试论政府人事管理的治道变革_从传统人事管理到现代公共人力资源管理
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变的论文
写一篇论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变的论文，
600字
本论文旨在分析传统人事管理方式向现代人力资源管理的变革所带来的影响。
在进行本论文之前，有必要回顾一下传统人力资源管理的特征。
传统的人事管理方式主要将员工作为服从主体，被动参与到组织的决策中去。
企业使用传统的人事管理方法，出现了不少缺陷，如缺乏共享信息以及外部变量等的考虑，以及相对落后的员工培训和激励活动等。
随着社会的发展，而出现了现代人力资源管理，它是基于对组织、员工及外界环境的全面性分析，以满足组织目标的需求，也就是建立一个能够有效容纳与响应环境变化的组织结构。
现代人力资源管理把员工作为参与者，并将培训、激励活动作为组织成长的重要方式。
此外，现代人力资源管理还让我们能够有效的管理外部信息和变量，这些信息与变量对组织的发展至关重要。
现代人力资源管理还推行了更高层次的员工培训与激励活动，这些培训和激励活动可以更好的促进组织的发展和员工的发展。
综上，我们可以发现，传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，是一个具有重大意义的变革。
现代人力资源管理有效改善了传统人力资源管理在组织决策、外部信息管理、员工培训和激励等方面的问题，使组织能够更好的适应当下复杂的外部环境，并有效实现组织发展规划。
从传统人事管理到现代人力资源管理
优秀的人力资源管理可以提升 企业的形象和品牌价值，增强
企业的社会影响力。
现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别
联系
现代人力资源管理与传统人事管理都涉及到对人力资源的管 理和利用，都强调对员工的招聘、培训、考核和激励等方面 的管理。
区别
传统人事管理注重对人力资源的日常事务性管理，缺乏战略 性和系统性；而现代人力资源管理则更加注重战略性和系统 性，强调以人为本的管理理念，注重员工的长期发展和组织 绩效的协同提升。
CHAPTER 03
从传统人事管理到现代人力资源管 理的转变
转变的必要性
适应企业战略发展需求
传统人事管理难以满足企业战略发展对人才的需求，现代 人力资源管理更注重人才的引进、培养和激励，以支持企 业战略目标的实现。
提高员工满意度和绩效
现代人力资源管理注重员工个人发展，通过培训、职业规 划、绩效管理等手段提高员工满意度和工作绩效。
忽视人才培养
传统人事管理往往忽视对人才的培 养和发展，缺乏对员工潜力的挖掘 和激励，导致人才流失和组织绩效 下降。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
战略视角
现代人力资源管理注重与企业战略目 标的结合，强调人才战略的重要性， 关注人才的引进、培养和激励。
以人为本
动态管理
现代人力资源管理灵活应对企业内外 部环境的变化，及时调整人力资源策 略和管理方式，以适应市场和企业的 需求。
从传统人事管理到现代 人力资源管理
CONTENTS 目录
• 传统人事管理 • 现代人力资源管理 • 从传统人事管理到现代人力资源管理
的转变 • 人力资源管理发展趋势 • 从传统人事管理到现代人力资源管理
的案例分析
试论传统人事管理向现代人事管理的转变
试论传统人事管理向现代人事管理的转变作者：胡非来源：《办公室业务》 2018年第3期【摘要】随着社会的不断发展，原有的人事管理制度已经无法适应当代社会的需求，这就要求我们必须改变现有的人力资源管理模式。
本文的研究对象就是人事管理，研究内容主要是传统人事管理向现代人事管理的转变。
【关键词】传统人事管理；现代人事管理；转变无论是在以前还是现在，人事管理都是事业部门的重要组成部分。
不同的是，现代人力管理已经不是一个单独的部分，其可能会涉及心理学、社会学以及管理学等多方面的知识。
并且在管理办法、管理内容以及相关理念上都发生了巨大的改变。
可以说，现代人事管理制度是对传统人事管理的一种发展，是在当今社会条件下发展而来的，其更能适应社会的发展需求。
一、解读传统人事管理和现代人事管理传统人事管理的重点主要放在人和工作的匹配程度之上，为了满足工作的需求往往会忽视人的主观能动性，从而使得员工的工作积极性和效率性有所下降。
现代人事管理依旧注重人和工作之间的协调，但与传统人事管理不同的是，这种协调是建立在以人为本的基础之上的，并且协调的手段也较为科学。
这就使得现代人事管理无论是在工作质量还是在工作效率上都有极大的促进作用。
二、辨析二者差异（一）理念差异。
传统的人事管理所主张的理念是以事为本，对于人的管理往往只着眼于工作的完成。
并且在管理过程中经常会出现僵硬地遵守相关规定而不考虑员工的实际需求。
人事管理人员只看重员工对工作的完成度，并不关心员工在工作当中的个人收获。
这在短期来看虽然有利于工作的完成，但长此以往会阻碍人的全面发展，也不利于员工潜力的发挥，最终将会影响到他们的工作质量和工作效率。
而现代的人力管理方法则是秉承以人为本的理念，这种设计往往是由专业人士依靠科学的理论和实践经验总结而来的。
他们给予了员工足够的发展空间，着力于增强工作与人之间的匹配度，将人的全面发展作为整个管理制度的核心。
（二）内容差异。
对于传统人事管理来说，实际上是缺乏人力资源管理这个改变的，人事管理部门存在的所有意义就是招聘比较有才能的员工以满足单位的发展需求，填补单位内部工作岗位的空缺。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。
这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。
本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。
传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。
其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。
2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。
3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。
4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。
然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。
首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。
其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。
另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。
最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。
现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。
与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。
2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变(一)
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变(一)随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。
长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。
虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
随着我国加入WTO,建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。
目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。
要实现这种转变,首先要解决以下几个问题:1树立人力资源是第一资源的观念温家宝总理反复强调,“人才资源是第一资源”。
这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。
因此,在事业单位的人才管理工作中,应重视员工,牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。
只有真正做到“以人为本”,充分调动每一个人的积极性,才会达到和谐状态,才会促进企业的有序发展。
在事业单位的人力资源规划中,要树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革论文关健词:人事管理传统现代变革论文摘要:从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，不仅仅是名称和形式上的改变，更是管理思想的变革.这种变革体现在从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革，从职务终身制到聘任制管理方式的变革，从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革和从生硬化到人性化的管理制度的变革等.在科学技术迅猛发展的今天，知识和人才的价值对组织的重要性已毋庸置疑.日本著名企业家松下幸之助曾说过：“国家的兴衰在于人，国家的灭亡也在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽.经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜.”面对市场经济的激烈竞争，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趋成为现代组织管理的核心问题.前几年还不为人所知的“人力资源管理”这一名词也在短时间内流行起来，许多地方政府和企业相继成立人力资源开发部门，许多大学也设置了人力资源开发与管理专业.但是，从传统人事管理到现代人力资源管理的深层次看，这一变化，远非名称和形式上的简单变化，更重要的是一种管理思想的变革.我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，现代人力资源管理则是在市场经济体制下产生的.在计划经济下，传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理;而现代人力资源管理的核心则是以“人”为本的管理，两者的管理思想有着根本区别.1从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革在工业经济时代，管理者要求劳动者按标准定额完成工作任务，其最关心的是劳动者生产率的高低，而不是知识和技能的培养提高.因而管理者把人作为一种成本看待，认为起决定性作用的是物质资源而非劳动力资源，这就决定了传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理思想.在这种管理体制下，职工是被动的，一切行动听从单位领导的指挥，就像是一个物品, 由其随意搬动，毫无主观能动性可言.近年来，以知识和技术的创新为本质特征的知识经济大潮，对现代组织产生了巨大的冲击.在高新技术日新月异的时代，吸引、留住和用好高素质的人才，已成为一个组织在市场竞争中赖以生存和长足发展的决定性因素.因此，倡导以人为中心的人力资源管理思想逐渐取代了旧的人事管理思想.与传统的管理思想相比，现代人力资源管理的核心是“人本管理”.所谓人本管理，就是指管理者在组织的决策、计划、经营管理过程中重视人、了解人、关心人、激励人、尊重人，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现个人和组织的共同目标的一种管理模式.在这种管理模式下，人被视为最有价值的资源，通过长期的投资和合理使用，最大限度地发挥人的潜能，提高其创新能力，同时也使组织获得更多的回报.观察近年来国内一些知名企业，如海尔、春兰等的成功经验，他们无不在人力资源管理中贯彻了以人为本的思想，通过对人才的吸引、维持、激励及持续不断地进行人力资源的开发和培训，建立起人才优势，进而在竞争中取胜.高校的发展也是如此，近年来各高校纷纷推出的人事政策，如高额的安家费、科研启动基金以及定期培训计划等等，无不体现了重视人才、以人才为中心的管理理念.在21世纪，谁能够树立以“人”为本的管理思想，在不断吸引高素质的人才的同时，留住和用好现有的人才，谁就能够在新的一轮竞争中脱颖而出.反之，如果还坚持以“物”为中心的思想，就势必被时代潮流所淘汰.2从职务终身制到聘任制管理方式的变革由于传统的人事管理是在计划经济体制下建立起来的，其管理模式难免受到“计划”的影响.一个职工从上学、毕业分配到招工录用、晋升调动等都基本上由组织统一按计划进行，个人无法直接参与或改变S己的工作身份.这种局面造成职工职务能上不能下、工资能高不能低，同时也很难调动职工的工作积极性.在现代人力资源管理中，强调转变用人机制和操作方法，推行聘用合同制，是打破传统的职工身份终身制的一种现代人力资源管理模式，是人事管理适应市场经济体制、人事管理法制化的必然趋势.在新的管理体制中，用人组织可根据需要采取“公开招聘”与“竞争上岗”的方式，既可以高职低聘，也可以低职高聘.如当前的高校人事分配制度改革，淡化对身份的管理而侧重于对现有岗位的管理，即使拥有教授的身份，如果不能充分履行对应的职责，也可以聘任低级职务.同时对一部分处级、科级岗位进行公开招聘，为职工创造了能者上、庸者下的畅通渠道，既使组织得到与岗位相匹配的人才，同时又一改传统的“伯乐相马”为“赛场赛马”，把选择职业、职位的权利交还给个人，使个人能充分选择有利于发挥自己潜能的岗位，从而在提高职工积极性和创造性的同时，也使组织的目标得以实现. 3从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革在传统人事管理中，管理人员的工作重点主要是在档案管理、职称、培训、工资福利、人事关系调动等事务性工作上，不参与组织的战略规划.人事管理部门被视为单纯的职能部门，只是被动地反映和执行领导命令及例行办理常规事务，忽视管理的主动性，是典型的按照“静态”的、以“事”为中心的人事管理模式进行操作的.现代人力资源管理部门作为组织的核心资源，其管理人员不仅要完成传统的人事管理事务，更重要的是要参与组织发展战略的制定.一方面通过对外部人力资源环境及自身人力资源优劣的分析，为决策者选择近期和远期目标，制定战略、政策和工作计划，提供人力资源方面的支持性依据;另一方面，根据组织发展的规划、分析对人力资源的要求与现状的差距，制定人力资源短期及屮长期计划，并根据职工现状与组织的要求采取措施弥补差距.因此人力资源管理具有更强的主动性，工作内容也发生了量和质的变化.4从生硬化到人性化的管理制度的变革传统的人事管理制度从其内容来看，大都是在职工考核考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作职责等方面对职工加以限制，将职工仅仅看成是一种管理对象，偏重于对职工的监督控制，存在着官僚式的架势，缺乏人性化的鼓励.同时条条框框也压抑了职工的创造性，降低了职工对组织的认同感.管理人员不能与职工进行平等沟通，使组织无法了解职工的真正需要，从而很难对职工进行管理，更加无法采取有效的激励方法留住他们.现代人力资源管理树立以人为中心的管理观，在制度建设方面首先考虑的是人的才能的发展，以人力资源开发，即对职工的培养为前提，实行人性化的管理.同时重视职工的生涯设计，帮助和指导职工设计自已的生涯发展规划，并允许职工在其岗位选择中不断“试错”和“调整”.职工在组织中除了能充分感受到人性的关怀外，对自己的事业发展目标和状况也充满信心，提高了对组织的认同感，激发了团队精神，从而有利于增强组织的凝聚力.5结语《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广.”人才是成就事业的关键因素，要干一番事业，没有人才只能是空谈.物力、财力固然重要，但它们都是由人来掌握和控制的.在人、财、物诸因素中，人才是最活跃、最举足轻重的因素.从目前我国管理的现状看，人事管理水平与现代人力资源管理的要求之间还存在着一定的差距.我国加人WTO后，国际间的人才竞争日益加剧，人事管理工作者必须要树立以人为本的管理思想，将人力资源开发与管理提升到战略性的高度，与组织发展战略有机结合起来，同时积极转变人事部门的职能角色，提高人力资源开发与管理的水平，才能适应知识经济时代的发展要求，增强组织的竞争能力.。
试论传统人事管理转向现代人力资源管理
试论传统人事管理转向现代人力资源管理一、试论传统人事管理转向现代人力资源管理二、现代人力资源管理的关键特点三、传统人事管理的局限性与现代人力资源管理的优势四、现代人力资源管理的实践策略五、现代人力资源管理的挑战与未来发展方向一、试论传统人事管理转向现代人力资源管理传统的人事管理主要是为了完成员工的招聘、培训、薪酬和福利等方面的工作，而对于员工的绩效评价，激励机制与管理过程中的沟通等方面没有给予足够的关注。
随着时代的发展，企业越来越意识到对员工的重视，而现代人力资源管理则是一种跟随企业发展的管理方法，强调员工的全面发展，通过各种手段打造出蓬勃的企业文化和员工队伍。
本文将从现代人力资源管理的关键特点、传统人事管理的局限性、现代人力资源管理的实践策略、现代人力资源管理的挑战及未来发展方向等方面来分析人事管理向人力资源管理的转变过程。
二、现代人力资源管理的关键特点现代人力资源管理突出了企业文化、员工发展和人性化管理等方面，注重了员工的全面素质提升，强调了企业的稳定发展。
现代人力资源管理的关键特点主要包括以下几点：1. 企业文化的重视：现代人力资源管理强调了企业文化的重要性，通过形成良好的企业文化，打造出一支充满活力和凝聚力的团队，从而保证企业的长期发展。
2. 员工发展的关注：现代人力资源管理注重员工的发展，通过员工培训、职业规划和绩效评价等方式，提升员工的能力和水平，从而使其更好地为企业服务。
3. 人性化管理的实施：现代人力资源管理实施了一系列人性化管理措施，如员工福利保障、待遇激励、员工团队建设等，充分重视员工利益和人性关怀，提高员工的归属感和满意度。
三、传统人事管理的局限性与现代人力资源管理的优势传统人事管理在员工培训、绩效评价、激励机制和企业文化塑造等方面存在许多局限性。
一方面，传统人事管理缺乏长期战略规划和员工发展规划，只是以完成工作任务为目的，较少考虑员工的发展和激励。
此外，传统人事管理的员工激励机制也较为单一，缺乏灵活性，难以满足员工多样化的职业发展和追求。
应用文-论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变'\r\n 摘要:在以知识为驱动的新浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。
因此,对人力资源的引起了世界各国和经济的普遍关注。
而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。
关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从上都是需要理论研究者和实际者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
从人事管理到公共人力管理的变革探析
一、名词解释（一）人事管理。
人事管理一词源出于英语Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ－ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，本意是“人员管理”。
是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
（二）人力资源管理。
人力资源管理（Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，简称ＨＲＭ），是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二、人力资源管理的发展演变（一）人事管理阶段 。
早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。
但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。
（二）人力资源管理阶段 。
最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德，德鲁克，他在１９５４年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。
而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。
三、人事管理与人力资源区别与联系（一）人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。
（二）人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变
试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变［摘要］现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
［关键词］传统人事；人力资源；转变；体系［中图分类号］F274［企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的发展前景将很渺茫,做大、做强也就变成了一句空话。
可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1 观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。
而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。
这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。
它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者。
这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。
可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。
现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式2.1 制定科学的、具竞争力的制度①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。
事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变核心思路分析
事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变核心思路分析耿延青摘要：随着以人为本的价值观被认可，事业单位在提供各种公共服务的过程中，也开始改变以往的模式，以确保可以跟上时代发展的步伐。
在人力资源管理环节，长期以来都是以传统人事管理模式为主导的，在新格局中就需要以现代企业人力资源管理模式来驱动，这样才能够确保自身人力资源配置进入到更加科学的状态。
本文从这个角度入手，对于事业单位从川特人事管理模式向现代人力资源管理模式转变的问题进行探讨。
在计划经济体制格局中，事业单位的人力资源配置是以人事管理模式来进行的，在当时可能切实的发挥其积极效能，但是在市场经济体制不断建立的过程中，如果事业单位还固步自封，以人事管理的方式来实现人力资源配置，这样就很容易陷入到低效化的人力资源配置格局。
为了改变这样的局面，就需要以人力资源管理模式为主导来矫正。
一、事业单位人力资源管理模式转变的必要性分析事业单位作为一个组织，其运行效率的高低，其服务质量的优劣，关乎到事业单位持续性发展，而在此过程中确保自身有限的人力资源配置达到合理的状态，最大限度的发挥人力资源的潜能，由此以更好的状态参与到各项工作中去，这样就可以使得事业单位的职能得到更好的发挥。
依靠现代企业人力资源管理模式，确保从员工聘用到员工管理，从员工绩效到员工待遇，从员工评估到员工发展都能够进入到科学有效管理的状态，由此使得实际人力资源可以更好的驱动事业单位改革朝着更加纵深的方向发展。
二、事业单位从人事管理模式向人力资源管理模式转变的策略（一）高度重视人力资源开发工作的开展确保人力资源开发工作能够得到有效的开展，这是人力资源管理体系构建的重要组成部分，在此过程中需要事业单位积极主动的做好如下几个方面的工作：其一，结合事业单位实际情况，关注人才结构的调整，确保实际人力资源开发是依照事业单位服务质量提升为初衷的。
在深化事业单位人事管理制度改革的过程中，确保关注人力资源成本预算工作的开展，获取人力资源的大量数据信息，确保形成有梯度的人力资源发展环境和氛围，确保人尽其才。
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变的论文
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本文通过对传统人事管理制度普遍存在的缺陷和现状进行分析，指出要发展就必须要更新管理观念，以科学的发展观为指导，坚持“以人为本．构建和谐社会”的管理观念做为发展的指导方针．实现最终的发展目标。
近年来，我国在人力资源管理方面进行了不断的改革和更新，在一定程度上取得了较为丰硕的成绩，为竞争社会的发展做出了贡献，但在管理过程中还存在着计划经济下传统的人事管理模式，所以有很多尚需解决的实际问题，社会要发展、人类要进步，传统的人事管理向现代人力资源管理的转变成为管理者共同面对的艰巨任务。
传统人事管理向现代人力资源管理的历史演变人事工作从有了人类的社会性、群体性就已经存在，只不过是形式上的差别，从早期的以情感考虑用什么人、不用什么人这种带有主观色彩的人事管理，到中国封建社会人事制度的文官制度。
由任人唯亲的文官制度到任人唯贤的科举制度的转变，实现了人事管理理念的第一次革命。
科举制度否定了贵族政治，理论上是强调人人平等，唯才是举，是一项世界性的革命，因此西方社会对科举也称为中国文明之一，是现代文官制度的始源。
但这一制度在实践中也出现了不平等的现象，因所出的试题并不是科学化、客观化、规律性的内容，而是以儒家经典为主，完全取决于主考官和评判官个人的喜好，所以也不是一个很公平合理的选判制度。
随着资本主义的经济发展及市场要求，传统的人事管理工作步入了一个以经济价值来衡量人的价值的时代，人是否能给企业资本带来效益则是一个重要的用人前提，用了人以后如何激励人更好的创造价值，这就诞生了人力资源管理的理念，知识与能力为主的人事管理就是现代的人力资源管理，它是把人的知识与能力当做一种资源来看待，从而来开发、应用到管理中来，从20世纪50年代开始，由于现代科学技术的发展和劳资关系的转变，人事管理工作内容不断扩充，工作重点发生了转移，人们逐渐认识到，劳动力不仅是生产过程的一种成本，更重要的还是创造社会财富的一种资源，甚至是第一资源，于是发生了从传统的人事关系管理到以人力资源为第一资源的管理、利用和开发的总和即现代的人力资源管理，促进了传统的人事管理走向全面的人性化、人本化的现代人力资源管理。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
人力资源管理形式从传统到现代发生了很大的变化。
传统的
人事管理被视为一种复杂的程序，它依赖于员工本身的能力和表现来决定员工的分配，工作范围和对公司的贡献。
此外，管理者不仅要实施各种方法以确保有效率，而且还要关注集体的动机和激励，以及提供有利于公司和承包商的健康的环境。
然而，这种方式的管理在当今的全球化和竞争激烈的市场中越来越难以适应，因此，现代人力资源管理模式应运而生。
相对于传统的人事管理模式，现代的人力资源管理更加重视人力资源的开发和利用，并着眼于以员工为中心，将重点放在员工激励、培训、考勤管理和福利上。
因此，现代人力资源管理建立在一个新的概念之上，即将员工视为企业的核心资源，并将其视为有价值的因素，而不是可替代的劳动力。
因此，管理者的职责也发生了变化，他们不仅要实施激励措施以使员工保持高水平，而且要与员工保持高效的沟通，并了解员工的期望，以使他们能够发挥出最大的价值。
此外，现代人力资源管理还强调绩效管理，以评估员工的绩效，并对其提供及时的反馈，以提高员工的工作能力。
现代人力资源管理也侧重于把员工想象成企业的“个体成员”，并认识到员工的感受和情感，从而更好地应对它们。
总的来说，从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变是一个重大的发展，它在当今的全球化和竞争激烈的市场中发挥作用。
它不仅把重点放在员工的激励和培训上，而且还强调了
员工的成长。
管理者应该根据员工独特的情况和能力，提供正确的指导和反馈。
他们还应该及时发现和应对员工面临的问题，从而使企业受益。
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理
传统的人事管理专注于管理和控制员工，而现代人力资源管理则注重发展和鼓励员工。
因此，从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变具有重要的社会意义。
传统的人事管理着重于对员工实施强制性的管理，而不是为他们提供帮助走上正道和指导发展。
传统的管理者往往采取比较强硬的手段，迫使员工尽快完成既定的任务，却没有鼓励和激励员工，从而使得员工缺乏动力和积极性。
现代人力资源管理不仅注重员工的个人发展，而且将管理置于更宽广的背景之中。
它认为，在进行管理的过程中，应当鼓励员工自由发挥，让他们自主地去完成企业管理的任务，并为他们提供充分的自主学习和培训的空间。
现代的管理者还会采用激励的方式，通过奖励、夸奖等形式，来激发员工的工作积极性，促使他们把握时机，积极行动，勇于面对挑战。
转变传统人事管理向现代人力资源管理，对企业发展至关重要。
一方面，它为员工提供了更多的学习和发展机会，增强了员工的技能，另一方面，它也有利于企业在竞争环境中更好地发展，提升了企业的效率和产出。
因此，转向现代人力资源管理是一个有价值的尝试，它有助于企业的发展，增强员工的责任感，促进企业未来的发展。
事业单位传统人事管理向现代化人力资源管理的转变
事业单位传统人事管理向现代化人力资源管理的转变【摘要】时代在不断进步，社会也在不断发展，我国市场经济水平不断提高，人们对企业的管理观念有了更高的要求。
当前在各行各业中均要求企业要义“以人为本”的观念对企业员工展开管理，转变企业原有的传统人事管理模式，将企业的人力管理模式转变为现代化人力资源管理模式，以此来促进企业的发展。
事业单位是我国重要的机构分支，政府职能以及公益事业发展为事业单位的服务宗旨，为此对于这种类型的企业而言，转变人力管理模式，为企业发展聚集人才，提高企业的经济效益，为我国市场经济的提升做出贡献。
【关键词】事业单位；传统人事管理；现代化；人力资源管理；转变我国国情与其他国家不同，因此我国企业在人事管理工作上一直采取的都是传统的人事管理模式，在以往的市场经济水平之下，传统的人事管理模式确实能够满足我国大多数企业在人事管理上的要求。
但随着社会的不断发展，我国经济水平的不断提高。
传统的人事管理模式已经不再适用于当前企业人事管理工作中了。
事业单位是我国政府的重点单位，为了顺应时代的发展，这几年国内各种类型的事业单位也开始对自己企业的人事制度进行了改革，其中对自己企业内部的人事资源管理模式进行改革便是第一步。
而要想成功转变自身的人事管理模式，首先让相关领导人员认识人力资源在企业发展中的重要性，并在企业内部塑造企业文化，完善企业当前前有的薪资体系都是非常重要的。
本文主要对我国事业单位从传统人事管理转向现代化人力资源管理的策略进行分析，分析内容如下所示。
一、让企业领导认识到人力资源的重要性自进入21世纪以来，我国经济发展领域越来越广，在这样的境况之下，我国不少领导人都已经认识到了人力资源对于促进我国企业发展而言有着非常重要的作用。
自此之后，政府要求国内各阶段机关单位、企业都要充分重视到人力资源的重要性，在对企业或单位上的员工进行管理时，要时刻秉承着“以人为本”的原则，并重视对企业人才的开发与培养，为企业未来的发展做好充足的准备。
试论传统人事管理向现代人事管理的转变
试论传统人事管理向现代人事管理的转变作者：胡永萍来源：《新一代》2018年第11期摘要：在传统的计划经济体制之下，诞生了传统人事管理模式，而在市场经济的背景下，迫切需要向现代人事管理的方向转变。
基于此，本文将阐述传统人事管理中存在的问题，并以转变思维、转变主体、转变重心为切入点，深入探究传统人事管理向现代人事管理的转变的策略，旨在能够进一步弥补传统人事管理模式中存在的不足，充分发挥现代人事管理的价值，全面提高人事管理工作的质量、效率，为相关人员提供有价值的参考。
关键词：传统人事管理；现代人事管理；管理思维；管理重心在传统的人事管理中，通常将重点放在工作、人员之间的匹配程度上，即为了适应工作的需求，常常会将人员的主观能动性忽略，在这样的工作环境中，会严重影响工作的效率、质量。
与之相比，现代人事管理，虽然同样重视工作内容、人员之间的协调性，但是会以“以人为本”为基础，保证其协调工作的方式具有较高的科学性。
受这一因素的影响，企业应该积极将传统的人事管理转变为现代人事管理，从而增强工作的质量与效率。
一、传统人事管理中存在的问题就传统人事管理而言，其在当前的市场经济中，主要存在两方面问题：（1）工作效率不能满足企业自身的发展需求；（2）管理模式不能有效实现员工的价值。
基于这样的人事管理模式，在实践应用的过程中，也会出现很多的问题，主要包括：（1）应届毕业生的工作经验不能满足岗位对工作经验的要求；（2）由于企业缺乏对员工培训工作的投入，导致员工的技能、素质无法得到提升；（3）在激励机制中，将物质激励作为重要方式，忽略了精神激励的重要性；（4）在企业的内部组织之中，人际关系较为的冷漠，员工之间的关系较为紧张；（5）工作人员常常处于单一的岗位中工作，很可能会产生厌烦的心理，从而影响工作的积极性。
所以，就传统的人事管理而言，其中所存在的问题需要引起企业人事管理人员的重视、反思，及时进行弥补、改进。
正是在这样的背景下，企业就应该积极分析传统人事管理中问题的原因，为实现向现代人事管理的转变奠定基础。
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《探索》2003年第5期收稿日期:2003-08-22作者简介:倪星、揭建旺,武汉大学公共管理学院副教授,主要从事组织理论、人事管理、公共事业管理等方面的研究。
自从1896年行政学诞生,一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起,行政学研究始终关注着私人领域的成就,不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。
始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动,仍然沿续着“政府向企业学习”的传统,开创了行政改革研究的新领域。
本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下,运用西方行政改革的主导理论———公共选择理论和管理主义,分析政府人事管理的治道变革模式,并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。
一、治道变革的动因分析治道(G overnance )是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域,它的含义是:“为实现经济发展,在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”[1]。
它与行政与政治的区别在于:治道只涉及政府权力的应用,它更动态、更具体、更注重方式,而相对较少地卷入意识形态上的争论。
所以,本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性。
当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的,归纳起来为两点:其—、全球范围内的行政改革运动不仅提供了—个世界背景的参照框架,而且为治道变革提供了理论支持。
其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击,推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变。
如果说,西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱,搭起了政府向企业学习的桥梁,那么,知识经济浪潮的冲击,则是政府人事管理治道变革的根本契机。
1、全球一体化条件下的西方行政改革运动。
历史进入20世纪70年代,西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机,公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。
克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球。
正如美国行政学教授帕・英格拉姆所言:“在过去20年中,世界上没有一个这样的国家和地区:那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。
东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识。
工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力,说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题。
”[2]与此同时,私营部门进行了较大规模的管理革新,并取得了成功。
私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改摘要:管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁,知识经济浪潮的冲击迫在眉睫。
在这样的背景下,政府人事管理正在经历着—场深刻的治道变革。
与重视技术和硬性管理的传统模式不同,现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源,人力资本是社会发展的核心资本,必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。
关键词:治道变革;人事管理;人力资源管理;公共部门中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1007-5194(2003)05-0038-04试论政府人事管理的治道变革———从传统人事管理到现代公共人力资源管理倪星,揭建旺(武汉大学公共管理学院,湖北武汉430072)革的重要动力,而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用,在一定程度上指明了公共部门改革的方向。
本次行政改革运动的主导理论:公共选择理论和管理主义,其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。
公共选择理论,即“对非市场决策的经济学研究”[3],作为行政学中的—个流派,其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行,致力于解决政府面临的困境。
公共选择关注的中心是政府与社会的关系,它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”[4]。
既然政府内部问题重重,且历次改革收效甚微,那么最好的出路是打破政府的垄断地位,建立公私机构之间的市场竞争机制,使提供公共服务的主体多元化,从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力,可以“用脚投票”,这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。
此外,公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断,认为传统公共部门规章制度既严格又死板,缺乏有效的激励机制,从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态,使公共机构失去追求效率的内在动力。
总之,公共选择理论强调,解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。
管理主义,是新公共管理学派的理论主张。
虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制,但管理主义更加注重“内部理性化”,即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构,提高行政效率[5]。
管理主义的出现,被视为“行政管理范式的转换,是一场革命”[6],推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。
公共行政强调“政府万能”,而公共管理则主张“政府有限”,必须以市场解救政府失灵的现象,私营部门的管理策略可以适用于公共部门,以形成一个企业化政府。
相对于公共选择理论而言,管理主义没有形成完整的理论体系,其基本逻辑是:公共部门和私营部门在管理上没有本质区别,而且私营部门的管理要比公共部门优越得多,那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”,这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。
2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。
随着新世纪的到来,人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。
根据1996年经合组织的定义:“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”[7]。
在这个新的时代,知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素,成为推动人类社会发展的第—要素,是人类最宝贵的资源。
知识经济的到来,不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命,而且催生了管理理念的革新。
具体表现在下面两个方面:其一,人力资本成为社会发展的核心资本。
知识经济中一个最直观和最基本的特征是,知识作为生产要素的地位空前提高,而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少,天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。
同时,随着世界性资本市场的发展,融资渠道日益多元化,资本优势也逐渐丧失传统重要性。
与此相对应的是,知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来,社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入,掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。
因此,“尊重知识,尊重人才”在公共部门就显得尤为重要,由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力[8]。
其二,在知识经济时代,全球一体化趋势加强,国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。
台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出,政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势,具有国际竞争和合作力,增进国民生产力,提升社会水准的整体能力[9]。
在知识经济时代,新事物的产生日新月异,社会整体进步加快,政府应对外部环境挑战的有效性,直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。
因此,人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。
二、私营部门的启示:对现代人力资源管理的总结相对于公共部门而言,对利益追求的永恒性,使得私营部门成为最具创新精神的部门。
从技术的产业化,到管理理念的制度化,私营部门一直充当着开拓者与试验田的角色。
现代人力资源管理的基本理论和方法,也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力与物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜力,推动各项事业和人自身的全面发展。
与传统人事管理相比较,人力资源管理具有以下特点:1、在管理的理念上。
其一,把人力作为资本。
受人本主义和人力资本理论影响,现代人力资源管理视人为最核心的资本,认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。
人是第一资源,是支配和利用其它资源的资源,是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。
人力资本是生产力中最活跃的因素,人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素,是产业发展的真正源泉。
其二,人力资源管理成为获取竞争优势的工具。
美国田纳西州大学教授劳伦斯・S・克雷曼在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中,描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。
他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉,并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践,并建立了两种分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响[10]。
其三,重视人力资源管理的战略作用。
传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理,在功能上无法超越后勤服务的性质,充其量只能发挥辅助性作用。
而现代人力资源管理最显著的特征是,它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。
许多事实和案例表明,人力资源管理已变得更加具有战略性,具有更长久的战略价值,对组织决策具有更广泛的影响,人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。
2、在管理的技术层面上。
管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征,决定了管理技术层面上的二重性,即软管理和硬管理。
首先,软管理是指人性化管理,基于人力资本和自我实现的管理假设,组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能,这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。
提高员工生活质量,重新界定上级和下属间的权责界限,充分授权,鼓励员工参与管理,塑造具有亲和力的企业文化,这些措施成为企业经常的做法。
此外,现代人力资源管理还具备硬管理的特征。
由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷,现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷。
例如:科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素,在晋升中真正做到功绩取向;规范的工作分析方法,保证组织可以使正确的人做正确的事。
此外,经济学分析方法的引进,更加强化了人力资源管理的科学性特征。
斯坦福大学经济学教授爱德华・拉齐尔在《人事管理经济学》一书中,开创性地运用经济学原理和分析方法,研究人力资源管理中的一些重要问题,如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等,在实证调研和严格的理论推导基础上,得出很多精确的结论[11]。
3、在管理的内容上。
现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序,又是一套整体性开发战略。
一方面,现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理特征。
传统人事管理是孤立的静态管理,在纵向上把互相联系的几个阶段———录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来,孤立地进行管理,造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。
在横向上形成人员的“部门所有制”,把员工视为部门的财产,只重视对人才的拥有而不重视使用,人才闲置、浪费、压制现象普遍。