企业文化整合的方法艺术精编版
企业文化整合
企业文化整合一、背景介绍随着企业的发展壮大，不同部门之间的文化差异逐渐显现，这给企业的协作和发展带来了一定的困扰。
为了实现企业整体的发展目标，需要对企业文化进行整合，以促进员工间的沟通与合作，提高企业的绩效和竞争力。
二、目标1. 整合企业文化，建立共同的价值观和行为准则；2. 提高员工的归属感和忠诚度；3. 加强团队协作，促进信息共享和知识传递；4. 增强企业的创新能力和适应能力。
三、步骤和措施1. 了解现有文化首先，需要对现有的企业文化进行全面了解和分析。
可以通过员工问卷调查、面谈等方式收集员工对企业文化的认知和理解，了解各部门之间的文化差异和冲突点。
2. 制定整合计划根据对现有文化的分析，制定整合计划。
计划应包括以下几个方面：a. 共同的价值观和行为准则：制定企业的核心价值观和行为准则，以引导员工的行为和决策。
b. 沟通与合作机制：建立跨部门的沟通和合作机制，促进信息共享和协作。
c. 培训和发展：开展相关培训和发展计划，提升员工的综合素质和能力。
d. 奖惩机制：建立奖惩机制，激励员工积极参与文化整合。
3. 宣传和推广将整合计划宣传给全体员工，让员工了解整合的目标和意义。
可以通过内部刊物、企业内网、员工大会等方式进行宣传，并鼓励员工积极参与。
4. 培训和沟通开展相关培训和沟通活动，帮助员工理解和接受新的文化。
可以组织文化培训班、团队建设活动、员工座谈会等，加强员工之间的交流和互动。
5. 落实和监测将整合计划落实到具体的工作中，确保各项措施得以有效执行。
同时，建立监测机制，定期评估整合效果，及时调整和改进。
四、预期效果1. 员工的归属感和忠诚度提高，减少员工流失；2. 部门间的沟通和合作效率提高，加强信息共享和协作；3. 企业的创新能力和适应能力得到提升，更具竞争力；4. 建立积极向上的企业文化，提升企业形象和品牌价值。
五、总结企业文化整合是一个复杂而重要的任务，需要全体员工的共同努力和支持。
通过制定整合计划、宣传推广、培训沟通等措施，可以促进企业文化的整合，提高企业的绩效和竞争力。
整合多元文化的企业文化
整合多元文化的企业文化在当今全球化的背景下，企业面临着越来越多来自不同文化背景的员工和客户。
为了更好地适应多元文化的环境，许多企业开始重视整合多元文化的企业文化。
整合多元文化的企业文化不仅可以促进员工之间的沟通和合作，还可以拓展企业的国际视野，提升竞争力。
本文将探讨如何打造整合多元文化的企业文化，以及其对企业发展的重要意义。
一、尊重和包容不同文化在打造整合多元文化的企业文化时，尊重和包容不同文化是至关重要的。
企业应该尊重每个员工的文化背景和价值观念，不偏袒任何一种文化，而是要平等对待。
通过开展跨文化培训和交流活动，帮助员工更好地理解和尊重彼此的文化差异，建立起相互包容的氛围。
二、建立共同的核心价值观尽管员工来自不同的文化背景，但企业可以通过建立共同的核心价值观来凝聚大家的共识。
这些核心价值观可以是诚信、团队合作、创新等，它们超越了文化差异，成为全体员工的行为准则。
通过强化这些核心价值观的传播和践行，可以增强企业文化的凝聚力和稳定性。
三、促进文化交流和融合为了促进不同文化之间的交流和融合，企业可以组织各种文化活动和节日庆祝活动。
比如举办国际文化节、文化展览等活动，让员工有机会展示自己的文化特色，增进相互了解和交流。
此外，企业还可以鼓励员工参加跨文化团队合作项目，通过共同合作的经历增进彼此之间的信任和友谊。
四、建立开放包容的沟通机制在整合多元文化的企业文化中，建立开放包容的沟通机制至关重要。
企业应该鼓励员工畅所欲言，提倡坦诚沟通，让每个员工都有表达意见和建议的机会。
同时，企业领导者也要展现开放包容的态度，倾听员工的声音，及时解决问题，营造良好的沟通氛围。
五、培养跨文化领导力在整合多元文化的企业文化中，培养跨文化领导力是非常重要的。
跨文化领导力不仅要求领导者具备跨文化沟通能力和文化敏感度，还要具备包容性和开放性的领导风格。
领导者应该能够理解和尊重不同文化背景的员工，激发他们的潜力，推动团队的协作和创新。
企业文化如何整合
企业文化如何整合文化无处不在，既以微观的形式存在于较小的群体之中，又以宏观的形式浓缩于社会文化和民族文化之中，没有文化，我们便一事无成。
那么当企业合并的时候，企业文化如何整合?企业文化整合是企业并购重组中不可忽视的问题，对于企业文化整合的涵义，中外学者提出了许多不同的看法。
一般认为：企业文化整合是不同的企业文化通过相互接触、交流、吸收、渗透融为一体的过程，是协调不同企业文化间的差异与冲突，以促成相互间认同、融合、统一的过程。
在企业并购后，原来各不相同的企业文化共处于一个新的环境之中，经过冲突与选择的互动过程，必然发生内容和形式的变化。
一般来说，它会以原有的优势文化为基础，吸收异质文化中的某些优良成分，重塑企业文化。
经过整合，新的企业文化既保留了原有好的特质，又从异质文化中吸收了一些新的特质，从而形成一种新的企业文化体系。
也可以说，企业文化整合是以原有企业文化为基础，通过扬弃、创新、再造和重塑，最终形成符合企业变化和发展的新文化的过程。
这一过程的实现需要企业在并购前期、中期、后期都做好相应的准备，分三步开展针对性的工作。
并购前：经过文化审查、共建文化整合研究小组。
文化整合应从并购前开始，这样才能尽早发现问题、解决问题，使后面的整合更顺利。
而如果两个企业的文化无法融合，并购行动就应及时终止。
企业并购的主要目的是考虑两家企业并购后如何能为股东和利益相关者创造更大的价值。
为了提高企业并购的成功率，很重要的一点是加强并购整合的力度。
要实现成功整合，两家企业在真正合并前就要具体描述新公司的愿景，并制定实现这个愿景的计划。
这些计划包括许多因素，其中文化、人和合并后新公司的竞争力非常重要。
因此，要提高合并后文化整合的成功率，企业必须在并购前就要入手。
并购前，企业需要做以下两个方面的工作。
首先，要做全面的审慎调查。
文化审查极其重要。
企业并购引起的文化变更，使得多数员工会表现出对他们原先企业文化的关注和向往。
而进行文化审查则表现出并购企业对文化差异的重视，能缓解被并购方企业员工紧张担忧的情绪，使其坚信并购企业的领导将兼顾双方企业文化。
企业要如何整合企业文化
企业要如何整合企业文化社会价值观的变迁使得利益相关者这一概念对于现代企业集团变得越来越重要，企业对包括股东、员工、顾客、供应商与销售商、社会团体以及一些特殊的利益集团负有多重责任。
集团公司必须在平衡这些利益相关者的基础上，在资产重组和业务整合的同时，进行企业文化的整合与重组，营造一种氛围、一种状态、一种能够充分提高效率的企业文化。
那么，企业要如何整合企业文化?集团企业如何管理多重利益相关者，进行企业文化的整合与重组呢?需要关注三个关键点。
一、利益相关者的价值观融合是关键在集团公司的企业组织形式下，往往会有很多不同的企业被放置在一把单一的“控制伞”之下。
在一个单一化的企业里，管理不同利益相关者已经是很困难了，而在一个集团公司中，复杂因素又会进一步增加。
集团下属的每一个企业都有一堆它自己的利益相关者，都有它自己独特的企业文化，而且经常都有它自己鲜明的管理风格。
有效的授权可以使下属企业自行解决子公司利益相关者的管理问题，但是，在集团利益寻求一致的时候，将不同的子公司整合在一起需要进行一大堆的融合。
不同利益相关者价值观的融合，让每个人都了解他为什么在这个集团里，他能否认同这个集团的理念和价值观，他能否积极的配合、参与促进集团健康发展的活动。
在这过程中，我们必须注意文化融合的技巧，尤其是当它与利益相关者管理有关的时候，因为我们最终要融合的正是不同的利益相关者。
二、承认利益相关者的权利与利益集团企业应该承认利益相关者的角色、权利、利益及其对集团的潜在贡献。
通过承认和塑造集团公司不同利益相关者的利益，通过把这些利益连接在一起的动议，改变态度、理解和一般参与，完全有可能在利益相关者中营造一种新的关系。
以员工利益为例，员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。
我们要充分肯定员工在集团发展中所扮演的重要角色，给员工以价值认同(提供物质奖励和精神鼓励以及晋升的机会等)从而促进员工精诚合作，完善自我、发挥主动、为客户提供良好服务，实现企业价值观与员工自觉行动的统一。
企业文化融合与整合的方法
企业文化融合与整合的方法近年来，随着企业的不断发展壮大，各个企业之间的并购、兼并、重组等交易越来越频繁。
在这个过程中，企业文化的融合与整合成为了当务之急。
企业文化融合的成功与否常常决定着整个交易的成败。
然而，企业文化的融合与整合并非易事，需要采取一系列有效的方法才能达到最佳效果。
首先，企业文化融合与整合需要明确目标。
在进行企业文化融合之前，各方需要明确自己的目标，即希望通过融合达到什么样的效果。
是为了提升绩效？还是为了提升员工满意度？或者是为了创造一种独特的企业文化氛围？不同的目标会决定采取不同的策略与方法。
只有明确目标，才能有针对性地进行企业文化的融合与整合。
其次，企业文化融合与整合需要灵活应变。
在融合的过程中，难免会遇到各种各样的问题和挑战。
不同企业具有不同的文化背景、价值观和工作习惯，要想实现融合，需要灵活应对。
有时候需要调整原有计划，有时候需要妥协和协商，有时候需要创造新的文化元素。
灵活应变是企业文化融合与整合的重要前提，只有积极应对问题，才能最终实现文化的融合与整合。
此外，企业文化融合与整合需要注重沟通与交流。
在融合的过程中，各方之间的沟通与交流起着关键作用。
通过沟通与交流，可以了解对方的文化特点，理解彼此的需求与期望，化解矛盾与分歧。
同时，也可以开展多样化的文化活动，增进互相了解，促进融合与整合的进程。
沟通与交流既可以通过面对面的会议形式，也可以通过在线平台、社交媒体等方式进行。
只有加强沟通与交流，才能顺利推进企业文化的融合与整合。
此外，企业文化融合与整合需要吸纳并包容多元文化。
随着并购、兼并等交易的进行，企业文化之间的差异变得更加明显。
在融合的过程中，各方需要相互吸纳并包容多元文化。
通过吸纳各方的优点和特色，融合出一种新的共同文化，既不偏废某一方，也不削弱各方的独特特色。
多元文化的包容性是企业文化融合与整合不可或缺的一环，只有实现多元文化的和谐共存，才能实现企业文化的全面融合与整合。
企业文化整合建设方案
企业文化整合建设方案
摘要：
企业文化是一个组织在经营过程中所形成的一种具有独特标识和特征的思想观念和行为规范。
随着企业不断发展壮大，文化整合的需求也逐渐增加。
本文基于实际案例探讨了企业文化整合建设的必要性、方法及其影响因素，以提供一种可行的方案。
一、引言
企业文化整合建设是企业在发展过程中遇到的重要问题之一，特别是在企业合并、收购、重组等情况下，文化整合显得更为紧迫和重要。
本文将围绕企业文化整合的必要性、方法和影响因素等方面进行介绍和探讨。
二、企业文化整合的必要性
1.强化企业凝聚力：企业文化整合能够增强组织成员的归属感和认同感，促进员工共同协作和目标的一致性，进一步提升企业团队的凝聚力。
2.统一组织行为规范：不同企业之间存在着不同的文化背景和行为规范，企业文化整合可以将不同文化的优点融合，形成统一的组织行为规范，提升企业效率和竞争力。
3.传承企业核心价值观：企业文化整合可以帮助传承和弘扬企业的核心价值观，将其融入到组织的方方面面，形成企业独特的文化氛围。
三、企业文化整合的方法
1.明确整合目标和原则：在进行企业文化整合前，需要明确整合的目标和原则，包括整合后的文化定位、核心价值观和行为准则等。
这是企业文化整合的基础。
2.建立有效的沟通渠道：沟通是企业文化整合过程中最关键的一环，建立起有效的沟通渠道可以帮助员工更好地理解整合的目的和意义，增强合作意识和积极性。
3.培养文化整合的领导力：领导力在企业文化整合过程中起着至关重要的作用，具有文化整合能力和技巧的领导者能够有效地引导组织成员适应和接受文化整合。
企业文化整合的方法艺术
企业文化整合的方法艺术公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-企业文化整合的方法艺术年09月20日?17:42 《企业文明》企业整合是产业优化和资源重新配置的一种现象或一个过程。
企业整合有两个含义：一是行业性的大吃小、强吃弱的企业兼并或强强联合的企业合并，这种称之为产业整合；另一种是基于价值链竞争要求，吸纳原属于其它行业或企业的资源和能力，称之为资源整合。
近年来已有一大批企业进入了整合过程，更多的企业也已有了整合的考虑。
企业整合是我国发展到当前阶段的必然，而企业文化整合则成为企业整合成败的关键。
如何整合企业文化企业文化整合不是将原两个企业的文化简单叠加和拼凑，而是将其优秀部份的融合和升华，是在共性认识的基础上建立起的具有连续性和一致性的新文化，是对两种不同文化进行的整合重塑，是借机创新的过程。
整合的主要内容一是经营宗旨的整合。
企业整合后，它的生产能力、产品种类等都已发生变化，经营宗旨也应当随之更新。
它应显示新企业发展的方向和轨迹，反映企业今后长期的经营追求，代表企业经营发展的未来，应具体地体现在企业的经营战略中，使全体员工认同。
二是价值观念的整合。
价值观念是企业整合的核心，又是文化整合中难度最大的问题。
要把原来不同文化背景下职工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给职工以心理上的约束和行为上的规范，比确定企业经营宗旨要复杂得多。
三是道德行为准则的整合。
它实际上是企业整合中的一种意识立法和行为立法。
在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制订，形成新的职工行为准则。
四是组织机构的整合。
组织机构的整合虽然不完全是文化整合的内容，但它却是文化整合的保证。
企业整合是否顺利进行，在经营宗旨、价值观念、道德行为准则确定之后，还有赖于组织机构的质量和效率。
组织机构既是文化整合计划的制订者，也是它的执行者。
整合的原则一是以企业整合后的定位为依据。
企业文化整合的方法艺术修订版
企业文化整合的方法艺术修订版IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】企业文化整合的方法艺术年09月20日?17:42 《企业文明》企业整合是产业优化和资源重新配置的一种现象或一个过程。
企业整合有两个含义：一是行业性的大吃小、强吃弱的企业兼并或强强联合的企业合并，这种称之为产业整合；另一种是基于价值链竞争要求，吸纳原属于其它行业或企业的资源和能力，称之为资源整合。
近年来已有一大批企业进入了整合过程，更多的企业也已有了整合的考虑。
企业整合是我国发展到当前阶段的必然，而企业文化整合则成为企业整合成败的关键。
如何整合企业文化企业文化整合不是将原两个企业的文化简单叠加和拼凑，而是将其优秀部份的融合和升华，是在共性认识的基础上建立起的具有连续性和一致性的新文化，是对两种不同文化进行的整合重塑，是借机创新的过程。
整合的主要内容一是经营宗旨的整合。
企业整合后，它的生产能力、产品种类等都已发生变化，经营宗旨也应当随之更新。
它应显示新企业发展的方向和轨迹，反映企业今后长期的经营追求，代表企业经营发展的未来，应具体地体现在企业的经营战略中，使全体员工认同。
二是价值观念的整合。
价值观念是企业整合的核心，又是文化整合中难度最大的问题。
要把原来不同文化背景下职工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给职工以心理上的约束和行为上的规范，比确定企业经营宗旨要复杂得多。
三是道德行为准则的整合。
它实际上是企业整合中的一种意识立法和行为立法。
在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制订，形成新的职工行为准则。
四是组织机构的整合。
组织机构的整合虽然不完全是文化整合的内容，但它却是文化整合的保证。
企业整合是否顺利进行，在经营宗旨、价值观念、道德行为准则确定之后，还有赖于组织机构的质量和效率。
组织机构既是文化整合计划的制订者，也是它的执行者。
企业如何进行文化整合
企业如何进行文化整合在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购、重组、扩张等活动日益频繁。
然而，这些战略举措的成功不仅仅取决于财务和业务的整合，更关键的在于文化的整合。
企业文化作为企业的灵魂和核心价值观的体现，深刻影响着员工的行为、态度和企业的运营效率。
因此，企业如何有效地进行文化整合，成为了摆在众多企业面前的重要课题。
一、文化整合的重要性企业文化是企业在长期发展过程中形成的独特的价值观念、行为准则、工作方式和团队氛围等的总和。
它如同企业的基因，决定了企业的个性和发展方向。
当企业之间发生合并、收购或合作时，不同的企业文化相互碰撞，如果不能妥善处理，可能会引发一系列问题。
首先，文化冲突可能导致员工的困惑和不安。
不同的企业文化可能对工作流程、沟通方式、决策机制等有不同的理解和要求，员工可能会感到无所适从，从而影响工作效率和工作质量。
其次，文化差异可能破坏团队合作和协作。
如果各方不能在价值观和目标上达成共识，就容易产生分歧和矛盾，影响团队的凝聚力和战斗力。
再者，文化不一致可能阻碍企业的战略实施。
如果新的战略与原有的企业文化不匹配，员工可能缺乏动力和积极性去执行，导致战略无法落地。
因此，通过文化整合，消除文化冲突，建立共同的价值观和行为规范，能够促进员工之间的理解和信任，提高团队合作效率，确保企业战略的顺利实施，从而提升企业的整体竞争力。
二、文化整合前的准备工作在进行文化整合之前，企业需要进行充分的准备工作，以确保整合的顺利进行。
1、深入了解各方文化企业需要对参与整合的各方文化进行全面、深入的调研和分析。
这包括了解企业的历史、发展历程、价值观、管理风格、规章制度、员工行为习惯等方面。
可以通过访谈、问卷调查、观察等方法收集信息，从而准确把握各方文化的特点和差异。
2、明确整合目标企业需要明确文化整合的目标是什么。
是要完全融合各方文化，形成全新的文化？还是以一方文化为主，吸收其他方文化的优点？或者是在保留各方文化特色的基础上，建立共同的文化基础？明确的目标将为整合工作提供方向和指导。
企业文化整合
企业文化整合标题：企业文化整合引言概述：企业文化整合是指将不同企业之间的文化融合在一起，以达到共同的目标和价值观。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化整合变得越来越重要。
本文将探讨企业文化整合的重要性以及实施企业文化整合的方法和步骤。
一、明确整合目标1.1 确定共同的核心价值观在企业文化整合过程中，首先要明确企业之间共同的核心价值观，这是企业文化整合的基础。
惟独在共同的核心价值观下，不同企业的文化才干顺利融合。
1.2 确定整合目标和方向明确整合目标和方向是企业文化整合的关键一步。
企业需要确定整合后的愿景和目标，以及实现这些目标的具体方向和路径。
1.3 制定整合计划在确定整合目标和方向后，企业需要制定详细的整合计划。
整合计划应包括整合的时间表、责任人、资源分配等方面的具体内容，以确保整合过程的顺利进行。
二、建立沟通机制2.1 建立有效的沟通渠道在企业文化整合过程中，建立有效的沟通机制至关重要。
企业需要确保信息畅通，各部门之间能够及时有效地沟通和协作。
2.2 建立文化融合小组为了促进企业文化的融合，可以成立文化融合小组。
该小组由来自不同企业的员工组成，负责协调和推动文化整合的工作。
2.3 定期举行沟通会议定期举行沟通会议是促进企业文化整合的有效方式。
通过会议，可以及时了解整合发展情况，解决问题和难点，确保整合工作的顺利进行。
三、培训和教育3.1 提供文化融合培训为了匡助员工适应新的企业文化，企业需要提供文化融合培训。
培训内容可以包括企业文化的核心价值观、行为准则等方面的内容。
3.2 制定文化融合手册制定文化融合手册可以匡助员工更好地了解新的企业文化。
手册内容可以包括企业文化的历史、愿景和使命等方面的信息。
3.3 建立文化融合导师制度建立文化融合导师制度可以匡助员工更好地适应新的企业文化。
导师可以提供指导和支持，匡助员工解决在文化融合过程中遇到的问题。
四、激励和奖励4.1 设立文化融合奖励机制为了激励员工积极参预企业文化整合，企业可以设立文化融合奖励机制。
精编企业文化建设99824资料
潜在的冲突
企业的经营理念
行业环境（大） 企业环境（中） 生产环境（小）
必须注意从内外环境两个方面、物质 心理两个角度来分析企业的环境文化
（1）行业环境对企业文化的定性非常重要， 企业文化建设必须注重行业特色
先研究行业，再研究企业 先研究市场，再研究工厂 先研究顾客，再研究产品 先研究战略，再研究策略
制造业：严谨、准确、服从（海尔、德力西） 软件业：宽松、自由、创新（微软、金蝶） 娱乐业：参与、多元、创新（迪斯尼） 银行业：严格、程序、传统（巴林银行）
领导人信仰
组织设计
企业文化
公司战略
现有文化
（隐含的价值和假设）
（四）企业的管理制度
涉及方方面面，体现着企业的精神与价值， 并以规范化的形式确立下来，用以指导员 工的具体行为
要特别结合行业、企业历史、人员素质等 来综合考虑
管理制度举要
招聘制度（宝洁） 薪酬制度（微软） 授权制度（联想） 办公制度（惠普） 选拔制度（海尔） ……
企业文化建设漫谈
上海交通大学
周国华
你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到 劳动，但你不能用钱买到主动，你不能用钱 买到一个人对事业的奉献。而所有这一切， 都可以通过企业文化来争取！
——美国管理学家 弗兰
流行自有流行的理由
2000年，中国最流行的书是《大败局》 2001年，中国最流行的书是《谁动了我的奶酪》 2002年，中国最流行的书是《基业长青》 2003年，中国最流行的书是《从优秀到卓越》 2004年，中国最流行的书是《执行》
同的组合方式）
横向环境状况反映了企业文化的网络特征
企业文化如何整合
企业文化如何整合最好的房子是冬暖夏凉，最好的朋友是雪中送炭，最好的老师是启智解惑，最好的伴侣是爱与被爱.在我们的脑海中充满了从小到大，看到，听到，曾经经历的信念价值观。
成长的过程中，我们就依赖着这些信念价值观定下了很多的规条，依循这些规条去进行生活中的点点滴滴。
有着相同信念价值观的人就会自然结合在一起，成为族群，国家。
一个一个的系统就这样建立了起来。
系统内相同的行为表现就成为这个系统的传统和文化。
当一个人出生在一个家庭中，就会受到家人的影响，建立了与家人相仿的信念价值观规条，我们称之为家教。
然后是地域性的文化，乡，村，镇，市，省，国，洲等。
所以，当一个人开始一家企业，企业主的背景所带来的信念价值观规条往往会成为创业初期的企业文化。
我们戏称为老板文化。
当企业在成长的过程中招兵买马，多名高层管理人加入企业，开始以分层管理的方式管理公司，老板文化就会被稀释。
(除非是非常强势，一言堂的老板)。
随着而来的是多位有能力的管理者所带来的做事风格，管理风格。
如果管理者和管理者之间有着比较大的差异，彼此都会因为坚持己见而开始分化，理念比较相同的就会成为一个群体，企业中的派系就自然形成了，企业的力量就会呈现分裂状态。
这时候，企业可能就要进行企业文化整合。
将管理者，企业主等每一个人的共同信念价值观规条整理出来。
先从相同的理念开始整理出相应的行为，成为企业文化中先开始的部分。
当一群管理者都从彼此认同的理念和行为开始，彼此之间的情感关系就会朝良性方向发展。
未来，不同的理念的交流和认同才能有比较好的空间成长。
当企业文化得到统一整合，会得到以下的效果:管理层的凝聚力强员工有安全感高效率的工作效果如果加上一定品质的产品，有效的营销模式，一定的利润和一定的团队士气将会长期稳定成长。
企业文化整合模式
企业文化整合模式第一篇：企业文化整合模式企业文化整合模式第一部分：企业文化冲突的体现一、经营理念的冲突不同企业具有不同的经营理念，优秀企业往往着眼于长远，制定适宜的远景战略规划；在激烈的市场竞争中，诚信经营，追求“双赢”或“多赢”。
而有些企业只注重短期利益，忽视长期发展；生产经营过程中，热衷于一次性博弈，目光短视，较少顾及企业信誉，更谈不上企业品牌的创建。
因此，企业并购后，可能在经营理念上并不统一，从而产生冲突。
二、决策管理方面的冲突由不同的经营思想导致企业决策机制的迥异。
有的企业长期以来习惯于集体决策集体论功过以及集权管理；有的企业则强调分层决策独立决断和个人负责，以适应市场快速多变的要求。
这种决策机制的冲突在来自不同的管理体制的领导层中表现得尤为突出。
三、价值观方面的冲突共同的价值观是企业文化的核心。
价值观方面的冲突往往表现为更深层次的更广泛范围的矛盾。
价值观具有极强的主观性，它决定着人们的行为准则，构成企业文化的核心内容。
不同国家和民族有不同的价值观体系，每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。
企业并购时，企业文化冲突首先集中反映在员工个体不同的价值观上。
具有差异性的价值观接触在一起，必然会相互摩擦、相互碰撞，每一个体都出于本能，极力维护自己长时期形成的价值观，轻视别人的价值观，使之不能形成统一的行为准则。
四、劳动人事方面的冲突基于经营思想和价值观的差异而导致用人制度的不同，也会成为冲突的前沿。
一些企业在选人用人上长期习惯于套用行政机关那套衡量标准，片面强调政治素质、职务对等、个人历史、人际关系等。
因而选拔的企业管理者不一定有管理才干。
而优秀企业已经打破这种用人制度，更多地强调创新素质，强调贡献、成就和企业管理能力。
认为只有这些素质才是企业发展所需要的。
由此形成的观念冲突，不仅给企业重组后的管理本身带来矛盾，也给员工带来巨大的心理压力和困惑。
第二部分：产生冲突的原因分析在并购后的企业文化整合中主要会在以下三个方面出现问题。
如何实现企业文化的整合与融合
如何实现企业文化的整合与融合当前，我国的企业文化正在发生着深刻的变化。
在这个变化的背景下，如何实现企业文化的整合和融合成为了各个企业所关注的焦点。
本文将从企业文化的定义、整合和融合的实现方法三个方面，分别进行探讨。
一、企业文化的定义企业文化，在简单的理解意义下，可以理解为企业内部的价值观念和精神氛围。
具体来说，企业文化包括企业的组织形式、管理方式、品牌形象、员工风范等方面。
它既是企业的精神基础，也是企业的核心竞争力。
因而，企业文化的定义和构建对于企业未来的发展至关重要。
二、企业文化的整合企业文化的整合是指不同企业之间，在经过合并、收购、兼并等方式进行整合后，如何将各自的文化进行合理的整合，形成一种新的文化。
实现企业文化的整合，主要有以下几个环节。
1、核心价值的识别在整合企业文化的过程中，核心价值的识别是至关重要的。
通过对各个企业核心价值的比较和分析，找到一个共同的核心价值，以此为企业文化的整合载体，可以让整个企业呈现出一种高度的统一性和凝聚力。
2、文化的整合根据核心价值的识别结果，各个企业可以在保持独立性的前提下进行文化整合。
在文化整合中，首先需要进行的是对存在差异的文化内容进行比对和提取。
在这个过程中，需要考虑到它们之间的相似性与差异性，并分别进行保留或者剔除。
整合完成后，企业文化也就在一定程度上得到了提升。
3、负面影响的避免在整合企业文化的过程中，需要特别注意负面影响的避免。
因为不同企业之间存在着差异性，整合过程中可能会出现协调不良、理念不统一等情况。
为避免出现这些现象，需要在整合前对文化进行全面地了解，不能将其他企业的负面文化带进企业的新文化中。
三、企业文化的融合企业文化的融合是指在企业内部，对不同部门之间、不同地区之间、不同层次之间存在的文化差异进行统一和协调。
实现企业文化的融合，主要有以下几个环节。
1、领导者的示范作用领导者在企业内部发挥着至关重要的作用。
在企业文化的融合过程中，领导者往往扮演着一个榜样或者导师的角色。
企业如何进行文化整合
企业如何进行文化整合在当今竞争激烈的商业环境中，企业合并、收购和重组等活动日益频繁。
然而，这些战略举措的成功并不仅仅取决于财务和业务的整合，更关键的是文化的整合。
企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观，对企业的长期发展起着至关重要的作用。
如果不能有效地整合企业文化，可能会导致内部冲突、员工士气低落、效率下降等问题，从而影响企业的整体绩效和战略目标的实现。
那么，企业究竟应该如何进行文化整合呢？一、深入了解双方企业文化在进行文化整合之前，首先需要对参与整合的双方企业文化进行深入的了解和分析。
这包括企业的价值观、信仰、行为准则、工作方式、沟通风格等方面。
可以通过访谈、问卷调查、观察等方法，收集员工、管理层和利益相关者的意见和看法。
例如，一家注重创新和冒险的科技公司与一家强调稳定和流程规范的传统制造企业合并，两者在价值观和工作方式上就存在明显的差异。
科技公司可能鼓励员工大胆尝试新的想法，对失败有较高的容忍度；而制造企业可能更注重遵循既定的流程和标准，以确保产品质量和生产效率。
只有充分了解这些差异，才能为后续的文化整合工作提供准确的依据。
二、明确文化整合的目标在了解双方企业文化的基础上，需要明确文化整合的目标。
这个目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够为企业的发展带来积极的影响。
比如，如果企业的战略目标是通过创新实现快速增长，那么文化整合的目标可能是在保留双方企业创新基因的同时，建立一种鼓励合作和知识共享的文化氛围。
目标的明确需要考虑到企业的发展愿景、市场定位、业务特点等因素，同时也要充分考虑员工的接受程度和可行性。
三、制定文化整合的策略根据文化整合的目标，制定具体的整合策略。
这可能包括以下几种方式：1、融合式整合将双方企业文化中的优秀元素进行融合，形成一种新的企业文化。
这种方式需要在尊重双方文化的基础上，寻找共同点和互补点，创造出一种更具包容性和适应性的文化。
2、同化式整合以一方企业文化为主导，另一方逐渐接受和适应主导方的文化。
企业文化整合的方法艺术
企业文化整合的方法艺术年09月20日?17:42 《企业文明》企业整合是产业优化和资源重新配置的一种现象或一个过程。
企业整合有两个含义：一是行业性的大吃小、强吃弱的企业兼并或强强联合的企业合并，这种称之为产业整合；另一种是基于价值链竞争要求，吸纳原属于其它行业或企业的资源和能力，称之为资源整合。
近年来已有一大批企业进入了整合过程，更多的企业也已有了整合的考虑。
企业整合是我国发展到当前阶段的必然，而企业文化整合则成为企业整合成败的关键。
如何整合企业文化企业文化整合不是将原两个企业的文化简单叠加和拼凑，而是将其优秀部份的融合和升华，是在共性认识的基础上建立起的具有连续性和一致性的新文化，是对两种不同文化进行的整合重塑，是借机创新的过程。
整合的主要内容一是经营宗旨的整合。
企业整合后，它的生产能力、产品种类等都已发生变化，经营宗旨也应当随之更新。
它应显示新企业发展的方向和轨迹，反映企业今后长期的经营追求，代表企业经营发展的未来，应具体地体现在企业的经营战略中，使全体员工认同。
二是价值观念的整合。
价值观念是企业整合的核心，又是文化整合中难度最大的问题。
要把原来不同文化背景下职工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给职工以心理上的约束和行为上的规范，比确定企业经营宗旨要复杂得多。
三是道德行为准则的整合。
它实际上是企业整合中的一种意识立法和行为立法。
在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制订，形成新的职工行为准则。
四是组织机构的整合。
组织机构的整合虽然不完全是文化整合的内容，但它却是文化整合的保证。
企业整合是否顺利进行，在经营宗旨、价值观念、道德行为准则确定之后，还有赖于组织机构的质量和效率。
组织机构既是文化整合计划的制订者，也是它的执行者。
整合的原则一是以企业整合后的定位为依据。
整合后的企业由于自身的变化和发展的需要，有必要重新确定企业的定位，其中包括发展战略和目标、产品方向、营销策略等等。
企业文化整合
企业文化整合企业文化整合是指将不同部门、不同地区或不同子公司的企业文化进行统一、融合和协调，以形成一个整体的企业文化。
通过整合企业文化，可以提高企业的凝聚力、凝聚力和竞争力，促进员工的归属感和忠诚度，增强企业的品牌形象和市场竞争力。
一、背景和目的在企业发展过程中，由于不同部门、地区或子公司的文化差异，可能会导致内部沟通不畅、协作困难、员工士气低下等问题。
因此，整合企业文化成为提升企业绩效和竞争力的重要举措。
本次企业文化整合的目的是统一企业文化，加强内部协作，提高员工满意度和企业形象。
二、整合步骤和方法1. 了解现有文化首先，需要对各部门、地区或子公司的企业文化进行全面了解和调研。
可以通过员工问卷调查、面谈、观察等方式收集相关数据和信息，包括企业价值观、行为准则、工作氛围、领导风格等方面的内容。
2. 制定整合计划根据收集到的数据和信息，制定企业文化整合的具体计划。
计划应包括整合的目标、时间表、责任人和具体的实施步骤。
同时，需要与相关部门和人员进行充分的沟通和协商，确保计划的可行性和有效性。
3. 沟通和培训在整合过程中，需要进行有效的沟通和培训，以确保员工对整合计划的理解和支持。
可以通过内部会议、培训课程、内部网站等方式进行沟通和培训，向员工传达整合的目的、意义和具体措施，并解答他们的疑虑和问题。
4. 文化融合在沟通和培训的基础上，逐步推进文化融合的具体措施。
可以通过以下方式实施：- 统一企业价值观和行为准则：制定统一的企业价值观和行为准则，确保员工在工作中遵守一致的规范和标准。
- 建立共享平台：搭建内部共享平台，促进各部门之间的信息共享和协作，加强团队合作和跨部门协作能力。
- 跨部门交流：鼓励员工参加跨部门的交流和合作项目，促进不同部门之间的相互了解和合作。
- 领导力培养：加强领导力培养，培养具有整合能力和跨部门协作能力的领导者，推动文化整合的实施。
5. 持续改进和评估整合企业文化是一个持续改进的过程。
企业文化整合的方法艺术
企业文化整合的方法艺术年09月20日?17:42 《企业文明》企业整合是产业优化和资源重新配置的一种现象或一个过程。
企业整合有两个含义：一是行业性的大吃小、强吃弱的企业兼并或强强联合的企业合并，这种称之为产业整合；另一种是基于价值链竞争要求，吸纳原属于其它行业或企业的后长期的经营追求，代表企业经营发展的未来，应具体地体现在企业的经营战略中，使全体员工认同。
二是价值观念的整合。
价值观念是企业整合的核心，又是文化整合中难度最大的问题。
要把原来不同文化背景下职工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给职工以心理上的约束和行为上的规范，比确定企业经营宗旨要复杂得多。
三是道德行为准则的整合。
它实际上是企业整合中的一种意识立法和行为立法。
在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制订，形成新的职工行为准则。
四是组织机构的整合。
组织机构的整合虽然不完全是文化整合的内容，但它三是以被整合企业的优秀文化为补充。
被整合企业的历史上也曾有过辉煌，曾经产生过在那个历史时期与自己企业相适应的积极的企业文化，其中可能包含不少积极的、有益的成份。
我们可以去挖掘和吸纳它，使之成为新的企业文化的组成部分。
这样既可以丰富整合后企业文化的内涵，又可增强被整合企业员工的认同感和归属感。
四是借机创新。
整合既是企业发展的机遇，也是企业文化发展的机遇。
在企业整合的过程中，要注意对企业文化的研究与创新。
在融合双方优秀文化的同时，适时汲取国内外先进企业的管理思想和经验。
对于跨地区的企业整合，还要善于汲取其他地区的区域文化中的养份，丰富自己的企业文化，这样做也易于被该地区的人群认同和接受。
优化各级领导班子的组合，同时这些人员也是优秀文化的传播者。
通过他们的言行传播优秀的企业文化，感染、影响和引导员工转变观念，适应企业整合的要求。
第四是做好宣传教育。
加大宣传思想工作力度，促使员工的观念转变是文化整合极其重要的一环。
企业文化整合简版
企业文化整合标题：企业文化整合引言概述：企业文化整合是指将不同企业的文化融合为一体，形成新的统一企业文化。
在企业合并、收购、重组等情况下，企业文化整合是必不可少的环节。
本文将从五个大点来阐述企业文化整合的重要性和实施方法。
正文内容：1. 了解企业文化：1.1 研究企业历史和背景：了解每个企业的发展历程、核心价值观和经营理念。
1.2 分析组织结构和员工行为：了解每个企业的组织结构、沟通方式、员工行为等，以便更好地理解企业文化。
2. 制定整合策略：2.1 设定共同目标和价值观：明确整合后的企业共同追求的目标和价值观，以便统一员工的思想和行为。
2.2 建立沟通渠道：确保信息畅通，各方可以分享想法和意见，减少信息不对称和误解。
2.3 制定行动计划：制定详细的整合计划，包括时间表、责任分工等，确保整合过程有序进行。
3. 建立共同文化：3.1 整合核心价值观：找出各个企业的核心价值观的共性和差异，制定统一的核心价值观，确保企业文化的一致性。
3.2 建立共同标识和象征：设计新的标识和象征，代表整合后的企业文化，使员工和外部人士能够认同和理解。
3.3 培养文化意识：通过培训、内部活动等方式，加强员工对企业文化的理解和认同，促进文化的内化和外化。
4. 融合员工关系：4.1 建立沟通平台：建立员工互动平台，促进员工之间的交流和合作，增强彼此的认同感和凝聚力。
4.2 重视员工福利：合理安排员工福利，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4.3 建立激励机制：制定激励制度，奖励员工积极参与企业文化整合过程，激发员工的工作热情和创造力。
5. 持续监测和调整：5.1 设立评估指标：制定评估指标，定期对企业文化整合的效果进行评估，及时发现问题并采取相应的调整措施。
5.2 建立反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，促进企业文化整合的不断优化和改进。
5.3 持续改进：根据评估结果和反馈意见，不断改进和完善企业文化整合策略，使整合效果更加持久和稳定。
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企业文化整合的方法艺术
年09月20日17:42 《企业文明》
企业整合是产业优化和资源重新配置的一种现象或一个过程。
企业整合有两个含义：一是行业性的大吃小、强吃弱的企业兼并或强强联合的企业合并，这种称之为产业整合；另一种是基于价值链竞争要求，吸纳原属于其它行业或企业的资源和能力，称之为资源整合。
近年来已有一大批企业进入了整合过程，更多的企业也已有了整合的考虑。
企业整合是我国发展到当前阶段的必然，而企业文化整合则成为企业整合成败的关键。
如何整合企业文化
企业文化整合不是将原两个企业的文化简单叠加和拼凑，而是将其优秀部份的融合和升华，是在共性认识的基础上建立起的具有连续性和一致性的新文化，是对两种不同文化进行的整合重塑，是借机创新的过程。
整合的主要内容
一是经营宗旨的整合。
企业整合后，它的生产能力、产品种类等都已发生变化，经营宗旨也应当随之更新。
它应显示新企业发展的方向和轨迹，反映企业今后长期的经营追求，代表企业经营发展的未来，应具体地体现在企业的经营战略中，使全体员工认同。
二是价值观念的整合。
价值观念是企业整合的核心，又是文化整合中难度最大的问题。
要把原来不同文化背景下职工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给职工以心理上的约束和行为上的规范，
比确定企业经营宗旨要复杂得多。
三是道德行为准则的整合。
它实际上是企业整合中的一种意识立法和行为立法。
在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制订，形成新的职工行为准则。
四是组织机构的整合。
组织机构的整合虽然不完全是文化整合的内容，但它却是文化整合的保证。
企业整合是否顺利进行，在经营宗旨、价值观念、道德行为准则确定之后，还有赖于组织机构的质量和效率。
组织机构既是文化整合计划的制订者，也是它的执行者。
整合的原则
一是以企业整合后的定位为依据。
整合后的企业由于自身的变化和发展的需要，有必要重新确定企业的定位，其中包括发展战略和目标、产品方向、营销策略等等。
文化整合必须以此为依据来决定对参与整合的企业文化进行取舍。
二是以整合(主导)企业的优秀文化为主体。
整合企业与被整合企业相比，整合企业是占核心优势的主导企业，是市场竞争中的优胜者。
它的企业文化中的优秀部分理所当然地应成为新的企业文化的主体和基础。
这里需要强调的是应尽量避免不加修改地完全照搬，而强势企业往往容易忽略这一点。
三是以被整合企业的优秀文化为补充。
被整合企业的历史上也曾有过辉煌，曾经产生过在那个历史时期与自己企业相适应的积极的企业文化，其中可能包含不少积极的、有益的成份。
我们可以去挖掘和吸纳它，使之成为新的企业文化的组成部分。
这样既可以丰富整合后企业文化的内涵，
又可增强被整合企业员工的认同感和归属感。
四是借机创新。
整合既是企业发展的机遇，也是企业文化发展的机遇。
在企业整合的过程中，要注意对企业文化的研究与创新。
在融合双方优秀文化的同时，适时汲取国内外先进企业的管理思想和经验。
对于跨地区的企业整合，还要善于汲取其他地区的区域文化中的养份，丰富自己的企业文化，这样做也易于被该地区的人群认同和接受。
整合的主要环节
首先是形成核心。
企业的核心领导层既是企业整合的组织者，也是企业文化整合的推行者。
特别是对于国有企业之间的整合，在整合同时要及时把党组织健全起来，形成一个有机整体，并通过发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，保证企业文化整合的实施。
有了这支核心队伍，在整合中遇到的问题才能够顺利解决。
其次是统一管理。
要建立起顺畅高效的组织管理机构，确定负责人和工作人员，明确对口单位；要统一管理制度，一般以整合企业的管理制度为参照标准，进行制订或调整，形成被整体遵循的新的管理制度，包括情况报告制度、报表上报制度、业务联系制度等基本工作制度；要统一工作布置、统一检查考核。
第三是人员交流。
在整合中，双方人员的交流是必不可少的。
人员交流可以优化各级领导班子的组合，同时这些人员也是优秀文化的传播者。
通过他们的言行传播优秀的企业文化，感染、影响和引导员工转变观念，适应企业整合的要求。
第四是做好宣传教育。
加大宣传思想工作力度，促使员工的观念转变
是文化整合极其重要的一环。
通过宣传教育，使员工逐步形成共同的价值观和职业道德，认识企业的发展前景。
开展以整合为主要内容的文化活动，是凝聚人心、激励斗志的有效手段。
在进行教育时，要以中层以上管理人员为重点，既要提高他们的综合素质，更要强化他们对整合后企业的认同感和归属感，并通过他们去影响全体员工。
整合成功的关键
一是要形成“一体感”。
参与整合的双方，无论是整合方还是被整合方，都是整合后企业这个“大家庭”的支柱。
整合后的企业是一个整体，在其中不应该有高低之分、内外之别，要在全体员工中形成“一体感”的氛围。
二是要形成“相融感”。
参与整合的双方成员不管是领导者还是员工，要争取做到彼此相互信任、理解、尊重、相亲相融。
用这种无形的纽带把原双方的领导者和员工紧紧联结起来，形成一股强大的活力。
特别是大企业、强势企业的领导者和员工，应当具有大企业的大气，有“海纳百川，有容乃大”的风范，以大企业的高素质和雅量容人容事。
三是要形成“公平感”。
人力资源是企业最宝贵的资源，要在企业内部形成公平的人际关系，充分地尊重人、关心人、爱护人，把价值的认同、目标的共识、心灵的沟通和感情的交融，作为形成企业凝聚力、提高责任感的主要因素。
在员工待遇问题上，虽不应强求拉平，但要争取做到逐步缩小差距，在人员的交流上也应体现相应的“公平感”。
四是要形成“创新感”。
要通过宣传教育，使所有员工了解企业整合的必要性、重要性，懂得整合后不仅企业要应对变化，员工自己也要主动
应变，明白只有通过共同的创新才能摆脱困境、谋求发展的道理。
文化整合应循序渐进
搞好文化评定
文化评定是通过对双方文化的审视，达到相互了解与交流，吸收对方文化的精华，最终发展成更加优秀的企业文化，这是一种实用的方法。
由于文化涉及企业硬件和软件等多方面的问题，这种方法要求对企业文化作出定性和尽可能定量的分析，并以此确定双方之间的文化差异、这种差异带来的风险和整合成本、应对的计划和监控办法。
整合过程中应成立由高素质人员组成的小组负责文化评定工作。
他们负责研究双方的企业文化，分析存在的文化差异和潜在的冲突和风险，估量文化差异带来的整合成本。
整合的最终问题是花费的时间和实现的价值，文化差异最终也会归结到时间和金钱上。
文化差异越大，两家企业整合所需的时间就越长，最终实现的价值也相应越小。
如果分析准确、措施得当，就会达到缩小文化差异所花的时间和代价。
准确诊断文化差异产生的分歧和冲突
有差异就会出现分歧和冲突，不能正确、及时地处理，就不可能培养出一支和谐、团结的员工队伍。
怎样才能处理好企业内部的分歧和冲突呢
首先，管理者要确保自己的立场客观。
这是因为管理者的感情会经常无意识地牵扯进来。
人们往往爱以自己的好恶为指导对分歧和冲突作出反应，而不是以理智的方法处理问题。
管理者只有站在客观的立场去看问
题，才能清楚地判断形势，比较理智地选择符合企业利益的行为方式。
其次，要摸清分歧和冲突产生的原因。
要分析冲突双方是否都获得同样的信息，分析双方对同一信息的理解是否不同，分析双方的角色因素。
在摸清原因的基础上，还要分析出分歧和冲突的实质、发展程度。
只有搞清楚这些情况才能做到对症下药。
把破坏力转化为创造力
把情绪所激发的破坏力转化为创造力，避免演化成破坏性的行为，是解决分歧与冲突的最高境界。
管理者在对待企业内的分歧与冲突时，要承认其存在的必然性；在听取意见时要给予更多的理解而不是评价；要体会各有关方面的感情并予以理解，特别要注意对弱势群体的合法利益予以充分保护；要建立起促进问题解决的程序和基本原则；要为争议各方提供合适的交流渠道。
文化整合是一个渐进的过程
文化整合不会一蹴而就，是一个渐进的过程。
在尊重差异中求磨合。
为在文化差异中寻求发展的共同点，必须先承认这种差异。
要通过对双方文化的调查分析，发现各自的长处与不足，在逐渐磨合中趋于一致。
那种急于把自己的文化一下子嫁接到其它企业中的作法是不现实的，也是不可取的。
在磨合中解决冲突。
不同文化在磨合过程中发生一些冲突是不可避免的。
解决冲突的办法，一是不要使冲突公开化和激烈化，在冲突开始时就采取磨合措施。
二是在一段时期内，在目标一致的情况下，可以保持一定
的文化独立性。
随着生产的发展和效益的提高，当弱势企业的员工领悟到优势企业文化的强大生命力后，再迅速进行文化整合，就会取得较好的效果。
在解决冲突中求得融合。
经过及时地磨合和冲突的相继解决，就可以选择适当的时机进行文化融合。
新的企业文化不可能一开始就是十分完善的，需要在灌输、传播过程中，依据企业的变化和提高，不断调整充实，使其更加符合企业发展的需要。