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新劳动合同法对企业的重大影响

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关乎劳资双方切身利益的新劳动合同法（简称新法）于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，2008年1月1日起正式实施。新法的实施将对企业原有的人力管理制度产生巨大冲击，对原有企业人力资源管理理念提出了变革性的挑战。现在就新法规定的新亮点简要介绍如下，希望能够引起企业的人力管理负责人以及企业老总的重视并尽快采取应对措施。

新法细化了不同劳动期限试用期的期限，比如，劳动合同一年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。

新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外，还扩大

了、提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。而且以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大的保护了劳动者的权利。

新法对于用人单位违反新法制定了严厉的惩戒措施：比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳

动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

由以上规定可知，国家对弱势群体的保护力度加大了，相应的用人企业的人力成本便增加了。面对即将实施的新法，作为用人单位如何应对？我们认为用人单位应当从以下几方面去着手：

第一、选聘人才、组织培训。对于大中型用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。

第二、制定劳动规章制度，起草劳动合同文本。大中型用人单位，还应当聘任具有劳动法专长的律师担任企业法律顾问，为企业制定劳动规章制度和劳动合同文本。对于小企业，为了节约成本，没必要设人力资源管理部门，可以只聘任一名劳动法专长的律师为企业制定劳动法律制度和劳动合同文本，并对劳动的履行过程进行及时跟踪服务即可。

第三、认真实施，不断完善。虽然离新法的正式实施还有一段时间，但是用人单位现在就应当以新法的标准和要求去认真实施新法。以便总结新法实施过程中不断发现的新问题并及时改进，为新法的正式实施做好演练。

新法的颁布实施，是我国劳动法律制度的重大变革，能否认真遵守，直接关乎用人单位与劳动者的切身利益，只有依法遵守才可以达到劳资利益的平衡与劳资关系的和谐。家和万事兴，只有企业的劳资关系理顺了，才能使企业能够更快的速度发展前进。

新劳动合同法下的企业、员工关系及政府的

角色-

2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议表决以高票通过了劳动合同法。2008年1月1日，该法将正式实施。许多评论认为，在劳资矛盾日渐尖锐的大背景下，新劳动合同法无疑给了劳动者一个保护自身合法利益的利器，长期以来形成的劳资双方不对等的现象，也将有望实现相对平衡。有人甚至预言劳动合同法对劳动关系的影响至少是10年。它为劳动者提供

了新的保护。然而，我们听到并非都是一片叫好声，企业界就有不少负面评论。笔者也认为其中不少值得商榷之处，谨此提出以求抛砖引玉。

背景资料

1976年到1986年期间，劳动关系的构成主要是劳动者与国家之间的劳动行政关系，属于行政化的阶段，劳动争议较少；1986年到1996年，是市场化过渡的阶段，劳动争议开始出现；1996年以后，劳动关系进入市场化阶段，劳动关系的构成相应地转变为法律框架下的市场自行调节。这个阶段劳动争议案件逐渐增多。资料显示，1995年至2005年10年间，全国共立案受理劳动争议案件132万件，涉及劳动者443万人。据有关统计，2006年劳动争议案件立案总数为31.7万件，其中因劳动报酬和社会保障问题引发的劳动争议分别为第一二位，占到全部劳动争议案件的三分之二；而解除劳动合同争议占第三位，2006件立案5.6万件。

据法院统计，劳动争议主要是因为履行、变更、解除、终止劳动合同而引发的纠纷，类型涉及工资、经济补偿金、保险、档案、竞业禁止、培训违约等。此外，还有解除合同补偿金的支付、工伤事故赔偿、企业改制或股权变动引发的纠纷。

如何理解强资本弱劳工命题？

新劳动合同法开宗明义，强调对劳动者的适度倾斜，以相对平等保护、实体公平来实现构筑和谐的劳动关系的宗旨。其基本判断是强资本弱劳工。这个命题似乎没有受到人们的质疑。果如其然吗？笔者以为未必如此！

确立该命题的几个前提判断是首先，劳动力市场的供求关系决定了资本更为稀缺，而劳动力相对过剩；其次，劳资双方的需要层次相差过大，劳动者对于劳动关系的依赖程度要远高于雇主；再有就是双方的谈判、要价能力差别明显，雇主一般具有更强的能力。