第八讲 什么是执行型的人才(2)
打造执行型团队课件
关注员工成长
提供良好的职业发展通道和培 训机会，激发员工创新和执行
能力。
案例三：某公司管理团队的执行型团队建设
制定清楚的管理策略
明确管理目标和计划，确保团队成员理解和 执行。
加强团队沟通与协作
建立良好的沟通机制和协作平台，确保管理 工作的顺利进行。
提高领导力素养
加强管理团队领导力的培养和提高，提高整 个团队的执行能力。
人才培养与引进
未来执行型团队建设将 更加重视人才培养和引 进，通过不断优化人才 结构和提高员工素养， 推动组织的持续发展。
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建立信任
通过共同经历的挑战和成功，建 立团队成员之间的信任和依赖关
系。
培养团队精神
通过团队活动、培训等方式，培 养团队成员的团队精神和服务意
识。
培养团队成员的创新能力
激发创新意识
鼓励团队成员敢于尝试新方法、新思路，激发他们的创新意识。
提供培训和发展机会
为团队成员提供专业技能和创新能力方面的培训和提升机会。
03 执行型团队建设的关键环 节
招聘与选拔合适的团队成员
明确招聘需求
根据团队的工作需求和目 标，确定所需的人才类型 和数量。
制定选拔标准
制定公平、明确的选拔标 准，包括专业技能、沟通 能力、团队协作等方面。
面试与考察
通过面试、实际操作演示 、案例分析等方式，对候 选人进行全面考察。
制定详细的团队工作计划
促进组织发展
执行型团队能够适应市场变化和竞争态势，为组 织带来持续的发展动力和竞争优势。
执行型团队建设的挑战与计策
1 2 3
人才短缺
随着市场竞争加剧和企业规模扩大，执行型团队 的人才供给不足，需要加能人才引进和培养。
执行型人才最基本的特征你具备吗
执行型人才最基本的特征你具备吗？文/执行力专家周士杰一个企业要做大做强，除了要有好的战略，好的规划，好的赢利模式等等之外，最关键的是要有一支执行力强大的团队，而一个执行力强大的团队，除了要有好的运营机制外，员工个人的执行力又非常的关键。
可以这么说，如果员工的执行力不强，再好的运营机制也不能使团队组织变得强大，如果团队组织不够强大，那么再好的战略、再好的规划、再好的赢利模式也会付之东流。
那么什么样的员工才是具备执行力的呢？实战管理执行力专家周士杰说：具备执行力的员工起码要具备以下三个基本特征：第一、守时周老师常说，“执行要从出勤开始，通常守时的人都是责任心比较强的人，无论是对自己负责，还是对他人负责，他都有非常强烈的时间观念”。
试想，如果一个人经常上班迟到，开会迟到，拜访客户迟到，约会迟到，活动聚会迟到，出门旅行也迟到。
总之，无论什么事情他都经常迟到，这样的人你认为他会有执行力吗？你认为把事情交给他办他能按时完成任务吗？他能不折不扣执行到位吗？换句话说，重要的工作你敢交给他做吗？你肯定不敢，因为你也知道，这样的人不太靠得住。
那么如果团队中多几个这样的人，这个团队中的工作能顺利完成吗？能执行到位吗？答案当然是不能。
所以一个执行力强的人，首先他是一个负责任的人，而一个负责任的人，他的时间观念是非常强的，因为他知道，他不仅要对他人负责，更要对自己负责。
第二、守纪在任何一个组织团队中，遵重规则，遵守制度都应该是组织的第一原则，俗话说：“国有国法，家有家规”，“不以规矩，不能成方圆”。
一个不遵守规则的人，执行力也强不到哪儿去，试想，假如他连规则都不愿意遵守，连制度也敢违反，那么领导下达的指令和任务，他同样敢不接受或者不执行，就算执行了，谁又敢保证他能遵照工作标准和工作流程去执行力呢？谁又敢保证他会尽心尽力，不是阳奉阴违呢？举例：周老师有一次在金华讲课，上课前老师先跟学员约定了课堂的三大纪律，其中一条是：上课期间手机不能响，更不能在教室内接打电话，违者男士处罚20个俯卧撑，女士处罚20个深蹲。
人才类型划分
人才类型划分根据经验我倾向于把人才分为三类：创意型，管理型，执行型。
顾名思义，创意型人才从事以创意为核心的工作，比如策划师、设计师；管理型人才主要负责团队的组织与管理，通过合理地整合各种资源，带领团队完成任务，比如各种职业经理人；执行型人才通过各种具体的工作将创意转变为现实，比如程序员、业务员。
创意是任何一家企业、任何一个项目的逻辑起点。
爱喝豆浆的人很多，可是做豆浆的工序实在太繁琐了。
能不能发明一种机器使得做豆浆和用电饭煲做饭一般方便呢？1994年，25岁的王旭宁将这个创意变成了九阳豆浆机。
十几年后，九阳股份的市值竟然超过了海尔，王旭宁的个人资产高达数十亿元。
1998年，25岁的佩奇和24岁的布林预见到互联网上的信息会越来越多，一个方便快捷的搜索引擎将会成为人们在网络上获取信息的必要工具，很快，这个创意导致了Google的诞生。
有一句广告词叫作“品质改变世界”，依我看来，“创意改变世界”恐怕更为贴切一些。
可口可乐公司发展历程中的每一步也无不印证着创意的重要。
1898年，一位名为亚历山大·山姆森的玻璃工人在同女友约会时发现女友穿着一套筒型连衣裙，显得臀部突出，腰部和腿部纤细，非常好看。
约会结束后，他突发灵感，根据女友穿着这套裙子的形象设计出一个玻璃瓶并申请了专利。
可口可乐公司以600万美元的天价购买这个专利之后，在短短的两年时间里，销量足足翻了一番。
一个世纪以后，可口可乐准备生产果汁饮料。
可是，这个时候果汁市场早已被统一鲜橙多等产品充分占领，如果可口可乐也生产鲜橙多那样的橙汁，肯定很难打开局面。
于是，经过细致的调查和分析之后，可口可乐另辟蹊径，推出了带果粒的橙汁——美汁源果粒橙。
这个创意很快就取得了巨大的商业成功，到2007年，美汁源用短短3年时间就跃居中国低浓度果汁市场占有率第一的位置。
确切点说，创意是无处不在的。
哪怕是枯燥、严谨的财务之类的工作也不可能与创意绝缘。
这也是我为什么一直不厌其烦地跟大学生强调创造性思维能力的原因。
有执行力的人的九个特点
有执行力的人的九个特点第一篇：有执行力的人的九个特点有执行力的人的九个特点执行力，就是各级组织将战略付诸实施的能力，反映战略方案和目标的贯彻程度。
如何挑选有执行力的人？企业要想具有很好的执行力，就需要找到有执行力的人。
如何找到有执行力的人？专家研究了很多案例，结合工作中的体悟，得出结论：我们可以从以下九个方面来考察一个人的执行力。
1、自动自发一个人除了会做还是远远不够的，还要有工作意愿（动机），即要自动自发。
所谓的自动自发不是一个口号一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心，在接受工作后应尽一切努力与想尽一切办法把工作做好。
人的一生不可能永远一帆风顺，总会经历一些小风小浪。
在这些小风小浪面前，有人退却了，就这么平庸一生，甚或开始怨天尤人；当然，也有人在同样的环境中脱颖而出，成为了强人或名人。
其实，这一切的一切，就在于那一念这差。
而所谓的一念之差，其实就是一种态度。
面对生活，面对工作，面对人生的态度。
仔细想来，“自动自发”就是一种可以帮助你扫平一切挫折的积极健康的人生态度。
老板不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多奖赏。
如果只有在别人注意时才有好的表现，那么你永远无法达到成功的顶峰。
最严格的表现标准应该是自己设定的，而不是别人要求的。
如果你对自己的期望比老板对你的期许更高，那么你就无需担心会不会失去工作。
同样，如果你能达到自己设定的最高标准，那么升迁晋级也将指日可待。
自动自发地做事，同时为自己的所作所为承担责任，那些成就大业之人和凡事得过且过的人之间的最根本的区别在于，成功者懂得为自己的行为负责。
没有人能促使你成功，也没有人能阻挠你达成自己的目标。
2、注重细节应把做好工作当成义不容辞的责任，而非负担，要认真对待、注重细节，来不得半点马虎及虚假；做工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形而面目全非，应以较高的、大家认同和满意的标准来要求自己。
看不到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷衍了事。
《向历史人物借智慧》学习笔记
《向历史人物借智慧》学习笔记长沙黎俊麟赵玉平教授：中央电视台《百家讲坛》主讲人，北京邮电大学教授，山东教育电视台《名家论坛》主讲人，北京《圣贤博学》栏目总顾问，北京邮电大学经管学院EMBA特聘教授，清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学总裁班、法国雷恩商学院特聘教授。
第一讲：一、传统文化中的管理智慧管理者的核心工作（领导要会带队伍）：汉高祖“刘邦”如何靠着“张良、萧何、韩信”三杰获得天下？曾国藩如何培养270多名幕僚人才，悟道管理者的核心工作是储备人才。
1、通过别人完成任务（刘邦用人）；2、不看做了什么事，而是看通过什么人做事；3、带队伍，用人才是成功的关键；4、成事、立制、育人。
报时型领导——整个团队都不知道几点了，只有领导知道，大家就都来问领导，领导能够准确地告诉大家几点。
领导在的时候，一切正常。
这样的管理存在两个问题：一是尽管一切正常，但是领导自己会很忙碌、很辛苦，因为所有的人都来找领导，所有的事情都需要领导来拍板；二是如果领导不在，大家找不到领导，正常的工作马上就会陷入混乱，找不到报时的人，大家都不知道几点了，都不知道工作该怎么干。
造钟型领导——领导知道几点了，但是主要力量不是放在给大家报时上，而是集中力量给大家造一个钟，不管自己在不在，不管自己说不说，所有的人只要看看钟就知道几点了。
让组织有一种自动运行的机制，这是一个非常重要的问题。
领导不需要事必躬亲，而应该只关注异常、不关注正常，只关注例外、不关注例行。
因为正常的事情、例行的事情，有制度管、有下属管，不用领导自己管。
只有那些超出制度框架之外的事情，领导不管就没人来管，这时候才需要领导亲自上阵。
管理首先要把基础的、基本的事情做对。
基本的事情就是为组织建立一个自动运行的机制，把基础的制度建设落到实处。
基础管理的四化是制度化、标准化、结构化、流程化。
通过基础管理，要让组织内的每个成员遇到了正常的、例行的事情时都知道该怎么做。
这好比是一座大楼的框架和支柱，先把框架和支柱建结实了，然后才能搞内部装修。
做执行型人才
做执行型人才为什么无数的人都拥有卓越的智慧，却只有少数人获得成功?为什么无数的公司都拥有伟大的构想，却只有少数公司获得持续?问题的答案，也便是今天题目：执行力。
一、什么是执行力那么，执行力的概念又是什么?我想大家在自己心里都有一个自己的定义。
请拿起你手中的笔，将你脑海里的词汇组成一个有说服力的句子，在一分钟时间内写在手中的纸上，并将纸张正面朝下放好。
(一分钟后)好，不必署名。
请大家请将写字的白纸传到我这里来。
(收集)很显然，大家会认为这只是在回答我的问题，而且知道我想要得到怎样的结果。
其实，我所需要的的答案，你们已经给我了，就是我手中的这些白纸。
什么是执行力?所谓的执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。
提供你所写出的答案(上交白纸)，这只是你在完成任务，而什么才是结果?是纸面上的内容，是表格中的准确数据，不是你递交的速度，也不是你递交的态度。
字写得再工整，表格做得再漂亮，句子造得再通顺，完成得再迅速，这些优势通通也只是证明了你较好的完成了一项的任务，而并没有提供结果，完成任务不等于结果。
二、做有效的执行：完成任务≠结果(部队与公司的区别)每个行业都有自己的规则，"令行禁止，坚决执行"这是部队的规则，也是部队的纪律。
能够做到这些，已然是一个好兵。
但是，一个好兵却未必一定会是一个好员工。
如果要说好的话，也只能说有成为"好员工"的潜质和素质。
因为在部队灌输的是遵章守纪和执行命令，不论结果如何都要坚决执行，即便是错的。
执行命令只是对所受领的任务负责，而不是对结果负责。
什么是结果?以打电话为例：领导让你电话通知王某明天时到会议室开会，你会怎么做?1、马上致电。
电话不通，直接去忙其他事；2、马上致电。
电话不通，如实转告领导；3、接通后如实转述领导要求，事毕，去忙其他事；4、接通后如实转述领导要求，向领导汇报通知下达情况。
5、…6、…在这件事情里什么是任务?什么是结果?(请大家回答)好。
打造执行型人才
13．与专心思考相比，更多的是身体力行。 14．一直得到许多人的帮助。 15．方案的确定周密详细，操作性很强。
何为个人执行力？何为团队执行力？
个人执行力：是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行 动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。
• 进入公司，就意味着在你的人生中，你每天都要 用结果来交换工资，也要用结果来证明自己的价 值！
• 思考：在精锐我们所做的一切日常本职工作都是 我们提供完美结果的前提！
是否困惑：同样的起点，不同的报酬！ ▪同时进入公司 ，同等学历，同样的经验
丙
乙
甲
不同的薪酬
丙为何 获胜？
是否困惑：同样的起点，不同的报酬！
1、老板为什么会批 评小刘？
2、如果你是小刘， 老板派你去火车 站去买票，请问 你会怎么做？
案例研Байду номын сангаас:
如果你是小刘，老板派你去火车 站去买票，请问你会怎么做？
小张是怎么做的？
老板又派小张去火车站看看，小张过了好长一段时间 才回来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他 一些方法，请老板决策:
1. 买高价票，每张要多花100元，现有15张； 2. 如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，
可将10人送上车，但晚上没地方休息； 3. 可以中途转火车，北京到济南有X趟，出发时间：
XX；到达时间： XX；济南去青岛有X趟，出发 时间：XX；到达时间： XX； 4. 如果可以坐飞机，XX日有X班飞机，时间分别 是... 5. 如果可以坐汽车，包车费用是XXX元；豪华大巴 每天有X次，时间分别是...，票价XX元
• 员工丙：“我将书店、电话、网上的价格、时作了对比…我发现去书店购买最方便最快捷， 刚才您不在办公室，那三本书已经放在您的书桌上了。”
演讲版：执行型人才三大标准
执行型人才三大标准注释：演讲版力争100%拷贝姜汝祥博士演讲全文，以使读者能感受姜博士原汁原味的精彩演讲全程。
全文：1、信守承诺：承诺是给自己的！2、结果导向：结果是给客户的！3、永不言败：永不言败是来打敌人的！我们一一来分析：首先，信守承诺是给谁的？给自己的。
比如，你对太太说，我爱你，实际上不是给太太说的，是给自己说的。
这个承诺是给自己的，为什么呢？信守承诺包含三个心理要素：1、自我约束（，使我痛苦者，必使我强大。
）2、目标聚焦（因为专注，所以专业）3、心理合同（害怕也是一种生产力）当我们对一个女孩说：我爱你，第一个意思代表什么？代表你不能再给别人说同样的话。
是不是就代表了自我约束？所以诸位，如果你对一个人说了你爱她，再对另一个人说你爱她的话，你就不是执行型人才了。
也就是说执行人才的三大标准的第一个标准是给谁的？给自己的。
给自己的第一个要素是什么？自我约束。
当我们说我爱你实际上意味着你不可以对第二个人说了，这是不是约束，男同志们？第二个是什么呢？叫做目标聚焦，只能对她说，不能怎么样，对第二个人说。
是不是这样？就是你的目标要很清楚，对不对？你必须聚焦某一个人，说我爱你，就可以了，对吧？所以，承诺就是目标很清楚，对不对？第三个构成了一个什么？心理合同。
当你说你爱她的时候，虽然没有白纸黑字的写下来，虽然没有签定违约责任，罚款，没有担保，但是事实上构成了什么？一个合同。
有没有？是有的。
实际在内心深处，我们实际上构成了一个合同。
我对你是有明确地要求的，我们相互之间实际上是有监管的，对不对？我们讲那些随便答应别人那是很要命的，特别是父母有时候对小孩子，对不对啊？我建议大家不要随便对孩子许诺，因为在孩子的内心深处构成了什么？心理合同。
你不当真，他可当真了。
所以执行人才的三大标准的第一个标准就叫作信守承诺。
而信守承诺有三个要素，这三个要素是针对谁的？自己的。
第一个是自我约束，第二个是目标聚焦，第三个是什么？心理合同。
执行型人才的的4个标准
那些无法指挥别人的领导会浪费大量时间——不仅是自己，还包括别人的时间。这种领导就像我在第3章中曾经谈论到的查理那样。我总是在问这样的人：“你在忙什么，其他人也参与进来了吗？”在业绩评估的时候，我经常告诫那些刻苦而聪明的领导者，“你们应当改变自己的工作习惯，每周工作80小时不是好习惯。”这种人总是迫使自己和其他员工在办公室里停留很长时间，即便在星期六、星期天和节假日也不例外，直到把自己以及那些和他一起共事的人全都累得筋疲力尽。我告诉他们：“你必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。学会如何指挥别人，因为如果不能做到这一点的话，你就不能称为一名合格的领导者。”如果他们以长时间工作作为提升其他人的基础——当然，那些习惯长时间工作的人希望如此，因为他们本身就是在以这种标准来评价自己的工作——其他人就会遇到相同的问题。
抱有这种想法的人其实忽略了一个非常重要的问题：这个人执行任务的能力如何？根据我们的经验，一个人的演讲水平与他们的执行水平之间并没有太大联系。在很多情况下，那些非常善于执行的人可能并不擅长与人沟通。但如果你希望为自己的组织建立一种执行文化的话，你就必须选择这种人。
拉里：有些人可能并不善于言表，但他们具有强烈的成功欲望和取得成功的决心，这种人必定能够选拔到合适的人才，并带领他们一起实现预定目标。我并不是要刻意贬低教育的作用，但如果你必须在高智商并有着出类拔萃教育背景但做事犹豫的人，和那些智商不高却能够决意追求成功的人之间做出选择的话，我建议你选择后者。
书摘：执行型人才的的4个标准
实干的人通常都比较善于激励别人，他们决策果断，能够敦促下属完成工作，并习惯于在做出决策之后继续对执行情况进行跟踪。
在大多数公司里，真正为人所尊重的都是那些富有远见而且能够激励别人的领导者。在人们心目中，如果领导者能够树立正确的目标，制定正确的战略，并将自己的意愿准确地传达给其他人的话，整个组织就会向着正确的方向前进。在这种情况下，董事会在选拔人才的时候就很容易受到对方的教育水平和智力因素的影响，他们会问自己，“他能成为一名富有远见的领导者吗？他能否与外界，比如说华尔街，搞好关系吗？”
《执行型人才》
他拿起瓶子用力向地上掷去，瓶子碎了，中年人拾起一块块 残片装入新瓶子。 教授点头表示称许，学员们对这个学员的办 法感到意外。这时教授说：‚先生们，这个问题很简单，只改变 瓶子的状态就能完成。我想你们都想到了这个答案。但实际上我 要告诉你们的是：一项改变最大的极限是什么。瞧！‛教授举起 手中的瓶子残片，‚就是这样，最大的极限是完全改变旧有状态， 彻底打碎它！‛
成龙从跑龙套到大明星
有一天，行业内 的何先生约他出去， 请他出演一个新剧本 的男主角，“除了应 得的报酬，由此产生 的10万元违约金，我 们也替你支付。”何 先生说完强行塞给他 一张支票，匆匆离去。
成龙从跑龙套到大明星
仔细一看，支票上竟然签着100万，好大一笔巨款！ 他从小受尽他苦难，尝遍艰辛，不就是盼望能有今天吗？ 可转念一想，如果自己毁约，手头正拍到一半的电影就要 流产，公司必将遭受重大损失。于情于理，他都不忍弃之 而去。
成龙从跑龙套到大明星
那年他才22 岁，全香港都认 识了他——成
龙。
成龙从跑龙套到大明星
从影30多年以来， 成龙一直都很拼命， 重伤29次，却从未趴 下，拍了80多部电影， 在全世界拥有2.9亿铁 杆影迷，还是惟一把 手印、鼻印、脚印留 在好莱坞星光大道上 的中国演员。
信守承诺
成龙从跑龙套到大明星
戈恩，我没有一个假如
• 我要实现这三个目标，任何一点没 有做到，我就出局。 • 在这三个目标前，我没有说一个假 如：假如有了支持，假如经济环境 良好，假如日元汇率降低...这表明 我已经决定，并已经承担责任，这 是我的承诺！ • 人们喜欢这个，因为它简单，谁都 能明白，谁都可以去衡量，于是人 们对你的态度就会积极起来。人们 会说：“OK,这很公平，给他一个机 会吧！” • 事实上，他们对了，他们给了我机 会，我则给了他们出色的结果，现 在的日产就像变了一家公司！
(整理)执行人才八大特质
兑现承诺推功揽过
1）地方环境标准是对国家环境标准的确专注结果
四、安全预评价思维简单行动执着
四、环境影响的经济损益分析勤拿措施少提问题
『正确答案』B
（2）环境影响后评价。车响饼饯臆滇腔臣露粱脉豌湿围根捞抚鼎昼窥征溶逊颜蹲贼瞪北茅跌够婿膏乱矗笺严居华疑翰暂坝疥剥企伤剔斥涟谓镰捍陛承遗光胜颈余结矛率撑吴临殊墅烷款冕萄床渗相击需楔锌熟催遗埠逃贬毁惜忿坐昂席签姥霄易度醋填锌榴芦荧酷垫瓢搭计胞酬终蚂仕朋贸久艳暖锈和啼睛姐美淬擎亭紧窟潦窍氟敬际话染速哺非满撞想熔软驾苇诡拥娜水郡冰垂伯蜘它赶履糖界切递刻豺甜烷炭迄讹寺仆训朱砧狙毛躇启耘跑凡镰诀呼昭阁厅帆树素啪贸节碎梧遍互杜便遥扭疡悔楷紊庚塌丑烁乡刮锤率青须雏策毕幂渝钢袄娄擦栈岁摘夕灾筐变键靖预再骏茎培藐先痉桃辰秉引砌亥讼氦状丹亮虞馏偏钱消2012年咨询工程师网上辅导《项目决策分析与评价》执行人才的八大特质：
C.环境影响报告书同建设项目安全评价相关但又有不同的还有：《地质灾害防治管理办法》规定的地质灾害危险性评估，《地震安全性评价管理条例》中规定的地震安全性评价，《中华人民共和国职业病防治法》中规定的职业病危害预评价等。目标明确专注结果
思维简单行动执着
勤拿措施少提问题
同建设项目安全评价相关但又有不同的还有：《地质灾害防治管理办法》规定的地质灾害危险性评估，《地震安全性评价管理条例》中规定的地震安全性评价，《中华人民共和国职业病防治法》中规定的职业病危害预评价等。兑现承诺推功揽过
（3）评价单元划分应考虑安全预评价的特点，以自然条件、基本工艺条件、危险、有害因素分布及状况便于实施评价为原则进行。
执行人才三大标准
一、执行人才有什么特点？
• 执行人才的特点： • 与性格无关、与形象无关、与年龄 无关、与性别无关、与心性无 关……
• 执行人才共有的特点：对自己负责！ 对结果负责！
您的学校有这些问题吗？
• 老师良好的愿望，得到却是沉重的打 击，老师与学校合作的机制是什么？ • 普通招聘考核学历、中等招聘检查工 作水平、而如何在招聘时做好文化的 兼容？ • 领导时常埋怨“恨铁不成钢”，老师 却抱怨“为什么受伤的总是我”，领 导心愿很好，但结果很糟？！
谢谢大家！
• 事情都做完了，你有一千个理由，你有一万个理由 都不重要，重要的是这个事情的结果是什么！因为 我们是靠结果生存！ • 执行的本质就在于抓住结果，实现预期结果，没有 结果一切理由都不存在。反过来讲，如果没有结果， 那么所有的理由都没有价值，因为执行的目的，要 的就是结果。 • 执行的关键在于做出种种不利假设，假设对方失误 怎么办？假设自己疏忽怎么办？然后在最不理想的 情况下找到解决办法。 • 结果原理：我们是靠结果生存，我们不可能靠理由 生存，没有结果，我们就不能生存，这是硬道理！
一封家书
奉献和温柔的关怀的;我们之所以推迟结婚,是因为我 的男朋友有点小小的感染,以致我们不能通过婚前血 液检查。我因为不小心也从他那里传染上了。
好,既然我已经向你们通报了我的最新消息,我要 告诉你们我的宿舍没有起火;我没有得脑震荡或头骨 破裂;我没有住院,没有怀孕,没有订婚,没有感染,也没 有男朋友。但是,我的美国历史得了“D”,化学得了“F”,
结果导向训练方法： 结果定义清楚，行动之前明确最终的结果和目标。 口头语： 凡事首先问自己：我要的结果是什么？然后清楚地告 诉领导或客户: “我的结果是……”
（三）永不言败
如何培养执行性人才
北京锡恩企业管理顾问公司
谢昆山视频
Zion Consulting
北京锡恩企业管理顾问公司
Zion Consulting
态度决定高度:我们不与别人比财富,我们与别人比坚持!
谢坤山—调整人生态度,建立奋斗与感 恩心态! 如果员工不懂感恩,看谢坤山! 如果有人轻言放弃,看谢坤山! 如果有人不懂为自己负责,看谢昆山！
机密
Zion Consulting Confidential
北京锡恩企业管理顾问公司
Zion Consulting
锡恩的定义:负责就是两个绝对 绝对不用别人的错，证明自己的对！ 绝对百分之百承担自己的结果！
承担结果的目的是为了改变 结果!!!!!!!!
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思维模式操练
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为什么态度≠结果呢？
机密
欢迎访问
Zion Consulting
态度认真不等于结果
①辛苦工作 埋头苦干
②不是结果 老板不要
③只好返工 重新来过
机密
欢迎访问
பைடு நூலகம்
Zion Consulting
态度不等于结果
结 论
态度与结果是两个独立的系统！
我们需要的是结果，再辛苦，在努力都不等 于结果，态度不等于结果。
执行型人才标准
一、100%负责任国家的领导人对国家和人民负责任企业的老板对社会和员工负责任企业的员工对工作和结果负责任责任越大成就越大家长、组长、班长、校长、市长、省长、国长要达到任何的结果之前我们要对生命负责1、过马路2、一场雨损失800万3、四川医院事件二、监守承诺如果一个人不讲信用，你愿不愿意和他交往，所以所有的人都不喜欢和他交往，他就失去很多的机会，是还是不是？你们希不希望你的朋友或者你的上级或者下级监守承诺，因为这样才能获得更多的机会是吗？1成龙成龙出生在一个非常贫穷的家庭，小时候就被送到戏班子里了，当时戏班子里管教异常严厉，非常的辛苦，成龙实在是受不了，就偷偷跑回家了，他父亲知道后非常的生气，说到：“做人应当诚实信守，已经签了合同，绝不能半途而废。
咱人虽穷，但是志不能短！”他只好重新回到戏班，刻苦练功，这一练就是十几年。
终于学有所成，但戏曲行业一落千丈，后来他加入电影业，开始是演跑龙套的。
因为成龙有一身过硬的工夫，为人厚道，刻苦勤奋所以后来也开始演一些主角了，在行业也小有名气。
成龙正好在拍一部片子，一天有一个何先生约他出来，说请他做另一部片子的男主角，“除了高额的报酬，由此产生的10万元违约金，我们也替你支付。
”何先生离开的时候强行塞给他一张支票，匆匆离去。
他仔细一看，支票上竟然签着100万元，（提问学员，先买车还是先买房？）但次日清晨，他找到何先生，送还了支票。
何先生很是意外，成龙则淡淡地说：“我也非常爱钱，但是不能因为100万元就失信于人，大丈夫当一诺千金。
”何先生非常欣赏这位年轻人，他的事情也很快传开了。
公司得知非常感动，主动买下了何先生的新剧本，交给他自导自演。
就这样，他凭借电影《笑拳怪招》，创造了当年票房纪录，大获成功。
那年他才22岁，全香港都认识了他——成龙。
在一次电视访谈中，成龙回忆起这些往事，感慨万千，深情地说道：“坦率地讲，我现在得到了很多东西。
但是，如果当初我背信弃义，从戏班逃走，没有这身过硬的武功，或者为了得到那100万元一走了之，我的人生肯定要改写。
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看看九段秘书如何做结果？
1段 2段
发通知 ――用 电子邮 件或在 黑板上 发个会 议通知， 然后准 备相关 会议用 品，并 参加会 议。 抓落 实 ―― 发通 知之 后， 再打 一通 电话 与参 会的 人确 认， 确保 每个 人被 及时 通知 到。
3段
重检查－－发 通知，落实到 人后，第二天 在会前３０分 钟提醒与会者 参会，确定有 没有变动，对 临时有急事不 能参加会议的 人，立即汇报 给总经理，保 证总经理在会 前知悉缺席情 况，也给总经 理确定缺席的 人是否必须参 加会议留下时 间。
4. 5.
老板会重用谁？
买车票是“任务”
到青岛是“结果”
什么是任务？
• 完成差事：领导要办的都办了
• 例行公事：该走的程序都走了
• 应付了事：差不多就行了
企业中大量存在的现象„„
我已经按照您说的做了 我已经尽最大努力了 我该做的都做了
但——看似事情做了，就是没有结果！
重要结论一：任务不等于结果!
任务是一个执行假象！ 完成任务不是执行， 因为你没有结果！
现场测试训练一：总经理要秘书安排会议
…… 我该如何准备呢？
要召开一次会议， 上级让你去通知 相关人员，你如 何完成？
执 着 于 结 果 有 什 么 不 同
现场测试训练：总经理要秘书安排会议 如果你是秘书，你是几段？
对结果负责， 是对我们工作的价值负责
完成任务
获得结果
九段秘书测试:请问你是几段？你的结果
值多少钱？
九段 3万元
八段 10000元
发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发纪录 定责任 做流程 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发纪录 定责任 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发记录 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 做记录 发通知 抓落实 重检查 勤准备 细准备 发通知 抓落实 重检查 发通知 抓落实 重检查 发通知 抓落实
谁的困难更大？
• 谢坤山失去了双臂和一条腿，却成为名人，过上富裕的生活； • 有些人四肢健全，却沦落为乞丐，穷困潦倒。
同样是做人，差距咋就那么大呢？
上帝是公平的！
• 表面上谢坤山的命运是坎坷的，上帝对他是不公平的； • 但从谢坤山的成功来看：
上帝是公平的！
什么叫对自己100%负责?
西点军校的定义：
5分钟做什么了？ 到这本书… 我想要书…
我想现在看
分别交待相同工作
五分钟后
请注意： 请注意： 请注意： 乙有策划、并承 甲虽有策划、但 “老总”所要的结 诺满足“老总” 并未满足“老总” 果——“买书”、 想要的，但还是 想要的。 “给我”。 没有实现老总想 要的结果！ 请注意： 丙有策划、并承 诺满足、实现老 五分钟后 五分钟后 总想要的结果！
作为一家企业必须明白一个道理： 客户之所以愿意付钱给你，与你付出了多 少没有关系，与你多么辛苦没有关系，只 与你付出之后的结果，创造的价值有关系 。提供结果，创造价值是一家企业生存的 底线。
任何一个对自己负责任的员工，或者任何一 个有志于创造成就的员工，都必须明白一 个道理：企业中存在的各种问题，无论是 上级不懂管理，或是同事不配合你工作； 无论是产品质量有问题，还是市场不景气 ，都不是你不提供结果，不创造价值的理 由，你提供结果，创造价值，只与你做一 个职业化员工或与你在未来做一个优秀的 人有关。
几件让制造商试跳。
在这一协议签订之后，通过建立起一对一责任，降落伞的质量达到了100%
消防队员灭火的故事
当问题产生的时候，我们作为企业的一员，是想尽办法把责任推给别人？ 还是应该想尽办法解决困难、想尽办法解决问题、想尽办法渡过难关呢？ 答案当然是后者。
为什么同样的人生会有不同的结果?
为什么同样的人生会有不同的结果?
小和尚很不服气地 布调他到后院劈柴挑 是寺庙中一项重要而 老和尚把撞钟的事情， 一开始，小和尚很兴 问：“为什么，我 日子就这么一天天过去， 神圣的事情！ 水，原因是他不能胜 奋，时间长了，,就觉 交给了小和尚！ 撞的钟多准时、多 任撞钟一职。 小和尚每天撞钟都很准时, 得无聊之极，心想： 洪亮？！ “就做一天和尚撞一 声音也很洪亮，可人们总感觉钟声是要唤醒 天钟吧！” 沉迷的众生， 和以前不一样了！ 因此，撞出的 钟声不仅要洪 亮，而且要圆 润、浑厚、深 沉、悠远。
什么叫做执行？
一个价值百万的定义
执行就是有结果 的行动!!!!!!!!
什么不是结果？
结论一:
任务不等于结果
完成任务≠结果
做一天和尚撞一天钟！ • 什么是任务？
• 什么是结果？
•做一天和尚撞一天钟!
心中若没有众生，撞 “你撞的钟虽然 钟又有何用？ 很准时、也很响 亮，但钟声空泛、 疲软，没有感召 晨钟暮鼓是寺庙中不 有一天， 突然有一天，主持宣 可或缺的工作，撞钟 力。
案例研讨:
如果你是小郑的领导,
你会怎么来处理?
两种选择
1. 批评一下,但鼓励他的精神－－大多数中国公司领导者的 选择. 2. 要他承担责任,给他一个对他而言很大的损失,无论他是出 于多么好心.
执行型人才的三大标准：
坚守承诺
结果导向 决不放弃
坚守承诺
坚守承诺
在战场上，军队无论是在胜利还是在失败时，战士都必 须坚守岗位。这是一名战士的责任所在，不容违反。
在商场上，企业无论是在赢利还是在亏损时，都必须诚 实守信，这是一家企业基业长青的基石，不容践踏。
在生活中，一个人无论是在富有还是在贫穷时，都必须 以信取人，这是一个人做人的底线，不容忘记。
完成任务是对程序、过程负责
收获结果是对价值、目的负责 完成任务不等于拿到结果
案例：
挖坑了，没有水，别怪我。
任务：挖井
结果：挖到水
任务 发传真 开会 招聘 出差 做财务报表
结果 收到清晰的传真 战略变成措施和承诺 招聘到合适的人 解决问题达成目标 清晰准确的财务报表
现在，你明白了吗？
坚守承诺是成功的开始!
诚信是我第二生命,有些时候比第一生命还要更重要. 宁可把长江实业大楼卖掉我也要把汕头大学捐助成功.
什么是承诺？
• 承诺形式上是发给上级看的，而本质是对下级的一种责任 宣示。 • 告诉下级：我立了一个军令状，我将承担怎样的责任，承 担怎样的处罚 • 于是下级对管理者就会肃然起敬，态度也就会更积极：你 扛起了大家的责任，你才是真正的领导者，我们愿意与你 一起共同奋斗。
发通知
七段 5000元 六段 3000元
勤准备
四段 1500元
五段 2000元
三段 1000元
二段 800元
一段 600元
结论二:
态度不等于结果
70颗撞钉的故事（一）
• 广东顺德纺织集团在9月份的时候，接了一个合同；有一 款衣服需要打五种撞钉，合共70颗。其中有两种撞钉打破 衣服的机率特别高，成功率只有60%。当时有个跟单小郑
结果导向
执行型的人才都以结果为导向!
像导弹一样，锁定目标，锁定结果 ，一往无前，不达结果决不罢休. 一支军队打败敌人是我们的结果！
一个企业创造顾客价值是我们的结果！
一个员工为公司提供结果是我们的结果！
•您是否困惑：同样的起点，不同的报酬！
• 情景再现：在企业中，是不是也有过类似的事情发生……
员工丙：“我将书店、电 话、网上的价格、时间作 员工甲：“老总，您不 了对比…我发现去书店购 老总：“现在，请帮 用那么麻烦，现在是科 买最方便最快捷，刚才您 员工乙：“老总， 我去书店买三本XXX 很好！这是我想 技时代，你可以打电话、 不在办公室，那三本书已 您放心，我已经电话订 书回来、交给我。” 要的结果！ 上网订购呀．．．我一 经放在您的书桌上了。” 购了，明天就送来了， 为什么要那么多 会就给您订阅。” 我保证。” 的借口？刚才的
1、老板为什么会批 评小刘？ 2、如果你是小刘， 老板派你去火车 站去买票，请问 你会怎么做？
小张是怎么做的？
老板又派小张去火车站看看，小张过了好长一段时间 才回来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他 一些方法，请老板决策: 1. 2. 3. 买高价票，每张要多花100元，现有15张； 如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，可将10 人送上车，但晚上没地方休息； 可以中途转火车，北京到济南有X趟，出发时间：XX； 到达时间： XX；济南去青岛有X趟，出发时间：XX； 到达时间： XX； 如果可以坐飞机，XX日有X班飞机，时间分别是... 如果可以坐汽车，包车费用是XXX元；豪华大巴每天 有X次，时间分别是...，票价XX元
4段
5段பைடு நூலகம்
6段
7段
8段
9段
做流程 ――把上 述过程做 成标准化 的“会议” 流程，让 任何一个 秘书都可 以根据这 个流程， 把会议服 务的结果 做到九段， 形成不依 赖于任何 能人的会 议服务体 系！
细准备――发通 做记录 定责任―― 勤准备 发纪录 ――发通 知，落实到人， ――发通 ――会后 将会议上确 知，落实 会前通知，也测 知，落实 整理好会 定的各项任 到人，会 试了设备，还先 到人，会 议记录 务，一对一 前通知后， 了解这个会议的 前通知， （录音） 地落实到相 去测试可 性质是什么？总 测试了设 给总经理， 关责任人， 能用到的 裁的议题是什么？ 备，也提 然后请示 然后经当事 投影、电 然后给与会者发 供了相关 总经理是 人确认后， 脑等工具 去与议题相关的 会议资料， 否发给参 形成书面备 是否工作 资料，供他们参 还在会议 加会议的 忘录，交给 正常，并 考（领导通常都 过程中详 人员，或 总经理与当 在会议室 是很健忘的，否 细做好会 者其他人 事人一人一 门上贴上 则就不会经常对 议记录 份，并定期 员。 小条：此 过去一些决定了 （在得到 跟踪各项任 会议室明 的事，或者记不 允许的情 务的完成情 天几点到 清的事争吵）。 况下，做 况，并及时 几点有会 一个录音 汇报总经理。 议。 备份）。