人力资源招聘体系培训.pptx
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人力资源招聘与选拔培训ppt
某公司在选拔部门经理时，采用了多种评估手段，包括笔试、面试、小组讨论等。通过全面的评估， 该公司选出了一名具有出色领导力和组织能力的应聘者，该应聘者在担任部门经理后，带领团队取得 了显著的成绩。
优秀选拔案例二
某金融机构在选拔投资经理时，注重考察应聘者的投资理念、风险控制能力和团队合作精神。经过多 轮筛选和面试，该公司选定了一名具有多年投资经验、稳健投资策略和良好人际关系的应聘者，该应 聘者在加入公司后迅速提升了投资业绩，并得到了同事和上级的高度评价。
通过各种渠道发布招 聘信息，吸引潜在的 求职者。
简历筛选
根据招聘需求和应聘 者的简历，筛选出符 合条件的候选人。
面试与评估
对筛选出的候选人进 行面试，评估其能力 、性格、职业素养等 方面的匹配度。
录用决定
根据评估结果，决定 是否录用该候选人， 并发出录用通知。
招聘渠道
01
02
03
04
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息， 吸引求职者投递简历。
。
培训效果评估
通过考核、反馈调查等方式评估 培训效果，总结经验教训，为后
续培训提供改进依据。
04
招聘与选拔的法律法规
劳动法规定
招聘广告与信息披露
01
企业发布招聘广告时，必须真实、准确、完整地披露职位相关
信息，不得有虚假或误导性内容。
招聘程序与公平性
02
企业应遵循公平、公正、竞争的原则，制定招聘程序，确保所
突出组织优势
强调组织文化、发展前景等优势，吸引优秀 人才。
提供联系方式
在广告中提供明确的联系方式，方便求职者 投递简历。
02
人力资源选拔
选拔标准
01
02
优秀选拔案例二
某金融机构在选拔投资经理时，注重考察应聘者的投资理念、风险控制能力和团队合作精神。经过多 轮筛选和面试，该公司选定了一名具有多年投资经验、稳健投资策略和良好人际关系的应聘者，该应 聘者在加入公司后迅速提升了投资业绩，并得到了同事和上级的高度评价。
通过各种渠道发布招 聘信息，吸引潜在的 求职者。
简历筛选
根据招聘需求和应聘 者的简历，筛选出符 合条件的候选人。
面试与评估
对筛选出的候选人进 行面试，评估其能力 、性格、职业素养等 方面的匹配度。
录用决定
根据评估结果，决定 是否录用该候选人， 并发出录用通知。
招聘渠道
01
02
03
04
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息， 吸引求职者投递简历。
。
培训效果评估
通过考核、反馈调查等方式评估 培训效果，总结经验教训，为后
续培训提供改进依据。
04
招聘与选拔的法律法规
劳动法规定
招聘广告与信息披露
01
企业发布招聘广告时，必须真实、准确、完整地披露职位相关
信息，不得有虚假或误导性内容。
招聘程序与公平性
02
企业应遵循公平、公正、竞争的原则，制定招聘程序，确保所
突出组织优势
强调组织文化、发展前景等优势，吸引优秀 人才。
提供联系方式
在广告中提供明确的联系方式，方便求职者 投递简历。
02
人力资源选拔
选拔标准
01
02
人力资源招聘体系教材ppt59
校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历， 应接不暇
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
8
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
14
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
15
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
人力资源招聘培训教材(PPT 42张)
BREAD PPT DESIGN
有两种方式可以选择： 判断成绩与绩效是否显 一是同时验证，即测试在岗员工， 把他们的测试成绩和他们的现有 著相关，一般的做法是 选择通常建立在经验 绩。效进行对比。 撰写工作说明书和工 通过相关分析判定测试 和过去的研究之上。 优势：马上获得绩效数据。 作规范，期间，需要 成绩与工作绩效之间是 然而，测试选择通常 劣势：现有的员工情况并不代表 细化胜任工作所需的 否存在统计关系。 新员工 并非始于一个测试， 二是预测有效化，在雇佣关系确 品质和技能，这些品 而是选出多个测试， 定之前对申请者进行测试。采用 质和技能将预示员工 将它们组成一个测试 现有的而非新开发的测试技术来 能否成功的工作。 作为录取员工的标准，工作一段 组，测试组致力于衡 时间后再测量他们的绩效，并与 量一系列可能的指标。 新开发技术的成绩相比较。
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
（三）外部获取的缺点
• • • • 人才获取的成本高 可能会选错人 给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间
• 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配 合也需要时间
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
六、内部获取与外部获取的比较分析
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
2、无领导小组讨论
• 无领导小组讨论（LGD）就是指数名被评价者集 中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨 论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的 行为表现并被试作出评价的一种方法。对于评价 者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几 个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点， 与自己观点不同是时怎么 处理，测评对象是否坚 持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有 新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导 讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过 程 中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解 如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是 2019/2/18 否侵犯别人的发言权等。
人力资源管理与企业招聘技巧培训ppt
面试过程中的沟通技巧
01
02
03
积极倾听
认真听取应聘者的回答， 展示关心和尊重。
提问技巧
提出有针对性的问题，引 导应聘者展示自己的能力 和经验。
观察与判断
注意观察应聘者的言行举 止、思维逻辑和表达能力 ，综合判断其是否符合招 聘要求。
04
面试评估与录用决策
面试评估标准与方法
评估内容
面试评估主要包括求职者的知识 、技能、经验、态度和价值观等 方面。
人力资源管理与企业 招聘技巧培训
汇报人：可编辑
2023-12-22
目录
• 人力资源管理概述 • 企业招聘流程与技巧 • 简历筛选与面试准备 • 面试评估与录用决策 • 招聘风险管理与法律合规 • 培训与发展计划制定与实施
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义 人力资源管理是指对组织内的人力资源进行规划、招聘 、选拔、培训、激励、评价、保障等的一系列活动，以 实现组织目标和个人发展的协调统一。
招聘广告与信息发布合规要求
遵守法律法规
招聘信息必须遵守国家法 律法规，不得含有歧视性 内容。
保护个人隐私
对候选人的个人信息必须 保密，不得随意泄露或用 于非法用途。
信息真实准确
招聘信息必须真实准确， 不得夸大其词或虚假宣传 。
招聘过程中的法律责任与风险应对策略
明确招聘流程和责任人
建立风险应对机制
重要性
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，对于企业的 长远发展具有重要意义。有效的人力资源管理能够提高 组织绩效、增强企业竞争力，同时也能满足员工的需求 ，促进员工的个人发展。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
培训与发展
人力资源行业员工招聘与人才培养培训ppt
明确培训的目的和期望结 果，为后续的培训计划制 定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能 力，找出需要提升的方面 。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式了解员工对培训的需求 和期望。
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析的结果 ，制定详细的培训计划， 包括培训内容、时间、地 点等。
培训方式选择
职者投等，吸引优秀
学生加入。
内部推荐
鼓励企业内部员工推荐优秀人 才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
对于高级职位或特殊技能人才 ，可委托猎头公司进行寻访和
推荐。
面试技巧与评估
面试准备
对面试官进行培训，明确面试 标准和流程，确保评估的客观
性和公正性。
面试技巧
采用多种面试方法，如行为面 试、结构化面试等，全面了解 候选人的能力和潜力。
评估标准
制定明确的评估标准，对候选 人的知识、技能、经验、性格 等方面进行全面评估。
面试反馈
及时向候选人提供面试结果反 馈，对于未被录用的候选人给
予合理的解释和鼓励。
02
人才培养与培训
培训需求分析
01
02
03
确定培训目标
确岗位职责和要求。
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详 细的招聘计划，包括招 聘时间、招聘渠道、招
聘预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘 信息，如招聘网站、社 交媒体、校园招聘等。
筛选简历和面试
对收到的简历进行筛选 ，挑选出符合岗位要求
的候选人进行面试。
招聘渠道与方式
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
员工能力评估
评估员工的现有技能和能 力，找出需要提升的方面 。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式了解员工对培训的需求 和期望。
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析的结果 ，制定详细的培训计划， 包括培训内容、时间、地 点等。
培训方式选择
职者投等，吸引优秀
学生加入。
内部推荐
鼓励企业内部员工推荐优秀人 才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
对于高级职位或特殊技能人才 ，可委托猎头公司进行寻访和
推荐。
面试技巧与评估
面试准备
对面试官进行培训，明确面试 标准和流程，确保评估的客观
性和公正性。
面试技巧
采用多种面试方法，如行为面 试、结构化面试等，全面了解 候选人的能力和潜力。
评估标准
制定明确的评估标准，对候选 人的知识、技能、经验、性格 等方面进行全面评估。
面试反馈
及时向候选人提供面试结果反 馈，对于未被录用的候选人给
予合理的解释和鼓励。
02
人才培养与培训
培训需求分析
01
02
03
确定培训目标
确岗位职责和要求。
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详 细的招聘计划，包括招 聘时间、招聘渠道、招
聘预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘 信息，如招聘网站、社 交媒体、校园招聘等。
筛选简历和面试
对收到的简历进行筛选 ，挑选出符合岗位要求
的候选人进行面试。
招聘渠道与方式
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
人力资源招聘体系培训课件
第十六页，共59页。
第十七页，共59页。
第十八页，共59页。
第十九页，共59页。
第二十页，共59页。
第二十一页，共59页。
第二十二页，共59页。
第二十三页，共59页。
第二十四页，共59页。
第二十五页，共59页。
第二十六页，共59页。
第二十七页，共59页。
第二十八页，共59页。
第五十五页，共59页。
第五十六页，共59页。
第五十七页，共59页。
第五十八页，共59页。
第五十九页，共59页。
第一页，共59页。
第二页，共59页。
第三页，共59页。
第四页，共59页。
第五页，共59页。
第六页，共59页。
第七页，共59页。
第八页，共59页。
第九页，共59页。
第十页，共59页。
第十一页，共59页。
第十二页，共59页。
第十三页，共59页。
第十四页，共59页。
第十五页，共59页。
第四十二页，共59页。
第四十三页，共59页。
第四十四页，共59页。
第四十五页，共59页。
第四十六页，共59页。
第四十七页，共59页。
第四十八页，共59页。
第四十九页，共59页。
第五十页，共59页。
第五十一页，共59页。
第五十二页，共59页。
第五十三页，共59页。
第五十四页，共59页。
第二十九页，共59页。
第三十页，共59页。
第三十一页，共59页。
第三十二页，共59页。
第三十三页，共59页。
第三十四页，共59页。
第三十五页，共59页。
第三十六页，共59页。
第三十七页，共59页。
人力资源招聘体系培训(ppt59张)
样例
150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 Ａ、是的 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、不是的
187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 Ａ、是的 Ｂ、不确定 Ｃ、不是的
34
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术
35 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理
录用 跟踪
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
4
一、人力资源规划-招聘
1 规划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
2 人力资源供需分析
确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划
规划审核与评估
5
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析 要点 供给分析 供需平衡
ₓ 面试官因素，意见较 主管，出现’我认 为…”； ₓ 主观经验扭曲信息； 29
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术
设计
前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正
30
与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心
48
六、跟踪录用
1 2 3 4 薪酬谈判 背景调查 离职辅导 入职跟踪
49
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 2.观察细节
3.细心倾听
4.用好最后的环节——让对方提问 5.高管人员面试
50
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：
在求职者回避细节时，就细节进行追问；
人力资源管理与招聘培训ppt
招聘与培训改进措施
优化招聘渠道
根据招聘效果评估结果，优化招聘渠道，提 高招聘效率。
提高简历筛选准确性
通过改进简历筛选方法，提高简历筛选的准确 性和效率。
改进面试方法
根据面试评估结果，改进面试方法，提高面试效 果。
调整培训内容
根据培训内容评估结果，调整培训内容，提高培训 的针对性和实用性。
创新培训方式
多元化与包容性 随着社会文化的多元化，企业将 更加注重员工的多元化和包容性 ，建立更加开放、包容的企业文 化。
灵活用工
随着经济全球化和市场竞争的加 剧，企业将更加倾向于采用灵活 用工的方式，以降低人力成本并 快速响应市场变化。
员工福利与健康管理
随着员工福利和健康管理意识的 提高，企业将更加注重员工的身 心健康，提供更好的福利和健康 管理服务。
员工沟通的方式
包括会议、座谈、面谈、电子邮件、企业内部通讯等。
员工沟通的注意事项
要确保信息的准确性和及时性，尊重员工的意见和隐私， 鼓励员工积极参与和反馈。
员工福利管理
员工福利
是指企业为了吸引和留住优秀人才，向员工提供的各种非货币性报 酬和服务。福利的好坏直接影响到员工的满意度和工作积极性。
员工福利的种类
员工关系管理的目标
建立积极、和谐的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的 稳定发展。
03
员工关系管理的方法
包括制定员工关系管理制度、建立有效的沟通机制、开展员工满意度调
查、解决员工纠纷等。
员工沟通与协调
员工沟通
是指企业通过各种方式，将信息、意见、观点等传递给员 工的过程。良好的沟通可以促进员工之间的理解和合作， 提高工作效率和满意度。
促进企业文化建设
人力资源招聘与选拔培训ppt
聘岗位、人数、要求等。
优化招聘渠道
02
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，
提高招聘效率和效果。
建立科学的面试流程
03
制定面试流程和标准，确保面试过程公正、客观、准确，降低
招聘风险。
加强选拔的科学性
建立岗位胜任力模型
根据岗位需求和要求，建立岗位胜任力模型，明确选拔标准。
采用多种选拔方法
。
招聘条件
列出招聘所需的学历、经验、 技能等条件，以便应聘者自我 评估是否符合要求。
公司介绍
介绍公司的基本情况、企业文 化和发展前景，提升应聘者对 公司的兴趣。
薪酬待遇和福利
提供合理的薪酬待遇和福利， 吸引优秀人才加入公司。
02 人力资源选拔
CHAPTER
简历筛选
01
02
03
筛选标准
根据岗位需求，制定筛选 标准，如学历、工作经验 、技能等，确保筛选出符 合条件的候选人。
结合笔试、面试、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力 、素质和潜力。
强化背景调查
对候选人的教育、工作经历、职业资格等进行核实，确保选拔的 公正性和准确性。
完善培训体系
制定培训计划
根据企业战略和员工发展需求，制定培训计划和 课程，提高培训的针对性和实效性。
强化培训效果评估
对培训效果进行评估和反馈，不断优化培训内容 和方式，提高培训质量。
谢谢
THANKS
人力资源招聘与选拔培训
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 人力资源招聘 • 人力资源选拔 • 人力资源培训 • 人力资源招聘选拔与培训的关系 • 企业如何提高人力资源招聘与选拔培训的效果 • 案例分享
人力资源管理与招聘培训ppt
根据培训需求分析结果，制定 具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
人力资源管理与招聘培训ppt
点。
系统选型
比较不同HRIS产品的优缺点 ，选择适合企业的HRIS系统
。
系统实施
进行系统安装、配置、培训等 工作，确保HRIS顺利运行。
系统维护
定期进行系统更新、数据备份 、故障排除等维护工作，保证
系统稳定运行。
THANKS
谢谢
人力资源管理的重要性
提高组织绩效
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作积极性和绩效，进而提升组织的 整体绩效。
增强组织竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 优秀人才，提高组织的竞争力和市场 地位。
促进组织发展
人力资源管理能够满足组织对人才的 需求，为组织的战略发展提供支持和 保障。
提升员工满意度和忠诚度
特点
系统性、动态性、人本性、战略性、 法制性。
人力资源管理的目标与任务
目发 展能力。
任务
分析组织人力资源需求，制定人力资源计划；招聘、选拔合 适的人才；培训、开发员工的潜力和能力；建立绩效管理体 系，激励和评价员工绩效；管理员工关系，维护组织稳定。
企业文化塑造途径
通过企业形象、品牌、内部管理、员工行为等多方面来塑造和强化企 业文化。
企业文化传承与发展
企业文化需要不断地传承和发展，以适应市场变化和企业发展的需要 。
企业文化评估与改进
定期评估企业文化的实施效果，发现问题并及时改进，以保持企业文 化的活力和有效性。
员工满意度调查
调查目的与意义
员工满意度调查是了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，为企业改进管理提供依据。
录用决策
根据面试评估和薪酬谈判结果，做出 录用决策。
03
CHAPTER
培训与发展
培训与发展
系统选型
比较不同HRIS产品的优缺点 ，选择适合企业的HRIS系统
。
系统实施
进行系统安装、配置、培训等 工作，确保HRIS顺利运行。
系统维护
定期进行系统更新、数据备份 、故障排除等维护工作，保证
系统稳定运行。
THANKS
谢谢
人力资源管理的重要性
提高组织绩效
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作积极性和绩效，进而提升组织的 整体绩效。
增强组织竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 优秀人才，提高组织的竞争力和市场 地位。
促进组织发展
人力资源管理能够满足组织对人才的 需求，为组织的战略发展提供支持和 保障。
提升员工满意度和忠诚度
特点
系统性、动态性、人本性、战略性、 法制性。
人力资源管理的目标与任务
目发 展能力。
任务
分析组织人力资源需求，制定人力资源计划；招聘、选拔合 适的人才；培训、开发员工的潜力和能力；建立绩效管理体 系，激励和评价员工绩效；管理员工关系，维护组织稳定。
企业文化塑造途径
通过企业形象、品牌、内部管理、员工行为等多方面来塑造和强化企 业文化。
企业文化传承与发展
企业文化需要不断地传承和发展，以适应市场变化和企业发展的需要 。
企业文化评估与改进
定期评估企业文化的实施效果，发现问题并及时改进，以保持企业文 化的活力和有效性。
员工满意度调查
调查目的与意义
员工满意度调查是了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，为企业改进管理提供依据。
录用决策
根据面试评估和薪酬谈判结果，做出 录用决策。
03
CHAPTER
培训与发展
培训与发展
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源管理与企业招聘技巧培训ppt
总结词
准确描述岗位职责和要求
招聘广告撰写
详细描述
在广告中准确描述岗位职责和任职要求，以便应聘者更好地了解 岗位需求。
总结词
保持语言简洁明了
详细描述
广告语言要简洁明了，避免使用过于专业或复杂的术语，以便更多 人理解。
简历筛选与面试安排
总结词
简历筛选标准明确
详细描述
制定明确的简历筛选标准，以确保筛选出最符合岗位需求的候选人。
面试反馈
及时给予候选人面试结果反馈，并针对其表现提出建设性意见和建 议。
THANKS
感谢观看
06
详细描述
根据分析结果，制定详细的招聘计划，包括招 聘渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道选择
总结词
选择合适的招聘渠道
详细描述
根据招聘需求和计划，选择合适的招聘渠道，如校园招 聘、社会招聘、网络招聘等，以提高招聘效率和效果。
总结词
建立人才库
详细描述
通过多种渠道收集人才信息，建立企业的人才库，以备 不时之需。
简历筛选与面试安排
总结词
01
面试安排合理
详细描述
02
合理安排面试时间和地点，提前通知候选人，确保面试流程顺
利进行。
总结词
03
面试问题设计科学
简历筛选与面试安排
• 详细描述：设计科学合理的面试问题，以全面了解候选人 的能力、性格、职业规划等。
简历筛选与面试安排
总结词
面试官培训
详细描述
对面试官进行培训，确保他们能够客观、公正地评价候选人，避免主观偏见和错误判断。
不以学历作为唯一标准，重视 实际工作经验和技能。
防范措施
建立公平公正的招聘流程，加 强内部培训和意识培养，确保
准确描述岗位职责和要求
招聘广告撰写
详细描述
在广告中准确描述岗位职责和任职要求，以便应聘者更好地了解 岗位需求。
总结词
保持语言简洁明了
详细描述
广告语言要简洁明了，避免使用过于专业或复杂的术语，以便更多 人理解。
简历筛选与面试安排
总结词
简历筛选标准明确
详细描述
制定明确的简历筛选标准，以确保筛选出最符合岗位需求的候选人。
面试反馈
及时给予候选人面试结果反馈，并针对其表现提出建设性意见和建 议。
THANKS
感谢观看
06
详细描述
根据分析结果，制定详细的招聘计划，包括招 聘渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道选择
总结词
选择合适的招聘渠道
详细描述
根据招聘需求和计划，选择合适的招聘渠道，如校园招 聘、社会招聘、网络招聘等，以提高招聘效率和效果。
总结词
建立人才库
详细描述
通过多种渠道收集人才信息，建立企业的人才库，以备 不时之需。
简历筛选与面试安排
总结词
01
面试安排合理
详细描述
02
合理安排面试时间和地点，提前通知候选人，确保面试流程顺
利进行。
总结词
03
面试问题设计科学
简历筛选与面试安排
• 详细描述：设计科学合理的面试问题，以全面了解候选人 的能力、性格、职业规划等。
简历筛选与面试安排
总结词
面试官培训
详细描述
对面试官进行培训，确保他们能够客观、公正地评价候选人，避免主观偏见和错误判断。
不以学历作为唯一标准，重视 实际工作经验和技能。
防范措施
建立公平公正的招聘流程，加 强内部培训和意识培养，确保
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人力资源管理师培训讲座招聘与配置.pptx
▪ 工作
说明 书的 使用 培训
▪ 对工
作说 明书 的反 馈与 调整
10
工作分析的目的
▪工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程 收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的 作用。
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
来自
提供岗位价
中国最大的资值料排库序下标载准
11
工作分析的基本方法
▪工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握 有关工作要求的第一手资料。 ▪典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行 为进行描述，从中提取需要的信息。 ▪工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然 后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
招聘需求分析阶段特别注意： ❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析
的基础上； ❖ 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影
响；
8 来自 中国最大的资料库下载
3.1 工作分析和胜任能力分析
工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动， 是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职 资格）的描述和研究的过程。
扩展关键 以员工 事件技术 为中心 生理素质
分析
分析
关键事件技术
13
工作说明书的主要内容
工作说明书一般包括以下内容：
▪工作标识
▪工作综述 ▪工作活动与工作程序 ▪工作条件与物理环境 ▪社会环境 ▪工作权限 ▪工作的绩效标准 ▪聘用条件 ▪工作规范
说明 书的 使用 培训
▪ 对工
作说 明书 的反 馈与 调整
10
工作分析的目的
▪工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程 收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的 作用。
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
来自
提供岗位价
中国最大的资值料排库序下标载准
11
工作分析的基本方法
▪工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握 有关工作要求的第一手资料。 ▪典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行 为进行描述，从中提取需要的信息。 ▪工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然 后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
招聘需求分析阶段特别注意： ❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析
的基础上； ❖ 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影
响；
8 来自 中国最大的资料库下载
3.1 工作分析和胜任能力分析
工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动， 是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职 资格）的描述和研究的过程。
扩展关键 以员工 事件技术 为中心 生理素质
分析
分析
关键事件技术
13
工作说明书的主要内容
工作说明书一般包括以下内容：
▪工作标识
▪工作综述 ▪工作活动与工作程序 ▪工作条件与物理环境 ▪社会环境 ▪工作权限 ▪工作的绩效标准 ▪聘用条件 ▪工作规范
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目前人力 资源需求
未来人力 资源需求
未来人力资 源流失预测
5
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 方法
预测方法
定性
经验 预测
专家讨论 法-德尔菲
法
岗位 分析
定量
趋势 分析
回归 分析
6
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 方法
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
21
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
品牌影响 成本优势
信息量大
筛选量大
20
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
内部竞聘
内部推荐
☺了解全面，准确性高 ☺鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺了解全面，准确性高 ☺可 设 置 “ 伯 乐 奖 ” 鼓 励 员工推荐 ☺契合程度较高
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
16
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
灵活运用 换位思考
规范管理
17
1 猎头公司
三、招聘渠道
专业人员网站
2 网络招聘
3 校园招聘
4 人才市场
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
22
四、招聘流程
职位发布
清晰 准确
简历 收集
报表、 台账化
简历 筛选
初试
复试
关键字， 抓重点
双向交流，给 候选人充分说
话机会
结合用人部 门客观评价
录用
23
招聘规划图
人力 资源 规划
人事调 整情况
员工调 整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性 因素
地域性 因素
7
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。 8
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
3
一、人力资源规划-招聘
1
规划流程
2 人力资源供需分析
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求
确定人力资源目标
制定具体规划
规划审核与评估
4
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
供给分析
供需平衡
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
-----人力资源中心 张玉晶
2012年9月
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划-根茎
工作分析-基础
企业招聘：我们要的是什么？
✓ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。
招聘是人力资源体系中“选”之环 节，所要达到的要求即是：对应聘者 是否具备适选的可能性做出判断。归 根结底，判断的是应聘者是否具备了 所需的能力以及能否在企业的现实环 境中应用这种能力的可能性。
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
14
二、招聘需求
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招 聘需求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
10
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加
强调： 用人 部门 动态 需求
新设岗位
补充离职
现实供给
11
二、招聘需求
2 工作分析
人力资 源规划
招聘 甄选
培训 开发
薪酬 管理
工作 分析
绩效 管理
岗位 配置
调动 晋升
传统方式 胜任力分析
12
二、招聘需求
2 工作分析
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
15
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
5 内部渠道
传统招聘网站
社交网站
18
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
多形式广告
求职者同质 化越来越高
校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历， 应接不暇
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
2 人力资源供需分析
需求分析
供给分析
供需平衡
富足
扩大业务量 提前退休-减员增效
冻结招聘 无薪假期-停薪留职
裁员 人力资源供需失衡时
匮乏
外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班
9
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法