省属高校人事代理制度存在的问题及解决对策
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
当前，江苏省高校人事代理制度在运行中存在一些明显的困境和问题。
首先，代理制
度缺乏公正性，晋升和评选工作不够公开透明，容易引起不必要的猜疑和不满。
其次，代
理制度过于依赖教师自身的认定和学术成果，容易造成许多不必要的争议和不公平。
第三，代理制度存在误用的问题，一些不正当的行为，如投机取巧、弄虚作假等行为，可能会影
响代理制度的公正性和透明度，严重影响高校的教学质量和教师队伍建设。
第四，由于代
理人员在高校管理工作中的权力、地位和认可程度不同，可能存在不同程度的阻力和影响，这也是当前代理制度运行中存在的一个重要问题。
現實中，需要采取一系列的措施来改善和规范代理制度的运行，以推动高校教师队伍
的建设和提高教学质量。
首先，需要加强评估和审核工作，建立科学的教师代理机制和评
估体系，确保人事代理工作的准确性和公正性，同时引入外部专家参与评估工作，确保制
度的公正性和透明度。
其次，需要改善教育环境，加强教师培训和管理，提升代理人员的
自我认识和专业素养，确保教学质量和管理水平的提高。
此外，需要加强代理制度的宣传
和科普，引导广大教师和学生共同维护代理制度的公正和透明，遏制一些不正当的行为和
违法违规的行为，维护代理制度的稳定性和有效性。
总之，江苏省高校人事代理制度在现实中存在许多的问题和困境，只有充分认识和解
决这些问题，才能推动教师队伍的建设、提高教学质量和管理水平，推动高等教育发展进步。
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策【摘要】本文主要探讨了人事代理和档案管理工作存在的问题及对策。
在人事代理工作方面，存在着信息不准确、工作效率低下等问题，需要加强培训和监督。
在档案管理工作方面，存在着档案混乱、管理不规范等问题，需要建立完善的档案管理制度。
通过对问题的对策分析，可以提高人事代理和档案管理工作的质量和效率，更好地为企业服务。
希望通过本文的探讨和总结，可以引起相关部门的重视，进一步完善和提升人事代理和档案管理工作水平。
【关键词】人事代理、档案管理、问题、对策、研究背景、研究目的、总结、展望1. 引言1.1 研究背景在当今社会，人事代理和档案管理工作已成为各大企业和机构中不可或缺的重要岗位。
人事代理工作涉及到员工招聘、晋升、调动、离职等方面，直接关系到组织的人力资源配置与管理；而档案管理工作则负责管理组织内部各类文件、资料及信息，对于保障信息安全和提高工作效率具有重要意义。
随着社会经济的不断发展，人事代理和档案管理工作面临着诸多问题和挑战。
人事代理工作中存在着招聘程序不规范、员工信息保密性不足等问题；而档案管理工作中也存在着档案存储混乱、档案信息检索困难等难题。
这些问题如果不得到有效解决，将会直接影响到组织的人力资源管理和信息管理工作的正常运转。
有必要对人事代理和档案管理工作存在的问题进行深入探讨，并提出有效的对策和解决方案，以推动工作的规范化、科学化发展。
本文将围绕人事代理和档案管理工作的问题展开讨论，并结合实际情况提出相应的对策，旨在为相关岗位的从业人员提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是通过分析人事代理和档案管理工作中存在的问题，探讨有效的解决对策，提高人事代理和档案管理工作的效率和质量。
通过深入研究这些问题，希望能够为相关从业人员提供参考，促进人事代理和档案管理工作的规范化和专业化发展。
通过针对性的解决对策，也能够减少人事代理和档案管理工作中可能出现的错误和失误，提升工作的准确性和可靠性，为企业和组织的发展提供有力支持。
人事代理制度下高校人事档案管理工作中存在问题与对策
５人 事 代 理人 员档 案 管 理 者 的素 质 有待 进 一 步 ．
提 高
视 ， 存 在一些 不能满 足高 校 改革发展 需要 的 问 并 过 去 的 计划 分 配 转 变 为双 向选 择 ， 大大 增 强 了人 才 题 。本 文 在对 这些 问题进 行初 步 分 析 的 基础 上 ， 提 的 流动 性 。为适 应 社会 主义 市 场经 济 体制 和 高等 教
出一些对 策 和设想 。
一
些 实行 了人 事代 理 制 的 高校 ， 理 人 员 的 人事 档 料 、 惩材料 ， 业技 术 人 员实行 以考代 评 的专 业 技 代 奖 专
案 没 有 专 人 管 理 ， 由非档 案 管 理 专 业 人 员管 理 。 术职 称材 料 等也 常被 忽 略 。加 上人 事档 案 自身 具 有 或
案 部 门的 各 级领 导和 工 作 人 员 应 引起 足 够 重 视 ， 努 教 育 背 景 、 业 资 格 、 职 单 位 、 绩 能 力 等方 面 的 职 就 业
力探 索 新 形势 下 高校 人 事代 理 档案 管 理工 作 的有 效 变 化， 对这 些 信 息进 行 收集 、 档和 整理 。其次 ， 归 代 途径 和 采 取切 实 有效 的措 施 。笔者 认 为应 从 以下 几 理 人 员人 事档 案 的转 递和 托 管也 应 是动 态 的 。代 理 点着 手 开展 工作 。 档案 管理 作 为 高校人 事 管理 的重 要组 成部 分 人 员人 事 档案 只 有及 时转 递才 能保证 档 案材 料 的动
浅析高校人事管理中实施人事代理制度
浅析高校人事管理中实施人事代理制度随着我国高等教育事业的不断发展，高等教育机构的规模和复杂程度不断提高，高校人事管理也面临着越来越多的挑战。
如何有效地管理高校人事资源，实现科学、公正、合理的管理，成为了各高校亟需解决的问题。
其中，实施人事代理制度是高校人事管理中的重要措施之一。
一、人事代理制度的概念和特点人事代理制度是指将一部分人力资源的管理职责委托给专职代理机构或个人来管理的制度，其目的在于提高人力资源管理效率、优化组织结构、减轻管理负担、增加内部监督、保证管理公正等。
人事代理制度主要具有以下几个特点：1.明确职责责任。
由于代理机构或个人承担管理职责，职责分明，责任明确，可以有效地避免管理决策责任不明的问题。
2.提高工作效率。
代理机构或个人专职管理，能够保证工作流程的标准化和规范化，提高管理效率。
3.增强内部监督。
代理机构或个人具有独立性，内部监督机制相对完善，可以有效地避免人为管理失误，保证管理公正。
4.简化管理程序。
代理机构或个人专职管理，能够简化人事管理程序，提高管理效率。
二、高校人事代理制度的实施（一）实施人事代理制度前期准备工作首先，高校领导需对人事代理制度充分了解并明确其意义和目的。
在此基础上，需要制定人事代理制度实施计划，确定代理机构或个人的选择标准和职责范围、管理流程等，以确保代理管理体制的高效运转。
其次，需要制定相关制度和规定。
高校领导需牵头制定高校相关管理制度和规定，明确代理机构或个人应遵守的管理流程、程序、要求等。
最后，需要对代理机构或个人的工作流程进行培训。
高校领导可以举行代理机构或个人相关技能培训，使其熟悉相关规定和管理要求，提高其管理能力和管理水平。
（二）实施人事代理制度的要点1.选派合适的人员担任代理。
高校要根据实际情况选派有经验、能力较强的人员担任代理工作，确保代理工作的质量和效率。
2.明确代理机构或个人的职责和权限。
高校要明确代理机构或个人的职责范围和管理权限，并将其管理工作与高校人事管理工作衔接起来。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析近年来，随着高校人事制度改革的不断深化，江苏省高校人事代理制度逐渐开始运行。
该制度的目的是通过引入人才代理机构，提升高校人才引进和管理的效率，更好地满足高校发展的需求。
与其带来的期望相比，该制度运行中也面临一些困境和挑战。
江苏省高校人事代理制度运行中存在的困境之一是人才代理机构的选择和管理问题。
人才代理机构数量众多，而且质量参差不齐，有的机构在人才选拔、服务等方面存在着失职、怠慢等情况，严重影响了高校人才引进的效果。
一些代理机构存在推荐不合适人选、以利益为先导等问题，给高校的人事管理带来一定的风险。
江苏省高校人事代理制度运行中的困境还包括公平性和透明度问题。
由于高校人才代理机构的参与，高校人才引进的过程中可能存在不公平、不透明的情况。
一些代理机构可能会在选拔人才时偏向某些特定高校，或者通过与高校内部人员勾结，提前泄露考试题目等，从而扭曲了选拔的公正性。
这不仅损害了高校的声誉，也影响了人才的选择。
江苏省高校人事代理制度运行中还存在管理问题。
由于高校与人才代理机构之间的合作并不像传统的招聘关系那样简单，双方往往需要通过签订合同、约定绩效指标等方式进行规范化管理。
由于高校内部管理机制相对较为落后，相关管理措施不完善，导致很难对人才代理机构进行有效的监督和管理。
江苏省高校人事代理制度运行中还存在着一些制度设计上的问题。
人才代理机构收取的费用过高，使得一些高校在人才引进过程中负担加重；又如，某些高校与人才代理机构的合作关系存在较长时间的约束，一旦发现代理机构的问题，高校的退出成本较高。
江苏省高校人事代理制度的运行面临着诸多困境和挑战。
为了克服这些困境，可以从以下几个方面进行改进。
高校应该加强对人才代理机构的选择和管理，建立严格的准入制度和退出机制，确保代理机构的质量和服务水平。
高校应该加强人才引进过程的监督和管理，通过公开招聘、设立监督机构等措施，保证选拔的公正和透明。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指高校通过人事代理机构招聘人才和管理人才的制度。
该制度可以为高校提供各种类型的人才服务，从而加强高校的人力资源管理，提高高校人才的素质和竞争力。
但是该制度在运行过程中也存在一些困境和问题。
首先，人事代理机构的服务质量参差不齐。
因为市场竞争激烈，许多小型机构甚至没有专业化的人力资源管理能力，会对高校招聘和管理人才造成影响。
因此，高校在选择人事代理机构时应该注意到机构的实力和专业性。
其次，人事代理机构的收费问题也是高校关注的问题。
通常情况下，人事代理机构是按照招聘人才的薪酬比例收取费用的，但是有些机构可能会通过其他方式收取费用，使得高校花费更多的经费。
如果没有足够的监督和管理机制，就可能会影响高校的资源利用效率。
再次，一些人事代理机构可能存在不公正和不合法的行为。
例如，某些机构可能收取回扣、虚报招聘人才数量等，可能对高校和招聘人才造成不良的影响。
对于这些问题，高校需要制定相应的管理和监督机制，及时发现和处理违规行为。
最后，有些高校可能会滥用人事代理机构，依赖代理机构过多，而不是充分利用自身的人力资源管理能力。
这样，高校就可能失去灵活性和自主性，很难充分发挥其人力资源的功能和作用。
综上所述，江苏省高校人事代理制度在运行过程中存在一些困境和问题。
高校应该加强对代理机构的管理和监督，选择有实力和专业性的代理机构，合理控制代理机构的费用，及时发现和处理违规行为，避免滥用代理机构带来的困境和问题。
同时，高校还应该加强对自身人力资源管理能力的培养和提升，充分利用自身的资源，提高高校人才的素质和竞争力。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指高校在人事管理过程中，可以委托人事代理机构进行相关工作的一种制度安排。
该制度的出现旨在提高高校人事管理的效率和专业性，同时减轻高校的负担。
该制度在实际运行中也面临一些困境和挑战。
江苏省高校人事代理制度运行的困境之一是人事代理机构的专业水平和服务质量参差不齐。
由于人事代理机构的数量较多，且行业准入门槛相对低，导致市场竞争激烈，一些机构为了赢得订单可能会降低价格，从而导致服务质量下降。
有些机构可能缺乏专业人才，导致在人事管理中出现问题。
这些问题都影响了人事代理制度的正常运行。
人事代理机构和高校之间的合作关系也存在困境。
一方面，高校对人事代理机构的选择标准不够明确，缺乏统一标准和评估体系，导致选择过程繁琐、不透明，容易引发腐败问题。
人事代理机构与高校之间的接触面较小，沟通不畅，导致双方的理解和配合程度不高。
这些问题都影响了人事代理制度的运行效果。
江苏省高校人事代理制度运行的困境还反映在人事代理范围和责任划分上。
由于高校人事代理工作的复杂性和特殊性，导致一些人事代理机构对于某些岗位的招聘和管理难以胜任。
一些高校在人事代理中可能过分依赖机构，缺乏自主性和创新能力。
江苏省高校人事代理制度运行的困境还表现在监管和评估机制上。
由于人事代理机构的数量庞大且分散，导致监管难度增加。
对于人事代理机构的评估和考核机制不完善，容易出现资质不符、服务不达标等问题。
一是加强对人事代理机构的准入和监管，建立统一的机构标准和评估体系，提高机构的专业化水平和服务质量。
二是加强高校对人事代理机构的选择和管理，建立明确的合作标准和流程，加强沟通和协调，提高双方的合作效果。
三是完善人事代理范围和责任划分，根据高校实际需求，合理安排人事代理工作的范围和岗位要求，确保工作的有效进行。
四是建立健全的监管和评估机制，加强对人事代理机构的监督和管理，及时发现和纠正问题，提高人事代理制度的运行效果。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度是为了适应高校人事管理改革的需要而建立起来的，其主要
目的是提高高校人事管理的效率和公正性。
目前江苏省高校人事代理制度在运行中存在一
些困境和问题。
江苏省高校人事代理制度的运行存在一定的现状。
目前，江苏省高校人事代理制度的
实施率较高，大多数高校都建立了人事代理机构，并依据相关规定进行人事代理工作。
人
事代理机构的工作人员也经过专门的培训，具备了一定的专业素养，能够胜任人事代理工作。
江苏省高校人事代理制度的实施对高校人事管理的效率提高有一定的促进作用，可以
减轻高校人事管理的压力，提高工作效率。
江苏省高校人事代理制度在运行中也存在一些困境。
人事代理机构在一些高校的重视
程度不够，人员配备和经费投入不足，致使人事代理工作无法得到有效的开展。
人事代理
机构的职责和权限不明确，导致人事代理工作无法得到有效的规范和指导。
由于高校人事
代理机构的工作人员多为高校的教职员工，他们在处理人事代理工作时可能存在利益冲突，可能会影响到人事代理工作的正常进行。
江苏省高校人事代理制度尚未形成一套完善的评
估和监督机制，导致一些高校人事代理工作的质量无法得到有效的监督和评估。
江苏省高校人事代理制度在运行中存在一定的困境，但也有其一定的现状。
在解决困
境和问题方面，需要加大对人事代理机构的支持和培训力度，明确职责和权限，建立完善
的评估和监督机制，以促进江苏省高校人事代理制度的健康发展。
高校人事代理人员管理问题及对策研究
人力资源Һ㊀高校人事代理人员管理问题及对策研究崔文慧摘㊀要：近年来，由于受到编制名额和要求的限制，大多高校通过聘用人事代理，作为教师队伍的重要组成和补充㊂然而，由于缺乏有效的管理制度和奖惩机制，高校人事代理人员处境尴尬，不能全身心投入工作，聘用管理中的问题也逐渐浮现，现以Ｗ高校为例，针对相关问题进行研究并给出相应的建议㊂关键词：高校；人事代理；问题；对策一㊁引言通过聘用人事代理人员来保障学校工作的正常运行，人事代理人员给学校带来了活力，但由于人事代理人员缺少编制，缺乏归属感，在待遇㊁地位上都与在编人员存在差异，普遍存在 逢优即转 的现象，缺乏职业认同感，主要体现在以下方面：（一）奖惩机制弱化问题不足以激励人事代理人员发展以Ｗ高校为例，学校中现有约四百名人事代理人员，平均年龄３０到３５岁之间，基本为硕士研究生学历，Ｗ高校现阶段享受的福利待遇是工资和津贴与在编老师大致相同；享有 五险一金 ；同一岗位不同 身份 职工的待遇差别较小，纵观学校多年招收人事代理人员以来，并没有出现过学校主动辞退人事代理人员的情况㊂人事代理人员处在一个无功无过㊁安分则能守己的工作状态中㊂但是人事代理人员想要拥有编制，不仅难度大，而且要求严，着实是不能跨越的现实窘境㊂缺少编制，非常容易导致人事代理人员出现心理上的不安感，认为自己不是学校的正式职工，进而怀疑自身岗位的价值，对所工作的环境缺少认同感㊂势必会对高校人事代理人员队伍的稳定性造成影响，致使其工作动力不足㊂（二）人事代理人员选拔聘用及发展受限Ｗ高校现阶段引入的人事代理人员主要包括：硕士毕业生㊁调入的中级职称及以下与硕士及以下人员㊁引进高层次人才配偶㊂主要的代理事项为：人事档案和人事关系；办理集体户口人事等证明；代收代缴社会保险；接转党团组织关系；聘用合同签证等㊂进入形式是签订人事代理合同和劳动合同两份合同，其中人事代理合同是与学校㊁人事代理人员同当地人才市场三方签订，劳动合同是人事代理人员与学校签订㊂但高校与人事代理人员相应的配套政策和措施如入编㊁学历提升等没有到位，从而使其积极性受挫㊂例如，个别教师通过考取博士而离职，甚至选择其他工作，因此，师资队伍不稳定，结构出现断层，从而影响学校教师队伍的合理配置，制约职业化发展㊂（三）权利保障问题Ｗ高校在对外招聘人事代理人员时，明确说明人事代理人员能够享受到 五险一金 的待遇，但是在执行中却打了折扣， 五险一金 缴存的比例相对于在编职工明显偏低㊂与此同时，人事代理人员并不享有职业年金这一项补充养老保险，这相应会使这两类人员在达到退休年龄后，所享受的待遇并不相同㊂职业年金个人账户是采用完全积累的管理形式，单位和个人按相对应的比例进行缴存，作为退休后收入的一部分，来规避基本养老保险不足时，所导致的生活水平下降㊂无疑，没有职业年金的人事代理人员，其退休后的待遇与在编人员差距就会被拉开㊂因此存在人事代理人员离职求学或另谋工作的情况，长此以往，不利于学校的正常工作的开展㊂二㊁针对以上三类问题，为保证学校各项工作的开展，高校应格外维护人事代理人员的合法权益，重视人事代理人员工作，坚持以人为本，保障教师队伍的稳定（一）重视人事代理人员工作，提高主人翁意识和归属感；Ｗ高校的人事代理人数多，平均年龄较低，学历层次较高，承担着二级学院和机关部门中的基础性工作㊂学校应设置岗位招聘门槛，真正做到人尽其才㊂根据不同岗位㊁不同职责，认真研究和分析当前岗位的工作难度和强度，进一步完善人事代理人员的薪酬体系㊂根据政策，深化高校劳动人事制度的改革，强调人事代理人员存在的必要性，统筹安排人员和岗位配置，使薪酬发放立足于工作本身而非工作者本身的性质，体现公平性，提高广大人事代理人员的工作热情和工作积极性㊂科学合理建设人事代理人员队伍，针对不同岗位的特点，打造金字塔型队伍结构，优化资源配置，提供其学习机会和条件，促进可持续发展㊂从整体层面合理配置人代理人员队伍，实现工作的针对性，各司其职㊁相互配合，有效避免工作断层，实现人事代理教师与在编教师队伍的共同成长㊂（二）着眼人事代理人员实际需求，解决其实际问题人事代理人员较年轻，往往面临子女入园㊁入学的问题，给予户籍迁入学校集体户的人事代理人员子女优先入学㊁入托待遇㊂加强与其他学校的交流，借鉴其他高校在人事代理人员管理服务方面中的成功经验；结合Ｗ高校的实际情况，制订㊁完善切实可行的配套措施和管理办法；可根据相关政策，创造入编机会㊂学校也应创造条件，为其他职工提供能够给学校相关部门献计献策的渠道，努力改善人事代理人员的权益问题，建立并提升他们对学校的归属感，不断为单位的改革㊁发展㊁稳定，贡献积极能量㊂（三）进一步完善人事代理人员的社会保障体系社会保障是除工资以外的职工生活保障，建议将人事代理人员也加入职业年金，有利于人事代理人员退休后的收入稳定化和来源多元化㊂职业年金是人力资源管理和人力资本投资的重要举措，职业年金能够稳定现在教师团队并吸引更高端技术和管理人才进入学校，进而有利于增强高校内部的凝聚力㊂高校人事代理人员的存在，是市场经济的产物，其与在编人员的区别存在且不容忽视㊂高校方面应充分重视，使人事代理不断走向制度化㊁规范化和法治化㊂参考文献：［１］张虹．高校人事代理制度的发展困境与优化路径探索 基于重庆市８所公立高校人事代理文本的研究［Ｊ］．北京社会科学，２０２０（３）：４７－５８．作者简介：崔文慧，华北理工大学㊂７９。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指在高校中聘用外部机构或个人作为人事代理机构，负责高校的人事工作。
该制度的实施旨在提高高校人事工作的专业性和效率，解决高校人事工作中的问题和矛盾。
然而，江苏省高校人事代理制度在运行中也存在一些现状与困境，以下将对其进行分析。
然而，江苏省高校人事代理制度在运行中也存在一些困境。
首先，高校在选取人事代理机构时往往缺乏科学的评估和选择机制，致使选取的人事代理机构专业素质参差不齐，服务质量无法保证。
其次，由于高校人事代理机构与高校之间存在利益关系，导致一些代理机构往往在人事管理中存在以追求利益为目的的行为，对高校的利益不够敏感，甚至存在一些违规操作。
再次，人事代理机构与高校员工之间的沟通和合作存在问题，导致工作效率不高和合作不够紧密。
最后，人事代理机构在面临突发事件时往往无法及时提供有效的应对措施，影响了高校的正常运转。
为了解决江苏省高校人事代理制度运行中所面临的问题和困境，应采取以下对策。
首先，高校在选取人事代理机构时应制定科学的评估和选择机制，重点考察代理机构的专业素质、服务经验和口碑等方面的情况，确保选取的代理机构具有较高的合作能力和服务质量。
其次，高校和代理机构之间应建立合作协议，明确双方的权责和交流方式，确保高校的利益受到保护和维护。
再次，高校应加强与人事代理机构的日常沟通，及时反馈工作需求和问题，建立良好的合作关系。
最后，高校应加强人事代理机构的监督和评估，定期对代理机构的工作进行评估和检查，及时发现和解决问题，确保人事代理制度能够顺利运行。
总之，江苏省高校人事代理制度的运行状况较好，但仍存在一些困境。
通过加强对人事代理机构的评估和选择、建立合作协议、加强沟通合作和加强监督评估等措施，可以有效解决目前面临的问题和困境，进一步提高高校人事代理制度的运行效果。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指在高校内部对各级人事管理工作进行委托代理的一种管理形式。
该制度的运行现状与困境是当前高校管理中一个备受关注的问题。
本文将就江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境进行分析，并提出相应的解决方案。
一、现状分析：1.制度存在的问题1）权责不清，代理工作难以落实。
目前江苏省高校人事代理制度中，代理人在人事管理中缺乏专业知识和对相关政策法规的了解，造成管理工作无法得到有效的落实。
2）利益冲突，导致代理人失衡。
有些代理人会因为私心和个人关系，而在人事管理中出现偏袒和不公平的情况，导致了高校内部的人事安排不够公正。
3）制度缺乏规范，容易出现管理漏洞。
目前江苏省高校人事代理制度中，尚未建立完善的管理规范和标准制度，导致代理人在管理中出现了一些漏洞和失误。
2.存在的原因1）人才短缺，人事代理需求大。
由于高校内部对于人才流动较大，有时需要大量的人事代理，并且很难找到合适的人才进行委托代理。
3.现状实证就江苏省高校人事代理制度的运行现状而言，存在着代理工作不到位、代理人失衡、管理漏洞等问题，严重影响了高校内部的人事管理工作。
一些高校甚至出现了因人事代理而引发的纠纷和矛盾，导致高校内部的不稳定和不和谐。
二、困境分析：三、解决方案：2.加强人才培养，提高代理人素质。
加大对代理人的培训力度，提高其专业素质和管理能力，确保代理工作的有效落实。
3.严格监督考核代理人工作。
加强对代理人工作的监督和考核，确保代理人在管理中不出现漏洞和失误。
江苏省高校人事代理制度的现状与困境分析明确了该制度存在的问题和原因，同时也提出了相应的解决方案。
希望相关部门能够重视这一问题，加强制度建设和管理规范，提高高校人事代理制度的运行效率和管理水平。
人事代理制度存在的问题与对策
人事代理制度存在的问题与对策【摘要】人事代理制度是事业单位人事管理制度改革的初步尝试，自实行以来，存在着许多问题，只有创新人才管理机制，建立完善的规章制度，使人事代理人员既能实现自身价值，才能使人才合理流动，发挥人事代理制度的优势。
【关键词】人事代理人力资源人才流动人力资源是我国经济社会发展的第一资源，人力资源管理显得尤为重要。
为逐步建立与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，实现用人制度的根本转变，我国建立了人事代理制度。
一、人事代理简介人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式，是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。
人事代理最明显的特点就是人员的管理权和使用权的分离：人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用。
人事代理制是相对事业编制而言的，主要区别是个人的人事档案管理不一样，事业编制人员的档案由本单位人事部门管理，而人事代理人员虽然也是事业编制，但编制不具体到某人，其人事档案在人才交流服务机构管理，事业单位实行岗位管理，定岗不定人。
这样可以改变过去比较死板的人事管理制度。
人员流动性比较强，人才可以凭借自己的真才实学自主择业，用人单位就不会出现压着档案不放人的现象；用人单位根据需要，依据签订的聘用合同进行续聘或解聘。
这样岗位固定，人员流动，可以降低用人风险。
人事代理制度是一种流动编制，有助于建立人员能进能出的良性循环机制，目的在于用活人才。
在高等院校实行人员聘用制，淡化了人员身份，强化了岗位管理。
人事代理制度的推行，使高等学校的人事管理工作走向社会化，高等学校人才的使用权和所有权得到了分离，将会促进破除职务终身制和人才单位所有制。
实行人事代理制，使得高等学校招聘人员将从社会的“人力资源库”中公开、平等、择优聘用，高等学校工作人员将会更加珍惜自己的岗位，更加积极努力的工作，为建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度创造了条件。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指在高校中设立人事代理机构，代替高校内部管理机构进行人事管理工作。
该制度的实施旨在提高高校人事管理的专业化水平和效率，同时减轻高校管理层的压力，促进高校内部的公平、公正和公开。
目前，江苏省高校人事代理制度的运行状况可以总结为以下几个方面：江苏省高校人事代理制度的实施效果较为明显。
通过设立人事代理机构，高校人事管理工作得到了专业化管理，能够更好地适应高校人事管理的需求。
人事代理机构通过制定人事管理制度和规范，提高了人事管理的透明度和公正性，有效维护了高校教职工的权益。
江苏省高校人事代理制度促进了高校管理层的科学决策。
人事代理机构作为高校管理机构的重要组成部分，担负着提供高质量人才资源和决策支持的重要职责。
通过人事代理机构的专业化管理，高校管理层能够更加科学地评估和选拔人才，为高校的发展提供了有力支撑。
江苏省高校人事代理制度在运行过程中也面临着一些困境：人事代理机构的建设和运行成本较高。
为了保证人事代理机构的独立性和专业性，需要招聘和培养一批高素质的人事管理人员。
这样的人才需要投入大量的培训和薪酬资源，增加了高校的财务负担。
人事代理机构与高校内部管理机构之间存在信息不对称问题。
由于高校内部管理机构与人事代理机构的分工不同，很容易导致信息流通不畅，信息不对称。
这可能会使得人才评估和选拔出现偏差，影响高校管理的科学性和公正性。
人事代理机构在高校内部地位较低。
由于人事代理机构的设立较晚，其在高校内部的权力和地位相对较低。
在高校重大决策中，人事代理机构的发言权和决策权较弱，使得其在实际工作中存在一定的行政约束。
江苏省高校人事代理制度的运行状况较为理想，但也存在一些困境和问题。
为了进一步完善该制度，需要加强人事代理机构的建设和培养，提高其在高校内部的权威性和地位。
还需加强高校内部管理机构与人事代理机构之间的沟通和信息共享，确保人才评估和选拔的科学性和公正性。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指在高校内部建立人事代理机构，代理高校人事管理中的一系列事务，包括人员录用、调动、考核、奖惩等方面的工作。
这一制度的实施，旨在提高高校人事管理效率，降低管理成本，但也存在一些困境和挑战。
江苏省高校人事代理制度目前仍处于初步阶段，运行不够成熟。
人事代理机构的建设一方面需要投入大量人力物力，还需要制定一系列配套政策和制度。
目前很多高校对于人事代理制度的理解还不够深入，对于具体实施步骤和方法也缺乏统一的认识，这导致了制度运行的不稳定性和执行的不规范性。
由于高校人事代理机构的权力与责任并没有明确界定，容易产生权力寻租现象。
在一些高校，人事代理机构的一些工作人员可能会利用职权进行权力寻租，给予某些人员特殊待遇或利益。
这不仅损害了公平公正的原则，也影响了整个制度的公信力和权威性。
江苏省高校人事代理制度的运行面临着信息不对称的问题。
在人事代理过程中，招聘信息、招聘标准等重要信息不够透明，不公开，导致了候选人之间的不公平竞争。
也导致高校难以吸引到更优秀的人才，影响了高校的整体竞争力。
江苏省高校人事代理制度在实际运行中也面临着工作量大、操作流程繁琐的问题。
由于高校人事管理涉及到众多环节，如招聘、考核、奖惩等，人事代理机构需要负责协调和处理各种事务，工作量巨大。
与此操作流程也较为繁琐，需要与各方面协调一致。
这给人事代理机构增加了巨大的工作压力，也容易产生工作失误。
江苏省高校人事代理制度的运行目前还面临一些现实中的困境和挑战。
为解决这些问题，应加强对人事代理制度的宣传和培训，提高高校人员对该制度的理解和认同，建立健全制度执行机制，减少权力滥用和人为干预的情况。
要加强信息公开，提高高校人事工作的透明度，确保公平公正的竞争环境。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指高校在人事管理方面委托专业机构或个人代理，以实现高效、规范和专业化管理的一种制度。
随着江苏省高校规模的不断扩大和人事管理工作的日益繁重，人事代理制度在江苏省高校中得到了广泛应用。
虽然人事代理制度在一定程度上能够有效提高高校人事管理的效率和水平，但与此同时也存在着不少困境和问题。
本文将从现状分析和困境分析两个方面对江苏省高校人事代理制度进行深入剖析。
一、现状分析1. 人事代理制度的普遍应用在江苏省的高校中，人事代理制度已经得到了普遍应用。
这种代理制度涵盖了高校人事管理的各个环节，包括人事档案管理、人事信息录入、招聘管理、薪酬管理、绩效考核等。
通过委托专业的人事代理机构或个人进行管理，高校能够将人事工作的专业化和规范化水平提高到一个新的高度。
在实际应用中，人事代理制度的效益也得到了充分体现。
人事代理机构的专业性和高效性能够为高校提供更为优质的人事管理服务，提高了高校人事管理的水平和效率。
通过人事代理制度能够减轻高校内部人事管理部门的工作压力，释放出更多的时间和人力资源用于开展高校的教育和科研工作。
人事代理制度在一定程度上促进了高校的发展和提升了高校的整体竞争力。
在制度应用的过程中，江苏省高校也注重加强对人事代理制度的合法性保障。
高校会与人事代理机构签订明确的代理合同，明确双方的权利和义务，保障代理工作的合法性和规范性。
高校还会对代理机构进行定期的考核和监督，确保代理机构的服务质量和工作效果。
这一系列的合法性保障措施为人事代理制度的有效运行提供了有力的保障。
二、困境分析1. 人事代理机构资质层次不齐在实际应用中，一些高校选择的人事代理机构存在着资质层次不齐的问题。
一方面，一些机构因为缺乏专业能力和经验，导致代理工作效果不佳，甚至可能给高校带来一些风险和隐患。
一些不法机构以低价竞标等手段获取高校的代理合同，而在服务过程中存在不合规、违法乱纪等现象，损害了高校的利益和形象。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析1. 引言1.1 江苏省高校人事代理制度的概述江苏省高校人事代理制度是指在高校内部设立专门的人事代理机构，负责处理高校教职员工的招聘、考核、调配等事务。
该制度的实施旨在提高高校人事管理的效率和公正性，确保人才选拔和运用的科学性和公平性。
江苏省高校人事代理制度的概述主要包括以下几个方面：该制度设立了统一规范的招聘流程和标准，确保招聘程序的公开透明和公平竞争。
人事代理机构配备了专业的人才选拔和管理人员，确保高校教职员工的选拔和任用符合相关法律法规和高校规章制度。
该制度建立了有效的考核评价机制，定期对高校教职员工的工作表现进行评估，以激励优秀人才，促进人才的培养和成长。
该制度还注重人才的流动和调配，为高校教职员工提供了更多的职业发展机会，促进了高校内部的人才交流和合作。
江苏省高校人事代理制度的实施，为高校人事管理的现代化和规范化提供了有力保障，对高校的发展和建设起到了积极的推动作用。
2. 正文2.1 江苏省高校人事代理制度的运行现状分析在江苏省高校，人事代理制度是一个重要的组织管理制度。
通过对江苏省高校人事代理制度的运行现状进行分析，可以发现一些具体情况。
江苏省高校人事代理制度运行现状较为稳定。
各高校都建立了完善的人事代理管理机制，有专门的人事代理部门负责制度的执行和监督。
这有助于确保人事代理制度的有效实施，提高了高校管理的科学性和规范性。
江苏省高校人事代理制度在实践中取得了一定的成绩。
通过人事代理制度，高校能够更好地选拔、培养和管理人才，为高校的发展提供了有力支持。
这也有助于保障教职工的权益，提高他们的工作积极性。
也要看到江苏省高校人事代理制度存在一些问题。
在人事代理过程中可能存在不公平现象，容易出现人事腐败等问题。
部分高校的人事代理制度执行不到位，导致管理混乱和效率低下。
江苏省高校人事代理制度的运行现状在稳定中存在一些问题，需要进一步加强监督和改善制度，以提升高校管理的水平和效能。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指高校通过委托代理机构进行人才招聘、管理、培训等工作的一种管理模式。
在当前高校人才流动加速、竞争激烈的背景下，人事代理制度在一定程度上能够提高高校的招聘效率和提升管理水平。
这一制度在实际运行中也存在一些困境，需要进行深入分析和探讨。
一、现状分析1. 优势江苏省高校人事代理制度运行的初衷是为了解决高校招聘效率低、管理水平落后的问题。
采用代理机构进行人才招聘和管理，可以有效减轻高校人力资源部门的工作压力，提高工作效率。
代理机构具有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够帮助高校更好地吸引和管理人才，提升高校的整体竞争力。
2. 运行情况目前，江苏省绝大多数高校都引入了人事代理制度，并与专业的代理机构建立了合作关系。
代理机构通过发布岗位信息、招聘筛选、面试安排等环节，为高校提供了全方位的人才招聘服务。
代理机构还能够提供专业的人事管理咨询，帮助高校解决管理难题，提升高校的管理水平。
二、困境分析1. 需求不匹配代理机构在人才招聘和管理方面具有一定的专业化优势，但是与高校的实际需求并不完全匹配。
高校对人才的需求具有一定的特殊性，而代理机构不能完全理解高校的文化背景和发展需求，导致了在人才招聘和管理上存在一定的脱节。
2. 成本过高代理机构为高校提供的专业服务并非免费，高昂的服务费用使得高校在引入人事代理制度后额外增加了管理成本。
在资源有限的情况下，这一成本问题成为了高校引入人事代理制度的一大障碍。
3. 风险控制引入代理机构进行人才招聘和管理，高校在一定程度上将人事管理的风险外包给了代理机构。
代理机构并非高校的内部单位，对于高校的人才管理目标和发展规划并不是十分了解，这就存在代理机构无法很好把控风险的情况。
4. 管理体系脆弱代理机构是高校人才招聘和管理的外部辅助机构，缺乏对高校内部管理体系的深入理解和参与。
这就导致了在实际操作中，代理机构无法很好地协调和配合高校的管理体系，难以达到预期效果。
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策【摘要】人事代理和档案管理是企业内部重要的工作，但在实践中会存在一些问题。
本文主要探讨了人事代理和档案管理工作中存在的问题，并提出了对策。
在人事代理方面，问题主要包括信息不对称、服务质量不稳定等，对策则包括建立规范的人事代理机构和引入现代化技术提升服务质量。
在档案管理工作方面，问题主要包括档案保管不规范、安全风险较高等，对策则包括规范档案管理流程、强化安全意识培训等。
通过对这些问题的分析和解决，可以提升人事代理和档案管理工作的效率和质量，为企业的发展提供更好的支持。
展望未来，随着科技的发展和制度的完善，人事代理和档案管理工作将迎来更加美好的发展前景。
【关键词】人事代理、档案管理、存在问题、对策、背景介绍、研究目的、总结讨论、展望未来1. 引言1.1 背景介绍人事代理和档案管理工作是企业管理中非常重要的一环，其关系到企业的运转和发展。
人事代理涉及招聘、员工福利、绩效考核等方面，而档案管理工作则包括员工档案的建立、归档和保管。
随着企业规模的扩大和管理的复杂化，人事代理和档案管理工作也面临着各种问题和挑战。
在人事代理方面，企业可能面临招聘效率低下、员工流动性大、绩效考核不公等问题。
这些问题往往会影响到企业的生产运营和员工的工作积极性。
而在档案管理工作方面，可能存在档案混乱、信息不全、安全隐患等情况，给企业带来潜在的法律风险和管理隐患。
有必要对人事代理和档案管理工作中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策和解决方法，以提升企业管理效率和员工工作质量。
接下来将对人事代理和档案管理工作中存在的问题进行具体分析，并提出相应的对策和解决方案。
1.2 研究目的人事代理和档案管理工作是企业管理中重要的组成部分，然而在实际操作中常常存在一些问题，影响了工作效率和质量。
本文旨在通过研究为人事代理和档案管理工作存在的问题提出有效的对策，从而提高管理效率和服务质量。
研究目的包括：1.分析人事代理工作中存在的主要问题及原因，探讨解决办法和改进措施；2.探讨档案管理工作中普遍存在的难题，寻找提升管理水平和优化工作流程的途径；3.总结研究成果，为企业提供切实可行的建议和措施，提高人事代理和档案管理工作的质量和效率。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析1. 引言1.1 简介江苏省高校人事代理制度是指在高校内部设立专门机构或委托外部机构，负责管理高校教职工的聘任、考核、绩效评价等事务。
该制度的实施旨在提高高校人才管理工作的科学性和规范性，促进高校人才队伍建设的专业化和标准化。
目前，江苏省高校人事代理制度的运行情况得到了一定程度的改善，但也存在一些问题和困境。
在这篇文章中，我们将分析江苏省高校人事代理制度的运行现状和存在的困境，并提出发展趋势和对策建议，以期为江苏省高校人事代理制度的进一步改进提供参考和指导。
通过对这一问题的深入研究和分析，我们可以更好地了解江苏省高校人事代理制度的现状和存在的问题，为完善该制度提供科学的建议和决策依据。
1.2 问题提出江苏省高校人事代理制度在运行中所面临的问题主要包括以下几个方面：人事代理制度的设置目的是为了解决高校人事管理中存在的一些问题，但在实际操作中，由于各高校之间管理制度的不统一，导致了人事代理制度的实施效果并不尽如人意。
一些高校在制定人事代理政策时存在模糊性，缺乏具体可操作性，导致管理混乱不堪。
由于高校人事代理制度的设立较为灵活，给一些不法之徒可乘之机，出现了一些人员利用代理制度谋取私利的问题。
一些人员通过人事代理制度进行权力寻租，甚至涉及到腐败现象，严重损害了高校的声誉和形象。
人事代理制度的运行中存在的监督不足问题也比较突出。
一些高校在实施人事代理制度时，缺乏有效的监督机制，导致一些不法行为得以长期存在，严重损害了高校的管理效率和公信力。
江苏省高校人事代理制度在运行中所存在的问题亟待解决，只有对现有制度进行进一步完善和规范，才能更好地促进高校人事管理工作的顺利进行。
2. 正文2.1 江苏省高校人事代理制度的运行现状一、人事代理制度的建立与实施：江苏省高校在人事代理制度方面进行了积极探索与实践，建立了相关规章制度，明确了代理人选、权限范围、职责义务等方面的内容，为高校的人事管理提供了有力的制度支撑。
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省属高校人事代理制度存在的问题及解决对策本文认为，陕西省省属高校人事代理制度在人事代理人员的招聘、工资待
遇、社会保险、职称评聘等方面都存在着一定的问题。
解决对策主要是：坚持公开招聘，纠正人事代理旧观念；坚持“同工同酬、公平统一”，严格规范人事代理制度；建立完善考核评价机制，打通“进出”通道。
标签：陕西省；省属高校；人事代理制度；存在问题；解决对策
一、高校人事代理的概念及发展阶段
1、高校人事代理的概念
人事代理的受托人是政府人事部门委托的人才服务机构，代理对象是用人单位和个人，代理事务是人事关系和人事业务。
[1]因此，高校人事代理是指在社会主义市场经济条件下政府人事部门所属人才服务机构，接受平等主体的高校或者高校人员的委托，运用社会化的服务方式和现代化的服务手段，按照国家法律和人事政策规定，依法订立合同，为高校或者高校人员代办有关人事关系和人事业务，提供人事人才社会化服务的一种高校人事管理方式。
2、高校人事代理制度的发展阶段
1995年国家人事部在《1996-2000年规划纲要》中指出要全面发展人事代理业务，第一次明确提出了“人事代理”这一概念。
[2]高校人事代理制度的出现，应从1999年5月教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会算起，随后教育部于1999年9月下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。
2000年6月，中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》文件，正式提出“高校人事代理”这一概念。
2014年12月陕西省教育厅、陕西省机构编制委员会办公室、陕西省财政厅及陕西省人力资源和社会保障厅联合印发了《陕西省省属高校用人制度改革实施办法（试行）》文件，提出了”省属高校要加强人事代理人员管理，规范人事代理人员的进、管、出”，[3]标志着陕西省省属高校人事代理开始走向规范化、制度化。
二、文件内涵分析
1、文件出台对高校人事制度改革的意义
高校实行人事代理制度在某种程度上解决了人才流动相对困难的问题，高校原有的人事制度形成了人员易进难出的现象，[4]是适应省属高校人事制度改革发展，灵活高校用人机制的有力补充形式。
文件提出了要规范人事代理人员管理，即要求学校规范人事代理制度。
规范人事代理制度是进一步深化高校人事制度改
革，提升高校人事工作水平，建立灵活用人机制的必要措施。
对于提高就业人员改变对于“人事代理”的认识具有一定的重要意义，也是高校顺利推行人事代理制度、保证人事代理人员招聘的重要保证。
2、文件对规范人事代理制度的意见
首先，规范人事代理制度要规范人事代理人员的“进、管、出”。
“进”即高校要实行公开招聘，严格按照招聘编制内人员的招聘办法进行，保证人事代理人员公开招聘的有序推进；“管”即高校要对人事代理人员实行聘用合同管理，明确“责、权、利”关系，确保双方合法权益；“出”即高校要规范人事代理人员辞职解聘制度，完善人事代理人员退出机制。
其次，按照“同工同酬”原则，保证人事代理人员福利保险待遇。
人事代理人员的基本工资、绩效工资和学校的福利应享受与正式在编人员同等待遇。
社会保险要参照正式在编人员的标准，依法参加社会保险，享受社会保险待遇。
最后，依照“公平统一”原则，提供人事代理人员发展平台。
建立健全人事代理人员的职称评聘、培训教育和考核等制度。
保证人事代理人员拥有同正式在编人员等同的校内管理。
三、陕西省省属高校人事代理制度存在的问题
笔者于2014年4月对陕西省7所省属高校人事代理制度进行实地调研，主要从人事代理人员的招聘、工资待遇、社会保险、职称评审等问题开展调研，并从中总结了省属高校在人事代理制度实施中存在的问题。
1、人事代理人员的招聘
省属7所高校均实行公开招聘，严格按照招聘编制内人员的招聘办法进行。
由于各高校发展情况不同，因此对于人事代理的招聘岗位、条件有所不同，这也是“高校用人自主权”在人事代理制度上的一个体现。
2、人事代理人员的工资待遇
工资待遇主要包含基本工资和绩效工资两部分。
基本工资方面，4所高校实行与正式在编人员同标准；1所高校制定了实行低于正式在编人员的工资标准；2所高校在正式在编人员标准的基础上减少了部分项，如：津贴、住房补贴、电话补贴等。
另外在岗位聘用中，2所高校允许分级聘用，5所高校规定人事代理人员只能聘用在初始级。
3、人事代理人员的社会保险
社会保险指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
五险方面，7所高校均为人事代理人员购买社会保险或报
销个人购买的费用，2所高校缴纳标准同正式在编人员，其他5所高校购买或报销的险种类别及比例不一；住房公积金方面，4所高校按正式在编人员标准缴纳，2所高校不缴纳，1所高校按正式在编人员标准将具体金额打入人事代理人员工资中。
4、人事代理人员的职称评聘
职称评聘主要指职称的评审和聘用。
调研中2所高校不负责职称评聘工作，按照最低级进行聘用；4所高校负责职称评聘工作；1所高校不负责职称评审，但允许人事代理人员通过人事关系代理单位评审，同时根据评审结果进行聘用。
通过对7所省属高校调研情况分析，7所高校均未按照“同工同酬”的原则保证人事代理人员福利保险待遇，未依照“公平统一”原则提供人事代理人员发展平台。
同时，调研中还涉及到福利购房的问题，大多高校人事代理人员都不能参与学校福利购房，部分高校也不分配宿舍或床位。
省属高校人事代理制度存在着较大的不规范性。
四、解决省属高校人事代理问题的对策
高等学校人事代理制度是我国事业单位人事制度改革探索的新方向，目前省属高校已广泛推行，然而人事代理制度在高校推行中出现的问题亟待解决。
由此，笔者根据文件及调研情况分析，针对省属高校人事代理人员管理规范提出以下对策。
1、坚持实施公开招聘，加大宣传，纠正人事代理旧观念
人事代理人员招聘过程中要严格实行与招聘正式在编人员等同的实施办法，即认真执行文件。
同时，加大人事代理制度的宣传，改变就业者对人事代理制度陈旧的看法，[5]比如认为人事代理人员的身份低于正式在编人员、待遇低于正式在编人员、是高校的“临时工”等，以保证高校人事代理人员招聘工作的顺利推进。
2、坚持“同工同酬、公平统一”，严格规范人事代理制度
高校要坚持建立“同工同酬”的工资待遇制度，坚持“公平统一”的原则，为人事代理人员提供发展平台。
制度既要体现出高校内部的公平、公正，又要具备外部的竞争力。
[6]在住房福利、职称评聘、培训教育等方面应享受与正式在编人员同等待遇。
五险一金的缴纳上，参照正式在编人员，为人事代理人员办理缴纳各项社会保险。
适时积极推进与正式在编人员同等的社会保险政策。
3、建立完善考核评价机制，打通“进出”通道
按照岗位需要严格聘用，规范人事代理的各项规章制度，建立完善的考评激励机制，增强人才的责任感和使命感，促进人事代理人员不断钻研业务，努力工作。
[7]建立有效的人事代理人员退出机制，打通人事代理人员“进出”通道，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和聘用合同的有关规定，规范与人事代
理人员的纠纷处理办法。
五、结语
目前，《陕西省省属高校用人制度改革实施办法（试行）》虽已出台，但是陕西省省属高校人事代理制度在推行中还存在较多的不规范问题。
人事代理制度改革作为省属高校人事制度改革的重要阶段，省属高校应遵循文件内容建立适应高校自身的人事代理制度，并在实践中不断地探索和完善。