如何做好增员工作

中国人寿讲师团：如何做好增员工作？

2007-06-29 我来说两句 [字号：大中小] 收藏推荐打印找准目标人群

我的看法是，要做好增员工作，先要分析市场，了解什么样的人最适合从事寿险营销工作，找准目标人群，这样才能有的放矢、事半功倍。

我们曾经对一个比较大的团队做过一个问卷调查。结果显示：在这个团队中，成为精英会成员的销售人才共有76人，其中25岁以下的营销员5人，占总数的6.55%；45岁以上的9人，占总数的11.8%；在25岁到45岁之间的最多，有60人，占总数的78.95%，其中35岁到45岁之间的就有33人，占总数的43.42%。而在76人中女性有53人，比例为69.7 4%。而在管理方面，共有管理人才61人，其中25岁以下和45岁以上的分别为3人和9人；同样是25岁到35岁之间的比例最大，不同的是核心群体稍微年轻化，25岁到35岁之间的有49人之多，略高于35岁到45岁之间的34人。通过这项调查我们不难看出目前市场上的销售人才和管理人才，在年龄和性别上的分布特征，这对我们有一定的启发。

从行业上来分析，在寻找目标市场时，我们可以将目光着重放在以下范围：

1.私营企业主以及曾经在私营企业担任过重要职务的管理层，由于管理模式类似，他们通常具有较强的自我经营意识和自我约束力；

2.夕阳产业的成功人士，例如前几年非常红火的茶艺馆等等，俗话说“女怕嫁错郎，郎怕入错行”，他们有过成功的经历，说明他们并不缺少走向成功的能力和资源；

3.面临倒闭的大中型企业中的一些管理者和中层管理员工，他们其中不泛优秀的人才，也有重新择业的需求；

4.退休或者将要退休但身体状况良好的人，不少人在这个年龄段有非常好的人脉关系和社会阅历；

5.有良好社交背景和家庭背景的人，他们之中不少人有从事这一行业的意愿；

6.有特殊技能的人，比如说一些在IT行业“超龄服役”的人，他们拥有为客户提供增值服务的能力；

7.从事过群众工作或者接触人比较多的人，例如教师；

8.其他行业的业务人员，他们有过从事销售的经历，在销售技能和心理上有一定基础，

上手通常比较快。

我们之所以关注这些目标群体，是因为他们已经具有了部分从事寿险营销工作的潜力，至少拥有以下特质中的几个方面：

1.个人品行良好、讲诚信，或者做人成功，有一定名望，比较受人尊敬；

2.容易被激励，有一些成功的经历；

3.赚钱意识强，企图心旺盛，渴望成功，喜欢接受挑战；

4.社交能力强，人际关系处理得好，有潜在的市场资源；

5.主观能动性强，做事积极主动，是能“把信送给加西亚”的人；

6.经历过创业的艰难，懂得珍惜眼前的机会；

7.不满足目前的收入状况或者工作环境，要求有所突破。

当然，这些分析得来的结果，都只是我们参考的内容，也并非取得成功的必要条件，更多的是需要在进入行业之后的努力和付出。

◆朱天佑：

雄关漫道“增”如铁，而今迈步从头越。增员一直与展业并称为寿险营销中最为重要的两翼，也是向来兵家必争短长之地。是否有效增员，增何人为员，决定着寿险公司的生命力，也决定着营销队伍的质量和稳定程度。本期圆桌三角邀请了三位嘉宾，与我们分享增员的一些经验。

◆梁木

太平人寿山东分公司

烟台中心支公司

高级经理二级

◆李东敖

泰康人寿深圳分公司

罗湖营销服务部

总监

关注缘故市场

我们团队的增员一直以来都是以缘故市场和转介绍为主，增员人数每年一般在30多人。之所以选择缘故这个渠道，是因为这一群体和我们的增员人彼此比较了解，对寿险营销行业有起码的信任基础，进入团队以后，也比较容易交流、便于磨合，从成本和效率上来说，都要高很多。

增员是一个持续性的活动，一方面团队要有长期的增员计划，保证政策的延续性，增强伙伴们的增员意识；另一方面，营销员在平时的生活和展业过程中，需要有意识地宣传行业的一些相关信息，传播保险理念，也就是我们经常说的生活保险化。

比如说，我们的一些亲友或者客户，平时我们都经常会和他们交流一些自己的收获和感悟，也会带给他们一些保险理念和行业的信息，因此相对来说，不仅仅是增加他们对我们个人的认可程度；同时他们对行业有一个基本的了解，这些都是潜移默化的效果。

我们在和亲友以及客户交流的过程中，也可以留心对方的一些信息，做一些筛选的工作。首先，分析一下他的能力和从事这一工作是否匹配，包括他的人品、人脉资源等方面；其次，了解他的一些工作近况，是否是一个相应的时机。如果以上条件都符合的话，我们就可以尝试性地询问一下，观察对方的反应。在合适的机会，可以先让对方参加团队的一些户外活动和创业说明会，感受一下团队的氛围和文化，这样的效果往往比较好。

在这个过程中，尽量要保证实事求是的原则，不能为了达到“把人先带进来”的目的，进行一些误导性的宣传。如果他们在进入这个行业前看到的只是光辉的一面，而对营销事业的艰辛没有事前的心理准备，往往会产生很大的心理落差，很快失望离去。

当然，当我们的增员对象开始正式考虑是否进入这个行业的时候，通常都会表现出心中没底，会有一定的压力，这是正常的。我们在帮助他们调整心态、增强信心的同时，加强新人培训和陪访等环节，可以帮助他们养成良好的工作习惯，很快走上正轨，争取第一个月转正，有一个好的开始。

◆梁木：

◆李东敖：

注重系统性

我个人认为，成功增员的关键在于“系统性”，不论你是采用哪一种增员方式，都应该仔细琢磨认真推敲它的流程和各个环节的衔接。

增员在我们寿险日常工作中，首先是一种习惯，这个习惯是需要身为主管的伙伴务必养成的。一个团队的增员好坏，决定于拥有这种有增员习惯伙伴的多少。因此各个层级的主管首要的任务就是贯彻执行增员理念宣传，做到上下口径统一、行动统一。

其次，是选才。说到选才不得不设定一定的标准，要对准增员者的性格、爱好、年龄、学历、经历、综合素质等方面有一定要求。并且根据自己团队的特色和状况做好相应的调整。小团队可先求一定的规模，大团队必保质量。

作为团队的领头人，我们首先是保险事业的义务宣传员，定期主办《创业说明会》，我的想法是，即使不能增员也要让准增员者代我去宣传保险。我们团队还会定期到人才市场增员，不断宣导公司的基本法，利用一些竞赛和活动做一些增员动作。

在人才市场增员方面我有几点可以分享一下，在我们增员前一定要做好准备，一般最好先到市场考察一下看看该市场的人流量和找工作的人基本素质如何。

定好展位的位置（很重要），最好是在入口的对面或应聘人员必经之地，准备好展板和宣传品。我们团队一般会利用一些DVD、电脑等作为宣传工具，播放一些公司的宣传片等。

准备好这些后就是我们招聘伙伴的培训了，特别是对不熟练的伙伴务必做好增员前提醒：着装、形象、礼仪、话术等，务必让准增员感到：阳光、专业、有素质、乐观、自信的感觉。

另外，要说明的是人才市场现场我们要做的是收集大量名单和把准增员带回职场，最好不要在现场详细介绍保险工作，能够引起对方兴趣到职场参加面试或《创业说明会》即可。

不管怎么做增员，我觉得都要有“系统性”，单一、零散地想去做好增员是不可能的，由于不系统往往使我们很多伙伴产生对增员的怀疑甚至惧怕，在这里希望所有的伙伴们都能成功。