岗位描述PPT
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4. 根据岗位描述的任职要求分析任职者的培 训需求，进行培训管理；
岗位职责描述的主要用途
岗位职责的描述主要用于以下三个方面： 1. 根据岗位描述的职责提取绩效指标，
岗位职责描述是绩效管理的基础； 2. 根据岗位描述的职责进行岗位价值
评价和薪酬等级的确定，岗位职责描述是 薪酬管理的基础； 3. 岗位描述的职责是任职者履行任务 的清单，可以指导任职者工作的方向。
员工班车
在工作日接送员工上下班
报损的机器设备 每天，或根据需要
岗位描述 – 职责描述的注意事项五
➢ 总的来说代表了岗位的主要产出 ➢ 描述了工作的成果而非过程 ➢ 每一说明描述了单独的 、不同的最终结果 ➢ 不是广义的，含糊的说明 ➢ 如果岗位没有改变，职责不会改变
如何描述工作
董事会秘书 工作职责
岗位分析三条基本原则
针对“岗位”，而非针对“人”
着重那些「」做的工作,而非「目前正在」 做的
分析岗位的职责，而非岗位的明细
调查各部门现有岗位清单
目的 明晰现有岗位设置
步骤 明确部门职责 将部门职责按照业务类型分类并层层分解，细 划到岗 单独设岗的前提是工作量饱和
注意问题 岗位设置越细越好 为解决一项新的任务就设立新岗位 认为岗位数和人员数有对等关系
岗位描述的主要体现
恰当的进行岗位描述是人力资源管理的基础，其 作用主要体现在以下几个方面：
1. 根据岗位描述所界定的任职要求进行人员 的招聘、选拔和任用；
2. 基于岗位描述的职责进行岗位价值评估， 并进而确定岗位的薪酬水平；
3. 基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标， 以对任职者的绩效进行管理；
职责描述句式规范 一份好Leabharlann Baidu岗位说明书包含了准确描述“需要做什么”的
以动词开头的语句，如：可用“起草”、“审核”、“执 行”、“指导”等具体动词的，尽量避免用“负责”等笼 统的词。例如： 每季度起草报告向…… 倾听客户的买卖指令…… 比较部门实际费用与预算费用的差别……
用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提 供具体的例子来描述，避免只使用“管理”、“监控”等 字眼，而是描述出管理监督的具体事项。
岗位描述 - 职责描述的注意事项四
职责描述语句通常包含的内容
1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表 所示：
动词 收集 执行 统计 清洁 驾驶 检测和修理
宾语
目的描述
财务数据
审核各部门提出的预算费用需求
财务预算模型分析 支持公司下年度财务规划
客户数据
向公司管理层汇报老客户流失率
机房设备
按照清洁手册的排班要求，保证正常操作
提供董事长所要求的速记 准备和保存月董事会记录
适用于 岗位说明书
一般大于所有职责的5%。未被逐条详细描述的 “其它”职责所占用的时间一般不超过该岗位完 成所有职责工作时间的10%。 紧密相关的（如：用于完成一项任务的几个步 骤）或类似的职责可以归为一条职责来描述，除 此之外，尽量避免把几个职责合并在一个小标题 下做概要描述。
岗位描述 - 职责描述的注意事项三
技巧一：块状职责综述
技巧二：交叉地带详述
块状职责综述的案例分析
之所以在描述职责的时候会出现难以言尽的问题，关键在于我们会 把一项职责分成无数条小的任务去描述，比如对于“培训专员”岗位 “组织员工培训工作”职责，你可以用前一句话来描述，也可以把它 拆成几条进行描述，并不会出现和其他岗位职责交叉界定不清的问题， 比如：
岗位描述 – 职责描述的注意事项一
● 工作持有人所负有的职责以及工作所要 求的最终结果
● 岗位长期及经常性的工作,而不是短期或 临时性工作
● 按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的 职责填写在前面
● 职责描述字数要求：每条职责描述不超 过50字
岗位描述 – 职责描述的注意事项二
职责条目确定 除非是特别重要的职责，每项职责占用的时间
中任职者所需要履行的职责根据对组织的价值贡献大小（或体现在任
职者的工作时间占比）进行权重的分配，如果所描述的职责超过10条，
将会出现有些职责的权重仅为1%或2%，这些职责的履行与否对于整
体价值贡献不会产生重大的影响，按照20/80法则，可以在描述中忽
略。
职责描述的技巧分享
在具体的职责描述时，如何确保10条职 责能够把一个岗位的关键职责全部描述清 楚哪？这里有两个技巧和各位同仁分享：
了，就已经足以满足绩效管理的需要，最大化的考虑是一个重要职责
提取一个绩效指标；
2. 从岗位价值评估的角度来说，选择岗位描述中对组织的影响作
用最大、所需知识水平和沟通技能最高的主要职责进行评价，10条职
责足以能够把每一个岗位关键职责描述清楚；
3. 从作为任职者履行任务清单的角度考虑，我们会把未来一年当
1. 制定培训计划；
2. 联系并确定培训讲师；
3. 培训前期的准备，包括：培训课件的准备、培训教师的准备、
培训设备的准备等；
4. 下达并跟踪培训通知；
5. 培训出席人员记录
规避职责任务描述过细问题的关键
规避职责任务描述过细问题的关键在于， 必须区分岗位说明书和工作指导书之间的 关系，岗位说明书仅仅是岗位任职者履行 职责的清单，而不是每一项职责的操作规 范，不需要把每一项职责的详细操作流程 和工作标准等在岗位说明书中进行详细的 阐述。因此在进行岗位描述时只需要描述 块状职责，把握好这一点，上述问题自然 能够规避。
交叉地带详述
岗位与岗位之间总是会存在职责界定模糊的地 带，虽然不会太多。注：如果出现过多的交叉模 糊地带，那么企业应该重新审视组织结构设计的 工作，但是如果这些模糊地带界定不清楚，将会 出现推诿扯皮的问题。所以在岗位职责描述的时 候，可以对日常工作中经常推诿扯皮的事件，进 行逐条的描述和分工，尤其对于流程体系等其他 的管理体系不健全的企业，在岗位描述时更需要 加以重视！
岗位职责描述最主要的作用
岗位职责描述最主要的作用，基于对这三个方面的分析，我的主张是： 岗位描述的职责控制在10条左右为宜。理由如下：
1. 绩效管理强调的是管理关键绩效指标，关键指标控制在6~8个
为宜，过多的关键绩效指标会使得任职者失去工作的重点，从作为绩
效管理的基础这个作用考虑，只要能够把岗位最主要的职责描述清楚
岗位职责描述的主要用途
岗位职责的描述主要用于以下三个方面： 1. 根据岗位描述的职责提取绩效指标，
岗位职责描述是绩效管理的基础； 2. 根据岗位描述的职责进行岗位价值
评价和薪酬等级的确定，岗位职责描述是 薪酬管理的基础； 3. 岗位描述的职责是任职者履行任务 的清单，可以指导任职者工作的方向。
员工班车
在工作日接送员工上下班
报损的机器设备 每天，或根据需要
岗位描述 – 职责描述的注意事项五
➢ 总的来说代表了岗位的主要产出 ➢ 描述了工作的成果而非过程 ➢ 每一说明描述了单独的 、不同的最终结果 ➢ 不是广义的，含糊的说明 ➢ 如果岗位没有改变，职责不会改变
如何描述工作
董事会秘书 工作职责
岗位分析三条基本原则
针对“岗位”，而非针对“人”
着重那些「」做的工作,而非「目前正在」 做的
分析岗位的职责，而非岗位的明细
调查各部门现有岗位清单
目的 明晰现有岗位设置
步骤 明确部门职责 将部门职责按照业务类型分类并层层分解，细 划到岗 单独设岗的前提是工作量饱和
注意问题 岗位设置越细越好 为解决一项新的任务就设立新岗位 认为岗位数和人员数有对等关系
岗位描述的主要体现
恰当的进行岗位描述是人力资源管理的基础，其 作用主要体现在以下几个方面：
1. 根据岗位描述所界定的任职要求进行人员 的招聘、选拔和任用；
2. 基于岗位描述的职责进行岗位价值评估， 并进而确定岗位的薪酬水平；
3. 基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标， 以对任职者的绩效进行管理；
职责描述句式规范 一份好Leabharlann Baidu岗位说明书包含了准确描述“需要做什么”的
以动词开头的语句，如：可用“起草”、“审核”、“执 行”、“指导”等具体动词的，尽量避免用“负责”等笼 统的词。例如： 每季度起草报告向…… 倾听客户的买卖指令…… 比较部门实际费用与预算费用的差别……
用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提 供具体的例子来描述，避免只使用“管理”、“监控”等 字眼，而是描述出管理监督的具体事项。
岗位描述 - 职责描述的注意事项四
职责描述语句通常包含的内容
1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表 所示：
动词 收集 执行 统计 清洁 驾驶 检测和修理
宾语
目的描述
财务数据
审核各部门提出的预算费用需求
财务预算模型分析 支持公司下年度财务规划
客户数据
向公司管理层汇报老客户流失率
机房设备
按照清洁手册的排班要求，保证正常操作
提供董事长所要求的速记 准备和保存月董事会记录
适用于 岗位说明书
一般大于所有职责的5%。未被逐条详细描述的 “其它”职责所占用的时间一般不超过该岗位完 成所有职责工作时间的10%。 紧密相关的（如：用于完成一项任务的几个步 骤）或类似的职责可以归为一条职责来描述，除 此之外，尽量避免把几个职责合并在一个小标题 下做概要描述。
岗位描述 - 职责描述的注意事项三
技巧一：块状职责综述
技巧二：交叉地带详述
块状职责综述的案例分析
之所以在描述职责的时候会出现难以言尽的问题，关键在于我们会 把一项职责分成无数条小的任务去描述，比如对于“培训专员”岗位 “组织员工培训工作”职责，你可以用前一句话来描述，也可以把它 拆成几条进行描述，并不会出现和其他岗位职责交叉界定不清的问题， 比如：
岗位描述 – 职责描述的注意事项一
● 工作持有人所负有的职责以及工作所要 求的最终结果
● 岗位长期及经常性的工作,而不是短期或 临时性工作
● 按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的 职责填写在前面
● 职责描述字数要求：每条职责描述不超 过50字
岗位描述 – 职责描述的注意事项二
职责条目确定 除非是特别重要的职责，每项职责占用的时间
中任职者所需要履行的职责根据对组织的价值贡献大小（或体现在任
职者的工作时间占比）进行权重的分配，如果所描述的职责超过10条，
将会出现有些职责的权重仅为1%或2%，这些职责的履行与否对于整
体价值贡献不会产生重大的影响，按照20/80法则，可以在描述中忽
略。
职责描述的技巧分享
在具体的职责描述时，如何确保10条职 责能够把一个岗位的关键职责全部描述清 楚哪？这里有两个技巧和各位同仁分享：
了，就已经足以满足绩效管理的需要，最大化的考虑是一个重要职责
提取一个绩效指标；
2. 从岗位价值评估的角度来说，选择岗位描述中对组织的影响作
用最大、所需知识水平和沟通技能最高的主要职责进行评价，10条职
责足以能够把每一个岗位关键职责描述清楚；
3. 从作为任职者履行任务清单的角度考虑，我们会把未来一年当
1. 制定培训计划；
2. 联系并确定培训讲师；
3. 培训前期的准备，包括：培训课件的准备、培训教师的准备、
培训设备的准备等；
4. 下达并跟踪培训通知；
5. 培训出席人员记录
规避职责任务描述过细问题的关键
规避职责任务描述过细问题的关键在于， 必须区分岗位说明书和工作指导书之间的 关系，岗位说明书仅仅是岗位任职者履行 职责的清单，而不是每一项职责的操作规 范，不需要把每一项职责的详细操作流程 和工作标准等在岗位说明书中进行详细的 阐述。因此在进行岗位描述时只需要描述 块状职责，把握好这一点，上述问题自然 能够规避。
交叉地带详述
岗位与岗位之间总是会存在职责界定模糊的地 带，虽然不会太多。注：如果出现过多的交叉模 糊地带，那么企业应该重新审视组织结构设计的 工作，但是如果这些模糊地带界定不清楚，将会 出现推诿扯皮的问题。所以在岗位职责描述的时 候，可以对日常工作中经常推诿扯皮的事件，进 行逐条的描述和分工，尤其对于流程体系等其他 的管理体系不健全的企业，在岗位描述时更需要 加以重视！
岗位职责描述最主要的作用
岗位职责描述最主要的作用，基于对这三个方面的分析，我的主张是： 岗位描述的职责控制在10条左右为宜。理由如下：
1. 绩效管理强调的是管理关键绩效指标，关键指标控制在6~8个
为宜，过多的关键绩效指标会使得任职者失去工作的重点，从作为绩
效管理的基础这个作用考虑，只要能够把岗位最主要的职责描述清楚