Chapter5组织行为学
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会吸引许多不合格者，对应聘 者了解差；招聘压力大 容易参杂人情关系，录用后难 以辞退 对应聘者了解较少；成功率 低；难以招到优秀人才 费用高；容易受骗
应聘者缺乏实际操作能力；可 能有比较高的流失率
第四节 员工的筛选与测试
又名人员素质测评，在一定理论的 指导下，使用科学而系统的方法， 全面或部分地对人员素质进行量化 分析与评价的技术
二、制定招聘策略
1、招聘地点的选择
2、招聘时间的选择
招聘日期=用人日期-准备周期
=用人周期-培训周期-招聘周期
3、招聘渠道和方法的选择
4、招聘中的组织宣传
三、征召 就是吸引和寻找候选人的过程，主
要工作包括：确定征召的来源和方 法。
四、筛选 主要包括：心理测试、笔迹学法、
知识考试、情景模拟、面试等
招聘包括：征召、筛选和聘用三个 阶段。
二、招聘的意义
招聘员工的素质是企业成败的关键。 “得人者昌、失人者亡”（例如微软）
招聘是非常复杂的工作。宋朝陆九渊 “事之至难，莫如知人，事之至大，莫 如知人，诚能知人，则天下无余事矣”。
减少不必要的人员流失。 节约一定的培训费和开发费。
三、招聘的原则
员工引见
公共就业机 构 猎头公司
校园征召
优点 花费少；有利于提高员工士 气；申请者了解企业情况 覆盖面广；有利于提高企业 的知名度 对应聘者较了解；成功率较 大；应聘者就职后稳定 花费比较合理；有时还能免 费 对“猎取”高级和临时人才 特别有用 针对性比较强；能够吸引比 较大量的求职者
缺点 供给有限
双向选择的原则 效率优先的原则 公平竞争，择优录用 公正原则
三、招聘工作的创新
招聘工作向战略高度发展 招聘是在获得一种资源 筛选工作的地位越来越重要 计算机等新工具被普遍采用 招聘工作越来越下放到各个职能和
专业部门 招聘工作的内容越来越扩大
第二节 招聘的程序
制 定 招 聘 计 划
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
___________
甄选工作负责人： 机会面前，人人平等。
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
申请表类型
1、某公司应聘人员报名表
年
月
日
性别
毕业学校 专业 体重 外语水平 健康状况
照片 编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
五、聘用与试用
六、招聘评估
第三节 员工征召的来源和方法
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 包括：职位公告和职位投标 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
广告设计原则
1、要准确 2、吸引人（创意） 3、注重激发应聘者对职位的兴趣 4、条件要清楚
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
报刊广告 私营中介 雇员推荐
校园招募
管理职位
80%
75%
65%
专业技术职位 75%
70%
75%
一般工作人员 80%
70%
90%
各种征召渠道比较
来源 内部征召
报纸广告wk.baidu.com
广告征召
指企业通过广播、报纸、电视和行 业出版物等媒体对空缺职位进行广 告招聘。具体形式如下：
1、报纸广告（见下页优缺点） 2、行业或者专业杂志广告 3、广播电视广告 广告设计原则（见下页）
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点 1.强入式信息传播 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告 1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
确
定
征
筛
招
聘
策
召
选
略
聘 用 与 试 用
招 聘 评 估
一、制定招聘计划
包括：招聘人数、招聘标准、招聘 对象、招聘时间和招聘预算。
需要计算投入——产出比。例如： 招聘产出金字塔（见下页）
50
100 150
200 1200
招聘金字塔
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2） 接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
第五章 招聘
第一节 招聘的概述 第二节 招聘的基本程序 第三节 员工征召的来源和
方法 第四节 员工的筛选与测试 第五节 招聘工作评估
第一节 招聘的概述
一、招聘的定义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘工作的创新
一、招聘的定义
定义：企业采用一些科学的办法寻 找、吸引具备资格的个人到本企业 来任职，并从中选出适宜人员予以 聘用的过程。
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，将信息传递到特定职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点 1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间达到招募效果 2.地域界限小
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
特点：科学性
数量化
人员素质结构分析
基本素质：智力或一般反应能力
一般个性基础
一般社会适应性
一般人际技能
一般自我管理能力
一般心理健康水平
职业素质：职业能力、职业性格、职业兴趣
筛选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
代表性的筛选手段
1、申请表 2、心理测验 3、知识考试 4、笔迹学法 5、评价中心技术 6、面试
3、内部招募的渠道
晋升（内部提升） 职位转换（工作调换、工作
轮换、内部人重新聘任）。
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 自荐 • 雇员推荐 • 广告征召（见下页） • 职业介绍服务机构（优缺点） • 专业猎头公司 • 校园招募 • 计算机网络征召
应聘者缺乏实际操作能力；可 能有比较高的流失率
第四节 员工的筛选与测试
又名人员素质测评，在一定理论的 指导下，使用科学而系统的方法， 全面或部分地对人员素质进行量化 分析与评价的技术
二、制定招聘策略
1、招聘地点的选择
2、招聘时间的选择
招聘日期=用人日期-准备周期
=用人周期-培训周期-招聘周期
3、招聘渠道和方法的选择
4、招聘中的组织宣传
三、征召 就是吸引和寻找候选人的过程，主
要工作包括：确定征召的来源和方 法。
四、筛选 主要包括：心理测试、笔迹学法、
知识考试、情景模拟、面试等
招聘包括：征召、筛选和聘用三个 阶段。
二、招聘的意义
招聘员工的素质是企业成败的关键。 “得人者昌、失人者亡”（例如微软）
招聘是非常复杂的工作。宋朝陆九渊 “事之至难，莫如知人，事之至大，莫 如知人，诚能知人，则天下无余事矣”。
减少不必要的人员流失。 节约一定的培训费和开发费。
三、招聘的原则
员工引见
公共就业机 构 猎头公司
校园征召
优点 花费少；有利于提高员工士 气；申请者了解企业情况 覆盖面广；有利于提高企业 的知名度 对应聘者较了解；成功率较 大；应聘者就职后稳定 花费比较合理；有时还能免 费 对“猎取”高级和临时人才 特别有用 针对性比较强；能够吸引比 较大量的求职者
缺点 供给有限
双向选择的原则 效率优先的原则 公平竞争，择优录用 公正原则
三、招聘工作的创新
招聘工作向战略高度发展 招聘是在获得一种资源 筛选工作的地位越来越重要 计算机等新工具被普遍采用 招聘工作越来越下放到各个职能和
专业部门 招聘工作的内容越来越扩大
第二节 招聘的程序
制 定 招 聘 计 划
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
___________
甄选工作负责人： 机会面前，人人平等。
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
申请表类型
1、某公司应聘人员报名表
年
月
日
性别
毕业学校 专业 体重 外语水平 健康状况
照片 编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
五、聘用与试用
六、招聘评估
第三节 员工征召的来源和方法
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 包括：职位公告和职位投标 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
广告设计原则
1、要准确 2、吸引人（创意） 3、注重激发应聘者对职位的兴趣 4、条件要清楚
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
报刊广告 私营中介 雇员推荐
校园招募
管理职位
80%
75%
65%
专业技术职位 75%
70%
75%
一般工作人员 80%
70%
90%
各种征召渠道比较
来源 内部征召
报纸广告wk.baidu.com
广告征召
指企业通过广播、报纸、电视和行 业出版物等媒体对空缺职位进行广 告招聘。具体形式如下：
1、报纸广告（见下页优缺点） 2、行业或者专业杂志广告 3、广播电视广告 广告设计原则（见下页）
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点 1.强入式信息传播 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告 1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
确
定
征
筛
招
聘
策
召
选
略
聘 用 与 试 用
招 聘 评 估
一、制定招聘计划
包括：招聘人数、招聘标准、招聘 对象、招聘时间和招聘预算。
需要计算投入——产出比。例如： 招聘产出金字塔（见下页）
50
100 150
200 1200
招聘金字塔
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2） 接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
第五章 招聘
第一节 招聘的概述 第二节 招聘的基本程序 第三节 员工征召的来源和
方法 第四节 员工的筛选与测试 第五节 招聘工作评估
第一节 招聘的概述
一、招聘的定义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘工作的创新
一、招聘的定义
定义：企业采用一些科学的办法寻 找、吸引具备资格的个人到本企业 来任职，并从中选出适宜人员予以 聘用的过程。
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，将信息传递到特定职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点 1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间达到招募效果 2.地域界限小
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
特点：科学性
数量化
人员素质结构分析
基本素质：智力或一般反应能力
一般个性基础
一般社会适应性
一般人际技能
一般自我管理能力
一般心理健康水平
职业素质：职业能力、职业性格、职业兴趣
筛选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
代表性的筛选手段
1、申请表 2、心理测验 3、知识考试 4、笔迹学法 5、评价中心技术 6、面试
3、内部招募的渠道
晋升（内部提升） 职位转换（工作调换、工作
轮换、内部人重新聘任）。
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 自荐 • 雇员推荐 • 广告征召（见下页） • 职业介绍服务机构（优缺点） • 专业猎头公司 • 校园招募 • 计算机网络征召