人力资源管理基础教材
人力资源管理师考试用书
人力资源管理师考试用书
1. 《人力资源管理学》（作者，李光耀），这本书是人力资源
管理的经典教材，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法和实践。
2. 《人力资源管理导论》（作者，戴世勋），这本书介绍了人
力资源管理的基本概念、原理和实践，适合初学者入门。
3. 《人力资源管理与组织行为学》（作者，斯蒂芬·罗宾斯等），这本书结合了人力资源管理和组织行为学的理论，讲解了如
何有效管理和激励员工。
4. 《人力资源管理案例分析》（作者，王国胜），这本书通过
案例分析的方式，帮助读者理解和应用人力资源管理的理论和实践。
5. 《人力资源管理实务》（作者，陈宝生），这本书介绍了人
力资源管理的实际操作和技巧，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
6. 《劳动法与人力资源管理》（作者，王建华），这本书介绍
了劳动法的基本知识和相关法律法规，帮助人力资源管理师了解和
遵守劳动法规定。
此外，还可以参考一些权威的人力资源管理期刊和网站，如《人力资源管理杂志》、《人力资源管理评论》等，以了解最新的研究成果和行业动态。
以上是一些常用的人力资源管理师考试用书，选择适合自己的教材进行系统学习和复习，可以更好地准备考试并提升自己在人力资源管理领域的专业能力。
人力资源 教材
人力资源教材
关于人力资源的教材有很多，以下是部分经典和常用的人力资源管理教材：
1. 《人力资源管理概论》：由中国人民大学出版社出版，内容全面、系统，深入浅出，全面介绍了人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 《人力资源管理心理学》：由华东师范大学出版社出版，从心理学的角度探讨人力资源管理，包括招聘、培训、绩效评估等方面的心理学原理和应用。
3. 《组织行为学》：由机械工业出版社出版，主要研究组织中人的行为和心理，包括组织结构、领导、团队、沟通等方面的内容。
4. 《薪酬与福利管理》：由北京大学出版社出版，详细介绍了薪酬与福利管理的原理和实践，包括薪酬体系设计、福利管理、绩效评估等方面的内容。
5. 《招聘与选拔》：由清华大学出版社出版，主要介绍了招聘和选拔的原理和方法，包括职位分析、招聘广告、面试、背景调查等方面的内容。
以上教材仅供参考，具体选择还需根据个人需求和实际情况来定。
人力资源管理师 官方教材
人力资源管理师官方教材
对于人力资源管理师的官方教材，不同级别有不同的推荐。
一级人力资源师的官方教材主要有两本，第一本是《企业人力资源管理师一级》，这是官方指定的教材，由中国劳动社会保障出版社出版。
第二本是《企业人力资源管理师常用法律手册》，也是一级、二级、三级、四级考试所通用的参考资料，同样由中国劳动社会保障出版社出版。
对于二级人力资源师，推荐的官方教材包括《企业人力资源管理师(基础知识)》和《企业人力资源管理师(二级)》，这两本书都是国家劳动部指定教材为主修教材。
同时，可以将《职业道德》作为辅助教材使用。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询当地的人力资源管理师协会或培训机构。
人力资源管理的理论基础ppt
案例分析
需求分析
明确企业战略目标和业务发展 需求，分析现有人力资源状况。
反馈与调整
建立员工反馈机制，及时调整 人力资源策略，确保调整方案 的有效实施。
企业背景
某大型制造企业因市场变化和 组织扩张需要进行组织结构调 整。
柔性提升
通过内部培训、岗位轮换等方 式提高员工技能和适应性。
实践成果
企业成功完成组织结构调整， 提高了组织适应性和员工满意 度，实现了业务目标。
该银行采用定期评价和年 终总评相结合的方式，对 员工的绩效表现进行全面 评估。评价过程中，注重 员工自评、同事互评和上 级评价的结合，确保评价 结果客观公正。
根据评价结果，该银行及 时向员工反馈绩效情况， 并针对存在的问题制定改 进计划。同时，通过培训 和辅导等措施，帮助员工 提升能力和绩效水平。
该银行将绩效评价结果与 员工的薪酬、晋升等紧密 挂钩，形成了有效的激励 机制。通过常模参照评价 的绩效管理实践，该银行 成功提升了员工绩效和整 体业绩。
06 锦标赛理论与激励机制设 计
锦标赛理论简介
锦标赛理论是一种研究如何在 竞争环境中设计激励机制的理 论。
该理论认为，在竞争激烈的环 境中，参与者会为了获得更高 的奖励而付出更多的努力。
锦标赛理论的核心思想是通过 设置多个等级的奖励，激励参 与者不断提高自己的表现。
基于锦标赛理论的激励机制设计原则和方法
03 莫布雷中介链模型与员工 流动管理
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是人力资源管 理领域的重要理论之一，它揭示 了员工从产生流动意愿到实际流
动行为的决策过程。
该模型认为，员工流动决策受到 一系列中介变量的影响，包括工 作满意度、组织承诺、工作寻找
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
人力资源管理师教材
人力资源管理师教材一、教学内容本节课的教学内容来源于人力资源管理师教材，主要涵盖第三章“招聘与配置”节选部分。
具体内容包括招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、以及员工配置的基本策略。
二、教学目标1. 使学生理解招聘与配置的基本概念，掌握招聘的原则与流程，学会运用各种招聘渠道进行人才选拔。
2. 培养学生具备初步的面试技巧，能够对面试过程进行有效评估。
3. 使学生了解员工配置的重要性，掌握员工配置的基本策略，提高组织的人力资源管理水平。
三、教学难点与重点重点：招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、员工配置的基本策略。
难点：招聘渠道的选择与运用、面试技巧的掌握、员工配置策略的应用。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、黑板、粉笔、教学PPT。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过播放一段企业招聘的视频，让学生了解招聘的实际操作过程，引发学生对招聘与配置的兴趣。
2. 教材内容讲解：（1）介绍招聘的基本概念，解释招聘在人力资源管理中的重要性。
（3）分析各种招聘渠道的优缺点，引导学生学会选择合适的招聘渠道。
（4）教授面试技巧，包括面试前的准备、面试过程中的沟通与观察、面试后的评估等。
（5）讲解员工配置的基本策略，包括内部调岗、外部招聘、培训提升等。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生学会运用所学知识解决实际问题。
4. 随堂练习：设计一些关于招聘与配置的练习题，让学生在课堂上进行练习，巩固所学知识。
5. 课堂互动：组织学生进行小组讨论，分享彼此在招聘与配置方面的经验和心得。
六、板书设计招聘与配置：1. 基本概念2. 招聘原则与流程3. 招聘渠道选择与运用4. 面试技巧与评估5. 员工配置策略七、作业设计1. 请简述招聘的基本概念及其在人力资源管理中的重要性。
2. 根据教材内容，列出招聘的主要原则与流程。
3. 分析三种不同的招聘渠道，分别说明它们的优缺点。
人力资源管理教材(秦志华)
人力资源中心
案例3.‚海底捞‛ 公司独特的人力资源管理组织结构
人力资源部部长（董 事长兼）
常务副部长（副总甲 兼）
主管薪酬副部 长（副总乙 兼）
主管绩效副部 长（副总丙 兼）
主管升迁副部 长（副总丁 兼）
主管招聘副部 长（副总戊 兼）
人力资源中心
案例4.苏宁电器人力资源管理
1.组织结构
2000名
人力资源中心
第一章 学科概论
第一节 企业人力资源管理 一、企业管理 与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理 （一）人事管理的要求来源于企业管理的要求； （二）人事管理的发展：分工的不断延伸 三、企业人力资源管理 ‚人力资源‛一词由大师彼德〃德鲁克在1954年《管理实 践》一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于 具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资 源管理必须与其它事项管理相区别。
前言
人力资源中心
第一章 学科概论
学习目标 1.理解人事管理的起源； 2.理解人力资源的涵义； 3.知道人力资源管理的几项基本职能； 4.理解人力资源工作指标与测量指数； 5.理解实践中的人力资源管理体系； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。
人力资源中心
第一章பைடு நூலகம்学科概论
第一节 企业人力资源管理 第二节 企业人力资源管理活动 第三节 企业人力资源管理活动探讨
第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展 第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识 第三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情 第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神 第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致 第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入 第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速
人力资源管理师基础知识课本
四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
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[方案]人力资源管理书籍推荐《人力资源管理》德斯勒内容简介本书是一本人力资源管理教材。
主要内容包括:人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
其特点是:(1)基础理论的权威性。
本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)，该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖;另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。
(2)结合中国国情。
本书在德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)的基础上(加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
书中配有大量中外人力资源管理的案例。
内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组转型与企业战略匹配的人力资源管理编辑推荐人力资源为企业战略服务从人力资源总监口中说来总是轻而易举，其它他们掩盖了本书所描述的极其复杂的挑战。
任何真正想要付诸实施的人都应该先读读琳达?霍尔比契的这本书。
这本书研究深刻，包括了战略人力资源管理的各个方面，并且有很好的案例研究，总结了公众和私有部门人力资源专家的具体经验。
我为琳达?霍尔比契把这些广泛的研究放在一起的工作喝彩。
内容简介人力资源管理不是招聘、绩效考核、激励等工作那么简单的，积极的战略人力资源管理者能使企业价值产生重大的差别。
在这本充满灵感的书中，琳达?霍尔比契提供了一系列的工具和案例研究来展示，战略人力资源管理者通过参与制定许多关键的企业战略——通常在他们现有的工作职责之内，可以最高限度地对企业成功施加影响。
有效的人员战略和企业成功的关系很难在经济上量化，但是霍尔比契提供了许多具有说服力的案例，这无疑增加了越来越多的证据。
人力资源管理(第4版) 教材
一、人力资源管理的概念和作用1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指一个组织如何以最有效地方式管理和利用其员工来实现组织的目标和使命的一系列活动和实践。
它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系、劳动法律等方面的工作。
2. 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和创新能力。
它可以有效地管理组织中的人力资源，使之发挥出最大的潜力，提高组织的绩效和效率。
它还可以帮助组织建立良好的员工关系，减少员工的流失和冲突，提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标和计划来预测和满足人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，组织可以确保有足够的合适人才来支持其发展和增长。
2. 人力资源规划的步骤人力资源规划通常包括以下步骤：(1) 确定组织的战略目标和需求(2) 分析组织现有的人力资源状况(3) 预测未来的人力资源需求(4) 制定人力资源策略和计划(5) 实施和监督人力资源规划的执行情况3. 人力资源规划的意义人力资源规划可以帮助组织及时发现人力资源的需求和供给的不平衡，使组织能够有针对性地进行人才招募、培训和留用，从而提高组织的灵活性和适应性，降低人力资源管理的成本，并最大限度地发挥人力资源的作用。
三、员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的员工招聘是指组织为了满足其人力资源需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
员工招聘的目的是确保组织能够吸引和招募到适合岗位的员工，以支持组织的发展和增长。
2. 员工选拔的步骤员工选拔是指组织通过面试、测试、背景调查等方式来筛选和选择适合岗位的员工的过程。
员工选拔通常包括以下步骤：(1) 确定岗位的要求和条件(2) 拟订招聘计划和选拔流程(3) 制定招聘广告和宣传材料(4) 进行面试和测试(5) 选择和录用合适的员工3. 员工招聘与选拔的意义员工招聘与选拔的成功与否直接关系到组织的人力资源质量和效率。
企业人力资源管理师教材(57页)
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
企业人力资源管理师(基础知识)
三、边际生产力递减规律
❖ 劳动的边际生产力递减规律: 当把可变的劳 动投入增加到不变的其他生产要素上，最 初劳动投入的增加会使产量增加，但当其 增加超过一定限度时，增加的产量开始递 减。
五、人口对劳动力供给的影响
•1.人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2.人口年龄结构
❖规范研究方法: 说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社 会经济政策服务的工具。
第二节 劳动力供给和需求
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 2、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交 替
二、工作动机的理论与应用
❖ １、马斯洛的需要层次理论。 ❖ ２、赫兹伯格的双因素理论。 ❖ ３、组织公正与报酬分配: ❖ 分配公平 ❖ 程度公平 ❖ 互动公平
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力 １、团队的含义。 ２、团队有效性的四个要素: 绩效、成员满
意度、团队学习、外人的满意度 ３、团队过程的主要范畴是: 沟通、影响、
❖ 三、劳动法律关系事实 ❖ 劳动法律行为。合法行为才能产生劳动法律关
系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。 ❖ 劳动法律事件
练习-单选
劳动法的首要原则是（ A、报酬权 B、休息休假权 C、保障劳动者的劳动权 D.物质帮助权
）。
练习-单选
劳动法最主要的表现形式是 （ ）。
A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D.劳动规章
❖３、领导的情境理论。
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
第2章_人力资源管理的理论基础
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和 主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能 最大限度地刺激员工的动机。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 23
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 21
ERG理论（1）
生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和 物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。
关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求， 相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。
X理论－Y理论－超Y理论
麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评 论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的 “X理论—Y理论”。 X理论 Y理论
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。
企业人力资源管理师3级教材完整版_以及基础知识、职业
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
人力资源管理师3级-基础知识(新版第三版)课件
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②福利：与基本工资构成劳动报酬。 • 支付方式：实物支付 和 延期支付 • 特征 z（3个）：
以劳动为基础，并不与个人劳动量直接相关； 法定性； 企业自定性和灵活性；
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四、就业与失业
1、 就业总量的决定
就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动， 并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动； 包含 三层含义；P18
• 总需求：社会在一定时期内对产品和服务需求的总和； • 总需求=消费品需求+投资品需求
• 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资
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• 3、失业及其类型(y) 摩擦性:换工作时 技术性：技术代替人力时 结构性：劳动力供求结构上失衡 季节性：气候变化
4、需求不足性失业 两种具体形式：增长差距性失业 和 周期性失业 缓解的对策：P21
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• 4、失业的度量和失业的影响 失业率=失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/（就业人数+失业人数）*100%
失业持续期：一般以周为时间单位 平均失业持续期= Є失业者*周数/失业人数
5、政府行为 (y) 政府支出：分为政府购买和转移支付
• 狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系 的外在表现，是实现劳动资源配置的有效形式。
• 劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者 的劳动力。
• 性质： 四点P12
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• 劳动力市场的静态和动态均衡 意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资； 充分就业
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人力资源六大模块
工作分析
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素质模型
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人力资源规划
•含义 • 广义，是企业所有人力资源计划的总称，是战 略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 • 狭义，是指为实施企业的发展战略，完成企业 的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相依的政策和措施，从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配 置，有效激励员工的过程。
工作分析
怎样的人能做这项工作 这项工作包括哪些内容 工作的时间安排是什么 工作的地点在什么地方 工作目的和意义是什么 工作服务对象是什么人 工作是应该如何被完成 工作应得到怎样的报酬
任务 职责 职权
工作说明书
JA
岗位规范
知识 技能 能力
人力资源规划 提供必要信息
招聘与甄选 实现人岗匹配
培训与开发 提供针对性帮助
最小单位 JA基本单位
任务集合
职位（ position ）
性质等完全相同的岗位集合
职责(duty)
职权(Power)
某方面多项相关任务的集合
给予任职者进行决策的范围和程度
职务
主要职责相当的职位的集合
工作（job）
职责类似的职位的集合
职业(occupation）
不同组织中相似工作的集合
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它的核心问题是如何及时地满足企业对的数量、质量及结构方面 的需要。这里面有许多不确定的因素，而作者就是要利用自已的专业 知识和对的职业敏感度，将这种不确定逐渐降低并加以确定。当然， 到最后也不可能做到十分的确定，这又要求需要规避企业管理风险的 工作者尽可能地做好替代方案。这里值得强调的是：的不确定性很大 程度是源自对企业外部需求供给预测的不确定性。所以，为了进一步 降低不确定性，所追求的一个重要的组织目标就是减少本组织对外部 供给的依赖性。换句话说，就是提高对本组织内部的利用率，这又涉 及到的配置、培训与开发，乃至人员激励等问题。
绩效管理 准备客观依据
薪酬管理 提供适当标准
劳动关系管理 有助于管理
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工作分析
准备 阶段
实施 阶段
分析 阶段
反馈 阶段
1.确定 目标
2.制订 计划
3.组建 小组
4.选择 分析对
象
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工作分析
准备 阶段
实施 阶段
分析 阶段
反馈 阶段
1.选择 方法
2.收集 所需背 景资料
3.沟通 有关人
粘液质
安静、稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易暴露，注意力 稳定难于转移，善于忍耐，具有内倾性
抑郁质
孤僻，行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢但持续 很久，体验深刻，具有内倾性
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•情景模拟法
招聘与甄选
方法名称 角色扮演
公文筐测验
无领导小组 讨论
简介
考核胜任素质 适用范围
扮演某角色模拟 人际、应变、
人力资源管理
基础教程
1
人力资源 管理概述
2
人力资源 六大模块
3 考试形式
1
人力资源 管理概述
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3 考试形式
人力资源管理概述
企业资源
企业资源
人力资源 物力资源
自然资源 财力资源 时间资源 信息资源
人力资源管理概述
• 工作为收入 • 看着才投入 • 总想少干活 • 还是不满足
人性假设
员
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工作分析
准备 阶段
实施 阶段
分析 阶段
反馈 阶段
1.审查和分析 工作信息
2.形成工作说 明书
人力资源六大模块
工作分析
准备 阶段
实施 阶段
分析 阶段
反馈 阶段
1.工作说明书 的培训与使用
2.工作说明书 使用的反馈与
调整
人力资源六大模块
工作分析
观察法 工作实践
访谈法
问卷调查
工作日志
• 金钱虽可贵 • 友谊价更高 • 工作太无聊 • 我去找同道
经济人 社会人
复杂人
•今天的我不是昨天的我 •这里的我不是那里的我 •不是我不明白， •这世界变化快！
自我实 现人
• 天生我才必有用 • 工作定要出成绩 • 指手画脚好累赘 • 不待扬鞭自奋蹄
人力资源管理概述
马斯洛的需求层次理论
自 我 实 现
目标较明确、减少初筛时间 费用高、劳动合同 问题
经历单纯、充满活力、向心 无工作经验、上岗
力强、
后需适应、培训成
理论功底好、可塑性强
本低、流失严重
覆盖面广、迅速、 联系便捷、成本低
鱼目混珠、筛选困 难
求职者信息透明、成本较低 人事关系复杂
中低级人员 中低级人员 热门、尖端 基层职位、 储备干部 中低级人员 专业人员
传统型
能自我抑制，想象力 差，喜欢从事稳定、 高度有秩序的工作。
善于辞令，精力充沛、
自信、热情洋溢，富 于冒险，支配欲强。
企业型
艺术型
想象力丰富，有理想、 易冲动、好独创
乐于助人，善交际，
社会型
易合作，重感情，责 任感强，支持正义。
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招聘与甄选
•气质测评 • 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的 行为特征，是个体心理活动和外现动作中所表现的
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招聘与甄选
• 非语言信息的含义
目光接触 友好、真诚、自信 摇头 不赞同、不相信、震惊
眯眼睛 手抖
不同意、反感、生气 紧张、焦虑、恐惧
打哈欠 搔头 微笑
பைடு நூலகம்
厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励
咬嘴唇 跺脚
紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦
身体前倾 坐姿笔直 坐在椅子 边缘 摇椅子 驼背坐着
角色扮演 模拟面试
录用 最后面试 体检 品性能力调查 测试 面谈 粗筛 填写求职申请表
淘汰
多重障碍跨越筛选策略
淘汰
综合比较 体检 品性能力调查 测试 面谈 粗筛 填写求职申请表
最后面试 淘汰
录用
补偿筛选策略
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招聘与甄选
• 面试目面标试考官
1.创造融洽的会谈气氛， 使应聘者能够正常发挥
尊重需要
实现人生目标
重要的工作 他人的赏识
安全感 职业 控制力
食物、水 休息
社会需要 安全需要 生理需要
归属感
人力资源管理概述
人力资源
人力资源（ ） ，是指具有或者将要具有推动 整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人口的总和。
未成年 就业人口
未成年人口
适龄就业人口
求职适人龄口人待业口人口
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人力资源规划
•需求预测的定性方法
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人力资源规划
•需求预测的定量方法
人力资源六大模块
人力资源规划
•内部供给预测
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人力资源规划
•外部供给预测
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•平衡方法
人力资源规划
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人力资源规划
在企业管理，尤其是企业活动中有着重要的意义。但是这种意义 决非非凡，它不能解决企业活动过程中出现的全部问题。毕竟，究其 实质仅是一种起预警作用的计划。那么，它也就存在着和“计划”同 样的问题——如果观念转变、执行不尽人意，它就很可能成为形式主 义的存档文件。
感兴趣、注意 自信、果断 焦虑、紧张、有理解力
厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极
双臂交叉 生气、不同意、防卫、进 懒散地坐 厌倦、放松
胸前 攻
在椅子上
不接触目光 冷淡、紧张、害怕、说谎
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招聘与甄选
• 霍兰德职业兴趣测评理论
实际型
重视物质的、 实际的利益。
研究型
好奇心强烈， 在思想中解 决难题
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招聘与甄选
• 招募信息发布
招募信息发布
内容
企业简介 岗位介绍 人事政策 应聘者后续准备工作 应聘联系方式
AIDA原则
Attention-引起注意 Interest--激发兴趣 Desire----创在愿望 Action----促使行动
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• 招聘流程
制定
招聘与甄选
制定招聘计划
正式 面试阶段
结束 面试阶段
1.确定面试 的目的；
2.科学地设 计面试问题；
3.选择合适 的面试类型；
4.确定面试 的时间和地
点等。
1.关系建立； 2.导入阶段； 3.核心阶段； 4.确认阶段； 5.结束阶段。
面试 评价阶段
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招聘与甄选
• 面试提问方式
开放式提问 • 谈谈你的工作经验 封闭式提问 • 你曾做过秘书工作吗？ 清单式提问 • 你认为产品质量下降的主要原因是什么？ 假设式提问 • 如果你处于这种状况，你会怎样处理？ 重复式提问 • 如果我理解正确的话，你说的意思是…… 确认式提问 • 我明白你的意思！这种想法很好！ 举例式提问 • 请用实例说明你的观念。
招募人员
检查评估
录用决策
甄选人员
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招聘与甄选
• 招聘流程
人力资源计划 职务说明书
评价 程序、技能、
效率
招募计划 时间、岗位、人
数、任职资格
录用 作出决策 发出通知
选拔 初步筛选、 笔试、面试、
其他测试
招募 了解市场 发布信息 接受申请
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• 筛选策略