雇员损害赔偿问题
雇佣关系的赔偿责任有哪些
雇佣关系的赔偿责任有哪些一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系和劳动关系不同，雇佣关系的赔偿责任自然与劳动关系的赔偿责任也是不同的。
很多人对劳动关系的赔偿责任熟悉，却对雇佣关系的赔偿责任不了解。
所以，小编在下文就为大家浅要的分析一下雇佣关系的赔偿责任有哪些?希望对大家有所帮助。
▲一、雇佣关系的赔偿责任有哪些1、雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
2、雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
▲二、雇主对雇员的承担赔偿责任的条件▲1、受害人须为雇员。
雇员的范围在我国《劳动法》中没有做出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。
因此，受害人是否为雇员，决定于雇用关系存在与否。
▲2、受害人需在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。
雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。
主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等;二是职业病，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。
如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。
判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
▲3、雇主须没有免责事由。
虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。
在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;1、不可抗力;2、受害人故意。
雇员重大过失致人损害,雇主赔偿后可向雇员追偿
雇员重大过失致人损害，雇主赔偿后可向雇员追偿【裁判要旨】雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向雇员追偿，追偿数额的多少，根据雇员的过错或过失程度适当追偿。
【当事人】原告：xxxx（中国）销售有限公司被告：陆某某【基本案情】被告原系原告分公司的员工，担任销售工作，岗位实行不定时工作制。
2012年10月9日8时许，被告在去往经销商途中，无证驾驶轻便摩托车与案外人赵兴龙发生交通事故，造成赵兴龙右胫腓骨骨折。
该起交通事故，经交警部门认定，被告陆某某违反《中华人民共和国道路交通安全法》第十九条第一款“驾驶机动车，应当依法取得机动车驾驶证”及第八条“国家对机动车实行登记制度。
机动车经公安机关交通管理部门登记后，方可上道路行驶。
尚未登记的机动车，需要临时上道路行驶的，应当取得临时通行牌证。
”之规定，以及《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第五十二条第一款之规定，认定被告陆某某负事故全部责任。
上海市松江区人民法院审理后判决陆某某在执行职务中发生交通事故，造成的损失应由单位承担赔偿责任，由于陆某某驾驶无牌摩托车，故陆某某参照交强险限额内赔付的损失承担连带赔偿责任。
原告赵兴龙总计损失为152,126.93元，扣除被告陆某某已支付的5,500元，余款146,626.93元由本案原告赔偿，被告陆某某对上述款项中108,745.16元承担连带赔偿责任。
该判决生效后，原告按判决内容履行了赔偿义务。
原告认为，被告作为原告分公司的雇员，在职务行为中因重大过失致人损害，原告作为雇主承担赔偿责任后，有权向被告陆某某追偿，遂原告诉诸本院。
另查明，原告分公司与被告于2011年12月26日签订劳动合同，合同为固定期限，自2011年12月26日至2014年12月25日止，其中试用期为3个月，原告每月基本工资为2,573元，平均每月收入在3,000多元左右。
雇员损害赔偿案例
雇员损害赔偿案例篇一：雇员损害赔偿雇员损害赔偿依据我国《合同法》第二百七十二条规定：“??承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。
禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
禁止分包单位将其承包的工程再分包。
建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。
”同时，依照最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“??雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
”综上可以看出，总承包人需对施工现场的安全生产负总责，如果总承包人明知建筑施工承包人没有相应的资质或者不具备安全生产条件的，总承包人应当对劳动者受到人身损害承担连带责任。
据你描述，你是李某雇来进行现场施工的，双方约定了工资报酬，故两者形成雇佣关系。
你在从事雇佣活动时遭受人身损害，主观上并无重大过失或故意，李某作为雇主应当承担赔偿责任。
另一方面，某建筑公司将工程分包给没有资质的永固公司，永固公司又分包给没有资质的李某，两家公司具有一定的过错，故发包方某建筑公司、永固公司应与李某一起承担连带赔偿责任。
因此，工程总承包企业将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人，应承担连带赔偿责任，故包工头李某应赔偿你的各项经济损失，发包方某建筑公司、永固公司负连带赔偿责任。
篇二：雇员受害赔偿纠纷案雇员受害赔偿纠纷案王光慧【要点提示】雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害应当直接承担赔偿责任，而且承担的是无过错责任。
雇员在从事雇佣活动中，若因故意或重大过失而遭受人身损害的，应适用“过失相抵”原则，免除或者减轻雇主的责任。
【案情】原告：李辉李仰科(系李辉父亲) 高长英(系李辉母亲)佟惠(系李辉妻子) 李肖诺(系李辉女儿)被告：王未军藏其凤(系王未军妻子)。
雇员损害的法律适用(2篇)
第1篇一、引言雇员损害是指在雇员履行工作职责过程中，因工作原因或其他原因遭受的人身伤害、疾病或其他损害。
在我国，雇员损害的法律适用涉及多个法律法规，包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国侵权责任法》等。
本文将就雇员损害的法律适用进行探讨。
二、雇员损害的法律适用范围1. 劳动法适用范围《中华人民共和国劳动法》是我国调整劳动关系的基本法律，对雇员损害的法律适用具有重要意义。
根据《劳动法》的规定，雇员在履行工作职责过程中发生的人身伤害、疾病或其他损害，用人单位应当依法承担赔偿责任。
2. 劳动合同法适用范围《中华人民共和国劳动合同法》是我国调整劳动合同关系的基本法律，对雇员损害的法律适用具有补充作用。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与雇员签订劳动合同，应当明确约定双方的权利和义务，包括雇员在履行工作职责过程中发生损害时的赔偿责任。
3. 侵权责任法适用范围《中华人民共和国侵权责任法》是我国调整侵权行为的基本法律，对雇员损害的法律适用具有补充作用。
根据《侵权责任法》的规定，用人单位因过错导致雇员损害的，应当承担侵权责任。
三、雇员损害的法律责任1. 用人单位的赔偿责任根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位在雇员损害的情况下，应当承担以下赔偿责任：（1）医疗费：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病所发生的医疗费用。
（2）误工费：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病所造成的误工损失。
（3）护理费：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病需要护理期间的护理费用。
（4）残疾赔偿金：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病导致残疾的残疾赔偿金。
（5）死亡赔偿金：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病导致死亡的死亡赔偿金。
2. 侵权责任根据《侵权责任法》的规定，用人单位因过错导致雇员损害的，应当承担侵权责任。
侵权责任包括：（1）赔偿损失：用人单位应当赔偿雇员因侵权行为遭受的损失。
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
导读：
雇佣关系人身损害赔偿比例的划分是雇员致人损害，雇主应赔偿；雇员因故意或过失致人损害，需与雇主承担连带赔偿。
雇员遭受损害，雇主同样需赔偿；若损害由第三人造成，可向第三人或雇主请求赔偿。
发包人、分包人若知雇主资质不符，也需承担连带赔偿。
一、
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
在雇佣关系中，当发生人身损害时，其赔偿比例划分是根据以下具体情况而定的。
1.如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应当承担赔偿责任。
若雇员因故意或
重大过失致人损害，则应与雇主承担连带赔偿责任，雇主在承担责任后有权向雇员追偿。
2.若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主同样需要承担赔偿责任。
3.如果损害是由雇佣关系以外的第三人造成，赔偿权利人可以请求第三人或雇主承
担赔偿责任，雇主承担责任后可向第三人追偿。
4.若雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，而发包人、分包人知道
或应当知道雇主没有相应资质或安全生产条件的，他们将与雇主承担连带赔偿责任。
《民法典》第一千一百九十二条明确指出，个人之间形成劳务关系时，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
二、
劳务关系中谁赔偿人身损害
在劳务关系中，当发生人身损害时，赔偿责任的确定主要取决于损害发生的原因。
1.如果是提供劳务一方因劳务造成他人损害，那么赔偿责任应由接受劳务一方承担。
2.如果损害是由第三人的行为造成的，提供劳务一方有权选择向第三人请求赔偿或
要求接受劳务一方给予补偿。
雇员人身损害赔偿案例[雇员人身损害赔偿]
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雇员人身损害赔偿案例[雇员人身损害赔偿]选任过失背景下雇员人身损害赔偿的责任分担选任过失背景下雇员人身损害赔偿的责任分担20XX年8月17日，被告吴某与被告洪某签订建房合同，约定由洪某为吴某建设一幢两层别墅，承包方式为包工不包料。
后洪某雇佣原告叶某等人进行施工。
同年10月15日，叶某因中午饮用了白酒，施工过程中不慎从坎上摔下，致身体受伤。
叶某后被送至多家接受治疗。
本起损害共造成原告各项经济损失计*****.87元。
后叶某诉至法院，要求两被告承担经济损失及精神抚慰金共计*****.50元。
经查，被告洪某并无从事建筑业的资质，事发后洪某已支付给原告*****元。
安徽省宁国市人民法院审理认为，原告叶某作为雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主洪某应承担赔偿责任。
被告吴某与被告洪某系承揽关系，吴某明知洪某并无从事建筑业的资质而仍交其承建，具有选任过失，吴某应承担一定的赔偿责任，具体比例酌定为20%.原告作为完全民事行为能力人，其饮酒后施工，自身也存在一定过错，亦应承担20%的责任。
原告系在从事雇佣活动中受伤，其主张精神抚慰金于法无据，不予支持。
故按上述责任比例判决被告洪某赔偿原告*****.72元，扣除已付的*****元，尚需赔偿*****.72元；被告吴某赔偿原告*****.57元；驳回原告其他诉讼请求。
本案是一起民间日常生产经营活动中较为典型的人身损害赔偿案件。
主要涉及三个问题：一是原告叶某向被告吴某主张赔偿是否于法有据；二是具体责任分担比例如何划定；三是对原告单独主张的精神损害赔偿应否支持。
1、原告叶某可以向被告吴某主张损害赔偿。
本案中，虽然洪某雇佣叶某属于洪某的个人行为，但洪某按照吴某的要求，以自身的技术和条件为吴某承建楼房，洪某与吴某之间存在承揽合同关系。
根据相关司法解释，承揽人在完成工作过程中造成第三人损害，定作人对承揽人选任有过失的，定作人应承担相应的赔偿责任。
吴某明知洪某无施工资质而将房屋给其承建，显有选任过失，故吴某应对叶某的损害承担相应赔偿责任。
雇佣关系中人身损害赔偿纠纷的法律问题有哪些
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些雇佣关系是指受雇⼈向雇佣⼈提供劳务，雇佣⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇⼈达成契约的基础上成⽴的，雇佣合同可以是⼝头也可以是书⾯的。
那么雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题是怎么样的？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。
这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两⽅⾯：⼀是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执⾏职务中造成第三⼈损害依法应承担的责任，⼜称雇员致害责任；⼆是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的⼯作任务中，使⾃⼰遭受损害，雇主因此⽽承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。
在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于⾃⼰的诉讼。
如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应⾸先确定该种侵权责任的性质。
侵权责任分为两种：⼀般侵权⾏为责任和特殊侵权⾏为责任。
前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为⽆过错责任原则和过错推定原则。
⽆过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任⼈就应承担责任。
过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。
我国未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳⼊特殊侵权⾏为责任范畴，但“个体⼯商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的⼈员在进⾏雇佣合同规定的⽣产经营活动中造成他⼈损害的，其雇主是当事⼈。
”2000年10⽉最⾼⼈民法院把“雇佣⼈损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳⼊“特殊侵权纠纷”部分。
可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权⾏为责任来处理了。
当雇主是⾃然⼈或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主⽽⾔，只要雇员在执⾏职务中，即在完成雇主交给的⼯作任务中造成第三⼈损害时，雇主应对第三⼈承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的⼯作任务过程中，使⾃⼰遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三⼈或雇员对造成的损害存在过失，“受害⼈对于损害的发⽣也有过错的，可以减轻侵害⼈的民事责任。
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任以下是关于雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
一、问题的提出。
长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。
笔者所在基层法院均是引用民法通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与雇员分担责任、或不承担责任。
为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。
这一判例无疑带有指导性。
但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。
因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则，不能再按一般侵权原则处理这类案件。
二、雇主承担特殊侵权责任的依据。
1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。
雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风·险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。
让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。
这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。
雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。
当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。
纯粹由于不可抗力造成损害的，除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。
对此，民法通则107条也有明确规定。
2、受害人故意。
损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。
除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。
雇佣关系人身损害赔偿标准
雇佣关系人身损害赔偿标准摘要：一、雇佣关系人身损害赔偿标准的概述1.雇佣关系人身损害赔偿的定义2.雇佣关系人身损害赔偿的法律依据二、雇佣关系人身损害赔偿的具体标准1.雇主责任2.雇员损害赔偿的范围3.赔偿金额的计算方法4.雇佣关系人身损害赔偿的时效规定三、雇佣关系人身损害赔偿的实际案例分析1.案例简介2.案例中雇佣关系人身损害赔偿的具体计算3.案例的启示四、雇佣关系人身损害赔偿的维权途径1.协商解决2.调解解决3.诉讼解决五、总结正文：一、雇佣关系人身损害赔偿标准的概述雇佣关系人身损害赔偿，是指在雇佣关系中，雇员因工作原因受到人身损害，雇主依法应承担的赔偿责任。
我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对此有明确规定。
二、雇佣关系人身损害赔偿的具体标准1.雇主责任根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，雇主应对雇员在劳动过程中受到的人身损害承担赔偿责任。
雇主在承担赔偿责任时，应首先保障雇员的基本生活和治疗费用。
2.雇员损害赔偿的范围雇员损害赔偿范围包括：医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、死亡赔偿金等。
3.赔偿金额的计算方法赔偿金额的计算一般根据当地城镇居民人均可支配收入、人均消费支出、职工平均工资等因素综合确定。
具体计算方法可参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。
4.雇佣关系人身损害赔偿的时效规定根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，雇员应在知道或者应当知道受到人身损害后一年内提出赔偿要求。
超过一年的，不再受理。
三、雇佣关系人身损害赔偿的实际案例分析以一个典型案例为例，假设某员工在工作期间因工作原因受伤，经鉴定为十级伤残，治疗期间共花费医疗费1万元，护理费5000元，误工费2万元。
那么该员工的赔偿金额应为：医疗费+护理费+误工费+残疾赔偿金=1万+0.5万+2万+4万=7.5万元。
四、雇佣关系人身损害赔偿的维权途径1.协商解决：在发生人身损害赔偿争议时，双方当事人可首先通过协商解决。
雇员人身损害赔偿的若干问题探究
2009.2（中）Legal Sys t em A nd Soc i et y 雇员人身损害赔偿的若干问题探究张晓雅摘要雇员人身损害赔偿是司法实践中一种常见的特殊的民事法律关系。
近年来，随着社会经济的不断发展，产生了大量的雇佣关系，发生了许多雇员人身损害赔偿纠纷案件。
在雇员人身损害赔偿案件中如何适用法律是广大雇主和雇员所关心的问题，本文主要就这些热点问题进行初步的探讨。
关键词雇佣关系人身损害赔偿免责中图分类号：D920.4文献标识码：A文章编号：1009-0592(2009)02-104-01一、关于雇佣法律关系的概念及认定雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。
雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。
在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。
雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。
因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。
首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。
雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。
在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。
雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。
第三，雇员应为雇主所选任。
雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
二、雇员因从事雇佣活动遭受的人身损害的赔偿及其法律适用（一）如何认定雇员从事的活动是雇佣活动如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。
雇员承担30%责任的案例
雇员承担30%责任的案例案情：被告马某雇佣原告马某某为另一被告张某建造房屋。
2007年8月20日原告在建房施工过程中，不慎从房顶掉下来导致右眼部受伤。
原告住治疗16天，花去医疗费6337.40元。
经法医鉴定，原告构成六级伤残。
原告要求判令被告马某赔偿其医疗费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等共计51949.92元。
被告张某承担连带赔偿责任。
被告马某某辩称，其与原告之间不存在雇佣关系，不承担赔偿责任。
原告在施工过程中从房顶掉下来导致受伤是因其饮酒后作业，未注意安全义务，其损害后果应由自己负担。
原告要求精神损害赔偿无法律依据。
请求依法驳回原告的诉讼请求。
被告张某辩称，其与被告某某在签订建房施工协议时，对被告马某某的施工资质进行了审查，对安全施工已尽到了注意义务，原告的人身损害与其没有因果关系。
请求依法驳回原告要求其承担连带赔偿责任的诉讼请求。
裁判：枣庄市山亭区人民法院经审理后认为，被告马某某作为原告的雇主，对原告的活动负有监督、管理的职能。
原告在从事雇佣活动中导致人身受到伤害，被告马某某应承担赔偿责任。
鉴于原告系无固定劳动收入的农村居民，应按农村居民赔偿标准予以计算相关赔偿数额。
原告在从事雇佣活动中导致右眼近失明，其身心建康受到了严重的伤害，其精神痛苦不言而喻。
原告要求被告赔偿其5000元精神抚慰金的诉请，符合法律规定，应予支持，但数额较高，应酌情确定为3000元。
原告要求被告张某承担连带赔偿责任，由于被告张某已尽了审查义务，对造成原告的人身损害并无过错，原告诉请无法律依据，本院不予支持。
原告明知其从事建筑作业，仍然在施工期间饮酒，缺乏安全意识，对造成自身的损害亦有过错，原告应适当分担各项损失的30%。
被告马某某应承担各项损失的70%。
遂依据有关法律规定判决：被告马某某赔偿原告马某医疗费、护理费等费用的70%即33468.44元，驳回原告马某其他的诉讼请求。
评析：本案是一起因雇员在雇佣活动中遭受人身损害而引发的赔偿案件，该案争议焦点是：1、原告马某和被告马某某之间是否存在雇佣关系，被告是否承担赔偿责任判定当事人之间有无雇佣关系应以存在劳务关系为前提，雇工是雇主的成员，雇员的意向受雇主支配或者雇员为其创造经济利益，雇员以此得到报酬。
雇佣关系人身损害赔偿责任划分标准
雇佣关系⼈⾝损害赔偿责任划分标准如果雇主雇佣他⼈从事劳务活动的，雇主应当按时⽀付⼯资，雇⼯应当认真履⾏职责，如果发⽣⼈⾝损害的，雇主可能需要承担责任。
那么，雇佣关系⼈⾝损害赔偿责任划分是怎样的呢?今天，店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
雇佣关系⼈⾝损害赔偿责任划分标准⼀、雇佣关系⼈⾝损害赔偿责任划分(1)雇员在从事雇佣活动中致⼈损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重⼤过失致⼈损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
(2)雇员在从事雇佣活动中遭受⼈⾝损害，雇主应当承担赔偿责任。
(3)雇佣关系以外的第三⼈造成雇员⼈⾝损害的，赔偿权利⼈可以请求第三⼈承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三⼈追偿。
(4)雇员在从事雇佣活动中因安全⽣产事故遭受⼈⾝损害，发包⼈、分包⼈知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全⽣产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
⼆、损害赔偿标准(1)医疗费：以医院出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。
(2)误⼯费：受害⼈有固定收⼊的误⼯费按照减少的收⼊计算;受害⼈⽆固定收⼊的，按照其最近三年的平均收⼊计算，受害⼈不能举出其最近三年的平均收⼊状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者想近⾏业上年度职⼯平均⼯资计算。
(3)护理费：护理⼈员有收⼊的,参照误⼯费的规定计算;护理⼈员没有收⼊或者雇佣护⼯的,参照当地护⼯从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。
(4)交通费：指受害⼈及其必要的陪护⼈在就医或者转院治疗过程中,因需乘坐交通⼯具⽽实际发⽣的费⽤。
(5)住宿费：参照事故发⽣地国家机关⼯作⼈员出差住宿费标准计算。
(6)住院伙⾷补助费：参照当地国家⼯作⼈员的出差补助标准予以确定。
(7)营养费：根据受害⼈伤残情况参照医疗机构的意见确定。
(8)被扶养⼈⽣活费：根据扶养⼈丧失劳动能⼒的程度，按照受诉法院所在地上⼀年度城镇居民⼈均消费性⽀出和农村居民⼈均年⽣活消费⽀出标准计算。
雇佣关系发生事故赔偿标准2023年
雇佣关系发生事故赔偿标准2023年
雇佣关系发生事故的赔偿标准可能因国家、地区和法律规定的变化而有所不同。
一般情况下，雇佣关系发生事故的赔偿标准通常由相关的法律法规规定，并考虑以下因素：
1. 工伤认定：首先，需要确认该事故是否被认定为工伤，即是否与工作相关。
每个国家和地区都有自己的工伤认定标准和程序。
2. 赔偿范围：一旦事故被认定为工伤，赔偿标准通常会涵盖医疗费用、康复费用、误工费用、残疾赔偿、丧失赡养能力的补偿等。
具体的赔偿范围和金额可能因国家和地区而有所不同。
3. 法定赔偿比例：一些国家和地区规定了工伤赔偿的法定比例，即基于受害人的工资或收入水平，按照一定比例计算赔偿金额。
4. 具体案件考量：在一些特殊情况下，赔偿标准可能会根据具体案件的情况进行调整。
例如，如果事故发生时雇主存在违规行为或责任，可能会增加赔偿金额。
由于具体的雇佣关系发生事故赔偿标准可能因国家、地区和法律规定的变化而有所不同，建议您咨询当地的法律专业人士、劳动保障部门或相关权威部门，以获取最准确和最新的赔偿标准和指导。
他们将能够根据最新的法律和规定为您提供具体的信息和建议。
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关于人身损害赔偿解释相关问题的适用法律有哪些？
关于人身损害赔偿解释相关问题的适用法律有哪些？小编希望关于人身损害赔偿解释相关问题的适用法律有哪些？这篇文章对您有所帮助, 如有必要请您下载收藏以便备查, 接下来我们继续阅读。
现实生活中我们经常会遇到人身损害赔偿的案例, 比如涉及交通事故的责任纠纷案等, 因此了解这方面的适用法律对于大家也是很有帮助的, 关于最新人身损害赔偿解释相关问题的适用法律有哪些呢？下面法律为大家做简单介绍。
为正确审理人身损害赔偿案件, 依法保护当事人的合法权益, 根据《中华人民共和国民法通则》(以下简称民法通则)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等有关法律规定, 结合审判实践, 就有关适用法律的问题作如下解释：第一条因生命、健康、身体遭受侵害, 赔偿权利人起诉请求赔偿义务人赔偿财产损失和精神损害的, 人民法院应予受理。
本条所称赔偿权利人, 是指因侵权行为或者其他致害原因直接遭受人身损害的受害人、依法由受害人承担扶养义务的被扶养人以及死亡受害人的近亲属。
本条所称赔偿义务人, 是指因自己或者他人的侵权行为以及其他致害原因依法应当承担民事责任的自然人、法人或者其他组织。
第二条受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的, 依照民法通则第一百三十一条的规定, 可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。
但侵权人因故意或者重大过失致人损害, 受害人只有一般过失的, 不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时, 受害人有重大过失的, 可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
第三条二人以上共同故意或者共同过失致人损害, 或者虽无共同故意、共同过失, 但其侵害行为直接结合发生同一损害后果的, 构成共同侵权, 应当依照民法通则第一百三十条规定承担连带责任。
二人以上没有共同故意或者共同过失, 但其分别实施的数个行为间接结合发生同一损害后果的, 应当根据过失大小或者原因力比例各自承担相应的赔偿责任。
雇佣关系赔偿标准
雇佣关系赔偿标准雇佣关系是指劳动者为雇主提供劳动力，受雇于雇主，从而产生的用工关系。
在雇佣关系中，雇主需遵守相关法律法规，向雇员支付相应的工资报酬，并提供必要的保障和福利。
然而，由于种种原因，雇佣关系中也难免会出现一些纠纷和意外情况。
为了保障雇员的权益，法律规定了一系列的赔偿标准，以便在必要时对受害雇员进行相应的赔偿。
下面，我们将对雇佣关系中的赔偿标准进行详细介绍。
一、工伤赔偿当雇员在工作中遭到意外事故，导致身体受伤或健康受损时，雇主应当为其提供工伤赔偿。
根据《劳动保障法》的规定，工伤赔偿应包括以下几种：1.医疗费用：包括治疗、护理、康复等费用。
2.工伤津贴：如果雇员因意外事故导致不能从事工作，雇主应该给予其按月支付的工伤津贴，津贴金额为其月平均工资的百分之八十。
3.一次性伤残补贴：如果雇员的工伤残疾程度达到一定标准，雇主应该给予一次性伤残补贴。
4.死亡赔偿金：如果雇员因工伤死亡，雇主应该给予其家属一定的赔偿金，赔偿标准为其月平均工资的百分之六十。
二、劳动合同解除赔偿当雇主与雇员协商一致，解除劳动合同时，雇主应当向雇员支付相应的赔偿和补偿费用。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同解除赔偿应包括以下几种：1.经济补偿：根据劳动关系存续期限和员工履行劳动合同的工作时间，按照月工资的两倍至最高十二倍给予经济补偿。
2.未休年假的折算工资：如雇员未休年假，则雇主应按照其当年工资最高月的工资支付其相应的折算工资。
3.应得但未支付工资：如雇主在解除劳动合同时未按照规定支付全部工资，则应当按照未支付部分的三倍进行赔偿。
三、侵犯员工合法权益赔偿雇主有义务保障雇员的合法权益，如侵犯了雇员的合法权益，雇主需要按照法律规定进行赔偿。
主要包括以下几种：1.欠薪赔偿：如雇主未按照规定支付雇员工资，雇员可以要求雇主进行赔偿。
赔偿金额按照欠薪额度的百分之五至十进行赔偿。
2.违规解除劳动合同赔偿：如果雇主违反法律法规的规定，不符合合同对解除条件的约定，解除劳动合同时，雇员有权要求雇主进行相应的赔偿。
劳动法双倍赔偿金的6个条件
劳动法双倍赔偿金的6个条件在劳动关系中，雇主和员工之间的权利和义务是由《劳动法》规定的。
当雇主违反劳动法规定时，员工有权要求获得赔偿。
其中，双倍赔偿金是一种特殊的赔偿方式，它可以让员工获得更多的赔偿，但是要符合一定的条件。
本文将介绍劳动法双倍赔偿金的6个条件。
第一条件：违反法律法规双倍赔偿金是指在员工解除劳动合同后，雇主因违反法律、法规或者劳动合同的规定，导致员工权益受到损害，员工可以要求雇主支付双倍赔偿金。
因此，第一个条件是违反法律法规。
如果雇主没有违反法律法规，员工就没有权利要求双倍赔偿金。
第二条件：解除劳动合同第二个条件是解除劳动合同。
只有在员工解除劳动合同后，才能要求双倍赔偿金。
如果员工没有解除劳动合同，就不能要求双倍赔偿金。
第三条件：违反劳动合同规定第三个条件是违反劳动合同规定。
只有当雇主违反劳动合同规定，导致员工权益受到损害，员工才能要求双倍赔偿金。
如果雇主没有违反劳动合同规定，员工就不能要求双倍赔偿金。
第四条件：造成经济损失第四个条件是造成经济损失。
只有当雇主的违法行为导致员工产生经济损失，员工才能要求双倍赔偿金。
如果雇主的违法行为没有造成经济损失，员工就不能要求双倍赔偿金。
第五条件：违法行为已经确认第五个条件是违法行为已经确认。
只有当雇主的违法行为已经被有关部门确认，员工才能要求双倍赔偿金。
如果雇主的违法行为没有被确认，员工就不能要求双倍赔偿金。
第六条件：员工申请赔偿第六个条件是员工申请赔偿。
只有当员工申请赔偿时，才能要求双倍赔偿金。
如果员工没有申请赔偿，就不能要求双倍赔偿金。
综上所述，劳动法双倍赔偿金的6个条件是违反法律法规、解除劳动合同、违反劳动合同规定、造成经济损失、违法行为已经确认、员工申请赔偿。
只有符合这些条件，员工才能要求获得双倍赔偿金。
雇员在雇佣活动中造成雇主财产损失
最高人民法院关于贯彻执行《民法通则》若干问题的意见１７５．雇工在受雇佣期间从事雇佣活动造成他人损害的，由雇主承担民事责任。
雇工合同中约定的内容违反有关法律或政策规定的，应当认定无效。
本案的争议焦点在于，雇员在雇佣活动中造成雇主财产损失，应否赔偿及如何赔偿的问题。
例：一、关于赔偿责任问题目前我国法律关于雇员与雇主之间赔偿法律关系的规定主要有：民法通则第一百零六条“公民，法人违反合同或不履行其他义务的，应当承担民事责任，公民，法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。
没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任”；第一百三十一条“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。
”但没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。
最高人民法院《关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营中造成他人损害的，其雇主是当事人”(本条主要规定雇主和雇员对外承担责任的主体资格问题)。
2004年5月1日起施行的最高人民法院《人身损害赔偿解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致第三人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或重大过失致第三人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
”即雇主对雇员受损承担的是无过错责任，不论雇主是否有过错，均应当对雇员受到的损害承担赔偿责任。
由以上规定可知，我国有关的法律规定仅仅厘清了雇主对雇员的人身损害赔偿，以及雇主与雇员间关于对第三人造成损害雇主对外赔偿后是否应向雇员追偿的法律关系，但对雇员造成雇主财产损失是否应赔偿并无法律规定。
因此，本案在处理中曾有三种不同意见。
第一种观点认为应支持原告叶先军的诉讼请求。
理由是原告与被告之间的雇佣关系明确，被告在驾车时，因采取措施不当，致使车辆侧翻，且经公安交通警察部门认定对该起事故负全责，有重大过失。
雇员受伤后雇主应该承担全部赔偿责任吗
雇员受伤后雇主应该承担全部赔偿责任吗村民王某欲翻建房屋，遂雇佣同村的李某、张某，约定王某每人每天支付20元的报酬。
一日，李某在往屋顶运砖时，不料绳索断裂，一块砖头正好砸在坐在地上休息的张某脚上，造成脚趾骨折，花去医疗费一千余元。
张某要求王某赔偿，遭拒绝。
于是张某向法院提起诉讼，要求王某赔偿损失。
[处理意见]本案在处理过程中有两种不同意见：第一种意见认为，张某的损失应由王某赔偿。
张某是王某的雇工，张某在完成雇主所指派的工作中受伤，属于在完成工作中受伤，理应由王某承担赔偿责任。
第二种意见认为，本案应适用公平责任原则，由张某和王某分担损失。
张某坐在地上休息，没有任何过错。
王某对绳索的断裂是无法预见的，也没有过错。
但张某的损害是在为王某的利益进行活动的过程中造成的，王某作为受益人应当给予张某一定的补偿。
律师认为第一种的意见是正确的。
[评析]本案所涉及的是雇员受伤的赔偿责任，其焦点是该种责任的归责原则和构成条件问题。
(一)关于雇员受伤的赔偿责任的归责原则雇员受伤的赔偿责任是一种侵权责任。
这种侵权责任是适用过错责任还是无过错责任原则呢?作者认为应当适用无过错原则。
其原因在于：1、雇主承担无过错原则是现代民法之通例。
2、雇主承担无过错责任有利于保护雇员的利益3、我国劳动法国家职工享有劳动保护的权利。
雇员在完成雇主的工作中受到伤害，应按无过错责任原则处理。
4、雇主承担无过错责任有充分的根据。
(二)雇员受伤害的赔偿责任的构成条件1、受害人须为雇员。
雇员必须是为雇主所选任的并在其监督下为之服务的人。
2、须雇员遭受损害。
雇员损害有两种情形：一是工伤事故。
二是职业病。
3、雇员须在完成受雇工作中因工伤事故而遭受损害。
4、雇主须没有免责事由。
在本案中，我们认为张某的损害应由雇主王某承担赔偿责任。
首先，张某与王某之间存在雇佣合同关系，王某是雇主，张某是雇员;其次，张某的损害发生在为王某完成工作过程中。
张某虽然是在工作暂时停顿时受伤，但这种损害一是发生在工作地点;二是属于正常工作所必须的;三是雇主没有免责事由。
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
”这条司法解释对雇员在从事雇佣活动中致人损害的人身损害赔偿责任作了规定，根据该条规定有两种责任形式，即雇主的人身损害赔偿替代责任和雇主与雇员的人身损害赔偿连带责任。
在交通事故中正确理解这两种责任的区别对于确定赔偿责任主体具有重要意义。
雇主的替代责任就是在交通事故中列雇主为被告，由其直接承担赔偿责任。
确定雇主承担替代赔偿责任，应具备三个条件。
一是雇主与雇员是否存在事实上的雇佣关系；二是雇员是否从事雇佣活动；三是雇主在主观上是否存在过错，这种过错表现在对雇员的选任、监督、管理上具有疏于注意的义务。
而雇主与雇员的连带赔偿责任是指雇员因故意或重大过失致人损害的，与雇主承担的连带责任。
因此，在交通事故损害赔偿案件中，如果驾驶员对事故的发生只具有轻微过失的，不能确定驾驶员为被告并与车主承担连带责任。
如果驾驶员存在重大过失或故意的行为，就应适用连带责任的条款确定责任主体。
那么如何考察雇员的重大过失和故意？一般来讲，对故意的认定容易些，而怎么样算是重大过失，司法实践中应结合事故的发生与驾驶员的过错等来认定，如果驾驶员对事故的发生具有主要过错或完全过错的，即对事故发生负主要责任或全部责任的，一般来讲就可认定为雇员具有重大过失，在这种情形下就应判决车主与驾驶员承担连带赔偿责任，如果车主在受害人起诉讼前自行赔偿了有关费用，他就可以向雇员进行追偿。
在此提醒广大司机朋友特别是受雇为他人开车的，务必要注意遵守交通规则，安全行车，否则一旦发生事故，不但伤害了他人，也损害了雇主利益，同时也必然损害自己的利益。
本案属于雇员致人损害中的雇主责任认定。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
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试论雇员损害赔偿问题
【摘要】适用不同的法律规范调整，因归责原则、赔偿标准等方面的不同，对于民事赔偿结果方面会产生很大差异，本文从具体案例出发进行分析说明。
【关键词】劳动关系；雇佣关系；过错原则；无过错原则
2010年4月，张某向人民法院起诉，称其妻子在为某广告公司发传单时突然心脏病死亡，要求广告公司按职工工亡标准给付家属赔偿。
经查明，广告公司与某大型超市签订广告发布合同，招聘投递员。
工作内容为到公司指定地点向市民发放传单，广告公司仅规定在哪一天发放，但每天具体工作时间由投递员自主决定。
报酬按发放传单的数量计算，每月十日结账。
2010年3月15日，张某的妻子在发放传单回公司核实发放数量期间突然死亡。
经鉴定死因是突发心脏病猝死。
张某主张本案系劳动争议纠纷，对其妻子的死亡应按照职工工亡待遇予以赔偿；而广告公司则认为与张某的妻子建立的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，张某妻子的死亡是由于其身患疾病造成的，被告不应该承担赔偿责任。
本案涉及的争议焦点为张某之妻与广告公司之间属于何种民事法律关系，属于何种法律调整范围；该法律规定适用何种归责原则、赔偿标准。
根据双方陈述事实，张某之妻与广告公司之间的法律关系同时具有劳动关系与劳务雇佣关系的法律特征，劳动关系适用劳动法调整，对于劳动者在从事劳动活动过程中发生损害的，用人单位的归
责原则适用无过错责任原则，赔偿数额和标准均按照工伤的标准予以确定。
而劳务雇佣关系属于民法调整范围，雇员在从事雇佣活动过程中发生损害的，亦因不同情形适用不同的归责原则，赔偿标准按最高院关于人身损害赔偿司法解释的相关规定予以确定。
综上，适用不同的法律规范调整，对张某的赔偿结果会产生很大差异，故解决本案首先应确定双方建立的是劳动关系还是劳务雇佣关系。
司法实践中，可从以下方面对劳动关系与劳务雇佣关系进行区分：
1.用人单位的性质。
如用人单位是个人（非个体经济组织如个体工商户等），则可以肯定双方之间不存在劳动关系。
2.劳动者的性质。
如果劳动者系劳务雇佣关系对劳动者并无特殊限制，任何人均可以成为雇员。
而劳动关系则不然，对于达到退休年龄享受基本养老保险的劳动者、自然人用工的劳动者如家庭雇佣保姆、农村劳动者因没有纳入劳动法保护范畴，应认定是劳务雇佣关系。
3.劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督。
一般说，如果劳动者自主管理，自由支配劳动力，用人单位的规章制度对劳动者没有约束力，则可以排除双方之间劳动关系。
但如果劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，也并不能肯定双方存在事实劳动关系，仍需考虑以下因素。
4.具体的劳动内容。
如果劳动者提供的劳动内容是用人单位的业务组成部分，一般来说双方之间存在的是劳动关系。
如果劳动者
提供的劳动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，则双方一般是劳务雇佣关系。
5.用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件。
一说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。
而在劳务雇佣关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备。
本案，广告公司对具体发放的方式、时间、数量无明确要求。
张某妻子不必遵守广告公司的规章制度。
笔者认为双方之间不具有管理与被管理的关系、隶属关系。
故双方建立的是劳务雇佣关系，应属民法调整范围，而非劳动关系，不受劳动法规调整。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《人身损害赔偿解释》）第11条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”此条确定雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受外来损害时按照无过错责任原则承担责任，但对雇员在雇佣活动中因自身原因发生的损害，雇主应如何承担责任，并未作出明确规定。
过错责任原则是侵权责任的基本归责原则，是法律追求自由、平等的基石。
无过错责任原则是法律为了保护受害人的利益而对过错责任原则所作的补充。
对于因雇员自身原因在从事雇工活动中发
生损害的，笔者认为不应适用无过错责任原则来认定雇主的责任，而是应该适用过错责任原则进行归责，这在2010年7月1日实施的《侵权责任法》第35条“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
”中亦得到确认。
但同时亦不应单纯适用过错原则，以避免雇主以对雇员的损害后果没有过错免除自身责任，造成雇员权益得不到法律保护。
故应在适用过错责任原则的基础上考虑公平原则之规定，由雇主对雇员的损害后果承担部分责任。
笔者认为参照辽宁省《关于调整企业职工部分保险福利待遇支付办法的通知》（辽劳字[1996]196号）中第3条的规定，判令广告公司按职工非因工死亡处理，补偿张某按本市上一年度3个月的月社会平均工资的丧葬补助费，按上一年本市10个月的月社会平均工资的直系亲属一次性救济费。
参考文献：
[1]吴庆宝.民事裁判标准规范[m].北京：人民法院出版社，2003.
[2]曹德骏，唐文军，李勤.雇佣关系研究：演进与启示[j].财经科学，2006.
[3]白小平，李振宇，张维权.劳动法理论与实务[m].北京：科学技术出版社，2007。