人才测评技术在人力资源中的应用

投射测验的特点
1、测验材料没有明确的结构和固定意义，其 结构和意义完全由被试自己决定。
2、被试可作多种反应。 3、被试不知道测验的目的。 4、可以同时测量几个人格维度，并对结构作
整体性分析。
罗夏克墨迹测验
罗夏测验由十张内容不同的卡片组成 测试时向受试者问：“你看这张图形 像什么？”
罗夏墨渍图
• 编制者：H.Rorschach 1884-1922 ，瑞士精 神病学家。
• MBTI以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基 础，加以扩展，形成四个维度，即
•
① 外倾 E －内倾 I
•
② 感觉 S －直觉 N
•
③ 思维 T －情感 F
•
④ 判断 J －知觉 P
•
四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会
落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就
意味着个体就有哪方面的偏好。
投射测验
目录
心理测评的可能性
人才测评的概念
人才测评——考试、考核、心理测量三者 互相融合的整体。
人才测评不仅考核只是能力、还考核绩效、 个人稳定的心理素质。
现代人才测评的理论基础和方法手段主要 源自心理测量学研究成果。
人才测评的原理
• 1.个体差异性 • 2.素质稳定性
• 3.心理可测性
代表性抽样测量 相对测量 间接测量
人才测评技术在人力资源中的应用
报告人：万忠尧
“人难知也,江海不足以喻其深,山谷 不足以配其险,浮云不足以比其变。”
——苏轼
人心难测
权，然后知轻重； 度，然后知长短。 物皆然、心为甚！
——孟子
•
正确地认识心理测评能做什么？
• 能做的：
记录受试者的反应
（心理测验实质上是对行为样本的客观和标准化测量）
测评对象——稳定的心理素质
心理素质
文化素质 品德素质 心理活动
个性心理 心理健康
认知
情感
意志
个性倾向 个性心理特征
人顺利完成某种活动必备的心理特征 个体与生俱来的心理活动风格特征 个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式
能力 气质 性格
从 测评 到 心理测评
• 度量尺度 维度 Dimension
模型
张图片。 • 个别或团体施测。
人格测量存在的问题
一、测量对象 二、信度和效度 三、题目 四、测验分数的解释
人格测评在人力资源中的地位
招聘系统
晋升系统
（知识、能力、专业、适应性、过往业绩）
测评 系统
（能力、适应性、业绩、贡献、潜质）
培训系统
（职业道路、专业能力、个人兴 趣、企业需求潜质）
报酬系统
（业绩、贡献率、能力、 协作性、岗位职务）
•
行为评量时常会在面试之前进行，以便让面试官有清
楚的概念，知道面试时会和怎样的人打交道。
•
▲面试
•
从 DISC 分析表得到的信息在面试期间非常重要，它
强调面试官所应探究的重点，并提供准则来缓和面试过程
的紧张气氛并增进沟通。
二、团队协调与评估
• DISC 可以作为现有成员的定期评估工具。透过这类定期 评估，可以让您在事情变严重之前，就先发现和解决问题。
•
▲整合
•
招募新人程序的关键在于将新进成员和现有的公司文
化成功地整合在一起。再一次强调， DISC 的主要部分操
作可协助达成此目标。
•
▲回绝
•
不可避免地，某些工作的应试者会铩羽而归。如果
标准化测定
• 4.匹配原理
ห้องสมุดไป่ตู้
人—职匹配 个人—组织匹配
人才测评的原理
• 1.个体差异性 • 2.素质稳定性
• 3.心理可测性
代表性抽样测量 相对测量 间接测量
标准化测定
• 4.匹配原理
人—职匹配 个人—组织匹配
Eg.胜任力模型
• 建立胜利模型的本质目的是： • 1. 解析职位胜任密码并分成不同胜任层级 • 2. 确定选人标准、用人标准 • 3. 实现人岗匹配 • 4. 确定培训方向
• 材料：10张墨迹图 • 施测过程 1、自由联想阶段：被试反应，主试记录。 2、询问阶段：按顺序各图片逐一询问。 • 应用：精神医学的临床诊断方面 • 评价 1 不受语言文字的限制，广泛用于人
格发展和跨文化研究。
2 记分困难，对结果的解释带有主观性。
霍兹曼墨迹测验 HIT
• Wayne H.Holtzman • 使用于5岁到成人被试。 • 有A和B两个复本，各45
一、员工招募
• DISC 有某部分可以用于征募新人周期，从开始到结束 的各阶段作业。在下面，我们将讨论 DISC 系统加强选取 和整合新进成员的方式。
•
▲初步筛选清单
•
藉由传送内附申请表的手工 DISC 问卷，你可以在素
未谋面的情形下，建立应试者风格的图像。这可以协助你
建立初步筛选清单。
•
▲面试前的分析
根据反应推测部分行为倾向
（管中窥豹、一叶知秋）
不能做的：
➢反映出全部心理活动 ➢了解全面的性格特点 全面而具体地了解一个人
根据模型推断性格类型
➢ 准确地描绘出人的具体性格
为HR提供参考哪一些人在某些特质 比较符合企业人才能力模型的要求
➢清晰显著地将适合岗位和不 适合岗位的人区分开来
LOGO
一、人才测评的基础知识 二、人才测评的应用 三、人才测评的实例（DISC ） 四、人才测评的选用及结果评价
人才招聘暨选拔技巧
• 人才选拔的基本内容和步骤： 筛选基本资料、初试、知识技能测试、心理
测试、结构化面试、评价中心测试、背景调 查
标准化测试之人格测试
DISC人格测评
24组描述个性特征的形容词，每组4个中选出最适合自己 和最不适合自己的两个形容词。
四个维度 常规性Conscientious 稳定性Steadiness 支配性 Dominance 影响性Influence
特点：①适合一般、正常的个体； ②描述被试者与管理绩效相关个性特征； ③测验时间短，简单易行； ④有较完善的 解释体系。
DISC人格测评运用
人格分析篇
• 分析思路 • 个性分析 • 性格组合
性格分析思路
情感
行为
指挥者D
影响者I
思考者C
支持者S
人格运用篇
• 知人善任：辨别人才的优缺点 • 人尽其才：合理配置岗位 • 和谐发展：良好的员工关系
• 投射 个人对客体特征的想象式解释，在这种解
释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意 识地附着在客体身上的倾向。
• 投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制
的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境， 让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺 激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反 应，推断受测者的人格特征。