动机理论的应用

内在奖励：员工认可方案 内在奖励：
完成工作时给予奖赏 员工需要同时精神和物 质上得到认可和激励
让员工参与进来
管理者需要加强和员工 的双向交流
对员工的私人事情有 同情心
建立和员工牢固的关系和 高忠诚度的劳动力
建立一种激励认可的企业文化
• 员工认可方案既可以是自发的、私人的 “谢谢”，也可以是被广泛宣扬的正式方 案。 • 如：光荣榜、工作明星等 • 最显著的优点是，成本低。
一、通过改变工作环境的本质进行 激励
当前，如何有效地配置人力并充分调动企 业员工的积极性、激发员工的工作热情显得至 关重要。 每个人都有自己不同程度的需求，也时刻 有使自己的需求得到满足的欲望，而不同的工 作结构往往能满足不同类型或者不同阶段的需 求。 所以当前有关激励方面的研究，越来越重 视把动机概念引入工作结构的变革。
往往被推崇为治疗士气 低下生产力低下的灵 丹妙药
2、代表参与 、
职工监事委员会
工人并不直接参与决策， 一群被任命或者被推选 出来的员工，管理层 而是由一小群人代表 在人事决策时必须与 参与决策。 之协商。 --------------------------------
董事会代表
员工代表进入董事会并 代表整个公司员工的 利益。
预测指数
表明：具有内在多样性、完整性、重要Fra Baidu bibliotek、自主性及 反馈特征的,比缺乏这些特征的工作会产生更高的满 意度及工作绩效
重新设计工作
• 工作轮换：员工定期从一个任务到另一个 工作轮换： 任务的轮班，这些工作处于同一水平，技 术要求十分相近。
优点：使员工的活动多元化，减少工作的枯燥 优点： 性，提高员工积极性；员工的技能范围更宽，使 填补职位空缺时有更多灵活性。 缺点： 缺点：培训费用提高；轮换到新岗位的绩效水 平可能比原岗位的有所降低；主管和员工总要花 费更多时间适应新的成员。
三、奖励员工
• • • • 支付什么： 支付什么：建立薪资结构 如何支付： 如何支付：浮动工资方案和技能工资方案 灵活福利： 灵活福利：建立福利组合 内在奖励： 内在奖励：员工认可方案
薪资结构
内部公平 （按工作的价值付酬） 最佳 薪酬 系统 外部公平 （保持在劳动力市场 上相对的竞争性）
浮动工资方案——计件工资 浮动工资方案
3、质量圈 、
工作小组共同承担工作 责任，成员定期会面， 讨论质量问题，探讨 问题的成因，提出解 决建议，并实施纠正 措施。
最初在美国出现，五十 年代传到日本，八十 年代传到北美和欧洲 风行一时。
为什么管理者希望运用员工卷入方案？ 为什么管理者希望运用员工卷入方案？
• 让员工参与到自己有关的决策，并增加他们对工 作生活的自主权和控制力，会提高他们的积极性， 增强他们对组织的忠诚度，提高他们的生产率及 工作满意度。 • 由于工作的复杂性及动态性，管理者在下属从事 的工作领域也常常是一个外行，使员工参与决策 能避免瞎指挥。 • 由于员工参与了决策，他们能更好地承担起执行 决策的责任，也使员工的工作变得更丰富和更有 挑战性。 • 员工卷入是团队建设的操作性理论，所以员工卷 入是提高团队效率的重要途径。
• 工作扩大化：（横向拓展工作）通过增加 工作扩大化：（横向拓展工作） ：（横向拓展工作 员工完成任务的数量和变化性，从而使工 作本身更具有多元化，会涉及到对工作作 出改变。
优点： 优点： 提高工作效率； 提高员工的工作满意 度和改善了工作质量； 克服专业化过强，工作多 样性不足。 缺点： 缺点： 在激发员工的积极性和培养挑战意识 方面没有太大意义。
技能工资方案和动机理论的联系
• 技能工资与ERG理论 • 技能工资与扩展技能水平的员工付给更高 报酬与成就需要的研究结论 • 技能工资与强化理论相关 • 技能工资与公平理论
灵活福利： 灵活福利：建立福利组合
• 允许员工从众多福利项目中挑选一组最符 合他们需要的福利。 • 传统的福利是“一种福利计划适用于所有 人” • 较为流行的三种福利计划： 模块计划（设计好的福利包，针对具体的员工群） 核心加选择型计划（核心福利+自选福利） 弹性费用账户（可得到一笔款项用于特定的服务）
浮动工资方案——员工持股计划 浮动工资方案
• 公司制定的一项福利措施，让员工低于市场的价 格持有公司的股票。 • 员工持股计划具有提高员工满意度和工作动机的 潜力。 目前中国中小型民营企业的员工持股计划包括以下 几个方式： 高管股权激励方案直接持股 中层管理人员期权激励 员工虚拟股票激励
技能工资方案
浮动工资方案——利润分成方案 浮动工资方案
• 是整个组织范围内的报酬分配方案，即组 织报酬。是根据组织的整体利润而设计出 某种特定的公式，以此来分配报酬。 • 报酬方式： 现金支付、股权分配（针对高层管理者）
浮动工资方案——收入分成
• 基于公式计算的群体激励计划。生产率带 来的收入部分，在公司和员工之间按照一 定的比例来分配。 • 与利润分成不同的，收入分成关注的是生 产收入而不是利润，所以它针对较少受到 外部因素影响的具体行为给予奖励，甚至 在公司不盈利的情况下员工也可以得到奖 励报酬。
• 工作丰富化：（纵向扩展工作）增加员工 工作丰富化：（纵向扩展工作） ：（纵向扩展工作 对于工作在规划、执行和评估方面的控制 程度。
优点：增加了员工的自由度和独立性，提高 优点： 了对员工的激励水平和员工的工作满意程度；降 低员工离职率和缺勤率产生消极的影响。 缺点： 缺点：培训费用的增加，工资报酬的上升及工 作设施的完善或扩充。
• 技能工资：指以员工个人所掌握的知识、技术和 所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付 。 • 优点：有一定的灵活性；有助于学习型组织的建 立，为员工提供多种发展渠道。 • 缺点：员工要学习该方案要求他们学习的所有技 能，面临一定的挑战，可能会产生挫败感，且员 工的技能会过时，跟不上公司的发展、技能与职 位不匹配。
• 以往纯粹的计件方案： 按照工人完成的每个生产单位付给固定报 酬。（多劳多得） • 改良后的方案： 员工报酬=基本的小时工资+计件工资。 • 例如：流水线工人
方案效果
• 只是纯粹的计件工资方案，不仅没有起到 激励的作用，还会使得一些员工觉得自己 每个月的收入得不到保障，而产生不安的 情绪，甚至对自己的工作产生厌倦感。 • 按照改良后的计件工资方案，员工有了基 本的收入低限， 在此基础上员工想得到越 多就会越积极工作，生产率就会随着提升。
• 工作分担： 工作分担： 例如：a和b共同分担一个工作，a每周一、四 上班，b每周二、五上班，周三轮流上班。 • 远程办公： 远程办公： 让员工至少每周两天的在家办公，通过 与办公室联网的电脑来处理公务。（适用： 常规化的信息处理任务、移动式活动、专 业的及其他与知识相关的任务）
二、员工卷入方案
浮动工资方案——奖金 浮动工资方案
• 同绩效工资差不多。但奖金是奖励员工最 近的业绩，而不是像绩效工资那样奖励的 是历史业绩 • 员工报酬=基本薪金+奖金
方案效果
• 奖金具有很强的针对性和灵活性，可以及 时地弥补计时、计件工资的不足，具有更 强的激励作用，奖金分配形式的收入具有 明显的差别性。 • 要持续保持奖金的激励效果较难，与员工 的心理期望值难以平衡。
总结
• 学习是为了更好的运用，把动机理论与薪酬激励 结合起来，能在一定程度上保持员工的积极性， 提高员工的工作效率。 • 公平的体制是前提条件，只有使员工感到自己的 付出与所得是相等的，才不会降低他们的积极性。 • 运用什么样的激励方案是因人而异的，不能“一 刀切”。 • 员工应当有较为困难而具体的目标，并得到反馈 以了解自己在实现目标过程中做得怎么样。
员工卷入 一种能够充分发挥员 工能力的参与过程， 它的设计是为了鼓励 员工对组织成功作出 更多的承诺与奉献。
参与管理、代表参与、 质量圈
员工卷入方案的例子
1、参与管理 、
共同作出决策，下属 很大程度上可以直接 主管共享决策权。 条件 1、参与解决的问题关乎 他的切身利益 2、员工要具备能力和知 识以作出有效贡献 3、参与各方要相互信任 和充满信息
工作特征模型（ 工作特征模型（JCM） ）
任何工作都可以用以下五个核心维度描述： 任何工作都可以用以下五个核心维度描述： • 技能多样性 （工作所要求的技能程度） • 任务完整性 （工作所要求完成完整和可辨析任务的程度） • 任务重要性 （工作对他人生活或工作的实际影响程度） • 工作自主性 （工作实际上的自由度、独立性及自主权程度） • 反馈
从 概念 到 应用
• 动机就是一切。你可以做两个人的工作， 动机就是一切。你可以做两个人的工作， 但你不是两个人。相反， 但你不是两个人。相反，你必须充分激 励另一个人， 励另一个人，然后再让他去激励他的下 属。 ——李·亚柯卡 李 亚柯卡
大纲
一、通过改变工作环境的本质进行激励 二、员工卷入方案 三、奖励员工 四、总结
可替代性工作安排
• 弹性时间制：员工每周工作的小时数是固定的， 弹性时间制： 但在一定的限制条件下他们可以自由改变工作时 间。 例：
优点： 优点：降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用，减轻工人对管理 层的敌对，减轻迟到现象，提高员工的自主性和责任感。 缺点： 缺点：并不适于所有的工作。对于与本部门之外的人员接触多的员 工，如电话接线员、商店售货员以及其他要求员工在事先确定的时 间里为别人提供全方位服务的工作来说，就不可行了。
浮动工资方案——绩效工资 浮动工资方案
• 即报酬中的变动部分，以一定的底薪为基 础，它是随员工工作绩效贡献的变化而变 化。 • 员工报酬=底薪（保健）+工作绩效（激励）
方案效果
• 将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂 钩，会鼓励员工创造更多的效益。 • 有一定的限制，绩效工资的有效性必须与 绩效评估的有效性有直接关系；绩效工资 会受经济环境条件下加薪范围波动的影响。