彼得原理035
彼得原理
彼得原理彼得原理(The Peter Principle)，正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。
其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学(Hierarchiolgy)。
该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。
凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
反转原理在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。
如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。
例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。
总之，类似上司是以输入（input）评断部属。
于是对于那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。
彼得原理（Peterprinciple）
彼得原理（Peterprinciple）彼得原理033（Peter principle 033）I am convinced that order is better than confusion; without creation, creation is better than destruction; mild is better than violence; tolerance is better than revenge. Whole but Words. I am also convinced that knowledge is better than ignorance, and that human compassion is more valuable than ideology...... Although science dayAlthough mankind has changed little since the past two thousand years, we must continue to learn from past history Learning is easy, but history is our own.-- Clark (Kenneth, Clark)In my youth, like ordinary people, I had only a rough idea of the dilemma facing the city, but it was rightThe program has a strong interest, and with the growth of age, only gradually have a deeper understanding. I tried to be learned in books to enrichSelf, such as water and soil conservation, population, sociology, criminology, city planning and the history of the field, are also more concerned.As early as the beginning of the seventeenth Century, immigrants to the United States of Europe lived in James Don (Jamestown) and began to consumeFor nearly a century, from the Atlantic to the west coast to allighan Whitney, then spent first Century immigration to the Mississippi River, nearFirst Century has just spread all over the country, and there is no such thing as the "border" concept. Our ancestors reclaimed wasteland, built railways, and hunted waterThe cattle fought against the Indians and plundered the resources of nature. Before 19, it could be said that the conquest of indigenous occupationDespite all this, the spirit of "pioneer" persists.Follow the steps of the ancestors, eyes closed, no need to think hard.Cowper - (Willianm Cowper)The first seventy-five years of the century were full of greed, only for the sake of profit, without regard to other consequencesA balance between the survival of work and the maintenance of nature, from the beginning to the present day, is a series of failed proof.In the early years of the 20th century, there were many examples of natural damage to the city, the Lille lumber corporationContinue to destroy the environment and forests, whereas riverscan provide entertainment, common in the bank or Hanoi, the whole family, old and young swimming outingFishing.People wanton destruction of nature, only wantonly plundered, can quickly get rich, in 1975, Yijing Valley in this kindA wave of profit seeking. Gradually destroyed and lifeless.A fortress without money.- Cicero (Cicero)When will the pollution nightmare take place?Like Yi County, other areas are covered with thick yellow smoke, and pollution sources are everywhereThe ground penetrates every corner, and people are deep in it, but can not extricate themselves.In Japan, schoolchildren are transported from the industrial city to their founding areas to see what is the quiet air; in Italy Milan, because of winter fog, advises passengers to travel by train rather than by plane because of severe air pollution Reduced visibility from landing; in the majestic Mexico Avenue near the tree, because of strong pollution and wither die, shallbe twoMay replace a tree.Forty million pounds of dog dung in the streets of New York every year.-- Hull (Raymond, Hull)In the busy Los Angeles Avenue, to the healthy growth of plants, trees withered and yellow, so that the people laugh or Turn a blind eye to。
彼得原理
二、蔓藤式晋升：是另一类型的假晋 升。它与冲击式晋升相似，都是为不 胜任员工制造一些可有可无的晋升职 位，以欺蒙他人、隔离冗员、改变重 要岗位的不胜任状态。如果说冲击式 晋升是纵向晋升，那么蔓藤式晋升则 是横向晋升。蔓藤式晋升时，不胜任 员工能获得阶层上的提升，但许多时 候薪资并没有增加，只是被冠以更高 的新头衔。层级组织规模愈大，蔓藤 式晋升愈容易实行。
彼得原理
——劳伦斯· J.彼得
案例一：
蓝特过去曾是胜任的学生、教师和系主任， 他因而获胜为副校长。在副校长任职内，他 表现出优异的智慧，与学生、家长、老师们 相处的都很融洽，于是他又进一步升到了校 长的职位。 在担任校长以前他从未和学校董事打过交 道，上任不久之后，他马上露出了缺乏与这 些高管打交道的本领。他竭尽全力处理校务， 一直无法兼顾社区组织的活动。因此，蓝特 的学校失去了当地社区的支持，他本人也不 再受到别人的赏识，直到退休以前，蓝特将 只能继续当一名不快乐且不胜任的校长。
彼得原理的五种典型：
一、冲击式晋升：把不胜任、无 创造力、无生产力甚至碍事的冗 员升调到组织的高一层级的一个 可有可无的位置。实际上是假晋 升，获得晋升的员工并没有比以 前担任更重要的职责，并没有在 新职位上完成多与原先的职位工 作量。这类的假晋升是造成层级 组织机构臃肿、冗员众多、人浮 于事的原因之一。
彼得原理的回答是：组织中的工 作实际上是由组织中的那些尚未 被提升到其无力胜任那一级职位 的组织成员来从事和完成的。 “最高的能力”是指在某些特殊 的场合，即那些胜任的公司经理 和在战场上得胜的常胜将军尚没 有足够的时间使自己晋升到无力 胜任的那一级职位上。通常，这 些人要等到他们专业改行后，新 的工作单位才使他们晋升到不能 胜任的那一级职位上。
彼得原理分析
彼得原理（ThePeterPrinciple）分析一、什么是彼得原理彼得原理是华盛顿州立大学的博士Laurence J. Peter提出的一个理论。
彼得通过研究发现：在一个层级的组织当中，无论是公司职员还是政府官员，各行各业中许多人可经多次晋升，最终都将达到他不能胜任的层级，最后停滞不前。
——只要时间允许，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。
二、彼得原理的分析为什么会出现晋升者不能胜任现象呢？因为晋升在尚未具备新职位所需要而前岗位不需要的新技能。
那么，谁来推动层级组织的运转和发展呢？彼得的回答是：现实中很难找到一个所有员工都达到不胜任阶层的组织，大多数情况下组织的工作任务多半可由尚未达到不胜任阶层的员工所完成。
因此，层级组织仍然有其继续存在的理由。
彼得原理开创了人类社会对层级组织中“不称职”现象的研究，且带有讽刺和黑色幽默意味，虽然一开始颇受反对和嘲讽，然后却是多年的研究结论。
因其触及组织和人才的切身利益，因此对人才的选拔和培育、组织建设和制度创新都有重要的意义，这也是彼得原理在社会上影响巨大、震撼人心的魅力所在。
三、现实中的案例彼得原理在层级制度体系中随处可见，在企业管理中尤其常见。
本人所在的公司是国内管理软件行业的领导厂商，典型依靠研发和销售驱动。
公司的选拔人才标准，主要看人才的绩效，研发体系中技术最好往往成为部门领导，销售体系业绩表现好是选拔的唯一标准。
2014年公司实行多元化发展战略，大力开拓行业市场的时候，需要较多的事业部和行业业务部负责人，提拔了销售业绩好的区域经理和技术牛人。
后来证明大部分是无法胜任的，市场多元化开拓也没有取得预期效果，公司停止了多元化之路。
作为独立事业部或业务部的负责人，需要具备行业发展洞察、管理、营销、研发等各环节的内部协作和资源配置能力，起码不能有太明显的短板；而在2014年的这轮扩张中，技术牛人和销售奇才捉襟见肘力不从心。
组织目标没有实现的同时，这些昔日的优秀骨干和干部也陷入了个人发展的迷茫中。
彼得原理
彼得原理(The Peter Principle)是指，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位，诺斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。
他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。
彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。
正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。
这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。
员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。
这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。
与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
彼得原理是美国学者劳伦斯
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对工作组中人员晋升的相关现象研究后得到的一个结论，即是在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向到其不称职的地位。
彼得原理也被称为“向上爬”原理。
我们常常说“能者居其位”，那么彼得原理现象就是“能者不能居其位”。
在我们的组织工作中，这种彼得原理的现象也毫不例外的存在。
我们希望通过晋升的方式，激励组工工作人员在工作中相互较真，释放更大的激情。
但往往是在干部的晋升过程中，充斥着腐败和不阳光的丑恶现象。
彼得原理所述现象，一旦在组织工作中表现出来，会造成十分不好的影响。
一、它会让真正有能力的，真正适合在某个岗位上工作的人失去机会，对于个人来说，会挫伤工作的积极性，会失去心中公正公平的天平，有可能被浊泥所污。
对于组织来说，它使得某个岗位因为没有合适的在岗人而发挥不了应有的作用，失去存在的价值。
正所谓，不合适之人待不住，合适之人“上不来”。
二、为了得到一个晋升的机会，某些人会不惜动用一切可以用的手段和关系，使得组织系统内部的出现恶性竞争趋势，出现不和谐的人际关系，必然影响到整个组织系统的作风建设。
这与我们干部的廉政建设是背道而驰的。
三、组织部门管人、管官，工作本身就具有一定的敏感性。
出现不协调的做法，必定会影响整个系统选人、用人的风气，从而影响整个行政工作的效率，失去组织系统存在的价值。
如何避免组织工作中出现彼得原理呢？一、对于组织工作人员进行及时的职业规划指导。
职业规划教育在高校中已经发展成一项很重要的学生教育，但对于已经就职的、已经走向工作岗位的人来说，这还需要更多的努力。
已经参加工作的人，特别是刚刚涉世不深的年轻人，对于新的工作环境、人际环境，往往还处于一个适应的状态，难免会迷茫、不知所措。
这就特别需要组织给予帮助，根据个人不同的特征和能力，认定最适合自己发展、最有利于自己成长的路，确定好职业规划。
这样，当真正面对一个职位的晋升时，会经得住诱惑，会知道如何取舍。
彼得现象的原理及启示
彼得现象的原理及启示如下是有关彼得现象的原理及启示：1.彼得现象管理人员有时会被提升到他们所不能胜任的层次。
特别是有这样的情况，管理人员在其职位上取得了成就，从而使他提升到较高的职位，但这一职位所需要的才能却常常是他所不具备的。
这样的提升会使该管理人员无法胜任工作。
这种现象在销售、财务、生产等部门经理中选拔总经理时表现得尤为突出。
2.彼得原理彼得原理是著名管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的真实案例分析归纳出来的，其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一是上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。
3.彼得原理对组织和个人的启示意义对组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制（例如：先代理依据评价再转正的机制），客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
彼得原理彼得原理
10.1.3人力资源计划中的人员配备原则
合理用人，用好人才是组织生存和发展的重要环 节之一，也是衡量人力资源计划是否有效的一个重要 标准，因此，在编制和实施人力资源计划过程中必须 坚持以下几个重要的人员配备原则。
1. 因事择人原则 2. 因材适用原则 3. 用人所长原则 4. 人事动态平衡原则
10.2 员工的招聘
2.立业期——立业期是指员工从寻找工作和找到第一 份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。——适 应期。
3.生涯中期——是指面临第一次严重的职业危机开始 一直到走出困境为止的一段经历。——挫折期。
4.生涯后期——生涯后期是指经历了中期考验之后一 直到退休这段时间。——成熟期。
5.衰退期——退休之后的人生经历。
彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千 百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。 其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上 升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于 在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更 高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直 至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是， “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占 据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的 员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该 处他的提升商数（PQ）为零。
对员工而言 1、慎重选择第一项职务； 2、努力掌握工作中的平衡； 3、适时表现自我； 4、要善于同上级处好关系； 5、保持一定的流动性。
10.5.4 职业生涯设计方案
职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与 成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业 生涯的呢？下面具体的规划职业生涯应考虑的因 素和步骤。
《彼得原理》课件
某公司的技术专家在晋升为技术总监后，发现自己的职业发展空间有限 ，最终选择离开公司。分析发现，该公司在晋升过程中没有为员工提供 足够的职业发展机会。
03
如何避免彼得陷阱
建立合理的晋升机制
明确晋升标准和流程
制定清晰的晋升标准和流程，确保员工了解晋升所需的条件和能 力，避免盲目追求晋升。
定期评估员工绩效
个人在职业发展过程中，应注重自身能 力的提升，不断学习和成长。同时，个 人应保持谦虚和开放的心态，接受他人 的建议和批评，及时调整自己的职业发
展路径。
此外，个人在选择职业时，还应考虑职 业的发展前景和市场需求。选择具有发 展潜力的职业，有助于个人在未来的职
业竞争中获得优势。
对教育和人才培养的启示
彼得原理对教育和人才培养的启示是，教育机构应注重培养学生的实际 能力和综合素质，避免过分强调考试成绩和学术成就。
定期评估员工的绩效表现，为晋升提供客观依据，确保晋升决策基 于员工实际表现。
建立多通道晋升体系
除了传统的晋升路径，建立多通道晋升体系，为员工提供更多的晋 升机会和职业发展空间。
强化员工培训和职业规划
1 2
提供培训和发展机会
为员工提供有针对性的培训和发展机会，提升员 工的专业技能和综合素质，增强其竞争力。
过分关注短期业绩
组织过分关注短期业绩，导致员工在 晋升后无法适应新的职位，无法发挥 出自己的潜力。
彼得陷阱的案例分析
01
案例一
某公司的高管在晋升后表现平平，无法适应新的职位，最终离职。分析
发现，该公司在晋升过程中没有对候选人的能力和潜力进行充分评估。
02 03
案例二
某公司的项目经理在晋升为部门经理后，无法有效地管理团队，导致项 目失败。分析发现，该公司在晋升后没有提供足够的培训和支持，使员 工无法适应新的职位。
你看一眼就懂的彼得原理
彼得原理的社会评价
彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组 织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界， 都受彼得原理控制。
最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。我国有关干 部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别 的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限， 逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果 正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人 所担任。
三、结论
每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。 层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工 完成的。
彼得反转原理
具体内容
一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是 外界人士。如果上司已处于不胜任的阶层，他或许会以制度 的价值来评判部属。 例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事； 他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司 是以输入（input）评断部属。于是对于那些把手段和目的 关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺 乏独立判断的自主权、 只是服从而不作决定的职业性机械 行为者而言， 他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此 有资格获得晋升， 一直升到必须作决策的职务时， 组织才 会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者 的观点来看，他们本来就是不胜任的。
彼得原理
劳伦斯·彼得（Laurence．是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败 实例的分析而归纳出来的。
二、具体内容
“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜 任的地位”。解释为，每一个职工由于在原有职位上工作 成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后， 如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任 的职位。
职场中的“定律或法则”简介——彼得原理
职场中的“定律或法则”简介——彼得原理
彼得原理（The Peter Principle）是管理心理学中的一种心理学效应，由劳伦斯•彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德•赫尔（Raymond Hull）在1969年提出。
这个原理的核心观点是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
彼得原理的具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
”彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直到到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”
这个原理在职场中有着广泛的应用。
它解释了为什么一些人在职场中晋升到一定的职位后，尽管他们的技能和经验可能无法胜任新的职位，但他们仍然会留在那里。
这可能会导致组织中的工作效率降低，因为这些人可能无法有效地完成他们的工作。
彼得原理也提醒我们，在评估和提升员工时，除了考虑他们当前职位的表现外，还需要考虑他们是否具备晋升到更高职位所需的能力和技能。
此外，组织也需要建立一种机制，以确保员工在晋升到新的职位之前接受适当的培训和评估，以确保他们具备胜任新职位所需的能力。
总的来说，彼得原理是一个重要的管理心理学概念，它提醒
我们在职场中要谨慎对待员工的晋升和评估，以确保组织中的每个人都能够胜任他们的工作。
浅析彼得原理及预防措施
浅析彼得原理及预防措施一．彼得原理（The Peter Principle）是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。
其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。
该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。
凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
二、小明的故事小明在一家高科技公司从事技术开发性质的工作。
由于他工作非常努力，深受上司赏识，于是，在不久前被公司提拔为某一项目主管。
小明非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好的工作来回报上司。
可上任不久，小明却发现自己困难重重，一是自己在从事技术工作之余，得以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇太多顾及技术的事。
二是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服，自己又不好意思说什么。
结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此大为不满。
为此，小明自己也感到很委屈。
三、彼得原理陷阱小明工作明明很努力，却遭到了这么大的委屈，这是为什么呢？对于这一问题的看法，可能是仁者见仁，智者见智。
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要求一致，就是要你像一年前一样，仍是个无知的人。
——贝伦森（Bernard Bererson）
●罪魁祸首，大做公关形象
爱舒教授提供给我一个问题的历史背景，这问题源于一八五九年，在一九七四年以前逐
渐普遍浮现出来，从德瑞克在宾州农惕中立起第一座钻油台钻取石油开始，石油便等于是金
缺问题的严重性，于是转而投注心力于新能源的开发。当他讲到此便眉飞色舞，充满了兴奋
之情，我发现他实在是一位天才。
所谓天赋是你与生俱来可掌握的能力；而天才则是控制着你的本质。
——考利（Malcoim Cowley）
爱舒教授为了与我分享他的人生工作理念，极力避免使用艰涩难懂的术语，例如我们逐
内及温水游泳池等设备。而“升阳综合大楼”便是由布满吸收太阳能的板墙，而获得暖气并
使太阳能转换为电能。
在他们证明太阳能转换器的可行性后，大部分的设计家及建筑营造者都带着排斥的心
态，忽视这项发明，并嘲弄他们说：“太阳痴（Sol’s folly”。益精学院校园的建筑物虽
号称全部都是空调，但在东边的教室及办公室，尽管早晨有空调，却仍然闷热异常，而西边
在其担任电机教授初期，便持续努力研究太阳能，在他和研究生共同发展研究太阳能的期间
曾遭遇到阻力，但益精学院的董事长均全力支持他并以他为荣；当有人来参观益精学院时，
无可避免地都会把爱舒教授的研究工作排入参观项目，并且借以显示此项创意之研究，以平
息众人的诸多质疑。
所谓的天才，一定是对现状之局限情况不满且“敌对”的一种反应。
与十五年前的益精市截然不同。
我常未雨绸缎仔细策划未来，结果效果良好。
——史蒂芬斯（Lincoln Steffens）
爱舒教授的太阳能研究
我搭乘单轨车前往益精学院校园中的动力馆，受到爱舒教授的接待，引导我参观他的实
验室。他长得高大，英俊强壮，大约六十多岁，虽然他的态度充满热诚，但我仍然可以感觉
我们像旅客般在小太空船上飞行，仰赖珍贵的空气及泥土，为了彼此的安全及和平荣辱
与共，借着勤奋努力工作，彼此相互关怀及对此“脆弱之太空船”的珍爱而能生存。
——史蒂文生（Adlai Stevenson）
现在我仍然可以认出益精市的许多地标，如市政厅、邮局、法院及市民会堂都在市民广
场喷水池的对面，除了多增加的购物中心及停车位外，市中心区域的变化不大。最显著的不
供牛群食用。
我们的国家，当行之以正道，则应好好维持，若是行之偏颇的政策，则应予以改正。
——舒尔茨（Cari Schurz）
爱舒教授开发了一种太阳能农场以供“查士达区域，，的开发，但他的诸多提议仍遭受
相当的阻力。
当天降英才于世时，我们可由某些征兆得知，如许多愚蠢的人将会给党成群地与之对抗
就在一切不如意时，益精学院董事，退休的克利普少校，对爱舒教授之工作发生兴趣，
并且鼓励他再向政府请求发款协助。这时似乎已呈现一丝希望。但从克利普少校自华府传回
的讯息又令爱舒教授大失所望。原来华府当局希望此项研究工作之重点，摆在太阳能武器系
统方。面，据说前苏联早已从事此项研究，而美国却瞠乎其后。
——罗伯特·肯尼（Robert F.Kenney ）
耐尔市长嘲笑爱舒教授太阳能监他系统，认为这简直是科学神话；而石油工业者板更威
胁说资助太阳能研究，会造成石油工业大批人尖业。他说：“若是我们能取得太阳能专用的
逆境就是原理的试探，役有逆境，人类根本不知忠实为何物。
——菲尔丁（Henry Fielding）
虽有诸多挫败，爱舒仍继续研究，一九六三年电厂严重的短缺，我们在黑暗中开始担忧
未来，一位叫做山姆·马利特的建筑师找爱舒帮忙设计一栋完全由太阳能产生动力之大厦。
逆境显露天才；繁荣遮掩天才。
——萧伯纳（G，B，Shaw）
●太阳能农场开发案受阻
在“查土达区域计划”中，推土机铲平了煤层产区，大把大把地挖出棵露的煤炭，而上
吨的蔬果区、岩层、泥士、石块都被铲除而恣意地堆积在丘陵及断崖。
淤泥由山坡冲刷而下堵塞河流，加上雨水的推波助澜破坏了城镇和农田，煤渣矿随之散
源短缺负责，并且要求不要限制他的开采权，石油工业予取予求，例如降低空气洁净的标
准，提高油品的价格，沿岸探勘开采，以及危及环境的阿拉斯加油管。回顾以往我们益精市
的早期移民非常珍惜他们的自由与独立，他们在山谷建立家园并在山坡耕作，但没多久，伐
木公司开始侵占并雇用农民的下一代砍伐森林及树木，爱舒教授就会大力疾呼，保护森林。
同是已经没有垃圾噪音及废气充斥在城市中。这点与十五年前的情况相比其改善相当卓著，
经过我身边的车都是无噪音型。
你可以静观而收获良多。
——贝拉（Yogi Berra）
春天时，乡村布满了鲜绿茂盛的树木，一行行地排列在购物市场边缘，一股清新愉悦、
欣欣向荣的气氛笼罩在益精市，人们脸上散发朝气，愉快地生活在洁净而和乎的环境当中，
宣传在公司设立后，鸟类不减反增，而关于此点，公司从不提醒观众部分的漏油时节是在冬
季中旬，而这个春季播放的广告宣布鸟增多，却只是春天鸟类聚集迁移的现象，这就是“增
多”的由来。
广告像是在装剩饭的、剩菜桶中，用木棍在其中大事翻搅。
——乔治·奥韦尔（Crorge Orwell）
另一广告亦意指石油公司是“环保公司”，镜头播映钻油设备四周游动着美丽的鱼群，
他说：“在过去几年来，我们被出卖了无数次，伐木公司当初给年轻人承诺，保证他们
有充分就业的机会，而在树木砍伐殆尽后，他们就毫不迟疑地对更苍翠的山地下手；政府也
出卖我们，“初期虽使人民获得居住的地方，但政府保留采矿权。政客们与大企业同流合
污，肆意掠夺我们的树林及土中的资源，而给予居民的补尝却是如此微薄稀少；对于开矿公
而更“成功”的是一位标榜本身为“环保者”的石油公司老板，他正在植树的照片也刊载在
报纸广告中。
公共关系正面的定义，其目的主要即在善尽告知之义务及常保开阔的胸襟，纳进异见，
而宣传的负面定义即在拢乱视听而紧闭心门，排除杂音。
——约翰·希尔（John W.Hill）
在一九六四年的能源危机时，比奇斯利克是石油工业的发言人，他责怪环保人士要为能
他已有些疲备，可能是他已连续对好几个班级讲授相同概念的缘故。
有些人虽执着正直，但他们还是令人喜爱。
——马奎斯（Don Marquis）
我很高兴来到这所著名的实验室，这所实验室以开发多种太阳能及动力生产而声誉卓
著。我说明来意，主要是编撰一份过去十五年来的转变史，爱舒教授进而叙述他发觉原油短
司、政府，都没有增加课税以增加医院、学校该有的设施：学校也出卖我们，因为学校告诉
我们工业发达就是益精市的进步。我们被出卖了，我们的后代子孙生存在垃圾堆中，而能源
工业掠夺了我们山谷丰富的煤、天然气及石油，所有教育界都把这些现象当作一种进步象征
以教诲我们；在城市中，社会福利腐蚀我们的独立性，并且夺走自尊。”
——林德（Robert Lynd）
●经费受挫
在一九五○年代末期，爱舒教授即尝试其太阳能设备的发明作为商业用途，但许多公司
均拒绝，当然能源署官员或其他的人都明白，政府全心支持方油工业及核武器、原子能研究
发展。
游说集团是保护工业的代言人。
——邱吉尔（Winston Churchill）
渐坐吃山空，地下室储存着食物，却无法予以补充，用经济学的术语来讲，我们正蚀着老本
而无法寄望用利息过活，他说我们居住的星球就是老本，则太阳像是无穷尽的能源收入。太
阳每年都供给每小时一百二十万兆匹马力的能源给我们，只有极少部分，近百分之一被植物
吸收，进而转变成食物、木材，及其他果蔬供我们利用；极少数会在几百万年之后化为原
益精山谷的“杰图尔矿业公司”虽短暂维持就业现象，但它却毁坏了整个矿区，本是产
量丰富而美丽的山脊，全变成光秃毁坏的山丘及污染的河川。没有迁移到都市的居民最后变
成社会福利的长期“受益者”
我们学校所教授的道德，已被封建贪污腐败的重商主义所取代，而在这场“战役”中，
封侯封爵的受益者，正是意气风发，洋洋自得的表征。
的部分却让人冷得发抖。
历经寒彻骨方能成大器的说法是不正确的，事实上痛楚大部分造成可怜与怨忿，而快乐
心境确偶能ห้องสมุดไป่ตู้大事。
——马格海姆（W.S.Maagham）
新的玻璃市民行政大楼，利用巨大的锅炉以产生暖气空调和冷气空调，使室温控制在舒
适的范围内，爱舒教授尤对此项设备大加挞伐，地认为这是过度浪费原油，但也承认，应用
法穿透塑胶套而使热气因此停留，此现象就好像你把汽车关紧门窗曝晒在太阳之下。
每件事物都应尽可能地简单，而非只是简单一点而已。
——爱因斯坦（Albert Einstein）
在房子下方，隔离水箱的水自屋顶的集结器不断循环，而使水温变热而沸腾，并借由控
制面板，使热度幅射到屋中而获得暖气。“阳光变换之屋”原是老旧的往宅，便因此而有室
捞一把。
益精市亦有石油的问题，一九七二生环保团体对益精河道漏油的现象大加责难，他们要
求市长及市议会冻结“比奇斯利克石油公同”的钻探权，直到他们能够有效地研究一套防治
污染的计划。很显然石油公司对油污的现象束手无策。当大众看到油渍满身的鸟、鱼正在逐
渐死亡，再也忍无可忍。
石油公司于是大作公关，以“找们希望你能知道”为主题之诉求，在电视上大作广告，
太阳能的观念，是对传统习惯极大的挑战，从这点来看，这个工作更加显得困难。
所谓“传统”的意思并不是现代活着的人都是麻木不仁，也就是说，作古之人仍生龙活