落实科学发展观 构建辅导员队伍专业化建设的长效机制

落实科学发展观构建辅导员队伍专业化建设的长效机制

建立辅导员队伍专业化建设的长效机制直接关系到高校的发展。应以科学发展观为指导,从辅导员队伍选拔机制建设、培训机制建设、可持续发展机制建设三个方面作为重要切入点。

标签：科学发展观;树立;科学稳定观

科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义道路必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观的第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面、协调、可持续,根本方法是统筹兼顾[1]。辅导员队伍专业化是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力、经验,要用专业的知识和理论武装自己的头脑,成为具有较高专业素养的人。要建立辅导员队伍专业化长效机制建设,只有以科学发展观为指导,把握人才队伍建设的内在规律,才能推进辅导员队伍积极健康发展。

一、以科学发展观为指导,推进辅导员队伍选拔机制建设

科学发展观的第一要义是发展,基本要求是全面协调可持续。要使辅导员工作做到全面协调可持续发展,就需要在辅导员的选拔上严把入口关。只有如此,才能实现辅导员队伍专业化。然而现在许多高校辅导员队伍的选拔,虽然出台了一些硬性条件,但这些条件并不能说明他们真正热爱或者适合辅导员工作。有些被选拔者由于就业形势的严峻而被迫选择辅导员工作,这就很难在工作中调动他们的积极性,因此,这就需要制定一套科学的选拔机制。

1.选拔标准要符合相关要求。教育部在2006年制定的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出,辅导员选聘应当坚持如下标准:一是政治强、业务精、纪律严、作风正;二是具备本科以上学历,德才兼备,乐与奉献,潜心教书育人,热爱大学生思想政治教育事业;三是具有相关的学科专业背景,具有较强的组织管理能力和语言、文字表达能力,接受过系统的上岗培训并取得合格证书。这就为高等学校辅导员选拔提供了一项原则与方针。

2.选拔办法要符合实际。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》虽然为各高等学校辅导员选拔提供了一项原则与方针,但真正把它落实,还需要一些具体的办法。为此,各高等学校可根据文件要求,结合本校实际,制定一套符合本校的选拔办法。此外,辅导员的选拔办法,应该多样化。传统的笔试、面试,固然能考察被选拔者的语言、文字表达和应变能力,但对其兴趣、特长等方面却无从考察,然而这些方面在塑造学生个性,加强对学生引导方面具有重要作用。因此,除了传统的选拔办法之外,可以把心理上的量表测试引进过来,增加选拔机制的科学性。

二、以科学发展观为指导,推进辅导员队伍培训机制建设

科学发展观的核心是以人为本,“以人为本”具体到学校就是指“教师”与“学

生”。辅导员作为“教师”的重要组成部分,虽然都经过了本科或研究生阶段的培养,但是随着社会的发展,有些辅导员面对思想活跃的大学生并不能很恰当地处理学生的思想问题。教导学生时不能把大道理讲实,小道理讲大、深道理讲透。[2]这使得辅导员的说教显得苍白无力。究其原因,主要是辅导员的知识结构出现了问题,需要加强相关知识的培训。

尽管每年在开学前许多高校又对辅导员组织相关培训,但培训方式单一,培训的体系不健全,培训的内容刻板,培训的效果不佳。这就需要以科学发展观为指导,制定一套长久的辅导员培训机制。

1.要建立完整规范的辅导员培训制度。辅导员培训不是临时任务,更不是短期工作,而是一项长期的工程,需要制定一套完整规范的辅导员培训制度。这套制度,仅靠学校很难建成。“国家教育行政主管部门要完善现有的辅导员培训制度,并以法规的形式来明确辅导员培训的任务、内容、时间及经费保障。”[3]。学校要为辅导员培训提供相应的物质条件,从而让辅导员认识到这是一项大有可为而值得终身奋斗的事业。

2.要制定科学规范的辅导员专业化培训内容体系。由于辅导员工作具有与时俱进的特点,这就要求辅导员培训的内容要体现时代的主题,要根据大学生的思想状况和心理状况对大学生思想道德的薄弱环节进行设计。只有如此,辅导员培训才不会流于形式,具有现实意义。当然,辅导员培训的内容除了解决学生的问题外,还应该提升辅导员的思想境界,提高其能力本位,从而实现辅导员的可持续发展。

3.要制定辅导员培训的检查监督机制。辅导员培训应体现“以人为本”,这种“本”不应仅仅体现对辅导员的培训方面,而且又应该体现在对学生的教育方面。我们说辅导员培训是否取得了应有的效果,不应该仅看辅导员怎么说,又应该看数学对培训后的辅导员的反应,即辅导员对培训内容在现实中的落实。为此,可以建立以学生为主体,包括学生、辅导员、相关领导在内的检查监督机制。

三、以科学发展观为指导,推进辅导员队伍专业化建设的可持续发展

全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求,高等院校要实现全面协调可持续发展,辅导员队伍专业化建设就是其中一个重要环节。然而,现在有些辅导员并没有把辅导员工作作为一项事业,而是仅仅作为一块跳板、一项临时性工作,这与辅导员队伍专业化建设的可持续发展是格格不入的。这就需要建立一套机制来解决这个问题。

1.要做到辅导员职责明晰、分工明确。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出,“辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这说明辅导员的宏观职责是“人生导师”、“知心朋友”,重点在“导”;其具体是工作职责是思想教育、道德教育、心理健康教育、安全稳定工作,资助各种、就业指导工作、党团建设、班级指导等方面。这本身就是一项繁琐的工作,然而在现实工作中由于学生职业目标不明确、耐挫折能力不

强、生活自理能力较差,因此,辅导员的职责日渐增多。除了上述职责外,辅导员还要协调各职能部门处理某些业务。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》还指出:“高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”“每个班级都要配备一名兼职班主任。”然而在现实生活中,有很多的高校并没有按照1:200的比例来设置辅导员,有时甚至达到了1:300的比例甚至1:400的比例。[4]虽然有些高校按照师生比1:200的要求来设置辅导员,但每个班级并没有配备兼职班主任,一个辅导员要管理四、五个班级,这种情况下的辅导员工作更为繁杂。

正因为有上述情况的存在,因此,导致部分辅导员不安心工作,总在寻找机会“跳槽”,这就要使辅导员职责明晰、分工明确,实现专职专能。只有如此,才能改变辅导员的现状,促进辅导员队伍专业化出现良性可持续发展。

2.要进一步建立辅导员队伍激励机制。要找到激励机制的动力系统。辅导员工作动力系统可以分为三个方面:前沿动力系统、中间动力系统、深层动力系统,其中前沿动力系统包括工作动机和工作情感,中间动力系统包括工作需要和诱因,深层动力系统包括自我效能感、理想信念和价值观。[5]然而,在现实生活中,却有着许多矛盾影响着辅导员工作动机和工作情感,其中最主要的是工作量考核机制和职务晋升机制。

(1)要制定科学的工作量考核机制。客观、科学地度量辅导员队伍的工作量至关重要,它是辅导员队伍专业化发展走向成熟的重要标志。然而辅导员工作量的考核至今还没有一套科学的标准。对辅导员的考核,《普通高等学校辅导员队伍建设规定》也只是指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院(系)和学生共同参与。”那么,辅导员的考核无非是两种方式,要么是精确计算(量化把握),要么是模糊把握,“量化考核强调的是可证性,但容易造成格式化的机械强制;而模糊评议强调的是工作到位,倾向综合评价,但缺乏可证性且过于主观化。”[6]因此,至今这还是一个尚待探讨的问题。

(2)要建立科学的辅导员职务晋升机制。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”这说明辅导员在职务晋升方面可以走两条路:一条是走行政职务晋升道路,另一条走专业技术职务晋升道路。然而这两条路无论走哪一条,都存在很大问题。行政职务可能由于行政人员的限制而很难的以晋升。若走专业技术职务晋升道路,则可按照“思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”进行评聘,这就需要“成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会”。虽然教育部已经出台相关要求,现在只有部分高校成立相关组织。许多专职化的辅导员在晋升方面缺乏动力,但许多辅导员只要有合适机会就会转岗。如何建立科学的辅导员职务晋升机制,是一个值得探讨的问题。

促进辅导员队伍专业化的长远发展是高校建设的一个重要内容,同时也是一个重要的课题。科学发展观为我们提供了一个思路,但在具体如何科学发展方面,