目标选才五步曲——招聘渠道分析与选择ppt课件
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精品课件
他上班后遇到的最大障碍是？
❖ 招聘？ ❖ 培训？ ❖ 绩效设计？ ❖ 人员整合？ ❖ 新老文化整合？
精品课件
胜任能力分析
❖ 从Attitudes角度，责任心强，乐于接受挑战
技能
•探讨、启发下属 怎么做
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
精品课件
14
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
精品课件
Social Role
精品课件
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作 １．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； ２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； ３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证； ４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。
❖ 招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与
2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
❖ 招聘的地点策略
Fra Baidu bibliotek
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
❖ 招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间
精品课件
2. 招聘需求分析
Contents
31
招聘策略与需求分析
2
目标选才五步曲
3
招聘渠道分析与选择
4
精品课件
第一部分 招聘概述与需求分析
❖ 招聘策略 ❖ 招聘需求分析
精品课件
1.招聘策略
❖ 招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
精品课件
2.招聘面试中职责分清
人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
Knowledge/Ability/Skill/Others)
❖ 相关政策√ ❖ 需应聘者提供的信息√ ❖ 时间信息√ ❖ 联系信息√
精品课件
设计工作申请表
❖ 工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
❖ 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
师
精品课件
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程 岗位胜任力-确定胜任某岗
2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
精品课件
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
社会角色
小案例：人力资源总监
❖ Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团， 由Ｂ集团公司控股。
❖ 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从 而间接控制Ａ上市公司。
❖ Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市 场运做为主，较少涉足产业经营。
❖ 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻 Ｂ集团的人力资源总监。
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定 配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的撰写要求精、品工课件作申请表的编写，参考书上111和117页
招聘广告内容
❖ 广告题目√ ❖ 企业价值观或使命√ ❖ 企业从事的业务√ ❖ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
❖ 一、招聘环境分析 ❖ 二、组织人力资源配置状况分析
精品课件
招聘环境分析
❖ (一)组织外部环境因素 ❖ 1．经济条件。 ❖ 2．劳动力市场。
能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。
❖ 3．法律法规。 ❖ (二)招聘的内部环境
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、 检
索以及信息区分等因素；
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
精品课件
助师
2.对主考官进行 全方位培训
❖ 实话实说 ❖ 信息一致 ❖ 面试官滔滔不绝 ❖ 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等精品内课部件 因素也影响人员招聘工作。
组织人力资源配置状况分析
❖ (一)人与事总量配置分析 ❖ (二)人与事结构配置分析 ❖ (三)人与事质量配置分析 ❖ (四)人与工作负荷是否合理状况分析 ❖ (五)人员使用效果分析
精品课件
第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩
❖ 预期业绩的三个 组成成分：
根据公司战略 确定工作目标
要完成目标 遇到的
最大障碍
精品课件
克服最大障 碍需要的胜 任力
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验
他上班后遇到的最大障碍是？
❖ 招聘？ ❖ 培训？ ❖ 绩效设计？ ❖ 人员整合？ ❖ 新老文化整合？
精品课件
胜任能力分析
❖ 从Attitudes角度，责任心强，乐于接受挑战
技能
•探讨、启发下属 怎么做
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
精品课件
14
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
精品课件
Social Role
精品课件
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作 １．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； ２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； ３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证； ４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。
❖ 招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与
2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
❖ 招聘的地点策略
Fra Baidu bibliotek
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
❖ 招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间
精品课件
2. 招聘需求分析
Contents
31
招聘策略与需求分析
2
目标选才五步曲
3
招聘渠道分析与选择
4
精品课件
第一部分 招聘概述与需求分析
❖ 招聘策略 ❖ 招聘需求分析
精品课件
1.招聘策略
❖ 招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
精品课件
2.招聘面试中职责分清
人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
Knowledge/Ability/Skill/Others)
❖ 相关政策√ ❖ 需应聘者提供的信息√ ❖ 时间信息√ ❖ 联系信息√
精品课件
设计工作申请表
❖ 工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
❖ 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
师
精品课件
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程 岗位胜任力-确定胜任某岗
2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
精品课件
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
社会角色
小案例：人力资源总监
❖ Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团， 由Ｂ集团公司控股。
❖ 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从 而间接控制Ａ上市公司。
❖ Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市 场运做为主，较少涉足产业经营。
❖ 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻 Ｂ集团的人力资源总监。
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定 配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的撰写要求精、品工课件作申请表的编写，参考书上111和117页
招聘广告内容
❖ 广告题目√ ❖ 企业价值观或使命√ ❖ 企业从事的业务√ ❖ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
❖ 一、招聘环境分析 ❖ 二、组织人力资源配置状况分析
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招聘环境分析
❖ (一)组织外部环境因素 ❖ 1．经济条件。 ❖ 2．劳动力市场。
能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。
❖ 3．法律法规。 ❖ (二)招聘的内部环境
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、 检
索以及信息区分等因素；
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
精品课件
助师
2.对主考官进行 全方位培训
❖ 实话实说 ❖ 信息一致 ❖ 面试官滔滔不绝 ❖ 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等精品内课部件 因素也影响人员招聘工作。
组织人力资源配置状况分析
❖ (一)人与事总量配置分析 ❖ (二)人与事结构配置分析 ❖ (三)人与事质量配置分析 ❖ (四)人与工作负荷是否合理状况分析 ❖ (五)人员使用效果分析
精品课件
第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩
❖ 预期业绩的三个 组成成分：
根据公司战略 确定工作目标
要完成目标 遇到的
最大障碍
精品课件
克服最大障 碍需要的胜 任力
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验