工资偏高等等。
家具筹备
中小型家具厂的筹建与改善1、厂址选择及厂房设计的注意事项投资建厂或是旧厂扩建、搬迁，都涉及一个厂址选择的问题，厂址选择的是否适合，对于工厂今后的发展有着重要的影响。
（1）、选择厂址的时候应该进行广泛的社会调查，有条件最好通过广告加以宣传，以便在大范围当中挑选和比较。
（2）、选择厂址应该在厂租、售价、管理费等各个方面上进行了解比较，还要看有无可供再发展的空间，及可供临时租借的场地。
（3）、周边环境对工厂的发展也有很大的影响，这包括文化背景、区域经济、人口状况、政府倾向、居民素质、村落传统等。
（4）、考虑交通问题、道路的状况、车辆多少、雨天有无不便，路桥费用以及位置是否突出易找，客人来访是否方便。
（5）、考虑供电、供水是否稳定。
（6）、考虑是否有充足的熟练工人来源，该地区的劳动力价格高低。
（7）、考虑排污、噪音以及木屑、垃圾、余料的处理是否方便等。
家具制造业的厂房有两种形式：一种为楼房；另一种为平房。
其中楼房占地面积较小，厂房相对规范。
上层用做油漆车间比较有利于保证产品品质，但是各层之间经常进行产品及零部件的搬运，一是费时不便，另外也容易造成碰伤和损坏；平房建筑便于运输，便于统一进行生产布局，但是气候潮湿时对于硝基漆作业有一定的影响，平房建筑占地面积较大。
在厂房的设计方面，要注意以下事项：（1）、厂房之间要留有合乎要求的消防通道，通道的上方不得加盖过低的雨棚以影响消防车的出入。
（2）、厂房之间要在通道处搭建雨棚，以便于雨天运送零部件及材料。
方便车间的人员往来。
（3）、严格注意防雨、防漏、防潮工作。
（4）、油漆仓应远离厂房及生活区，以免发生危险。
2、工厂分区与规划要点一般来讲，工厂大都包括以下几个功能区：（1）、生活区员工生活、居住、就餐、学习、娱乐的地方。
一般由以下几部分组成；宿舍、食堂、餐厅、图书室、士多店、球场、冲凉房、侧所等。
有的工厂还要设管理人员居住区、夫妻房、来宾房等。
（2）、作业区是从事生产活动以及存储物料的功能区域，包括：各生产车间、仓库（木材仓、板材仓、配件仓、辅料仓、包装材料仓、成品仓）、机电房、空压机房、烘干房、余料存放区、木屑堆集区等。
专卖店的人员配置与岗位职责汇总
专卖店的人员配置与岗位职责1、人员配置专卖店人员配置，取决于顾客流量，一级专卖店打算为顾客提供的服务水平，专卖店的规模越大，每天、每周和不同季节的买卖起伏越大，那么，需要配置的作业人员也越多。
与此同时，越是要减少等候购买的时间，需要配置的作业人员也越多。
后者有关专卖店服务水平的决策，在相当大的成都上，取决于竞争上的需要。
如果竞争对手提供高水平的服务，那么，也就是很少有其他的选择；另外，也应该考虑一个成本问题，根据自身情况，选择高素质的员工并不断提高自己的服务水平与竞争力。
专卖店人员的配置也应该考虑其所处为止与专卖店的形式，如果是独立店，顾客往往是有目的专程而来，一般有较大的等待耐心，或者很希望自独立地反复观看商品，需要的导购和营业人员可以少一些。
如果是店中店，旁边有许多同类家具的其他店铺，如果顾客进到店中每人理会，或是想问一下情况又找不到人，顾客旧很容易走开，这类专卖店人员配置一般要多。
专卖店的人员配置一般有以下一些方法：♦功能法：即以专卖店的规模大小决定人员的配置，规模有两个含义：一是面积的大小，一般每一百平米营业面积不少于2名营业员；二是营业状况，冷清的店和热闹的店，顾客数量不同，人员的配置自然也就不同。
♦利润法人员人少，影响爷爷推广，利润也少，人员太多，费用增加。
通过计算找出成本利润比的最低点，这就是应该配置的专卖店人数。
♦顾客法以在顾客最多时，导购员和营业人员可以满足接待顾客的需要为基本原则。
♦成本法在基本满足需要的情况下，以最低成本进行人员配置。
对于以盈利为主要目的专卖店，一般常采用这一方法。
在成本法配置中，提倡1人多能，身兼数职。
2、专卖店人员配置的比例要求专卖店人员配置的主要问题是要解决好以下几组比例关系。
(1)、作业人员和非作业人员的比例关系在专卖店直接从事与销售有关的业务活动人员，一般视为作业人员，其他种类人员为非作业人员。
非作业人员是保证专卖店经营正常进行所不可缺少的，但因为他们不从事售卖，所以这类人员配备过多，就会使机构臃肿，人浮于事，既不利于降低经营成本和提高生产率，也不利于加强经营管理；而配备过少，又将影响专卖店经营的正常进行。
家具生产企业常见“瓶颈”及处理
家具生产企业常见“瓶颈”及处理一个例子中山某家具厂，前不久接到了一个很急的大单，于是各部门全面动员，终于如期到了包装车间，厂长经理们松了一口气：明天可以按时出货了！然而，却没有想到，在家具包装的时候，组长发现一种抽屉的面板还没有交过来，——白身车间竟然把它忘了！问题引出在一条生产线上，或者是一个生产过程的生产环节中，其进度、效率和生产能力常常存在着很大差异，这必然会导致在整体运行上出现不平衡现象，象木桶短板原则中，最短的一条板决定水位高度一样，“生产瓶颈”也是最大作用地限制了生产能力、生产进度和生产效率，发现“生产瓶颈”，找到“生产瓶颈”和解决“生产瓶颈”，是生产管理人员的首要工作任务。
瓶颈表现◆一些工序加班赶货，而另一些工序任务轻松。
◆一些工序的半成品堆积过多，而另一些工序却积压很少。
◆个别工序在等材料、等设备，其它工序进展正常。
◆整体进度缓慢，生产效率下降。
◆出现产品零部件不能配套的现象。
◆个别生产线流动停止，出现在制品滞留时间过长的情况。
根源剖析（1）材料供应因素：个别工序或生产环节的材料供应不及时。
（2）品质因素：个别工序的产品生产品质不能保证，以至于长期返工。
（3）工艺因素：工艺设计或图纸跟不上。
（4）生产因素：各工序生产能力设计不均衡，大小不一或生产协调及灵活性不够。
（5）人力资源因素个别工序人员或熟练工人数量不足。
（6）设备因素个别工序的设备配置不足。
（7）技术因素一些工序的工艺较为复杂或工艺不成熟，导致生产效率下降。
（8）突发性因素：因偶然事件或异动而造成瓶颈问题。
（9）需要时间来决定的因素：有些工序必须要等待若干时间才能完成的，如烘干就必须要等待，而不可人为决定，这类工序将有可能出现瓶颈。
出现瓶颈并不可拍，只要认真进行分析并找出解决问题的根源，就有可能迅速解决问题。
等、靠、看的做法，只能使颈问题越来越严重。
处理的基本原则原则一：认真进行工序研究，实现各工序生产能力平衡。
原则二：掌握生产的灵活性，根据产品不同、工艺不同，及时进行工序能力的调整。
家具厂质量管理手册
家具厂质量管理手册第一章：质量管理手册总则 (3)1.1 制定目的与适用范围 (3)1.1.1 制定目的 (3)1.1.2 适用范围 (3)1.2 质量方针与目标 (4)1.2.1 质量方针 (4)1.2.2 质量目标 (4)1.3 质量管理体系的构成 (4)1.3.1 质量管理体系框架 (4)1.3.2 质量管理体系文件 (4)第二章：组织架构与职责 (4)2.1 组织架构 (4)2.2 管理层职责 (5)2.3 员工职责 (5)第三章：资源管理 (6)3.1 人力资源 (6)3.2 设备与设施 (7)3.3 外包过程管理 (7)第四章：产品实现 (8)4.1 设计与开发 (8)4.2 采购管理 (8)4.3 生产过程控制 (9)4.4 销售与服务 (9)第五章：测量、分析与改进 (9)5.1 测量与监控 (9)5.1.1 测量方法 (9)5.1.2 监控设备 (10)5.1.3 数据收集与记录 (10)5.2 分析与评价 (10)5.2.1 数据处理 (10)5.2.2 分析方法 (10)5.2.3 评价标准 (10)5.3 不合格品控制 (10)5.3.1 不合格品的识别 (10)5.3.2 不合格品的隔离 (10)5.3.3 不合格品的分析 (10)5.3.4 不合格品的处理 (11)5.4 持续改进 (11)5.4.1 改进计划 (11)5.4.2 改进措施 (11)5.4.3 改进效果评估 (11)第六章：内部审核 (11)6.1 内部审核程序 (11)6.1.1 制定年度内部审核计划 (11)6.1.2 组建内审组 (11)6.1.3 制定内审实施计划 (12)6.1.4 准备内审材料 (12)6.2 内部审核实施 (12)6.2.1 审核启动 (12)6.2.2 审核过程 (12)6.2.3 审核记录 (12)6.2.4 审核结束 (12)6.3 内部审核报告与整改 (12)6.3.1 编制内审报告 (12)6.3.2 提交内审报告 (12)6.3.3 整改措施 (12)6.3.4 整改跟踪 (13)6.3.5 整改结果验证 (13)6.3.6 持续改进 (13)第七章：管理评审 (13)7.1 管理评审程序 (13)7.2 管理评审输入与输出 (13)7.2.1 输入 (13)7.2.2 输出 (14)7.3 管理评审结果的处理 (14)第八章：客户满意度 (14)8.1 客户满意度调查 (14)8.1.1 调查目的 (14)8.1.2 调查方法 (15)8.1.3 调查内容 (15)8.2 客户反馈处理 (15)8.2.1 反馈收集 (15)8.2.2 反馈分类 (15)8.2.3 反馈处理 (15)8.3 客户投诉处理 (15)8.3.1 接收投诉 (16)8.3.2 投诉分类 (16)8.3.3 投诉处理 (16)第九章：质量记录管理 (16)9.1 质量记录控制 (16)9.1.1 质量记录的定义 (16)9.1.2 质量记录控制的目的 (16)9.1.3 质量记录控制措施 (16)9.2 质量记录保存 (16)9.2.2 质量记录保存方式 (17)9.3 质量记录查阅与借阅 (17)9.3.1 质量记录查阅 (17)9.3.2 质量记录借阅 (17)第十章：环境与职业健康安全 (17)10.1 环境管理 (17)10.1.1 环境管理概述 (17)10.1.2 环境管理目标 (17)10.1.3 环境管理措施 (18)10.2 职业健康安全管理 (18)10.2.1 职业健康安全概述 (18)10.2.2 职业健康安全目标 (18)10.2.3 职业健康安全管理措施 (18)第十一章：法律法规与标准 (18)11.1 法律法规与标准识别 (18)11.2 法律法规与标准执行 (19)11.3 法律法规与标准培训 (19)第十二章：质量管理体系认证与监督 (20)12.1 质量管理体系认证 (20)12.1.1 认证的定义与目的 (20)12.1.2 认证的标准与要求 (20)12.1.3 认证流程 (20)12.2 监督审核 (20)12.2.1 监督审核的定义与意义 (20)12.2.2 监督审核的流程 (20)12.3 认证证书管理 (21)12.3.1 认证证书的发放与使用 (21)12.3.2 认证证书的续期与变更 (21)12.3.3 认证证书的撤销与注销 (21)第一章：质量管理手册总则1.1 制定目的与适用范围1.1.1 制定目的本质量管理手册的制定旨在规范公司的质量管理活动，保证产品和服务质量达到客户需求，提升公司整体竞争力。
机构组建方案
一、项目背景
随着我国经济社会的快速发展，为满足市场需求，提高行业竞争力，充分发挥各方资源优势，经充分调查研究，决定组建一家具有专业性、创新性的机构。本机构将致力于提供优质服务，推动产业发展，为我国经济社会发展贡献力量。
二、机构定位
1.业务领域
本机构专注于XXX领域，提供全方位的服务，包括但不限于技术研发、市场推广、人才培养、政策研究等。
机构组建方案
第1篇
机构组建方案
一、项目背景
随着我国经济社会的快速发展，为满足市场需求，提高行业竞争力，充分发挥各方资源优势，经充分调查研究，决定组建一家具有专业性、创新性的机构。本机构将致力于提供优质服务，推动产业发展，为我国经济社会发展贡献力量。
二、机构定位
1.业务领域：本机构专注于XXX领域，提供全方位的服务，包括但不限于技术研发、市场推广、人才培养、政策研究等。
第2篇
机构组建方案
一、项目背景与目标
鉴于当前市场经济的发展需求，结合行业发展趋势，为提升我国在XX领域的竞争力，充分发挥资源优势，特制定本机构组建方案。本机构定位为一家集研发、服务、推广于一体的专业机构，旨在推动产业创新，服务社会，助力我国经济持续健康发展。
二、机构定位与业务领域
1.机构定位：以市场需求为导向，致力于成为XX领域的领军企业，提供优质服务，推动产业发展。
3.资金筹措
多渠道筹集资金，确保公司运营资金需求。
4.财务监督
建立健全财务监督机制，确保财务安全。
七、风险管理
1.法律风险
严格遵守国家法律法规，确保公司合法合规经营。
2.市场风险
密切关注市场动态，及时调整经营策略，降低市场风险。
3.信用风险
建立完善的客户信用评估体系，防范客户信用风险。
员工招聘的原则与选用程序
多而影响工作效率；同时也可使应聘者更好
地了解企业，减少因盲目加入而给企业和个
人造成不必要的损失。
• 1、发布招聘信息
• 2、收集应聘者的相关资料
Human Resource Management
奇志公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘 广告如下：
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有一次招聘徒弟时，他让他们一起到厨房吃饭，饭后面谈时，他问第一 个人：“吃饭了没有？”答说：“吃饭了。”又问：“吃什么饭？”答说： “吃饺子。”再问：“吃了多少？”答说：“一大碗。”史建说：“你先休 息一下。”史建又问第二个人：“吃多少饺子？”答：“40个。”最后问 第三个人：“吃了多少饺子？”答：“第一个人吃了50个，第二个人吃了 40个，我吃了30个。”
• 二、招聘的原则
1、组织需求与双向选择 2、公开招聘、公平竞争、择优录用 3、人尽其才、适才适岗、能位匹配 4、先内后外 5、宁缺勿滥 6、效率优先
Human Resource Management
三、招聘的程序
当组织发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结 构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原 因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作 就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，组织员工招 聘与选用的程序是一项完善的系统工程。
请问史建会留下第几个人？
Human Resource Management
第四章 招聘
主要教学内容: 招聘的原则 员工招聘与选用的程序 人员筛选的方法
资源配备计划
资源配备计划在当今竞争激烈的市场环境中，无论是企业的发展、项目的推进还是日常的运营管理，合理的资源配备都是至关重要的。
资源配备计划作为一种前瞻性的规划和安排，旨在确保各种资源在合适的时间、地点，以恰当的数量和质量得到有效配置，从而实现既定的目标。
资源配备计划涵盖了多个方面，包括人力资源、物力资源、财力资源、时间资源以及信息资源等。
下面我们将对这些资源的配备分别进行探讨。
一、人力资源配备计划人力资源是任何组织中最为关键的资源之一。
在制定人力资源配备计划时，首先需要明确工作任务和职责，对每个岗位的工作内容、工作强度和技能要求进行详细分析。
例如，对于一个研发项目，需要项目经理具备良好的项目管理能力和技术背景，研发人员具备专业的技术知识和创新能力，测试人员具备严谨的工作态度和丰富的测试经验。
接下来，根据工作任务和职责，评估所需的人力资源数量。
这不仅要考虑当前的工作量，还要考虑未来可能的业务增长和变化。
同时，要考虑人员的技能水平和经验，以确保团队具备完成任务所需的能力。
在确定了人力资源的数量和质量要求后，就需要制定招聘和培训计划。
如果内部现有人员无法满足需求，就需要通过招聘来补充。
招聘计划应包括招聘渠道的选择、招聘时间的安排以及招聘标准的确定。
对于新入职的员工或现有员工技能不足的情况，还需要制定培训计划，以提高他们的工作能力和绩效。
此外，人力资源的合理调配也是非常重要的。
在项目进行过程中，可能会出现某些岗位工作量过大，而某些岗位工作量不足的情况。
这时就需要及时对人员进行调配，以提高工作效率和团队的整体绩效。
二、物力资源配备计划物力资源主要包括设备、设施、原材料等。
在制定物力资源配备计划时，需要对所需的物力资源进行详细的清单罗列，并明确其规格、型号、数量和质量要求。
例如，对于一个生产制造企业，需要根据生产计划确定所需的生产设备、原材料的种类和数量。
对于一个办公场所，需要配备合适的办公家具、电脑设备等。
在确定了物力资源的需求后，需要考虑采购或租赁的方式。
家具工厂布局介绍
详细描述
该定制家具工厂布局紧凑，各功能区域合理 划分，便于快速调整生产流程。人机互动的 生产模式，充分利用了人工的技能和经验， 同时结合数字化工具提高生产效率。快速响 应客户需求，缩短了产品从设计到交付的时
间，提高了客户满意度。
05
家具工厂布局优化建议
提高生产效率的建议
01
02
03
流水线布局
将生产线按照工艺流程进 行合理安排，使物料流动 顺畅，减少搬运距离和时 间。
多功能区域设置
在工厂内部设置多功能区 域，如员工休息区、培训 区等，提高空间利用率。
提高安全性的建议
安全防护设施
在工厂内部设置完善的安全防护设施， 如安全门、防护栏、警示标识等，保 障员工安全。
紧急疏散通道
定期安全检查
定期对工厂进行安全检查，及时发现 和排除安全隐患。
设置合理的紧急疏散通道和指示标识， 确保员工在紧急情况下能够快速疏散。
总结词
灵活、人机结合、定制化
详细描述
该中小型家具工厂采用模块化布局，可根据订单需求快速调整生产线。人机结合 的生产方式，既发挥了人工的灵活性和创造性，又借助了机器的高效和精确。定 制化生产满足了客户的个性化需求，提高了产品的附加值和市场占有率。
实例三：某定制家具工厂的布局
总结词
紧凑、人机互动、快速响应
布局的目的是提高生产效率、降低生产成本、保障生产安全 ，同时创造良好的工作环境，提高员工的满意度和归属感。
布局的目标和原则
布局的目标包括
优化生产流程、提高空间利用率 、降低物流成本、保障员工安全 等。
布局的原则包括
工艺流程优先、功能区域明确、 物流顺畅、安全环保等。
布局的影响因素
生产人员培训及管理
生产人员培训及管理一、人员设置原则1.目的性原则根据本项目设置的项目组织管理机构，其目的是为了产生组织功能，实现安装项目管理的总目标，严格履行合同，按照“三控两管一协调”（即进度控制、质量控制、成本控制、合同管理、信息管理、组织协调）的内容，进行全方位、全过程的安装管理，从这一根本目标出发，因目标设事，因事设机构编制，按编制设岗位定人员，以职责定授权力。
2.精干高效原则安装项目组织机构的人员设置，以能实现安装项目所要求的工作任务（事）为原则，尽量简化机构，做到精干高效。
人员配置要从严安置二、三线人员，杜绝人浮于事，力求一专多能，一人多职。
同时还要增加项目管理班子人员的知识含量，着眼于使用和绩效相结合的，以提高本项目安装水平、质量、效益。
3.管理跨度和分层统一的原则管理夸度亦称管理幅度，是指每一个主管人员直接管理下层人员数量。
管理跨度大，所以接触的人员关系就多，处理人与人、人与事的关系数量相应就多，反之则少。
组织机构设计时，必须有一个适当的管理跨度。
然而管理跨度又与职能分层有关。
因此不能理解，层数多，跨度小；层数少，跨度就会大。
这就要根据领导者的个人能力和安装项目的大小进行权衡。
本组织机构在设计时，因对根据本项目的工作和所牵涉到的专业内容加以考虑，其人员设置是相当有针对性的。
二、人员管理公司在长期的实践中，探索形成了一套适合本公司发展需要的科学的人力资源管理体系，通过体系的有效动作，吸引，录用人才，培养、留住人才，淘汰不合格人员。
用“人性化”的管理，激励员工的上进心，关心员工的生活。
学习和工作，培养员工对公司的感情。
增强企业凝聚力，使团队战斗力得到不断的提升。
1.充分了解企业的员工每个人对自己都就是如此简单，而对他人却就是如此复杂。
管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。
一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还就是人际关系上都将会就是个一流的管理者。
招聘岗位职责与岗位要求
招聘岗位职责与岗位要求
岗位职责：
1. 负责招聘流程管理，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等工作。
2. 与部门经理和团队成员沟通，了解各部门的招聘需求，并制定招聘计划。
3. 维护招聘渠道，与招聘网站、校园招聘等渠道保持良好合作关系，确保招聘信息的及时发布和更新。
4. 参与面试流程，包括初试、复试等环节，对候选人进行评估和筛选。
5. 协助制定招聘政策和流程，不断优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
6. 维护招聘相关数据和记录，及时更新招聘信息和招聘进展。
岗位要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先。
2. 具有一定的招聘经验，熟悉招聘流程和方法。
3. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与不同部门和候选人进行有效沟通。
4. 具有较强的组织能力和执行力，能够独立完成招聘工作。
5. 熟练使用办公软件，包括Word、Excel等，熟悉招聘相关软件和平台者优先。
6. 对招聘工作有激情，能够承受一定的工作压力，有较强的抗压能力。
家居店招聘合同模板
家居店招聘合同模板甲方（雇主）：（公司名称）乙方（员工）：为了保障甲、乙双方的权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就乙方加入公司的相关事宜达成如下协议：一、职位及工作内容1. 乙方将被聘为甲方家居店的员工，具体职位为（职位名称）。
2. 乙方的主要工作内容包括但不限于：协助客户选购家居产品、参与店铺的陈列和促销活动、维护店铺的整洁和秩序等工作。
3. 乙方需服从甲方的安排和管理，认真完成工作任务。
二、工作时间及工资待遇1. 乙方的工作时间为每周（天数）工作日，每天工作（小时数），具体工作安排由甲方负责调配。
2. 乙方的基本工资为每月（金额），具体工资构成和福利待遇另行约定。
3. 乙方在加班工作时，应按照国家有关法规规定支付加班工资或休假。
三、试用期1. 乙方入职后的前（天数）为试用期，试用期内甲、乙双方任何一方均可解除合同，无需提前通知或支付违约金。
2. 试用期内甲方有权对乙方进行工作表现、适应能力等方面的考察，乙方需认真工作，争取通过试用期的考核。
四、合同期限及解除1. 本合同自（签订日期）起生效，期限为（年限）。
2. 合同期满时，双方如无异议，可续签合同；若续签，则双方重新协商约定相关事项。
3. 本合同期间如发生以下情况，任何一方可提前解除合同：（1）乙方严重违反公司规章制度的；（2）乙方工作表现不符合公司要求的；（3）乙方因自身原因不能继续履行合同的。
五、保密责任1. 乙方对公司的商业秘密、经营信息等应保密，不得随意泄露给他人。
2. 乙方离职后应交还公司所有资料，不得擅自带走或复制公司的文件、资料等。
六、其他约定1. 乙方需遵守公司的各项规章制度，服从管理安排，维护公司的形象和利益。
2. 乙方在工作中应遵守职业道德，礼貌待客，积极主动，努力完成工作任务。
3. 乙方对公司财产和安全负有责任，如有损坏或遗失应当赔偿。
七、变更和补充1. 本合同的任何变更和补充须经乙方书面同意，且应在本合同附件中详细列明。
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第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的优点：
•
•
带来新思想、新方法
•
有利于组织文化改变
•
有利于招到一流人才
•
树立企业形象
•
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的局限：
•
•
筛选难度大，时间长
•
角色适应慢
•
招募成本大
•
决策风险大
•
影响内部职工积极性
内部征招 报纸广告 员工引荐 职介机构 猎头公司 大学征召
• 三、招募方式
•
（一）内部招募
•
内部招募注意问题：
•
避免长官意志
•
避免认知偏见
•
避免固定僵化
•
避免任人唯亲
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的方式：
•
•
1、发布广告
•
•
注意问题：
•
--广告媒体的选择
•
--广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
•
效率高、选择余地大
• 时间安排（过程时间安排、新员工到位时间）
• 经费预算（人事费用、业务费用、一般管理费用）
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 意义：
• 内容：
• 需要人员的部门、职位
• 计划录用人员数量以及应聘人员数量
• 工作内容、责任、权限
• 录用标准（必须的与期望的）
•
--知识背景
•
--工作技能
•
--工作经验
•
--个性品质
•
--身体素质
• 招聘对象来源与招聘方法
• 招聘信息发布的渠道、时间、方式与范围
试用
安排
评估
人员招聘程序图
准备
招募 选拔 录用 评估
第二节 人员招聘的准备
• 一、招聘需求分析（需求诊断）
• 依据： • 人力资源规划与具体计划 • 岗位调查 • 岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
• 一、招聘需求分析（需求诊断）
• 人员需求表：
• 所需人员部门、职位 • 所需人员数量 • 工作内容、责任、权限 • 人员基本要求 • 学历、经验要求 • 技能、专长要求 • 其它要求
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 六、人员招聘工作程序
•
• 为什么招聘人员？
• 招聘什么样的人员？
• 潜在的人员在哪里？
• 怎样去招聘人员？
•
他们是否是我们需要的人员？
• 招聘是否成功？
人力需求 工作分析描述
招聘计划
计划审批
应聘者申请
发布招聘信息
初筛、面 试通知
面试、 考试
体检、资 料核实
甄选
正式录用
• 毕业生招聘会 • 招聘张贴 • 招聘讲座 • 学校推荐
• 去哪所大学招聘？ • 注意问题： • 了解国家大学生就业政策规定 • 大学生择业的不稳定性 • 大学生的自我期望过高 • 提前就学生关心问题作好准备
第三节 人员招募
•
4、人才交流中心
•
•
5、职介所与劳务市场
•
•
6、委托猎头公司
•
•
7、熟人推荐
• 内部招募的主要方式：
•
内部提拔
•
工作调动
•
岗位轮换
•
重新聘用
•
公开招募
• 内部招募的途径：
•
推荐
•
布告法
•
档案资料
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（一）内部招募
•
内部招募的优点：
•
准确度高
•
适应快
•
激励性强
•
费用较低
•
内部招募的缺陷
•
矛盾冲突
•
近亲繁殖
•
复杂人际关系网
•
创新不足
第三节 人员招募
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
• 一、人员招募的含义 • 二、招募对象来源 • 三、招募方式 • 四、招募信息发布 • 五、招募申请
第三节 人员招募
• 一、人员招募的含义 •
•
根据招聘计划确定的策略、用人条件与标准进行
决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引
人员招聘与配置
人员招聘与配置
• 第一节 人员招聘与配置基本问题 • 第二节 人员招聘的准备 • 第三节 人员招募 • 第四节 人员选拔 • 第五节 人员录用 • 第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 二、人员招聘原因 • 新公司或新部门成立 • 组织内人员自然减员 • 组织发展要求 • 现有人力资源配置不合理
•
多用于招聘一般人员
• 主要程序：
•
准备展位
•
准备资料和设备
•
招聘人员准备
•
与承办、协作方的沟通联系
•
招聘会的宣传工作
•
招聘会后的工作
• 注意问题：
• 各种手续办理合格
• 了解招聘会档次
• 了解招聘会的主要对象
• 了解招聘会的组织者
• 了解招聘会的信息宣传
第三节 人员招募
• 3、上门招聘（校园招聘）
者就职后稳定；花费少
易结帮成派
花费比较合理，有时可免费；初次筛 选对象较多
对“猎取”高级和临人才特别有用
对应聘者了解少；成功率低；难以招 到优秀人才
费用高；容易上当受骗
针对性比较强；能够吸引比较大量的 应聘者缺乏实际操作能力；人员稳定
申请者
性差，有较高的易流失率
第三节 人员招募
•四、招募信息发布
• （一）各种媒体广告特点
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 三、招聘原则 • 效率优先 • 公平公正 • 双向选择 • 保质包量 • 符合政策法规
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 四、人员配置 • 基本原理： • 要素有用原理 • 能位对应原理 • 互补增值原理 • 动态适应原理 • 弹性冗余原理
• 五、人员调配 • 调配措施 • 人才队伍建设 • 企业内部优先 • 公开竞争的政策 • 岗位与能力匹配
各种招聘方式比较
优点
缺点
花费少，有利提高员工士气；申请者 人员供给有限，易近新繁殖，使管理
了解公司情况，能直接开展工作。
决策缺乏差异，不利创新意识的提高。
覆盖面广；有利于提高企业的知名度； 会吸引许多不合格的申请者；对应聘
起到广告效果；花费适中。
者了解较少，增加筛选工作量及难度；
招聘压力大。
对应聘者较了解；成功率较大；应聘 容易掺入人情关系；录用后难以辞退，
合格的应聘者。
第三节 人员招募
• 二、招募对象来源
•
•
来自组织内部--内部招募
•
在岗职工
•
下岗人员
•
休假人员
•
停薪留职人员
•
离退休人员
•
第三节 人员招募
• 二、招募对象来源
•
•
来自组织外部--外部招募
•
毕业学生
•
其它单位
•
下岗失业人员
•
退伍军人
•
离退休人员
第三节 人员招募
• 三、招募方式
• （一）内部招募