对公安机关绩效考核的认识与思考

对公安机关绩效考核的认识与思考

知道"考什么"。"考什么"一直是推行绩效考核体系的一个难点，其实，只要把握住中心环节，就可以建立起相对合理的考核体系。我局共有在编民警3000余人，面对这么庞大的队伍，在建立考核体系时，我们采取了以下几个原则：

一是采取纵向比，不做横向比原则。也就是说，评价全局各个部门工作的优劣，是看它是否完成了市局对这个部门所期望达到的目标，而非通过对各个分局之间、各个部门之间完成指标的高低进行评价。因为各地区之间的治安状况、人口状况、经济状况存在着明显差异，无法统一指标，即使确定出来的指标，也是无法令各部门认可的。

二是分别制定考核内容的原则。试想，如果一个考评办法既能对刑警考核又能对社区民警考核，既对年轻民警适用也对老年民警适用的话，那它怎么能考出民警的真实水平？又怎么能发挥出民警的积极性、主动性、创造性呢？这种不是根据实际工作要求和自身能力大小确定的标准又有多少可信度和可行性而言呢？这种上下一盘棋的"万能"考核方式早已被我局所淘汰。我们根据机关各部门和分县局的具体工作任务和职责分别制定了考评办法，除队伍管理工作方面具有相同点外，其它内容都不尽相同。各部门也在市局这一方针的指引和要求下，制定出适合每名民警实际情况的考评办法。

三是考评内容宜粗不宜细的原则。在确定考评内容时，对部门而言要从工作重心出发，突出主线工作，把最能反映部门整体情况的工作作为重点。对民警考评而言要从最能突出该岗位特点和民警能力的角度出发进行制定。无论哪种考核，都不宜面面俱到，要在增强针对性和操作性上下功夫。例如，在全局考评办法中，

增加了市局党委对各分县局和市局机关各部门的工作及队伍建设情况的评价内容；增加了在分局考核的基础上，重点对"三队一室"派出所的考核项目；增加了民警述职讲评制的内容。工作好坏让在一起工作的同志进行评判，把评议权交给民警，改变过去单一由领导或班子评定等次的状况，扩大考核工作的民主性。在对业务部门刑警支队的考评办法中，取消了"适用强制措施准确率"等项目的考核，只保留了53项考核条款；对治安支队的考评办法取消了"研究、修改、制定各类突发性时间预案"等项指标的考核，只保留了30项考核条款，等等。

其次，要知道"如何考"。在"如何考"这个问题上，我局采取了以下方式：一是采取下考一级的方式。即市局负责对各处室、支队和分县局进行考核；各处室、支队和分县局负责对所属科所队进行考核；各科所队负责对所属民警进行考核。我们认为，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不顺外，很重要一点在于，对民警实际工作能力大小，工作热情高低最有发言权的是本部门领导。因此，由本部门制定对每个民警考核指标自然而然具有针对性、客观性、适用性。当民警在对自己一年的工作任务有所了解后，就可以按部就班的开展工作，"缺什么、补什么"，使那些工作能力强，工作热情高的民警可以脱颖而出，才能得到充分展示。这样一来，本部门领导就可以掌握第一手资料，跟踪了解到民警在某一阶段时间内的思想动态如何，身体状况如何，工作业绩怎么样，在实际工作中又有哪些工作没有落实，有哪些工作没有做到位，有哪些困难需要解决，从而及时调整部署，把握工作脉搏，因时就需，做到心中有数。二是进行层层分解落实。在市局提出全年工作规划，明确目标后，将目标横向分解到市局各部门，纵向分解到分县局，经与市局各部门和分县局反复协商后，达成共识。再由市局各部门和分县局把本部门或本单位的工作目标横向和纵向分解到科所队，最后，由科所队

把工作目标分解到每名民警。三是推行年终考、半年考、季度考相结合的方式。即市局对分县局和市局各部门是以年终考为主，以不定期倒查等方式为辅；分县局和市局各部门对所属科所队以半年考为主，以不定期抽查等方式为辅；；各科所队对民警的考核是以季度考为主，以不定期抽查等方式为辅。

第三，要明确结果如何运用。考来考去，结果能否运用、怎么运用，奖惩能否兑现，是关系到考核体系的严肃性和寿命的关键因素。几年来，我局在推行绩效考核过程中，深刻体会到，要充分调动队伍的积极性，仅仅依靠考核结果所产生的激励是远远不够的，惟有将考核与人事制度和评先创优有机结合起来，才能从根本上调动民警的主观能动性。我们在三级制考核结束后，将结果与记功、嘉奖、优秀公务员评定及奖金分配相挂钩，对不达标单位的主要领导和负有主要领导责任的班子成员给予书面警告，连续两次书面警告，责令引咎辞职，其成员一年内不予重用或晋升实职领导职务；对被评为不称职的民警，不颁发奖金，评为不称职公务员，取消记功、嘉奖资格，如果连续两年被评为不称职公务员，按照有关规定予以辞退，一年内不予调换岗位，不予晋升警衔，等等。通过这些措施的建立，使全局各部门从心底认识到绩效考评的重要性和激励性。超额完成考核规定的任务，就一定能得到奖励，完不成考核任务，必将受到惩罚，从而调动起各部门、各警种的积极性、主动性、创造性。

四、绩效考核工作的未来发展趋势目前，绩效考核形式已逐渐在大众中铺开。它以"灵活性"、"自身驱动性"等诸多因素被上层领导者所接受；它以"可操作性"、"认知作用"等诸多因素受到基层人员的欢迎。但就其长远发展趋势而言，仍然是一个值得思考的话题。目前，大部分业已建立和有待建立的绩效考核体系是停留在人力、物力和财力基础上的。显而易见，这种费时、费力、费财的弊端必将阻