管理学件9 人力资源管理

模拟、仿真
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9.2.3 员工的解聘
几种主要解聘方案见下表：
方案
说
明
解雇 临时解雇
自然减员 调换岗位
缩短工作 周 提前退休
永久性、非自愿地终止合同
临时性、非自愿地终止合同；可能持续干若干天也可 能延续几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本， 但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担， 或以临时工身份做这些工作
五、人力资源计划
人力资源计划模型：包括预测、影响因
素、来源、方法等
内部一致性：人员配备的各环节应彼此
配合
外部一致性：人力资源计划应为组织总
体规划的一部分
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人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和 需求变化规律 2.选配合适的人员 用科学的人力资源方法对组织的人员特别 是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休 期限前提早离开岗位
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9.3 人员的培训
9.3.1人员培训的目标
1.补充新知识，提炼新技能 2.全面发展能力，提高竞争力 3.转变观念，提高素质 4.交流信息，加强协作
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培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分 析•任务 分析•人 员分析
第二阶段
计划 •指导目 标•培训 准备•学 习原则
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2. 依据培训目标和内容的不同可分为： ①专业知识与技能培训； ②职务轮换培训； ③提升培训； ④设置助理职务培训； ⑤设置临时职务培训： 彼得原理（英：劳伦斯•彼得）： 任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国） 在组织里的升迁欲望（在实行等级制度的组 织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次）
第三阶段
执行 •在岗培 训•脱产 培训 •管 理发展
第四阶段
评价 •反 应 •练 习 •行为转 变•结 果
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9.3.2 人员培训的方法
1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法 ：
①新来员工的培训：职前引导； ②在职培训：工作轮换和实习；
各种培训班； ③离职培训：项目培训；
非学历进修、出国进修； 攻读学位； 岗位实践培训； 参观学习、调研等。
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外部招聘的方法
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
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招聘广告（1）
工业漆技术服务销售代表 职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范
并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到 的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题； 给客户提供专业化的培训。
资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基 本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经 验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强； 英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先
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六、人员配备概述
（一）人员配备的概念
是根据组织结构中所规定的职务的 数量和要求，对所需要的各类人员进 行恰当而有效的选择、使用、考评和 培训的职能活动。
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人员配备原则
1.因事择人原则
所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中 人员配备的首要原则。
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人力资源计划的过程
编制人力 资源计划
招聘员工
选用员工
确认有能 力的人才
职前引导
培训员工
职业生涯 发展
留用杰出 人才
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人力资源计划的过程 a.评估现有的人力资源状况； b.评估未来的人力资源状况； c.制定一套相适应的人力资源计划； 对计划进行跟踪、监督和调整，以 正确引导当前和未来的人才需求； 与其它计划相衔接。
优点：①有利于调动员工的工作积极性；
②有利于吸引外部人才；
③有利于保证选聘工作的正确性；
④有利于被选聘者迅速开展工作。
弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现 象
的发生；
②可能会引起同事之Fra Baidu bibliotek的矛盾。
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2.员工招聘的程序与方法
a.制定并落实招聘计划 b.对应聘者进行初选（ 粗选：智力与知识测
试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能 力
2.因材器用原则
所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去 安排不同要求的工作。
3.用人所长原则
所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者 应注重发挥人的长处。
4.人事动态平衡原则
人、工作、能力的平衡
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9.2 员工招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 招聘标准 招聘决策 招聘方法 选聘的程序
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管理人员的开发培训
临时职务代理 案例研究 脱产培训
开发与 培训
工作轮换 担任助理 参观学习
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对培训工作的评价
在培训过程中通过各种方法来了解 问题
对比培训前后的工作业绩 进行追踪式的评估 考查培训投资为组织所带来的效益
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9.4 绩效评估
9.4.1 绩效评估的定义和作用
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9.2 人员的招聘
9.2.1 管理人员的招聘标准 1.管理的欲望 2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于创新的精神 4.较高的决策的能力 5.沟通的技能
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9.2.2 员工招聘的来源与方法
1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组 织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争者之 间 的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。 局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解； ②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。
考核）
c.对初选合格者进行知识与能力的考核 d.任前公示 e.选定录用员工 f.评价和反馈招聘的效果
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3.选聘工作的有效性分析
选聘工作的有效性要求被选用的凭证具 有规范性、客观性和可靠性。
选用凭证包括：
招聘表
书面测试
绩效模拟测试
面谈记录
背景调查
体检
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选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
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招聘广告（2）
某公司招聘机电控制及高、低压变 配电成套产品销售代表
大专以上学历，年龄25－40岁，有责任心 和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业 者优先。
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b.内部提升：
是指组织内部成员的能力和素质得到充分
确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高
的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而
空缺了的管理职务。