劳动合同约定工资与实际发放工资不一致工资标准如何确定子非鱼说劳动法
三方协议与实际工资不符
三方协议与实际工资不符三方协议与实际工资不符甲方：（以下简称“公司”）地址：电话：法定代表人：注册资本：营业执照号码：乙方：（以下简称“员工”）姓名：地址：身份证号码：联系电话：丙方：（以下简称“律师”）姓名：地址：执业证号：联系电话：鉴于：公司与员工于（日期）签订了劳动合同，并约定员工的工资为X元/月，但实际发放给员工的工资为Y元/月，存在工资上的差异。
为明确各方的权利和义务，解决由此产生的争议，各方本着平等互利、协商一致的原则，特拟定本协议。
一、各方身份、权利、义务1. 公司的权利和义务：（1）按照国家法律法规规定，履行对员工的支付工资义务；（2）尽快解决员工工资与合同约定不一致的问题；（3）按照约定向员工支付工资差异部分的补偿。
2. 员工的权利和义务：（1）享有法定的劳动权益，包括获得约定的工资；（2）协助公司解决工资差异问题；（3）协助公司积极维护公司的利益，完善公司的规章制度。
3. 律师的权利和义务：（1）协助各方协商解决工资差异问题；（2）明确各方的权利和义务，化解劳动纠纷；（3）保证协议的合法性和可执行性。
二、履行方式、期限1. 公司应当尽快解决员工工资与合同约定不一致的问题。
2. 公司应承担支付员工工资差异部分的补偿。
3. 经律师协商一致后，本协议自签订之日起生效。
4. 如协议生效后，任何一方违反协议内容，均应承担违约责任。
三、违约责任1. 公司如违约致使员工权益受到损失的，应当承担赔偿责任。
2. 如员工在解决工资差异问题上拖延时间，从而影响协议实施，应当承担相应的法律责任。
四、遵守法律法规各方应当遵守中国的相关法律法规，严格执行本协议中规定的各项条款。
五、法律效力和可执行性本协议具有法律效力和可执行性。
若因本协议引起的争议，双方应当协商解决。
如协商不成，则应当向有管辖权的人民法院提起诉讼。
本协议一式三份，每份具有同等法律效力。
本协议自双方签字盖章后生效。
公司：（盖章）法定代表人：员工：（签字）日期：律师：（签字）日期：。
签订劳动合同应如何约定工资5篇
签订劳动合同应如何约定工资5篇篇1在签订劳动合同时，约定工资是非常重要的一个内容。
工资是劳动者劳动所得的报酬，关系到劳动者的生活质量和工作积极性。
合理合法地约定工资，可以保障劳动者的权益，也有利于企业的发展和稳定。
那么在签订劳动合同时，应如何约定工资呢？一、确定工资标准在劳动合同中约定工资标准是最基本的内容。
工资标准应符合国家法律法规的规定，同时也要考虑到企业的实际情况和劳动者的能力水平。
在约定工资标准时，可以根据劳动者的岗位、工作内容、工作经验、学历等因素进行综合考虑，确保工资的公平合理性。
二、约定工资支付方式工资支付方式是劳动合同中必须约定的内容。
一般来说，工资可以以月薪、日薪、计件工资等方式支付。
根据劳动者的工作性质和工作量，选择合适的支付方式是非常重要的。
同时，还要约定好工资的发放时间和方式，避免造成劳动者权益的损失。
三、设定工资调整机制在劳动合同中设定工资调整机制是为了适应经济发展和劳动力市场的变化。
一般来说，可以约定工资每年根据国家物价指数或企业发展情况进行调整，也可以根据劳动者的工作表现和贡献进行差异化调整。
明确的调整机制可以激励劳动者的工作积极性，也有利于企业的发展。
四、规定工资保障条款劳动合同中应规定工资保障条款，明确工资支付的法律地位和保障措施。
劳动者有权按时获得合同约定的工资报酬，企业应按照合同约定的方式和时间支付工资。
如果发生工资拖欠、少发等问题，劳动者有权向劳动监察部门投诉，维护自身合法权益。
五、加班工资和奖金福利在劳动合同中还可以约定加班工资和奖金福利等内容。
加班工资是指劳动者在规定工作时间外工作时的加班报酬，应按照国家法律法规规定支付。
奖金福利是企业根据劳动者的工作表现和贡献提供的额外报酬，可以根据实际情况进行约定。
在签订劳动合同时，约定工资是非常重要的一个环节。
合理合法地约定工资可以保障劳动者的权益，也有利于企业的发展和稳定。
希望劳动者和企业在签订劳动合同时，认真对待工资约定这一环节，确保双方权益得到有效保障。
签了合同后口头承诺的工资和发的工资不符合怎么办
签了合同后⼝头承诺的⼯资和发的⼯资不符合怎么办在应聘的时候⼈事经理说好的⼯资让劳动者⾮常的⾏动，等真正去上班了，却发现拿到⼿的⼯资跟当初说好的不⼀样。
在⼯作中不少劳动者也遇到了这种情况，那么，⼝头承诺的⼯资和发的⼯资不符合怎么办签了合同的?听⼀听店铺⼩编给出的详细讲解。
⼝头承诺的⼯资和发的⼯资不符合怎么办⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内不与你签订劳动合同，⽤⼈单位违法，你可以与⽤⼈单位解除事实劳动关系。
也可以依法要求不签劳动合同的⼆倍⼯资。
劳动报酬是劳动合同中⾮常重要的条款。
《劳动合同法》第⼗七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：……(六)劳动报酬;……”这⾥的“应当”是“必须”的意思。
之所以法律法规这么重视劳动报酬条款，是因为劳动合同中的约定是未来处理纠纷的有⼒证据。
如果劳资双⽅对于劳动报酬有书⾯的约定，必然对弄清事实有很⼤帮助。
但是随着时代的发展，劳动报酬的组成越来越复杂。
以前的⽤⼈单位⼤多采取固定⼯资或硬性计件⼯资的做法。
但是实践中确实有少数员⼯出⼯不出⼒，只看中旱涝保收的死⼯资。
因此，在西⽅⼈⼒资源管理理念⼤举⼊侵的当下，在基础⼯资之上，根据员⼯表现浮动计算⼯资的⽅法越来越多地出现。
不过，⼈是天然厌恶风险的，⽆论是⽤⼈单位还是劳动者。
当越来越多的单位将风险部分转嫁给劳动者时，劳动者就会亲睐那些低风险的⼯作。
有些公司在⾯试的时候，为了吸引⼈才，将浮动⼯资的最⼤收益合并在固定⼯资⾥⼀起告诉应聘者，希望应聘者对⾃⼰的⼯作岗位产⽣最⼤的兴趣。
这样⼀来，应聘者和单位之间对于薪资的理解就产⽣了差异。
这种做法，迟早会穿帮的，⽽最⼤的穿帮处就在签署的劳动合同上。
当然，也有少数不良的公司，故意在劳动合同上把⼯资写得很少。
⼝头承诺的⼯资与合同⼯资的差额以现⾦形式发放。
通过类似的操作⼿法，公司可以少缴社保，少付经济补偿⾦。
即使⾯临专业⼈⼠查账，也很难发现账外现⾦的问题。
这种做法是需要谴责的。
⼝头承诺的⼯资和发的⼯资不符合怎么办签了合同的?在签合同之前就需要看清楚⾥⾯的⼯资多少，如果跟当初⼝头承诺的不意义，建议劳动者最好还是别签订去找新的⼯作。
劳动合同怎么算的工资
劳动合同怎么算工资工资是劳动者因履行劳动合同而获得的经济收入，是劳动者生活来源的主要组成部分。
工资的计算方式直接关系到劳动者的切身利益，因此，明确工资的计算方式对于劳动者来说至关重要。
一、正常工资的计算1. 正算法：正算法是按照劳动者每月应出勤天数和实际出勤天数比例来计算工资的方法。
计算公式为：工资月薪÷21.75（月计薪天数）×实际出勤天数÷法定节假日天数。
例如，某员工月薪为5000元，每月应出勤22天，实际出勤20天，则该员工当月的工资为：5000÷21.75×20÷22=3821.43元。
2. 反算法：反算法是按照劳动者每月应出勤天数和实际出勤天数比例来计算工资的方法。
计算公式为：工资月薪÷21.75（月计薪天数）×实际出勤天数÷法定节假日天数。
例如，某员工月薪为5000元，每月应出勤22天，实际出勤20天，则该员工当月的工资为：5000÷21.75×20÷22=3821.43元。
3. 月计薪天数：月计薪天数是指一个月的实际出勤天数加上法定节假日天数。
根据我国《劳动法》规定，月计薪天数为21.75天。
4. 出勤天数比例：出勤天数比例是指实际出勤天数与每月应出勤天数的比例。
例如，某员工每月应出勤22天，实际出勤20天，则出勤天数比例为20÷22。
5. 绩效考核得分和加班情况：员工的工资还与绩效考核得分和加班情况有关。
根据劳动合同的约定，员工完成工作任务后，按照绩效考核得分计算工资。
此外，员工加班时，应按照加班工资的计算方法支付加班费。
二、日工资和小时工资的折算1. 日工资折算：日工资折算是指将员工的月工资收入除以月计薪天数，得到每天应得的工资。
计算公式为：月工资收入÷月计薪天数。
例如，某员工月薪为5000元，月计薪天数为21.75天，则该员工每天的日工资为：5000÷21.75=230.98元。
劳动协议双方约定工资支付及调整机制
劳动协议双方约定工资支付及调整机制一、工资支付方式根据劳动协议双方的约定，工资将采取以下方式进行支付：1. 月薪制：员工将按照月度固定工资标准计算薪资，每月固定日期支付给员工。
2. 日薪制：根据员工实际工作天数计算工资，每月固定日期支付给员工。
二、工资计算标准1. 根据员工所属岗位及工作年限，确定工资级别。
工资级别将根据公司的薪酬管理政策进行调整，并在劳动协议中明确约定。
2. 工资计算公式：工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 奖金 + 加班费等其他应发工资。
三、工资支付时间1. 工资支付周期：员工的工资支付周期为每月。
2. 工资支付日期：工资将在每月的最后一个工作日或约定的具体日期支付给员工。
四、工资调整机制1. 年度调薪：公司将根据员工的表现及市场行情，进行年度薪资调整。
年度调薪将在每年的特定日期进行评估，并在每年的特定日期或约定的具体日期生效。
2. 进步性调薪：员工在公司的工作表现出色，超过预期绩效时，公司可根据员工的业绩进行进步性调薪。
进步性调薪将在员工绩效评估后的一个月内生效。
3. 岗位晋升调薪：如果员工晋升到更高职位，公司将根据新岗位的工资级别及薪酬政策进行调薪。
岗位晋升调薪将在员工晋升后的一个月内生效。
4. 特殊情况调薪：在特定情况下，如通货膨胀、法定最低工资标准调整等，双方可重新协商工资标准并进行调整。
五、工资支付方式变更1. 如有必要修改工资支付方式，双方应提前30天书面通知对方，并经过双方协商一致后方可生效。
2. 工资支付方式的变更应符合相关法律法规要求，并不得侵害员工的权益。
六、其他约定1. 员工有权了解自己的工资情况，公司应提供相应的工资明细和支付凭证。
2. 双方应保持沟通，及时解决工资支付及调整方面的问题。
3. 本协议未约定的事项，双方可另行协商并书面确认生效。
七、违约责任如因一方未履行协议约定导致造成对方损失，违约方应承担相应的违约责任，并赔偿对方因此所遭受的经济损失。
招聘说工资5-8千,签合同工资只有1800,单位违法吗？
招聘说工资5-8千，签合同工资只有1800，单位违法吗？工资在劳动法律中的定义为劳动报酬，是劳动者付出劳动的最终目的。
实践中，高工资是最有效的招人方式，涨工资是最有效的激励方式，降工资、扣工资是最有效的处罚方式。
同时工资也是产生劳动争议的高发诱因。
《劳动合同法》第十七条规定劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等，是劳动合同的必备条款。
订立劳动合同时，用人单位应当与劳动者明确约定劳动报酬。
然而现实中，大多用人单位只在劳动者入职的时候签订一次合同，工作岗位、职位、薪资变动也没有变更过劳动合同。
劳动合同约定工资与实际工资不符，口头涨工资有效吗？哪些情形下会被认定为克扣工资呢？承诺工资与劳动合同工资不符招聘广告上写的是5000-8000元/月，应聘时就只有5000元/月，签合同基本工资一个月1800元，要加很长时间的班才能拿到5000块每月。
或者是招聘时口头承诺工资8000，到签合同的时候就只有5000。
这属于一种招聘手段，招聘的时候只有把工资写得高高的，才会有人去应聘，才能有竞争、有选择。
如果劳动者入职后，只拿到两千多一个月，拿着5000-8000元每月的招聘海报去告公司未足额支付工资，基本是没戏的。
因为劳动合同上写的是1800，5000-8000是努力加班或做业绩之后的工资，因此承诺工资与劳动合同工资不符，以劳动合同为准，不能认定为未足额支付劳动报酬。
劳动合同工资与实际工资不符劳动合同工资与实际发放的工资不符，可以分为两种情况：1、在劳动合同中与劳动者约定较低的工资标准，而在工作中以奖金、补贴等形式发放较高的工资。
实践中很常见，主要目的是降低缴纳社会保险费、计算加班费基数。
2、如果是实际发放的工资低于劳动合同约定的工资，如果没有合理的依据，比如代扣社保、代扣公积金、请事假、旷工等，就会被判定为未足额支付工资了。
口头降工资、扣工资劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位降工资应当与劳动者协商一致，然后变更劳动合同。
工资比劳动合同高怎么办
工资比劳动合同高这种情况对于员工来说似乎是件好事，但实际上可能会带来一系列的问题。
在这种情况下，员工应当谨慎处理，以确保自己的权益不受损害。
本文将从法律、道德和实际操作等方面，探讨工资比劳动合同高怎么办的问题。
一、了解合同与实际工资的关系首先，我们需要明确劳动合同与实际工资之间的关系。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，其中应当包含工资、工作内容、工作时间等条款。
实际工资是指劳动者实际获得的工资数额，包括基本工资、奖金、提成等。
在正常情况下，劳动合同约定的工资应当等于或高于实际工资。
如果实际工资高于劳动合同约定的工资，这可能是用人单位的一种福利待遇，也可能是由于其他原因导致的。
在这种情况下，员工应当了解背后的原因，并关注是否会影响到自己的权益。
二、关注可能出现的问题1. 违法行为：有些用人单位可能会利用实际工资高于劳动合同约定的工资来逃避法律责任，例如少缴或不缴社会保险费、公积金等。
这种情况下，员工应当警惕，及时维护自己的权益。
2. 合同变更：如果实际工资高于劳动合同约定的工资，员工应当在合同履行过程中关注用人单位是否擅自变更合同内容。
如果用人单位未与员工协商一致，擅自变更合同，员工可以拒绝执行，并要求用人单位按照原合同履行义务。
3. 福利待遇：实际工资高于劳动合同约定的工资，可能意味着员工失去了某些福利待遇，如年终奖、带薪年假等。
员工应当了解自己的福利待遇是否受到影响，如有影响，可以与用人单位进行协商，要求恢复原待遇。
4. 职业发展：工资高于劳动合同约定的工资可能是用人单位对员工的一种激励措施。
但员工也应当警惕，是否因此而影响了自身的职业发展。
如果员工因此在工作中受到不公正对待，如岗位调整、工作任务加重等，应当及时沟通，维护自己的权益。
三、如何处理工资高于劳动合同约定的情况1. 了解原因：员工应当与用人单位沟通，了解实际工资高于劳动合同约定的原因。
如有违法行为，应及时向有关部门举报。
劳动合同对薪酬约定不明确的该如何处理？
劳动合同对薪酬约定不明确的该如何处理？案例实录钱某听说镇上的玩具厂在招人，用工条件是会熟练使用缝纫机，她因自己符合条件很高兴，希望通过自己的努力挣些钱贴补家用。
钱某顺利通过了考核，正式上岗前，玩具厂与钱某签订了一份劳动合同，但是并没有写明具体薪酬，老板说：“工资是按生产玩具的件数计算，不会亏了你。
”钱某也没多想就投入工作中。
钱某工作积极性很高，生产的玩具都合格。
任务完成后，钱某去领取工资时发现，自己的工资比其他工友都少，她很不解。
那么，劳动合同对薪酬约定不明确的该如何处理呢？律师分析根据《劳动合同法》第十八条的规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确引发争议的，由用人单位与劳动者重新协商确定；协商不成时，劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
具体到本案，钱某与玩具厂签订的劳动合同对薪酬约定不明，钱某可以和玩具厂重新协商确定。
协商不成时，如果有集体合同，则钱某的报酬等事宜可按集体合同的标准执行；如果没有集体合同，则实行同工同酬，即与公司内部从事相同劳动、付出等量时间且取得相同劳动成绩的劳动者，获得同等的劳动报酬。
法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
温馨提示劳动合同中应明确注明薪酬的计算方式，如果没有明确约定劳动报酬，则很容易引起劳动纠纷。
因没有明确约定薪酬待遇而引发的争议，劳动者与用人单位应该就薪酬进行协商；协商不成的按照集体合同的报酬计算；集体合同中劳动报酬不得低于当地政府规定的最低标准，劳动者的劳动报酬不得低于集体合同规定的标准。
劳动合同甲方和乙方薪资不一致
劳动合同甲方和乙方薪资不一致劳动合同甲方和乙方薪资不一致甲方（雇主）：_______________________________地址：____________________________________________法定代表人：______________________________________联系电话：________________________________________乙方（雇员）：_______________________________地址：______________________________________________身份证号码：_____________________________________联系电话：________________________________________鉴于甲方需要招聘乙方从事相关岗位的工作，并对其提供薪资待遇，双方就薪资不一致的事宜达成如下协议：第一条岗位及工作内容甲方聘用乙方担任________________________岗位，具体工作内容包括____________________。
第二条薪资及福利待遇1. 甲方同意向乙方支付工资，每月应发放工资为____________元，具体支付日期为每月的______日，根据国家相关税收及社会保险规定，按月代扣代缴个人所得税、养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险费用等。
2. 甲方向乙方支付的福利待遇包括_________________________。
第三条工作时间及休假1. 乙方每周工作时间为每周____小时，工作时间按照_____制。
2. 乙方享有带薪年假____天及其他法定节假日、周末等休假。
第四条劳动保护及安全1. 甲方应为乙方提供安全、清洁、卫生的工作环境和劳动保护措施。
2. 甲方保证乙方可以按照国家相关法律法规规定享受劳动者合法权益，保障其安全和健康，严禁违法用工行为。
工资7000合同签3000合同,另外签薪酬确认书
工资7000合同签3000合同,另外签薪酬确认书
摘要：
1.工资与合同金额不符的现象
2.薪酬确认书的作用
3.解决工资与合同金额不符的方法
正文：
在当今社会，工资与合同金额不符的现象时有发生，这给劳动者的权益保障带来了一定的困扰。
例如，有的劳动者在与雇主签订合同时，合同上写的工资金额是3000 元，而实际上劳动者的工资应该是7000 元。
这种情况下，雇主可能会以合同上的金额为准，拒绝支付剩余的工资。
为了解决这个问题，我们可以采取以下方法。
首先，对于这种现象，我们应该提高警惕，尽量在签订合同时与雇主充分沟通，确保合同上的工资金额与实际工资一致。
如果遇到合同金额与实际工资不符的情况，要及时与雇主进行协商，争取自己的合法权益。
其次，可以签署薪酬确认书。
薪酬确认书是一种证明劳动者实际工资金额的文件，一般由劳动者和雇主双方签字盖章。
在薪酬确认书中，应该详细列明劳动者的实际工资金额、发放时间、发放方式等信息。
这样，在发生工资与合同金额不符的情况时，薪酬确认书就可以作为有力的证据，帮助劳动者维护自己的权益。
最后，如果通过协商无法解决问题，劳动者可以向劳动仲裁部门寻求帮助，申请劳动仲裁。
在劳动仲裁过程中，薪酬确认书可以作为重要证据，帮助
劳动者证明自己的实际工资金额，从而获得应有的赔偿。
总之，在面对工资与合同金额不符的情况时，我们应该提高警惕，及时与雇主沟通协商，争取自己的合法权益。
劳动法与合同不符怎么处理
劳动法与合同不符怎么处理随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的情况时有发生。
那么，当劳动法与合同不符时，我们应如何处理呢？一、了解劳动法与合同不符的原因1. 企业原因：企业为了追求利润，可能会在劳动合同中制定一些违反劳动法的规定，如低于最低工资标准、延长工作时间、减少福利待遇等。
2. 劳动者原因：劳动者在签订劳动合同时，可能对劳动法不够了解，导致合同内容与劳动法不符。
3. 第三方原因：如政府部门、行业协会等制定的规章制度可能与劳动法不符。
二、处理劳动法与合同不符的方法1. 协商解决：当发现劳动法与合同不符时，首先应与企业进行协商，要求企业按照劳动法的规定改正。
协商过程中，可以寻求工会、劳动保障部门等组织的帮助。
2. 劳动仲裁：如果协商无果，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁是解决劳动争议的一种快速、经济、有效的途径。
在仲裁过程中，要注意收集证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。
3. 诉讼途径：如果对劳动仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼过程中，可以聘请专业律师代理，以确保自己的权益得到充分保障。
4. 寻求法律援助：如果自身力量有限，可以寻求法律援助。
我国政府设立了法律援助机构，为符合条件的劳动者提供免费的法律服务。
5. 联合维权：与他人共同遭受劳动法与合同不符的侵害时，可以联合起来维权，共同与企业抗争。
三、预防劳动法与合同不符的措施1. 加强法律意识：劳动者应加强劳动法律法规的学习，提高自己的法律意识，确保在签订劳动合同时，避免落入企业的陷阱。
2. 签订正规合同：签订劳动合同时，要确保合同的正规性，如合同的签订主体、内容、形式等都要符合法律法规的要求。
3. 关注企业规章制度：了解企业的规章制度，确保其符合法律法规的要求，如有不符合的，要及时提出异议。
4. 保留证据：工作中，要保留好相关证据，如工资条、加班记录、劳动合同等，以备不时之需。
总之，当劳动法与合同不符时，我们要勇敢地维护自己的权益，通过法律途径予以纠正。
劳动合同工资待遇平移
劳动合同工资待遇平移是指在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者对工资待遇的调整，以及这种调整在劳动合同中的体现。
工资待遇平移是劳动合同变更的一种形式，它涉及到劳动者权益的保护和用人单位的合法利益。
在我国的劳动法律法规中，对于劳动合同工资待遇平移有着明确的规定。
本文将从劳动合同工资待遇平移的定义、法律依据、平移的原则、程序以及平移中可能遇到的问题等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同工资待遇平移的定义劳动合同工资待遇平移，是指用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中，对原有的工资待遇进行调整，并将调整后的工资待遇在劳动合同中予以明确的过程。
这种调整可能涉及到工资数额、工资支付方式、工资构成等方面。
工资待遇平移旨在确保劳动者权益不受侵害，同时兼顾用人单位的合法利益。
二、劳动合同工资待遇平移的法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，经双方协商一致，可以变更。
”这两部法律为劳动合同工资待遇平移提供了法律依据。
在实际操作中，用人单位和劳动者可以依据这两条规定，对劳动合同中的工资待遇进行平移。
三、劳动合同工资待遇平移的原则1. 平等自愿原则：劳动合同工资待遇平移应当遵循平等自愿的原则，用人单位和劳动者在平等的地位上进行协商，达成一致意见。
2. 诚实信用原则：用人单位和劳动者在进行工资待遇平移时，应当遵循诚实信用的原则，如实告知对方自己的意愿和实际情况。
3. 公平合理原则：工资待遇平移应当遵循公平合理的原则，确保劳动者权益不受侵害，同时兼顾用人单位的合法利益。
4. 依法履行原则：用人单位和劳动者在进行工资待遇平移时，应当依法履行相关程序，确保劳动合同的合法性。
四、劳动合同工资待遇平移的程序1. 用人单位和劳动者就工资待遇平移达成一致意见。
2. 用人单位和劳动者签订书面劳动合同，明确调整后的工资待遇。
劳动合同里的工资比实际低
劳动合同里的工资比实际低是一个常见的问题，这种情况对于员工来说是非常不利的。
在这篇文章中，我们将探讨这个问题的原因、影响以及解决办法。
一、原因1. 企业恶意降低工资：有些企业为了降低人力成本，会在劳动合同中故意设定低于实际的工资标准。
2. 劳动合同条款不明确：在一些劳动合同中，关于工资的表述可能不够明确，导致实际发放工资与合同约定不符。
3. 员工缺乏谈判能力：员工在签订劳动合同时，可能因为缺乏谈判能力，无法争取到合理的工资待遇。
4. 法律法规不完善：目前，我国相关法律法规对于劳动合同中工资条款的规定尚不够完善，导致一些企业有空可钻。
二、影响1. 员工权益受损：劳动合同里的工资比实际低，意味着员工的经济收入受到损失，权益受到侵害。
2. 影响员工工作积极性：实际工资与期望工资不符，可能导致员工工作积极性下降，影响工作质量。
3. 劳动关系紧张：这种情况可能导致员工对企业产生不满，加剧劳动关系紧张，甚至引发劳动纠纷。
4. 社会公平正义受损：劳动合同里的工资比实际低，违背了公平正义原则，影响社会和谐稳定。
三、解决办法1. 加强法律法规建设：完善相关法律法规，明确劳动合同中工资条款的规定，加大对企业违规行为的惩处力度。
2. 提高员工谈判能力：加强对员工的培训和指导，提高他们在签订劳动合同时的谈判能力，争取合理的工资待遇。
3. 强化企业社会责任：引导企业树立正确的价值观，积极承担社会责任，保障员工合法权益。
4. 加强劳动监察执法：加大对劳动市场的监管力度，严厉打击企业恶意降低工资等违法行为。
5. 建立健全工资集体协商制度：推动企业与员工代表进行工资集体协商，确保工资待遇的合理性。
总之，劳动合同里的工资比实际低是一个亟待解决的问题。
只有通过加强法律法规建设、提高员工谈判能力、强化企业社会责任等多方面的努力，才能切实保障员工的合法权益，维护社会公平正义。
劳动约定工资低于最低标准怎么办
劳动约定工资低于最低标准怎么办在我们的日常工作中，可能会遇到这样的情况：与用人单位签订的劳动合同中约定的工资低于当地的最低工资标准。
这无疑会给劳动者带来困扰和损失，那么遇到这种情况我们应该怎么办呢？首先，我们需要明确最低工资标准的概念和意义。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
它的制定是为了保障劳动者的基本生活需求，维护劳动者的合法权益，促进社会公平。
当发现劳动约定工资低于最低标准时，劳动者不要慌张，要保持冷静，通过合法的途径来维护自己的权益。
第一步，可以与用人单位进行沟通协商。
以平和、理性的态度向用人单位指出合同中工资约定不符合当地最低工资标准的规定，希望能够协商解决，提高工资待遇达到法定标准。
如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报。
劳动监察部门有权力和职责对用人单位的劳动用工情况进行监督检查。
他们会对用人单位的工资支付情况进行调查核实，如果确实存在低于最低工资标准支付工资的情况，劳动监察部门会依法责令用人单位改正，并要求其按照规定支付劳动者应得的工资差额。
此外，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在申请仲裁时，劳动者需要准备好相关的证据，比如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的工资低于当地的最低工资标准。
劳动争议仲裁委员会会依法进行审理，并作出裁决。
如果对仲裁裁决不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。
在维权的过程中，劳动者要注意保存好相关的证据。
这些证据包括但不限于劳动合同、工资发放的银行流水、工作证、加班记录等。
证据是维护自己权益的重要支撑，只有有了充分的证据，才能在维权过程中占据主动地位。
同时，劳动者也要了解相关的法律法规，增强自己的法律意识。
比如《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中都对最低工资标准有明确的规定。
熟悉这些法律法规，能够让劳动者更清楚自己的权利和义务，更好地维护自己的合法权益。
劳动合同薪水的确立标准
劳动合同薪水的确立标准一、引言劳动合同薪水是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的劳动报酬，是劳动者付出劳动后应得的回报。
劳动合同薪水的确立标准关系到劳动者的切身利益，对于维护劳动关系和谐、促进社会公平具有重要意义。
本文将从劳动合同薪水确立的标准、法律法规依据以及确立过程等方面进行探讨。
二、劳动合同薪水确立的标准1. 公平性原则：劳动合同薪水确立应遵循公平性原则，即工资水平应与劳动者的工作岗位、工作内容、工作难度、工作质量、劳动技能以及劳动条件等相适应，保证同工同酬。
2. 竞争性原则：劳动合同薪水确立应遵循竞争性原则，即工资水平应具有市场竞争力，以吸引和留住人才，提高劳动生产率。
3. 合法性原则：劳动合同薪水确立应遵循合法性原则，即工资水平不得低于国家规定的最低工资标准，不得高于当地上年度职工平均工资的300%。
4. 合理性原则：劳动合同薪水确立应遵循合理性原则，即工资水平应在用人单位的经济承受能力范围内，兼顾用人单位和劳动者的利益。
三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按时足额支付劳动者工资。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：明确了劳动合同中应当约定的内容，包括工资、工作时间和休息休假等。
3. 《最低工资规定》：规定了最低工资标准的确定和调整办法，保障劳动者取得合法劳动报酬的权利。
4. 《关于工资总额组成的规定》：明确了工资总额的构成，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等。
四、劳动合同薪水确立的过程1. 用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资条款，双方可以协商确定工资水平。
2. 工资水平应当符合国家规定的最低工资标准，不得低于当地上年度职工平均工资的70%。
3. 用人单位应当根据劳动者的工作岗位、工作内容、工作难度、工作质量、劳动技能以及劳动条件等因素，确定工资水平。
4. 用人单位在确定工资水平时，应当考虑用人单位的经济承受能力，确保工资的合理性。
劳动合同工资和实际工资不一致
劳动合同工资和实际工资不一致在现代社会中，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
然而，在实际工作中，我们常常会遇到劳动合同工资和实际工资不一致的情况。
这种现象不仅给劳动者带来了困扰，也容易引发纠纷。
本文将从劳动合同工资和实际工资不一致的原因、影响以及解决办法等方面进行探讨。
一、劳动合同工资和实际工资不一致的原因1. 劳动合同签订时的疏忽：在签订劳动合同时，双方可能由于疏忽或者对相关法律法规不够了解，导致劳动合同中约定的工资与实际支付的工资不一致。
2. 企业恶意降低工资：部分企业为了降低人力成本，可能会在劳动合同中约定较低的工资，而在实际支付时以各种理由降低工资。
3. 劳动者工作表现差异：劳动者在实际工作中的表现可能与企业在招聘时预期的表现有所差距，导致企业按照实际表现调整工资。
4. 企业经营状况变化：企业经营状况的好坏直接影响到工资的支付。
在企业经营困难时，可能会采取降低工资等手段来减轻负担。
5. 行业政策变化：随着国家对行业的调控，一些政策变化可能会影响到企业的工资支付标准。
二、劳动合同工资和实际工资不一致的影响1. 劳动者权益受损：当劳动合同工资和实际工资不一致时，劳动者的权益可能受到损害，如工资待遇降低、福利减少等。
2. 引发纠纷：劳动合同工资和实际工资不一致容易引发劳动者和企业之间的纠纷，影响劳动关系的和谐。
3. 法律风险：根据我国《劳动合同法》等相关法律法规，劳动合同应视为劳动者与用人单位之间约定工资的依据。
如果企业实际支付的工资与劳动合同约定不一致，可能面临法律风险。
4. 企业形象受损：劳动合同工资和实际工资不一致可能导致企业形象受损，影响其在市场上的竞争力。
三、解决劳动合同工资和实际工资不一致的方法1. 加强法律法规宣传：提高劳动者和企业对相关法律法规的认识，确保双方在签订劳动合同时明确约定工资。
2. 建立健全内部管理制度：企业应建立健全内部管理制度，确保工资的支付符合法律法规和劳动合同的约定。
劳动法中的工资支付和计算规定
劳动法中的工资支付和计算规定随着社会发展和劳动力市场的变化，劳动法中的工资支付和计算规定变得愈发重要。
工资作为员工劳动的直接回报，直接关系到员工的生活和职业发展。
本文将详细探讨劳动法中的工资支付和计算规定，旨在为雇主和员工提供一定的指引和了解。
一、工资支付规定劳动法规定了工资支付的基本原则和时间要求。
首先，根据劳动法的规定，工资应当按照劳动合同约定支付。
雇主应当根据约定的期限向员工支付工资，并且不得拖欠、克扣工资。
其次，劳动法规定，工资应当以货币形式支付。
除非双方约定，工资不得以实物或其他形式支付。
此外，工资支付应当定期进行，一般为每月支付一次，具体支付时间由双方协商确定。
二、工资计算规定劳动法对于工资的计算规定了多种方法，以下为其中几种常见的计算方式：1. 时间计酬：即按照员工实际工作的时间来计算工资。
按小时计酬和按天计酬是常见的时间计酬方式，根据工作性质和劳动合同约定而定。
2. 任务计酬：即按照员工完成的任务数量或质量来计算工资。
任务计酬常见于销售行业或按件计酬的工作岗位。
3. 计件计酬：即按照员工完成的工作量来计算工资。
这种计算方式常见于生产制造领域，如工厂的装配线作业员。
4. 绩效计酬：即根据员工的工作绩效来计算工资。
绩效计酬常见于高级管理职位或以绩效为基础的奖励制度中。
此外，劳动法还规定了工资计算的基本要素，包括基本工资、津贴、补贴、奖金、加班工资等。
这些要素的计算方法和支付标准应当根据劳动合同和法律法规的规定来执行。
三、工资支付和计算争议的解决尽管劳动法对于工资支付和计算进行了详细的规定，但仍存在一些争议和纠纷。
对于工资支付不足或工资计算错误的情况，员工可以通过以下途径解决：1. 协商解决：雇主和员工可以协商解决工资支付和计算争议，寻求共识并达成妥善的解决方案。
2. 劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，由仲裁机构根据劳动法进行调解和裁决。
3. 劳动争议仲裁：若仲裁结果不满意，雇主和员工可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉，寻求公正的处理和裁决。
劳动法案例分析：员工工资支付标准与差异判定
劳动法案例分析：员工工资支付标准与差异
判定
劳动法针对员工工资支付标准与差异的判定有一定的规定。
以下是一个劳动法案例分析的示例：
案例背景：
A公司拥有两个部门，部门A和部门B。
员工在公司的工龄和工作表现上存在差异。
公司制定了员工工资支付标准，其中规定了不同工龄和表现的员工可以获得不同的薪水待遇。
案例分析：
在劳动法的基础上，员工的工资支付应当遵循以下原则：
1. 平等原则：根据劳动法的规定，雇主不得以性别、民族、宗教等因素来区别对待员工，即不得存在任何形式的歧视。
2. 工作量和工作质量原则：根据员工的工作量和工作质量来确定工资待遇是合理的。
如果员工工作量或工作质量较高，公司可以适当提高其工资水平。
3. 工龄和经验原则：员工的工龄和经验是其工资水平的重要因素之一。
在合法的情况下，公司可以根据员工的工龄和经验来确定其工资水平。
4. 薪酬差异合理化原则：如果公司存在薪酬差异，需要进行合理化的解释。
公司应当设立明确的评估指标和标准，确保薪酬差异的合理性。
在本案例中，公司可以根据员工的工龄和工作表现来确定他们的工资支付标准。
然而，公司必须确保这样的差异化是合理、公平、透明的，不违反劳动法的相关规定。
公司需要明确规定和告知员工工资支付的标准和差异，以避免引起员工的不满和纠纷。
总之，根据劳动法的原则，公司在确定员工工资支付标准和差异
时需要考虑各种因素，并确保合理、公平和透明。
同时，公司需要遵循相关法律法规，避免存在歧视和违法行为。
劳务中的工资支付与调整规定
劳务中的工资支付与调整规定在劳务中，工资支付与调整规定是雇主和劳动者之间的重要法律约定。
这些规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们获得公平合理的工资待遇。
本文将详细介绍劳务中的工资支付与调整规定。
一、工资支付规定在劳务关系中，工资支付规定是雇主和劳动者签订合同时必须确定的重要条款。
根据劳动法，雇主应当按照约定支付劳动者的工资，并确保工资数额不低于当地最低工资标准。
具体而言，工资支付规定应当明确以下内容：1. 工资的计算方式：规定工资的计算方法，如时薪、日薪、月薪等。
2. 工资的支付周期：约定工资的支付周期，一般为每月支付，也可根据实际情况确定其他周期。
3. 工资的支付方式：明确工资的支付方式，可以是现金支付、银行转账或其他方式。
4. 工资支付时间：约定工资的具体支付时间，例如每月的几号或某个固定日期。
5. 工资条款：规定劳动者获得工资时，应提供工资条款，明确详细的工资组成和扣除项目。
二、工资调整规定工资调整是劳务关系中一个常见的问题，它通常与市场行情、劳动者的工作表现、公司利润等因素有关。
以下是工资调整的常见规定：1. 工资调整机制：约定工资调整的具体机制，可以根据日常工作表现、年度考核结果、通货膨胀率等确定工资调整幅度和频次。
2. 工资调整依据：明确工资调整的依据，例如市场行情变动、企业经济效益等。
3. 工资调整程序：规定工资调整的程序，包括通知期限、双方协商和签订补充协议等。
4. 特殊情况下的工资调整：约定在某些特殊情况下的工资调整方式，例如企业扩大或缩减规模、劳动力成本上升等情况下的应对措施。
5. 工资调整的公平原则：强调工资调整应遵循公平原则，确保工资调整过程和结果公正合理。
总结：劳务中的工资支付与调整规定对雇主和劳动者来说都具有重要意义。
雇主应当遵守相关法律法规，按时足额支付劳动者的工资，并与劳动者明确约定工资支付与调整规定。
劳动者也应了解自身权益，确保工资支付和调整过程的合法性。
只有确立公平合理的工资支付与调整规定，才能维护劳务关系的稳定与和谐。
薪资差别和薪酬差异
薪资差别和薪酬差异合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工名称）根据甲方公司的人力资源制度规定和乙方的工作能力、成绩、经验等因素，双方就薪资差别和薪酬差异达成如下合同：第一条薪资差别和薪酬差异的原则1.1 甲方承诺，根据乙方的工作岗位、工作表现、工作成绩、绩效评估等因素，公平合理地进行薪资差别和薪酬差异的设定。
1.2 乙方承认并接受，薪资差别和薪酬差异是根据甲方公司的薪资策略和相关法律法规的要求进行制定的，不存在任何歧视或偏见。
第二条薪资差别和薪酬差异的确定标准2.1 甲方将根据乙方的岗位级别、职责要求、工作内容、团队角色等因素，制定适当的薪资差别和薪酬差异。
2.2 甲方将根据乙方的工作表现、绩效考评结果以及其他相关因素，对乙方进行薪资调整或奖励。
2.3 甲方将根据市场行情、行业竞争力、经济发展情况等因素，合理调整薪资差别和薪酬差异。
第三条薪资差别和薪酬差异的执行3.1 乙方应确保提供真实、准确的个人信息和相关工作资料，协助甲方进行薪资差别和薪酬差异的设定。
3.2 甲方将按照岗位薪酬方案和工作绩效评估结果，进行相应的薪资调整、奖励或福利待遇的安排。
3.3 如果乙方对薪资差别和薪酬差异有任何疑问或不满意，应及时与甲方人力资源部门沟通并提出申诉。
第四条信息保密4.1 双方应根据保密协议的约定，对在履行本合同过程中获得的双方商业秘密和个人隐私信息进行保密。
4.2 乙方不得将薪资差别和薪酬差异的内容与外界透露或传播，以免产生不必要的纷争或影响。
第五条合同解除与变更5.1 如因不可抗力或其他合法合理的原因，导致本合同的履行发生困难或不可能完成的，双方可协商解除合同。
5.2 双方如有变更合同的需求，应书面通知对方并经过双方的协商一致，达成书面协议进行变更。
第六条法律约束与争议解决6.1 本合同的签署、解释与执行适用中华人民共和国的相关法律法规。
6.2 双方如在履行合同过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可向有管辖权的法院提起诉讼。
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劳动合同约定工资与实际发放工资不一致，工资标准如何确定子
非鱼说劳动法
作者：杨保全，北京弘嘉律师事务所律师。
劳动合同约定工资与实际发放工资不一致，工资标准如何确定
-- 左** 与北京** 商贸有限公司劳动争议一案审理法院：北
京市第一中级人民法院案号：（2012）一中民终字第15121 号
裁判日期：2012.12.19
案由：劳动争议＞劳动合同纠纷＞追索劳动报酬案情：
左**于2009年8月1日入职北京**商贸有限公司（以下简称商贸公司），担任工程部副经理一职。
左** 在岗工作至2012 年4 月20 日，商贸公司向左** 支付工资至2012 年3 月31 日。
双方于2012 年4 月21 日解除劳动关系。
2011 年7 月至2012 年3 月期间，商贸公司每月以银行转账汇款形式分别向左** 支付款项7319.36 元、7319.36 元、7319.36 元、
7319.36 元、4177.36 元、3969.36 元、3766.36 元、5528.62 元、5528.62 元。
商贸公司主张左** 的月工资为
2200 元，上述款项中超过2200 元的金额部分系随工资一并发放的差旅费及招待费报销款，未予支付左**2012 年4 月工资系因左** 自行离职后未至公司领取该月工资。
为此，商贸公司向法院提交劳动合同予以证明。
劳动合同载明：商贸公司每月15日
前以货币形式支付左** 工资，月工资为2200元。
左** 对劳动合同的真实性予以认可，但主张其实际的工资标准与劳动合同上
约定的工资标准不一致，商贸公司应按7319.36 元/月的标准向其支付2011年11月、2011年12 月、2012年1月的工资，2012年2月之后其工资调整为5528.62 元/ 月，商贸公司应按5528.62 元/ 月的标准向其支付2012年4 月的工资。
商贸公司在诉讼过程中向法院提交的五张转账汇款凭条显示，2011 年10 月至2012 年2 月期间商贸公司向左** 所汇款项用途均为“工资”。
左** 主张商贸公司以签字领取现金方式向其支付差旅费及招待费报销款，其已向商贸公司提交了2011年7月至2012 年4 月期间的全部差旅费及招待费票据，但公司尚有2100 元差旅费及招待费报销款未向其支付。
左** 向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求商贸公司向其支付2011年11月、2011年12月、2012 年1 月及2012 年4 月工资及25%经济补偿金、解除劳动关系经济补偿金、以及2011年7月至2012年4月期间未报销差旅费及招待费,仲裁委员会裁决商贸公司向左** 支付2011年11 月、2011年12月、2012年1月及2012年4月工资合计14,055 元及25%经济补偿金2511.25 元，以及
2011年7 月至2012年4 月期间差旅费及招待费，驳回左**
的其他申请请求。
商贸公司向海淀法院起诉要求不支付以上款
项。
判决：
1、商贸公司于本判决生效后七日内向左**支付二o—年十^一月、二o—年十二月、二o—二年一月及二o—二年四月工资一万三千六百零四元及百分之二十五经济补偿金三千四百零一元；
2、商贸公司于本判决生效后七日内向左**支付二o --- 年
七月至二o—二年四月期间差旅费及招待费二千一百元。
3、诉讼费用由商贸公司承担。
二审北京市第一中级人民法院驳回上诉，维持一审判决。
专家评析：劳动合同约定工资与实际发放工资不一致，工资标准如何确定？依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若问题的解释》（法释[2001]14 号）第十三条规定，劳动合同双方发生因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议，应当由用人单位负举证责任。
虽然，本案中双方劳动合同约定的工资标准较低，但在长时间的履行中，双方事实上支付的数额均高于劳动合同约定的工资标准，且较为固定。
现单位突然将工资降低，且未举证其减少劳动报酬的合理性及合法性的前提下，单位应当依法承担不利后果。
《北京市工资支付规定》第十三条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。
工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及
支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
劳动者有权查询本人的工资支付记录。
可见，编制详细的工资支付记录表是单位的法定义务，单位如果不能充分举证证明其工资支付记录中应当包含的项目，也应承担不利后果。
故本案中，用人单位实际向劳动者支付工资的标准与劳动合同上约定的工资标准不一致的，采取以实际发放的工资数额为准的认定标准，是正确的。
实务建议：
一、用人单位的工资发放，应依法编制完整的工资支付记录
每个单位都需按月向员工支付工资，但在工资支付实践中存在较多问题。
如未编制工资支付记录表、未按规定期限留存支付记录、支付记录无员工签字，无工资支付清单等。
为
了确保工资支付记录的真实性，建议单位支付工资时由劳动者在领取清单或者工资条领取单上签字确认，以防止员工只认可工资的数额，但否定工资的组成部分，尤其是用人单位同时依法支付了加班费、奖金、报销等非固定项目的情况下。
虽然大部分用人单位发放均采取银行转账方式支付员工工资，但建议单位同时采取以上措施。
其次，公司支付记录要留存两年，该义务均被各地的工资支付规定规定为单位的义务。
二、用人单位调整员工工资时要做好相关调整或变更手续对员工工资进行调整时，无论是涨薪还是降薪，均属于劳动合同的变
更，劳动合同双方依法应采取协商一致的方式，签订变更劳动合同协议书或者签订新的薪酬确认单，由劳动者签字确认。
实践中很多单位在降低工资时签书面文件，涨薪时不做相关调整手续，同样是存在风险的。
笔者经手的案例中曾出现单位上调了员工的绩效工资部分，但因未作书面变更手续，导致员工在离职时与单位仲裁，坚称单位上调的是基本工资，现单位作出的减发绩效工资被认定成拖欠工资的案例。
三、用人单位应规范内部票据报销办法
相当多的用人单位因业务需要，均在一定限额内报销员工交通费、餐费、住宿费、通讯费等，并将报销的费用与工资一并发放。
严格来说，凭票报销的补贴或者报销款不属于工资的组成部分，应与工资分开支付，可采取现金领取方式或另行转账支付方式。
如果为了操作便利而与工资一并发放，用人单位应要求员工在工资支付记录上签收确认，每月支付的费用中涵盖一定数额的报销款。
这样，在社保计算、支付员工的经济补偿金等涉及确定工资数额时，公司就免于承担不必要的风险与损失。