绩效指标与绩效标准

绩效定义适用情况对照表
绩效指标与绩效标准
绩效可理解的、可衡量的、可控制的——具体设 计绩效指标和绩效标准——绩效考核和管理
指标与标准 ●指标：从哪些方面对工作产出进行衡量或评估 ●标准：在各个指标上应该达到什么样的水平 ●量化指标——设定的标准是一个范围
非量化指标——设定的标准从客户角度出发
△不同企业或不同人员对结果和过程的侧重不同 ＊高速发展——结果；发展平稳——过程 ＊反应速度、灵活、创新——结果；流程、规范、规则— —过程 ＊高层——结果；基层——过程/行为
高层要做正确的事，中层要把事做正确，基层要正确 地做事 ●绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） △追溯过去——展望未来——知识员工（创新性项目组）
●素质——潜在能力——高绩效（知识员工）
绩效概念的理解
●绩效就是完成工作任务
△对象：一线生产工人或体力劳动者
△不适合知识员工
●绩效就是工作结果或产出
△从内容上：绩效考核、能力考核和态度 考核
●绩效就是行为
△绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个 体的能力（贡献程度）进行衡量的行为。
绩效指标与绩效标准
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
开章案例：
1.优秀、一般和较差：福特汽车公司的绩 效管理过程历经磨难和考验
基本概念
“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同。”——BΒιβλιοθήκη Baidutes & Holton（1995）
不同学科角度的理解
●管理学角度——绩效是组织期望的结果，是组织为 实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包 括个人绩效和组织绩效两个方面。
指标与指标标准分级实例
高绩效需要的文化支撑
培养高绩效文化 ●奖惩分明，公平考核 ●鼓励学习 ●良性竞争氛围 ●工作丰富化 ●提倡多变、承担责任 ●发展机会和有吸引力的环境 ●满足客户需求保证股东利益 建设高绩效文化的措施： ●宣传 ●训练 ●考核制度紧扣文化 ●考核制度与员工发展相结合 ●辞退
△行为是结果产生的原因之一，结果是评估行为有 效性的一种重要方法
△任务绩效与关系绩效（task performance and contextual performance）
△工作说明书的滞后性——绩效行为说——行为锚 定法、行为观察法
△关系绩效和组织自发性的实例
●绩效是结果与过程（行为）的统一体 △高绩效=结果（做什么）+行为（如何做）
注意：对绩效结果的不同界定，可用来表示不同类型或水 平的工作要求，这在设计绩效目标时应注意区分。
●绩效是行为 △过程——结果====受到挑战——行为 △许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能 会受到与工作无关的其他因素的影响——Candy & Dobbings（1994），Murphy & Clebeland（1995） △员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作 中的表现不一定都与工作任务有关——Murphy （1995） △过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而 对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性， 不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
△绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立 存在”——Kane（1996）
与绩效相关的概念：
职责（Accountabilities）、关键结果领域（Key Result Areas），结果（Results），责任、任务及事务 （Duties，Tasks and Activities），目的 （Objectives），目标（Goals or Targets），生产量 （Outputs），关键成功因素（Critical Success Factors）等
△ Organizational performance is a comprehensive index reflecting the degree of realizing previously set goals.
△组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，个人绩 效是实现并不一定保证组织是有绩效的。
△组织绩效——逻辑分解——个人绩效——组织绩效
△组织战略适当——个人绩效实现——组织绩效失败
●经济学角度——绩效与薪酬是员工和组织之间的 对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬 是组织对员工的承诺——等价交换
●社会学角度——绩效意味着每一位社会成员按照 社会分工确定的角色所承担的一份职责。
△自身绩效（他人保障）——他人绩效（自身保 障）——义务与回馈
绩效指标和绩效标准的实例
基本标准与卓越标准
●基本标准 ——非激励性的人事待遇，如基 本绩效工资
●卓越标准 ——激励性待遇，如额外奖金、 分红、职位晋升等
设计绩效标准应注意的问题 ●压力要适度 ●稳定性
绩效标准的衡量
●是对绩效指标达成程度状态的描述 量化——具体数值 非量化——描述
非量化——描述性指标标准 ●整体性判断的分级描述
●绩效是行为，也包容目标 △“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目 标有关的一组行为”——Murphy（1990） △“绩效不是行为的后果或结果，而是行为本 身……..绩效由个体控制下的与目标相关的行为 组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智的 或人际的”——Campbell（1993） △绩效是二维模型，行为绩效包括任务绩效和关 系绩效两方面，任务绩效指所规定的行为或特定 的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为 或与非特定的工作熟练有关的行为。
整体性判断描述定义 实例
优点：定义简单，成本较低 缺点：描述较粗糙，判断困难，缺乏客观性
考核要素判断法描述
无分级定义描述
量化指标
●指标标准的基准点
△基准点的位置——是所预期的标准水平 而不是考核中的“中”的位置，而是处于 衡量尺度的中央
●等级间的差距 尺度本身差距、每一尺度对应的绩效差距
“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在 以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越 来越需要对绩效的新定义。”——彼得·F·德鲁克
绩效界定的三种观点
●绩效是结果
△“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组 织的战略目标、顾客满意度及所投资金最为密切”。—— Bernading等（1995）