素质测评的标准化与量化

第三章

素质测评的标准化与量化

一、素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的涵义：

素质测评标准体系是由一群组合特定，彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评标准体系反应了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。

（二）素质测评标准体系的作用

1、建立测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来。

2、建立测评标准体系有利于测评的客观性。

3、建立测评标准体系有利于测评主体统一认识。

4、建立测评标准体系有利于测评主体对员工和工作深入了解。

二、素质测评标准体系的构成

素质测评标准体系的构成分为两部分，即内容构成和指标构成

（一）内容构成指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。一般包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质和心理素质等方面。

1、身体素质包括健康状况和体力状况

2、文化素质包括学校教育程度、自我学习程度和社会文化等方面。

3、品德素质包括职业道德（法律规范、职业要求、职业纪律）、社会道德（尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德）、政治道德（权利意识、公仆意识、民主意识）

4、智能素质包括科学智能素质和社会智能素质。

5、心理素质包括心理潜能、心理能力、心理品质、心理行为等。

（二）指标构成是指一个完整的素质测评要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。测评指标包括测评要素、测评标志和测评标度。

三、素质测评标准体系的设计原则

1、科学性原则

2、针对性原则

3、完整性原则

4、客观性原则

5、等距性原则

6、一致性原则

7、可操作性原则

四、素质测评标准化的途径

素质测评标准化的途径的具体方式主要有工作分析、专家调查、胜任力分析

(一) 工作分析

1、概念：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。

2、作用：a、工作分析为人力资源管理决策奠定基础；b、工作分析可以避免人力资源的浪费；c、工作分析可以实现对员工绩效的科学评价；d、工作分析使组织做到人尽其才；e、工作分析可以有效的激励员工。

3、方法：a、观察法：指工作分析人员到现场实地去查看被观察者的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。

B、工作日志法：是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。

C、访谈法：一种适用于那些分析者不能实际去做或者直接观察有困难的工作。

D、关键事件法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

其主要内容：①导致事件发生的原因和背景；②员工特别有效或多余的行为；③关键行为的结果；④员工自己能否支配或控制上述结果。

E、问卷法：指设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。

3、程序：

①根据素质测评的目的和需要，选择工作分析人员，制定工作分析计划。

②选择采用一定方法，广泛收集有关职位任职者主要素质条件与绩效指标。

③进行定性筛选，形成包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容。

④在更大范围内进行调查，要求被调查者按规定内容进行评价和补充。

⑤对调查结果进行多元统计分析，筛选主要项目，形成职位素质测评标准体系。

⑥对主要测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标质量。

（二）专家调查

包括上级管理者、直接管理者、理论研究员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际管理经验的专业人员等。

方法:主要有头脑风暴法和德尔菲法。

1、头脑风暴法：就是要请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌、尽情地提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉他人的观点，可以受他人的观点启示而提出新的测评要素。

2、德尔菲法：是一种专家意见征询法，又20世纪60年代美国兰德公司的专家提出，主要是参加集体讨论的专家都要匿名，以充分发挥专家的智慧、知识和经验，最后

汇总得出一个能比较反映群体意志的预测结果。

工作程序：①确定调查目的，拟定提纲；②选定熟悉本问题的专家，一般为30人左右，包括理论和实践等方面；③以通信方式向各位选定的专家发出调查表，征询意见；

④对返回的意见进行归纳综合、定量统计分析后再几个有关专家。

（三）胜任力分析

特征：员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。

依据：对员工选聘、任用和调配的作用；对员工培训的作用；对员工自身的作用。

要素：成就特征；助人服务特征；影响特征；认知特征；个人特征。

建立模型的步骤：一是定义绩效标准；二是选取分析样本；三是获取分析样本有管胜任特征的数据资料；四是信息的整理与归类编码；五是验证基于胜任特征的员工素质测评模型；六是将基于胜任特征的员工素质测评模型应用与实际的测评过程中。

五、素质测评标准化的程序

（一）确定测评的目的和对象；（二）确定测评标准的测评要素；（三）制定测评标志标度；（四）确定测评指标权重（纵向加权、横向加权、综合加权）；（五）反馈调整；（六）补充修改；（七）检验

六、素质测评的量化

人员素质量化，即用数字形式描述素质测评的过程。

（一）量化是科学测评的标志；（二）量化是素质测评实践的现实要求。