省属高校人事代理制度存在的问题及解决对策

省属高校人事代理制度存在的问题及解决对策本文认为，陕西省省属高校人事代理制度在人事代理人员的招聘、工资待

遇、社会保险、职称评聘等方面都存在着一定的问题。解决对策主要是：坚持公开招聘，纠正人事代理旧观念；坚持“同工同酬、公平统一”，严格规范人事代理制度；建立完善考核评价机制，打通“进出”通道。

标签：陕西省；省属高校；人事代理制度；存在问题；解决对策

一、高校人事代理的概念及发展阶段

1、高校人事代理的概念

人事代理的受托人是政府人事部门委托的人才服务机构，代理对象是用人单位和个人，代理事务是人事关系和人事业务。[1]因此，高校人事代理是指在社会主义市场经济条件下政府人事部门所属人才服务机构，接受平等主体的高校或者高校人员的委托，运用社会化的服务方式和现代化的服务手段，按照国家法律和人事政策规定，依法订立合同，为高校或者高校人员代办有关人事关系和人事业务，提供人事人才社会化服务的一种高校人事管理方式。

2、高校人事代理制度的发展阶段

1995年国家人事部在《1996-2000年规划纲要》中指出要全面发展人事代理业务，第一次明确提出了“人事代理”这一概念。[2]高校人事代理制度的出现，应从1999年5月教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会算起，随后教育部于1999年9月下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。2000年6月，中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》文件，正式提出“高校人事代理”这一概念。

2014年12月陕西省教育厅、陕西省机构编制委员会办公室、陕西省财政厅及陕西省人力资源和社会保障厅联合印发了《陕西省省属高校用人制度改革实施办法（试行）》文件，提出了”省属高校要加强人事代理人员管理，规范人事代理人员的进、管、出”，[3]标志着陕西省省属高校人事代理开始走向规范化、制度化。

二、文件内涵分析

1、文件出台对高校人事制度改革的意义

高校实行人事代理制度在某种程度上解决了人才流动相对困难的问题，高校原有的人事制度形成了人员易进难出的现象，[4]是适应省属高校人事制度改革发展，灵活高校用人机制的有力补充形式。文件提出了要规范人事代理人员管理，即要求学校规范人事代理制度。规范人事代理制度是进一步深化高校人事制度改

革，提升高校人事工作水平，建立灵活用人机制的必要措施。对于提高就业人员改变对于“人事代理”的认识具有一定的重要意义，也是高校顺利推行人事代理制度、保证人事代理人员招聘的重要保证。

2、文件对规范人事代理制度的意见

首先，规范人事代理制度要规范人事代理人员的“进、管、出”。“进”即高校要实行公开招聘，严格按照招聘编制内人员的招聘办法进行，保证人事代理人员公开招聘的有序推进；“管”即高校要对人事代理人员实行聘用合同管理，明确“责、权、利”关系，确保双方合法权益；“出”即高校要规范人事代理人员辞职解聘制度，完善人事代理人员退出机制。

其次，按照“同工同酬”原则，保证人事代理人员福利保险待遇。人事代理人员的基本工资、绩效工资和学校的福利应享受与正式在编人员同等待遇。社会保险要参照正式在编人员的标准，依法参加社会保险，享受社会保险待遇。

最后，依照“公平统一”原则，提供人事代理人员发展平台。建立健全人事代理人员的职称评聘、培训教育和考核等制度。保证人事代理人员拥有同正式在编人员等同的校内管理。

三、陕西省省属高校人事代理制度存在的问题

笔者于2014年4月对陕西省7所省属高校人事代理制度进行实地调研，主要从人事代理人员的招聘、工资待遇、社会保险、职称评审等问题开展调研，并从中总结了省属高校在人事代理制度实施中存在的问题。

1、人事代理人员的招聘

省属7所高校均实行公开招聘，严格按照招聘编制内人员的招聘办法进行。由于各高校发展情况不同，因此对于人事代理的招聘岗位、条件有所不同，这也是“高校用人自主权”在人事代理制度上的一个体现。

2、人事代理人员的工资待遇

工资待遇主要包含基本工资和绩效工资两部分。基本工资方面，4所高校实行与正式在编人员同标准；1所高校制定了实行低于正式在编人员的工资标准；2所高校在正式在编人员标准的基础上减少了部分项，如：津贴、住房补贴、电话补贴等。另外在岗位聘用中，2所高校允许分级聘用，5所高校规定人事代理人员只能聘用在初始级。

3、人事代理人员的社会保险

社会保险指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。五险方面，7所高校均为人事代理人员购买社会保险或报

销个人购买的费用，2所高校缴纳标准同正式在编人员，其他5所高校购买或报销的险种类别及比例不一；住房公积金方面，4所高校按正式在编人员标准缴纳，2所高校不缴纳，1所高校按正式在编人员标准将具体金额打入人事代理人员工资中。

4、人事代理人员的职称评聘

职称评聘主要指职称的评审和聘用。调研中2所高校不负责职称评聘工作，按照最低级进行聘用；4所高校负责职称评聘工作；1所高校不负责职称评审，但允许人事代理人员通过人事关系代理单位评审，同时根据评审结果进行聘用。

通过对7所省属高校调研情况分析，7所高校均未按照“同工同酬”的原则保证人事代理人员福利保险待遇，未依照“公平统一”原则提供人事代理人员发展平台。同时，调研中还涉及到福利购房的问题，大多高校人事代理人员都不能参与学校福利购房，部分高校也不分配宿舍或床位。省属高校人事代理制度存在着较大的不规范性。

四、解决省属高校人事代理问题的对策

高等学校人事代理制度是我国事业单位人事制度改革探索的新方向，目前省属高校已广泛推行，然而人事代理制度在高校推行中出现的问题亟待解决。由此，笔者根据文件及调研情况分析，针对省属高校人事代理人员管理规范提出以下对策。1、坚持实施公开招聘，加大宣传，纠正人事代理旧观念

人事代理人员招聘过程中要严格实行与招聘正式在编人员等同的实施办法，即认真执行文件。同时，加大人事代理制度的宣传，改变就业者对人事代理制度陈旧的看法，[5]比如认为人事代理人员的身份低于正式在编人员、待遇低于正式在编人员、是高校的“临时工”等，以保证高校人事代理人员招聘工作的顺利推进。

2、坚持“同工同酬、公平统一”，严格规范人事代理制度

高校要坚持建立“同工同酬”的工资待遇制度，坚持“公平统一”的原则，为人事代理人员提供发展平台。制度既要体现出高校内部的公平、公正，又要具备外部的竞争力。[6]在住房福利、职称评聘、培训教育等方面应享受与正式在编人员同等待遇。五险一金的缴纳上，参照正式在编人员，为人事代理人员办理缴纳各项社会保险。适时积极推进与正式在编人员同等的社会保险政策。

3、建立完善考核评价机制，打通“进出”通道

按照岗位需要严格聘用，规范人事代理的各项规章制度，建立完善的考评激励机制，增强人才的责任感和使命感，促进人事代理人员不断钻研业务，努力工作。[7]建立有效的人事代理人员退出机制，打通人事代理人员“进出”通道，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和聘用合同的有关规定，规范与人事代