人力资本价值计量方法
职业经理人人力资本价值的计量方法
对人的能力和产 出价值进行 汁量 ， 尤其在 对经理人人力资本 的计量过程
中， 使用 成本法 会大大地低估 经理人人力 资本 的价值 ， 因此很少应用 。
２２ 工 资 报酬 折 现 法 ，
观测 ， 但我们可 以借助一些 间接的指标来对经理人 的人力资本价值进 行
定量分析 。本文通过借鉴无形 资产 评估与风险 资产 定价方法 ， 对职业 经
置费用。成本法核算的是人力 资本 的形 成成本 ， 不是对人力 资本所创造
作 为一种特殊的人力 资本， 职业经理人人 力资本在企业发展 与经济
进 步 巾 扮 演 着 重 要 的 角 色 ， 有 很 高 的 价 值 。同 时 ， 作 为经 理人 市 场 上 具 它
的价值的衡量， 不能体 现人 力资本 的真实 价值。
２ 经 济 价值 法 ． ３
经济 价值法是弗兰姆霍 尔茨 等人于 １６ ９ ８年提 出的。该方法认 为人 力资源价值在于其能够提供未来 的收益 ， 因此将组织未 来各期 的收益折 现， 然后 按照人力 资源投资 占全 部投资 比例 ， 将组织未来 收益 中人 力资 源投资获得的收益部分作为人 力资源的价值。其计算公式为 ：
熹
式 中： Ｖ 为年龄 为 ｎ的职员 的人 力资源价值 ； 为该 职员第 ￡ 年的预
形态 ；可以在一个或 一个 以上经 营周期使企业 获得一 定的预期 经济 利 益； 能提供 的未来经济利益具有较大 的不确定性 。 所 人 力资本具备无 形资产 的特征 ： 人力 资本不具有 实物形 态 ， 是依 它 附于人力 资本所有者身 上的劳动力 ： 人力资本 的收益期通常在一个 经营
人力 资木作 为资本的一大特性是增 值获利 能力 ， 采用成本法也没有
人力资本的价值计量
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
计量人力资本贡献价值新方法——“倒轧差分法”
近３ ０年来 ，新技 术革命 突 飞猛进 ，知识 经 济初 现 端 倪 ，人力 资 本 是企 业 价值 创造 中最 重要 的 生产 要素 ，是不 可忽 视而且 也应该 参 与企业 收益 分配 。 目前 的生产 要素 数量 分析模 型 ，例 如像 柯布
一
道格 拉斯 生产 函数 、索罗 理论模 型 以及 后 来 罗 默、卢 卡 斯 对 索罗 模 型 的修 正模 型 为各 个 要 素在 生
价值 贡献问题 和如 何分 配问题 。大 多数模 型主 要集 中在 各要素 对宏 观经 济增长作 用 的分析 上 ，表 明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
产 过程 和价值 创造 过程 中所 占的 比例 分 析提供 了一个 初 步 的计 算框 架 ，然而并 没有解 决生 产要 素的
企业产 出是指 企业创 造 的新价值 ，这部 分新 价值 是人力 资本 和物力 资本共 同创 造的 。但 是 为了
计量 人力资 本贡献 价值 ，必须将 二者 分离开 来 。解 决该 问题 的基本 思路 是 ：先 建立人 力资本 和物 质
资本 都存在 的投入 产 出模 型 ，得 到 同时投入 人力 资本 和物质 资本 时的产 出值 ；然后将 物质 资本 因素 予 以剔 除 ，得 到新 的产 出值 ，两 者 的差额可 以归 功于人 力资 本 的贡献 ，从 而最 终将企 业人力 、物力 共 同创 造 的新价值 分离 出来 ，也 就实 现 了资本 收益的重 新分 解 。
人 力资本 在企业 中究竟创 造 了多少 贡献这 一问题 目前 仍然 没有 得到有 效解 决 ，也 缺乏对 人力 资本 贡 献 度量 的进一 步分 析和说 明 。
人力资本价值计量方法评析
就有不同的价值，如员工通过不断的工作、 参 人力资本价值而投入到人力资本中的成本为 余价值， 在企业中也就表现为未来为企业创造 加职业培训等， 知识和经验也会不断地得到积 基础计算人力资本价值的方法， 主要有历史成 的经济利益， 投入成本的多少与未来能创造价 累，其个体人力资本的价值也会相应的增加： 本法、重置成本法和人力资本加工成本法三 值的多少并没有直接的联系， 将成本作为人力 而在信息行业， 由于技术更新过快造成的技术 种。 ①历史成本法是将企业取得和开发人力资 资本价值的基础也违背了资本的本质。 作为人力资本的 过 时等 问题 ，反而会造 成人力 资本价值 的减 本所发生的支 出全部资本化，
以工 人力 ２ 、动 态性 。人力 资本价值不是一成不变 础的计量方法 、 资为基础的计量方法和 以 估 ； 资本加工成本法虽然将形成人力资本
的， 是随着环境的变化而变化的， 从时间上来 收益为基础的计量方法。
说， 同一人 力资本在进入 企业 之后 的不同阶段
１以成本 为基础 的计量方法， 、 是以为形成 很大的难度。另外， 资本的本质是能够带来剩
人 资 价 计 方 评 力 本 值 量 法 析
口文 ／ 关 景 张金贵
物质资本， 其价值计量的复杂程度和难度远远 高于物质资本，国内外对此研究了几十年， 至
今仍没有形成一种公认的计量方法。 本文试 图
提｝人力资本价值计量体系的新思路， ｝ ｛ 与同仁 大的影响， 而这些因素很难用具体的参数来衡 率；表示人 力资本 的加工年 限， ｔ 该方法 的提 出
本的价值。 ③人力资本加工成本法是将人力资
三 Ｔ
３模糊性。 、 人力资本的价值是由多方面的 本的形成看作是一个“ 加工 ” 的过程 ， 认为人力
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
企业收益分配中人力资本价值货币计量方法研究
人 力 资 本 同其 他 资 本 一 样 ， 所 以具 有 价 值 是 因 为 人 力 资 之 本 能 够 提 供 未 来 的 用 途 和 服 务 ， 有 创 造 经 济 收益 的潜 在 能 力 。 具 因此 可 以用 “ 人力 资本 预计 未来 服务 量 的 现值 ” 定 人 力 资 本 的 确
考 虑 到 职 工 退 休 前 偶 然 死 亡 的 可 能 性 ， 式 可 以转 换 为 下 公
述 模 式 ｃ
ＥＶ） （ 一∑
∑
力 资本 收 益 分 配提 供 科 学 的量 化 依 据 。 关 键 词 ： 益 分 配 ； 力 资 本 价 值 ； 币计 量 方 法 收 人 货
申 图分 类 号 ： ２ ０ 文献 标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
平与 效 率 ， 动人 力 资 本 的 积极 性 ， 大限 度 发 挥 分 配 的 激 励 作 调 最 用 本 文 对 人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 进 行 介 绍 与 评 价 ， 企 业 人 为
ｒ —— 适 用 于该 职 工 的收 益 折 现 率 ；
ｔ～ 退 休 年 龄 一
责 任 感 、 团 队 成 员 的 关 系 、 受 新 事 物 的能 力 、 会 影 响 力 等 与 接 社 用 非 货 币 单 位 予 以反 映 。本 文 对 人 力 资 本 价 值 货 币 计 量 方 法 进
行分析与探讨 。
的 差 异 。赫 曼 森 引 入 效 率 系 数 对 工 资 报 酬 折 现 进 行 调 整 ， 而 从
价值 量 。
一
、
Ｅ ５ ＸＲＦ ／ ｏ ４ ｏ ＲＥ － ＸＲＦ ／ １ ＲＥ１ ＋３ ＸＲＦｚ Ｒ ＋２ＸＲ ３ Ｒ － １ Ｒ ４ ＲＥ ／ Ｅ２ Ｆ ／ Ｅ３ Ｘ Ｆ ／ ４
军事装备人力资本价值计量方法研究
Ｖ扣 …， ＝ 毒 特．
一
历史成本法反映出军队对于人 力资本的原始投资。人力 资本 的原始 ∑Ｒｊ （ ｉ ×Ｐ Ｒ ） 投 资包括人力资本的获取成本 、 开发成本 和使用成 本。通常应 分为 军队 ｔ １ ＝ ｌ ＋ ｒ ｌ Ｉ ‘ 的招募 、 选拔 、 录用、 安置等获取成本 ； 个人 的岗位培训 ， 通过 军队 院校培 其 中， Ｖ为人力 资本 的价 值 ； ； Ｒ 为第 ｉ 种状 态 下预期 服务 的货 币表 养、 委托地方院校培养 ， 职教育等开发成 本 ； 在 以及 装备人力资本 的工薪 、 ＰＲ） ｉ ｍ为工作 职位状 态数（ 含离 职状 奖励 、 福利、 保障等使 用成本 。这些成本 中， 大部分是 直接成本 ， 另外 一部 现 ； （ ；为职工处于 Ｒ 职务下的概 率 ； 态， 其预期服务的货币表现为零 ） ｎ为 时期数 ； 为折 现率。随 机报酬 价 ； ｒ 分是间接成本 ， 间接成本 主要是在培训过程中的时间耗费成本。 值方法是用人 力资本为组织提供服务所创造 的价值来计算人 力资本 的价 １２ ． ．重置成本法 在计算 过程 中所 考虑 的因素更加 系统全 面 ， 数据 比较 客观 ， 用其 估算 重置成本 法是计量组织在现实条件下重新取得和培 训与现有职工 的 值 ， 其一 ， ； Ｒ 值是人力 技术水平、 素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用 ， 或者是在现实 的人力资本价 值更 容易被接受。该方法的局限性在于 ： 其 忽略 了其 条件下取得和培训符合特定 工作 岗位 要求的 职工所应发 生 的全 部成本 ， 资本 在种状 态下为组织创造 的价值。其准确性 有待分析 ； 二 ， 包括取得成本 、 开发成本和职 工的离 职成本。重置 成本法是 弗 兰霍尔茨 他资产对组织 收益 的影响 。将组织的全部 收益 归结为人力 资本所创造 的 因而可能 高估人力资本的价值。对于军 事装 备人力 资本 而言 ， 生产 提出的， 该方法注 重人力 资本 价值 的变化 ， 试图反 映人力 资本 的现 实价 价值 ， 因而也能确定其 收益， 故这一方法在一定 值， 有利于合理补偿和重置人力 资本¨ 。缺点是对人力 资本现 实成本 的 的武器 装备 可以用货币来衡量 ， Ｊ 估价带有较强的主观性 ， 而且重置成 本 同样 不能反 映人 力资 本 的真实价 程度上也能采用 。 除了上述投入和产出角度的计 量方 法外 ， 力 资本 还有其 他一 些计 人 值。军事装备人力资本重 置成本是 指 由于军事装备人 员交换 、 接替 所引 如未来工资折现法和 内部竞价 法。考虑 到军 事装备人 力资 本的 起的效率损失和用于培训 继任者 而付 出的代 价 ， 包括 职位重置 成本 和人 量方法 ， 特殊性 ， 这些方法 需要估算组织 的经 验状况和 收益率 ， 因而不适 用于军事 员重置成本。通常而言 ， 军事装备人员重置成本要大 于职位重置成本 。 装备人力资本价值的计量。 １３ ． ．机会成本法
人力资本的价值评估
人力资本的价值评估人力资本是指企业中员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本，是企业发展的重要组成部分。
对于企业来说，人力资本的价值评估是一项重要的任务，它能够帮助企业更好地了解员工的价值，优化人力资源的配置，提高企业的竞争力和绩效。
一、人力资本的定义和特点人力资本是指员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本。
它不同于其他形式的资本，如物质资本和金融资本，它是一种非物质资本，具有以下几个特点：1. 非可替代性：人力资本是独特的，每个员工都有自己的特长和经验，不可替代。
企业需要根据员工的特长和能力来进行合理的岗位安排，发挥他们的最大潜力。
2. 可积累性：人力资本是可以积累的，通过培训和学习，员工可以不断提升自己的知识和技能，增加自己的人力资本。
3. 难以衡量性：人力资本的价值很难用具体的数字来衡量，因为它包含了员工的各种能力和经验，这些无法直接转化为货币价值。
但是，企业可以通过一些指标来评估员工的人力资本，如员工的绩效表现、专业技能认证等。
二、人力资本的价值评估方法1. 绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现的一种方法，通过对员工工作绩效的评估，可以了解员工的工作能力和贡献，从而评估其人力资本的价值。
绩效评估可以通过定期的考核和目标达成情况来进行，同时也可以考虑员工的专业技能认证和培训情况。
2. 岗位匹配度评估：岗位匹配度评估是评估员工与岗位要求的匹配程度的一种方法。
通过评估员工在当前岗位上的表现和能力，可以判断员工是否适合当前岗位，进而评估其人力资本的价值。
岗位匹配度评估可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式进行。
3. 专业技能认证：专业技能认证是评估员工专业能力的一种方法，通过对员工的专业知识和技能进行认证，可以评估其人力资本的价值。
企业可以根据员工的工作需要和发展方向，提供相应的培训和认证机会，帮助员工提升自己的专业能力。
三、人力资本价值评估的意义1. 优化人力资源配置：通过对人力资本的价值评估，企业可以了解员工的能力和潜力，合理安排员工的工作岗位，充分发挥他们的优势，从而优化人力资源的配置，提高企业的绩效和竞争力。
商誉中人力资本价值计量方法研究——基于形成要素的分析
、
商誉 的 内涵 及 其影响 要素
商誉是企业所拥有 或控 制的 、 成企 业 比较优势并能影响 构 企业 收益 能力 的一种无 形资产 ， 其价值 由企业 诸生产要素和能 力综 合而成。商誉 的价 值反映一个企业 的整体素质 ， 包括管理 水平 、 经营业绩 、 销售 网络 、 内部控 制 、 员素质 、 理环境 、 人 地 历 史声誉等诸要 素在 内。 现有的计量 商誉价值 的方法为割差法和 超额收益法 ： 割差法是用企业 的总体 价值扣除各项有形资产和 可辨认 的无形 资产价值 后的差额 ， 以之来确定企业商誉价值 的 种评估方法 ， 割差法 的基本思路是 企业 总体价值大于各单项 资产价值 之和的差 额是企业实际 已拥有 ， 尚未入帐 的资产确 但 认 为商誉 ， 割差法评估 商誉是 以资产 的价值 为基础 ； 额收益 超 法是以企业 的超额 收益为基础 ，以之评估企业商誉 的方 法 ， 这 种方法体 现了“ 商誉依企业超收益而存在 ” 的性质 。 多年来 ， 会计学者 和会计实务人 员对商誉的构成作 了各种 研究 。 的学者将构成商誉的要 素归纳为 １ 有 ５项。 也有学者通过 实证分析研究 ， 归纳 出 １ 构成商誉 的要 素 ，］ 根据各个 ７项 Ｉ １ 当然
本文把要素分析法用 于商誉 中人力资本的评估时 ， 即把要 素分析法设定为是基 于局部 与整体 的关系理论 ： 果某一个整 如 体 Ａ 由众多局 部要 素 ， ， 啦， …… 组 成 ， Ａ （ 啦， 即 ＝ 口， 毋， ）其所 对应的价值为 ｖ （ ， ＝ ， …… ）每个局部要 ， ； 素 ａ在 Ａ 中的作用 是不 同的。我 们考虑某个要 素 的价值 ｉ 时， 如果 可 以分 析得 出要 素 ａ之 外 的其他要 素的价 值 ｉ ． 。 ， …… 的话 ， 那我们就可 以通过要 素分析法把要 素 ａ的价值计量 出来 ， Ｕ ｖ ｌ ２ …・ ｉ Ｉ 。 ｌ 即 ｉ 一 ＝ ＿ ＋ ｌ ｌ （ ） 素 分 析 法 的 假 设 前 提 三 要 如果某企业 商誉 中人 力资本以外的要素的贡献可量化 ， 则 适用要 素分析法 ， 素分析法评估 的思路清 晰 ， 要 易于学 习与掌 握， 评估出的人力资本价值较 为准确 。 一艘 情况下 ， 适用要素分 析法 的企业为生产 型企业 、劳动密集型企业等非高科技企业 ， 在 这种类型 的企业 中， 商誉 的构 成要素 比较 鲜 明， 而且 一般来 说， 在这类企业的商誉 中， 区位优势 、 收优惠等相对稳定与硬 税 性 的要 素的作用 比较 突出 ， 而且 这些 非人力资本要素对商誉的 贡献是 可以通过恰 当的方法量化 的。因此 ， 采用要素分析法对 此 类企业 的人 力资本价值进 行评估 ， 评估 程序 明了 ， 过逐一 通 分 析商誉 中的非人力资本要素的贡献 ， 最终独立 出商誉 中的人
关于人力资本价值计量方法的应用
关于人力资本价值计量方法的应用作者：李时坤来源：《审计与理财》 2018年第11期随着知识经济时代的到来，世界高新技术革命和进步的浪潮已把世界各国的经济发展从自然资源的竞争、资本资源的竞争转向了人力资源竞争。
随着全球化的进一步发展，设备、资金等资源已不再是企业首要攻克的问题，人力资本成为企业具有持久竞争力的重要源泉，可以说21世纪的竞争就是人才的竞争。
如何衡量人力资本价值的高低，即人力资本的价值计量，成为企业人力资本会计的关键。
一、计量方法自20世纪60年代起，人力资本价值的计量研究开始广泛而深入，专家学者们对合理计量人力资本进行了大量的研究和探索，分别从不同的角度提出了各种人力资本价值计量的方法。
从现有的人力资本研究来看，人力资本计量主要有两个角度。
首先是计量对象，从对象上来分，可分为个人价值计量和群体价值计量。
其次是计量标准的角度，可分为货币性计量和非货币性计量。
本文从管理会计的角度上，结合以上两种分类，将人力资本计量的主要方法结合起来进行介绍：（一）货币性计量方法货币性计量方法是指用货币单位计量人力资源对企业的经济价值的方法，其计量对象为个体价值和群体价值。
1.关于人力资本个体价值的货币性计量方法。
主要有：（1）未来工资报酬折现法。
将一个人整个职业生涯预计收到的报酬进行折现计算其现值，作为人力资本的价值；或者在此基础上，以效率因素对未来工资报酬进行调整后来计算现值。
（2）随机报酬价值法。
在以企业未来收益作为衡量人力资本价值的基础上提出模型，利用个人预期可实现价值来进行衡量。
（3）内部竞标法。
通过各部门对个人价值的预期来衡量，取最高竞价的价格确认该人力资本的价值。
（4）期权模糊综合评价法，认为对企业家人力资本进行计量，更能反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性，由于企业家人力资本的价值包括一般价值、风险与创新价值和贡献价值，所具备的某些特性无法用货币指标体现，所以将精确计量和模糊计量法综合考虑来测算。
人力资本价值测量方法研究
人力资本价值测量方法研究人力资本是企业中最具价值的财富之一。
然而，传统财务报表很难反映这一因素所产生的价值。
为了衡量并管理人力资本的价值，企业需要采用一种更为科学的方法。
本文将探讨一些现有的人力资本价值测量方法，并尝试提出一种综合性的方法。
一、传统人力资本测量方法1.ROI法ROI法是一种测量人力资本价值的传统方法。
该方法通过计算员工所产生的利润和成本，以及企业对人力资本的投资，来衡量员工的投资回报率（ROI）。
该方法的缺点是无法反映员工其他非经济价值的贡献，例如合作精神。
2.员工满意度调查员工的满意度对企业的发展具有重要意义。
因此，企业也会利用员工满意度调查来评估人力资本的质量。
然而，这种方法存在着主观性以及缺乏具体的价值评估标准的问题。
二、新兴的人力资本价值测量方法1.知识管理知识管理是一种通过记录和分享员工知识和经验的方式，来提高员工工作效率和企业绩效的管理方法。
该方法对企业进行人力资本价值测量的好处是，在知识管理的过程中，企业可以明确员工的学习和成长情况，以及员工和企业所创造的价值。
2.生命周期成本生命周期成本是指一个产品或者服务在整个生命周期中产生的总成本。
类似地，可以利用生命周期成本方法来测量员工在公司中所创造的总价值。
这种方法的好处是能够同时考虑企业内部和外部的所有成本和贡献。
三、综合方法以上介绍的方法都有其优点和缺点。
因此，企业需要采用一种更全面的方法来综合衡量人力资本的价值。
1.综合评估企业可以根据员工岗位、年龄、学历、专业技能、绩效等因素制定评估标准，并利用综合评估方法评估员工所创造的贡献。
评估标准既要考虑经济属性，也要考虑其他非经济属性，例如员工忠诚度、道德水平、创新能力等方面。
2.KPI企业在制定员工绩效考核计划时，可以将KPI（关键绩效指标）作为考核指标。
这些指标既可以是经济属性，例如销售额和利润，也可以是非经济属性，例如员工满意度和客户满意度。
通过对KPI的评估，企业可以更具体地评估员工的价值。
人力资本测量与评估
人力资本测量与评估随着时代的变化，人力资本已经成为了企业最重要的一种资产，因为这些人才不仅仅是组织内的生产力，更是推动组织创新和发展的力量。
因此，人力资本的测量和评估变得尤为重要，可以帮助企业提高人员的生产力，减少人力资本管理的成本和风险。
本文将会介绍人力资本测量和评估的方法和步骤，并探讨如何优化人力资本管理。
一、人力资本的测量和定义人力资本的概念在学界和业界都是有争议的，但是普遍认为人力资本是指组织中员工所拥有的知识、技术和经验所构成的资产。
这个概念可以用来说明员工对于企业发展所起的重要作用，并且可以用来衡量企业的长期竞争力。
为了更好的理解人力资本，学者们还从不同角度提出了不同的定义。
比如美国经济学家麦金西的定义，他将人力资本定义为劳动者的技能、知识和经验，同时还提出了人力资本的分类，包括教育、技能、健康等等。
此外，人力资本也可以从企业绩效的角度来定义，研究人员Agunias等人的定义将人力资本描述为组织的HR管理和背景，以及员工的技能和结构。
通过这些定义，我们可以更好的理解人力资本的内涵和测量方式。
二、人力资本的测量方法人力资本的测量和评估的方法多种多样，不同的方法适用于不同的企业和组织形态。
下面我们将介绍几种常用的测量方法：1.人力资本投资回报率（ROI）ROI是企业测量投资回报率的一种方法，也可以用于测量人力资本的回报率。
该方法主要是通过计算员工对企业的投入和产生的价值之间的比率来测量人力资本的效果。
也就是说，ROI可以通过员工的工作产出量和员工投资产出的产生的质量来计算。
2.人力资本流失率人力资本流失率指员工从公司离职的比例，也可以用于测量人力资本的管理效果。
下面就是公式：Employee turnover ratio = Number of employees who leave the job in one year / Average number of employees throughout the year如果一个组织或公司的离职率远高于行业平均水平，那么这可能意味着有一些人力资本管理的问题需要解决，可以对内部流失率和外部流失率进行分析，并采取有效的措施来保留高价值的人力资本。
商誉中人力资本价值计量方法研究
（ ） 力 资本 在商 誉形 成 过程 中的作 用分 析 二 人 知识经 济 条件 下 ， 一个 企业 竞争 力 的强 弱将 不仅 仅取 决于 财务 资本 ， 与该 企业 能 否拥 有高 素质 的人 才 队伍 紧 还 密相 关 。 人力 资本 所 有者 所掌 握 的知 识 、 技术 ， 正成 为决 定一 个企 业优 劣 的关 键 因素 。 １ 誉产 生 的前提 条 件—— 人 力 资本 的相 对 垄断 。 ． 商 商 誉 的本质 是一 种超 额盈 利 能力 ， 形成 商誉 的这 种超 额盈 而 利 能力 ， 然缘 于某 种形 式 的垄 断 ， 必 是一 种 对稀 缺 资源 的 垄 断 。萨 缪尔 森 把 稀 缺性 划 分 为两 类 ，一 是 自然 的稀 缺 性 ， 是人 为 的稀缺 性 ， 为利 润就 是 由于 垄 断 了稀 缺 性 二 认 的东西才 产生 的。 其 是对 企业 家人 力资本 和技 术 创新 型 尤 人 力 资本 的垄 断 ， 是商 誉形 成 的重 要原 因 。 是 ，由于 人 但 力 资本 不可 分割 地属 于其 载体 ， 使所 有权 与使 用权 相分 离 的特性 以及 人力 资本 具有 主 观能 动性 ， 得企 业对 于人 力 使 资本 的垄 断具有 相对 性 ， 只有 当员工 与企 业各 方 面 的 目标 协 同一致 的时候 ， 能构 成垄 断局 面 ， 才 否则 ， 出现企 业 易 人力 资本 外 流的情 况 。 ２ ． 重 要来 源— — 人力 资本 超 额使 用价 值 。 商誉 人力 资 源 为企业 所拥 有 ， 生产 过程 中使用 时 ， 在 就转 化 为人力 资 本， 其能够 为企业 赚 取利 润 的能力 称为 人力 资本 的使 用价 值 。 常情 况下 ， 力 资本 作用 于物 质 资本 可 以为企业 带 正 人 来市 场平 均利 润 。 为什 么 等量 的物 质资 本在 不 同的企 业手 里会产 生不 同的 回报 呢？就 是 因为 不 同的企 业对人 力资本
人力资本价值计量方法的比较与启示
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维普资讯
经营与管理
人力资本价值 计量 方法 的比较 与启示
庞 吉芬
（ 岛大 学 国际商 学院 ， 青 山东 青 岛 ２６ ７ ） ６０ １ 摘要 ： 本文从 经济 学和 会计 学的 角度 ， 主要 的人 力资本 价值 计量 方 法进行 比较 ， 出 了各 自的优 点和 缺 点 。在 此 基 对 指 础上 ， 归纳 了人 力资本 价值计 量 方法上 存在 的 问题和 发展 方 向 ， 井从 中 到 了一 些启 示 。 得 关键 词 ： 力资本 ；价 值计量 方 法 人 ２ 世纪是知识经济时代 ， ｌ 技术进步 在经济增长 中的作用越 来越 明显 ， 而技术进步必须 以人力 资本 为依 托。作 为知识 资源 集中体现的人力资本 ， 越来越被认为是知识经济时代及经济全 球化背景下最重要 的经济增 长要素 。因此 ， 人力资本 的研 有关 究日 益受到重 视。人力 资本理论研究 的一个重要任务是对人力 资本的价值进行计量。目前， 人们采用很多种方法估算人力资 本 的价值 。在 日益重视 人力资本 价值计 量的今天 ， 已有 的人 对 力资本价值计 量方法的优缺点进 行 比较 ， 于我们正确 运用 有助 这些方法来估算 人力资 本 的价值 ， 为人力 资本投 资及其政 策 的 制定提供科学 信息 。 由表 ｌ 可知 ， 国内外 学者 对人力 资本价值计量 的研究 ， 在宏 观层面上 ， 以经济学方法为代表 ， 比较突 出地体现 了人力 资本 的 投入产出性 、 积性 ， 累 侧重 于人 力资本 对经 济增 长 的关 系的解 释； 而在微观层面上 ， 从会计 学科角 度对人力 资本 的计量 ， 多 更 的借 鉴了人力资源计量 模式 和方法 ， 得人力 资本与人 力资源 使 在计量 过程中的界限不很 明显 。在会计 学计量方 法 中， 直接计 量法 目前还没有一种方法得 到普遍认 同 ， 主要 原因是难 以获取 准确的个 人或企业 未来收 入数据 。相 比之下 ， 间接测量法则 有 信息可靠 、 准确 、 的优点 ， 客观 反而得到普遍采用 。但是 ， 间接计 量法只是 为了会计 核算 的可验证 性 ， 人力资本招 募过程 中发 将 生的一些费用加以记 录 ， 果显然无 法反映 人力资本 的真正 其结 价值。另外 ， 间接计量方法 忽略 了人们在 工作 中通 过学 习和创 新得 到的人力 资本 的价值 ， 忽略 了人们通过 实践 获得 的经 验 也 的价值， 而这部分人力资本往往最具有价值。
人力资源计量方法
人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。
表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。
2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。
4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。
人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。
这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。
人力资本价值计量方法浅议
人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 浅 议
王 新
３ ０３ ） ０ １４ （ 天津 商业 大 学会 计系 ，天 津
关 于 人 力 资本 国 内外 研 究 了几 十 年 ， 提 出诸 多 思 路 与模 式 ， 但 由于 人 力 资 本本 身所 具 有 的特 殊 性 ，复 杂 性和 不 确 定 性 ，使 得 对 它价 值 的计 量 难度 远 远 超 过 了对 物 力 资 源 价值 的计 量 ， 因而 至 今 为 止所 提 出 的人 力 资本 价 值 计 量 的 思路 和 模 式 都存 在 这 样或 那 样 的缺 陷而 未 能 解 决这 一 难 题 人 力 资本 价 值 指标 是 一 个 动 态 的概 念 ， 很难 予 以货 币化计 量 ，本 文 在 总结 人 力 资本 常用 计 量 方法 的 基础 上 ，提 出了人 力 资本价 值 计量 的一 种新 方法 承诺 价值 法 。 目前 ， 比较 成 熟 的人 力 资 本 计量 模 式 有 两种 ：人 力 资 本 成本 计量 模 式和 人 力资 本价 值计 量模 式 。 １成 本计 量模 式 ． 人力 资本 成本 计量 模式 从 资本成 本 的投入 角度 出 发来确 定人 力 资本 ，包括 历史成本法 、重置成本 法和机会成 本法三种 计量方法 。 １ １历 史成 本法 ． 历 史 成本 法 是 将 企 业 取得 和 开 发 人 力 资本 发 生 的 全 部支 出 ， 包 括 招 聘 、选 拔 、培 训 、 定 岗等 支 出作 为人 力 资 本 价 值 。该 方 法 能 够 为 企 业 编 制预 算 和 进 行 分析 与 评 价 提供 依 据 。其 优 点 是提 供 的信 息 客 观 、 准确 、可 靠 ： 其缺 点是 无 法 反 映人 力 资 本 的 真实 价 值 ， 不能 提供 与经 营 管理 决策 相 关 的人力 资源 状况 信 息 。 １２ 重置 成 本法 ． 重置 成 本法 是计 量企 业在 现 实条件 下 重新取 得和 培训 与现 有职 工 的技术 水平 、素 质和 工 作能 力相 当 的职工 所发 生 的全 部费用 ，或 者是 在现 实条 件下 取 得和 培训 符合 特定 工作 岗位 要求 的职 工所 发 生 的全 部成 本 ，包括 取 得成 本 、开发 成本 和职 工 的离职 成本 。该方 法 的优 点 是注 重人 力资 本价 值 的变化 ，反 映人 力 资本 的现 实价值 ；该 方法 的缺 点是对 人 力资 本现 实成 本 的估计 带 有主 观性 。 １ ３ 机会 成本 法 ． 在 若干 人 力 资 本 投 资方 案 中 ，若 选用 某 一 方 案 ，就 必 须 放 弃 投 资 于 其他 方 案 的 收 益 ，而 放 弃 的 这 种收 益 就 是选 择 该 方 案 的 机 会 成 本 。该 方 法 的优 点 在于 机 会 成 本 比较 接 近 人 力 资产 的实 际 经 济 价 值 ，缺 点是 机 会 成 本 的 计量 比较 困难 。相 比较 而 言 ，在 这 三 种 计 量 方 法 中 ， 重 置 成 本 法 不仅 考 虑 了人 力 资 源 价 值 的变 化 ，而 ‘ 且 反 映 了人 力 资源 的 现 实 价值 ， 因此 其对 人力 资 源 成本 的计 量 也 是 比较 准 确 和 可 取 的 一 种 方 法 ２ 价值 计量 模 式 ． 人 力资 本价 值 计量 模式 包括 以下几 种计 量方 法 ： ２ １未 来 工资 折现 法 ． 该 方 法 以 效 率 因 素 作 为 未 来 工 资 报 酬 的 调 整 值 ， 以 调 整 后 的 未 来 工资报 酬折现值 来确认和 计量人 力资源价值 。在员工 的工资与企业 价 值 之 间 存 在 确 定 关 系 的 前 提 条 件 下 ，假 设 企 业 员 工 的 变 化 周 期 为 ５ 年 ，这 样 就 能 动 态 地 计 量 人 力 资 源 价 值 。该 方 法 的 优 点 是 能 够 动 态 地 反映人 力 资本产 出的 价值信 息 。其缺点在 于 ：１ ）将 企业支 付给 员工 的工 资 当作人力 资本 价值 的替代 变量 ，这 一做 法缺 乏说服 力 ；２ ）工 资 并不能代表 员工 的全 部收入 ；３ 该方法 的计算结 果对贴现率 的选择 ． 具有 较强 的敏 感性 ，效率 比率 的确定也具有 很大 的主 观性 。
人力资本的投资与价值评估
人力资本的投资与价值评估一、前言人力资本是组成现代企业不可或缺的元素之一，人力资本的投资及价值评估是企业管理者需要了解和掌握的重要知识。
本文将从投资和价值评估两个方面来阐述人力资本的重要性和相关方法。
二、人力资本的投资1. 人力资本的定义人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能、经验和其他能力等无形的资产，是一种可供使用的资源，企业在经营过程中需要不断地投入和管理这个资产。
2. 为什么需要投资人力资本在现代企业竞争激烈的环境下，企业想要取得竞争优势，需要从不同的角度入手。
当企业在人力资本的投资方面做得好，就会获得更强的竞争力。
首先，人力资本是企业核心竞争力的来源之一。
企业拥有一支高素质的员工队伍，可提高企业的效率和竞争力，增加企业的市场份额。
其次，人力资本投资可以促进企业的创新和发展。
企业在投资员工的培训和发展上，可以培养出更多的创新人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
最后，人力资本对于企业的长期发展更为重要。
企业在短期内可能会受到经济形势、市场变化等因素的影响，但在人力资本投资方面，企业可以长期积累和管理，使其人力资本实现长期的价值和增值，为企业的可持续发展提供基础。
3. 如何投资人力资本人力资本投资的方式多种多样，根据企业的具体情况和需求，可以选择不同的投资方式。
以下是几种常见的投资方式：首先，企业可以投资员工的教育和培训，为员工提供更多的技能和知识，使其在工作中更加熟练和专业。
其次，企业可以投资员工的福利和待遇，提高员工的工作积极性和工作满意度。
再次，企业可以通过人才引进和雇佣，吸引更多的人才加入公司，为公司的未来发展提供更强的支持。
最后，企业可以投资员工的健康和安全，通过提高员工的身体素质和保障员工的安全，为企业的生产和发展提供更加坚实的后盾。
三、人力资本的价值评估1. 人力资本的定义人力资本是指企业拥有的所有员工的技能、知识和经验等无形资产，是企业最重要的有形资产之一。
人力资本的价值评估是了解人力资本的实际价值，并评估企业人力资本投入的效益的重要手段。
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1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率
内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：
，其中：V表示企业人力资本价值；w[，
t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产益率。
3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：
【关 键 词】人力资本/财务资本/价值计量方法
一、现有人力资本价值计量方法评析
人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。