绩效考核毕业答辩ppt

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毕业答辩PPT模板10269

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请各位老师批评指正
Teachers please criticize and correct
02
选研题究的方背法景与与思意路义
第一部分
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单击此处输入你的正文,文字是您 思想的提炼,为了最终演示发布的 良好效果,请尽量言简意赅的阐述 观点。
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单击此处输入你的正文,文字是您思想的提炼,为了最终演示发布的良好效果,请尽 量言简意赅的阐述观点;根据需要可酌情增减文字,以便观者可以准确理解您所传达 的信息。 您的正文已经简明扼要,字字珠玑,但信息却错综复杂,需要用更多的文字来表述; 但请您尽可能提炼思想的精髓,否则容易造成观者的阅读压力,适得其反。
字,以便观者准确的理解您传达的思想。
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毕业答辩PPT总结

毕业答辩PPT总结

研究动机与目的
阐述个人或团队为何选择 该主题进行研究,明确研 究的目的和意义。
研究意义
理论意义
说明研究对理论建设的贡 献,如填补理论空白、修 正现有理论等。
实践意义
强调研究结果对解决实际 问题、推动实践发展的作 用。
学术价值
分析研究对学科发展、学 术交流的推动作用。
研究问题与目标
研究问题
研究假设
通过实验,我们发现新型材料在高温环境下表现 出优良的耐热性能,其抗热震性明显优于传统材 料。
研究结果二
经过对新型材料的电学性能进行测试,结果显示 其在常温下的导电率提高了20%,为解决电子设 备散热问题提供了新的思路。
研究结果三
通过对比实验,新型材料的机械强度在低温环境 下表现出较好的稳定性,能够适应更广泛的工作 环境。
毕业答辩PPT总结
目录
Contents
• 研究背景与意义 • 研究方法与过程 • 研究结果与讨论 • 结论与建议 • 参考文献
01 研究背景与意义
研究背景
01
02
03
当前社会背景
介绍与论文主题相关的社 会现象、问题或趋势,说 明研究的现实背景。
学术研究现状
概述国内外相关领域的研 究进展,指出研究的空白 和不足之处。
结果分析
分析一
实验结果表明,新型材料的耐热性能优越,这主要得益于 其特殊的微观结构和成分组成,这为高温环境下的应用提 供了可能。
分析二
电学性能的提高得益于新型材料中添加的微量元素,这些 元素在材料中起到了关键的导电作用,有助于提高电子设 备的效率和稳定性。
分析三
机械强度在低温环境下的稳定性表明,新型材料在极端环 境下的应用具有较大的潜力,能够满足一些特殊领域的需 求。

毕业答辩ppt模板-中南财经政法大学武汉学院

毕业答辩ppt模板-中南财经政法大学武汉学院

人力资源六大模块
人力资源(Human Resource ,简称HR)指在一个国家或地区中,处于 劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后 的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
企业人事专员的工作内容
• 13. 负责员工考管理和纪律监 察。 • 14. 负责对员工劳动保护用品 定额和计划管理工作。 • 15. 负责协调员工关系,解决 劳动纠纷。 • 16. 负责协调公司于政府及其 他单位对口部门的关系、 • 17. 负责组织企业文化建设。 • 18.负责公司人力资源信息的 上传下达工作
人力资源六大模块
六、员工关系与职业发展:和谐的员工关系是企业所期盼 的。一个好的企业员工关系应该是积极向上、关系和谐、 气氛融洽的。根据员工的爱好特长,人力资源管理部门 为公司每位员工制定职业生涯发展规划,并尽可能的提 供实现机会。通过员工满意度调查,了解员工对公司的 期望、对目前现状的看法等,经过总结,形成文字性报 告,根据具体问题,提出针对性的解决办法,并将结果 反馈给员工。
人力资源六大模块
五、合理分配是留住人才的关键。建立合理、公平的、 公正的薪酬福利制度,对于招聘、留住企业核心人才 非常关键。薪酬设计总的原则是对外要有竞争性,对 内要有公平性,同时兼顾企业与个人之间的平衡,便 于操作。薪酬设计类型有以市场为基础的、以职位价 值为基础、以胜任能力为基础的几种薪酬体系类型。 薪酬福利因涉及到每个人的切身利益,所以企业的薪 酬福利制度对促进企业的健康发展有着至关重要的作 用。根据马太效应理论,对于为公司作出贡献的员工 我们要加倍补偿,没有作出应有贡献的就连他本来应 该得到的部分也要夺回来,充分调动员工的积极性和 创造性,薪酬福利一定要与员工的能力、绩效相联系 起来,发挥杠杆调节作用。

(答辩PPT模板)M企业财务绩效的研究

(答辩PPT模板)M企业财务绩效的研究

盈利能力
资产价值收益率的指标,是反 映一个企业进行生产或者经营的 过程中经常发生的成本耗费与企 业获得的实际收益之间关系的综 合性指标,表明每企业付出一元的 成本费用可以使企业获得多少的 利润,体现了生产或者经营过程中 的耗费所给企业带来的实际经营 效益和成果。
数据对比
数据对比
请替换文字内容
Please replace the written content
谢谢大家 Thanks
论文总结与致谢
输入你的文字内容信息
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通过面对不断快速变化的行业外部环境,调整规划建立一套适合房地产行业发展特性的公司财务经营绩效评价 体系,得到更为合理、准确的公司财务经营绩效评价指标和结论,并由此及时地分析出对策,及时地分析发现存在的隐 患,并针对性地提出了相应的解决策略。第一,警惕其偿债的能力,第二,增强企业的营运管理能力,第三关注其盈利的 能力和第四提升其发展的能力, 以期为其他企业的房地产和财务运营管理绩效的提高发展提供良好的借鉴和作用,推 动其他企业的持续健康发展。
M企业财务绩效的研究
2016级财务管理 (留学生)班
答辩学生:董小明 指导老师:董小明
01
选题的背景与意义
目录
CONTENTS
02
研究过程及数据
03
实习日志
04
论文总结与致谢
选题的背景与意义
纵观企业财务员工绩效管理的重要性和发展历程,员工绩效的高低与企业的 发展有着密切的直接联系。企业在发展中要寻求各种有效提高企业员工财务绩 效的方法和途径,最大限度的充分发挥企业员工的潜能,从而创造和提升企业的社 会核心价值和竞争力,促使企业的可持续发展。通过研究总结和分析归纳企业财 务经营管理绩效评价在会计方面的经验以及相关会计理论和核算方法,企业的财 务会计核算的特点以及影响m企业的发展和经营状况,构建一套完全适用于企业 的会计和财务经营管理绩效评价的指标体系。通过对横向和纵向对比的总结和 分析,从其的增减变动、变化趋势等方面可以发现存在的问题。向整个行业领域 进行了推广;而对另一些还存在有待研究解决的财务管理问题,可以通过探寻一些 试验解决办法,提出一些十分具有理论和实践指导意义的财务管理对策和建议,为 企业的财务管理持续健康的生存和发展进一步提供合理的指导和改善对策方法, 最后进一步提高行业的财务管理整体水平和竞争力。

绩效考核 答辩ppt

绩效考核 答辩ppt

1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后,不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么,目的地是
哪里,什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问,结果可能时间到了, 员工可能还在原地踏步,没有成效的绩效 管理,对企业也是一种浪费
绩效考核 答辩ppt
演讲人:某某某
;姐姐。我们从一个母体里出来,吃着同一个母亲的母 乳,却素未谋面。天意弄人,我的出生注定了你的离世, 就这样,我们成了最熟悉的陌生人。每每想起你时,我 就会放飞一个气球,把我的思念及早气球里,载到你那
绩 效 考 核 管 理 培 训 里去,你收到了吗;;幻想中的姐姐。"换个角度,换种心
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署,通过每个人的行为产生的 结果,实现部门目标;再由部门目标的 实现,最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性,需要管理者不断地培 训,不断地引导,不断的纠正,才能形成
企业认为可行的行为结果
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生,一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。

紫色业绩汇报办公插画主题大学毕业答辩PPT模板

紫色业绩汇报办公插画主题大学毕业答辩PPT模板

答辩过程:保持冷静,回答问 题有条理,注意时间控制
答辩反馈:认真听取评委意见, 及时调整和改进
答辩总结:总结答辩经验,为 未来工作提供参考和借鉴
对个人表现进行反思和总结经验教训
反思个人表现:分析自己在答辩过程中的优点和不足,找出需要改进的地方
总结经验教训:总结答辩过程中的成功经验和失败教训,为今后的学习和工作提供借鉴
项 04. 添 加 目 录 项题标 题
答辩前的准 备
如何应0对5答. 添辩加评委目 录 项答标辩题后的总结和反 的提问06. 添 加 目 录 项思标 题
答辩前的准备
第一章节
确定论文主题和研究方向
确定论文主题:根据自己的兴趣和 专长,选择一个有研究价值的主题
查阅文献资料:收集和阅读与论文 主题和研究方向相关的文献资料, 了解研究现状和趋势
答辩流程和常见问 题
第四章节
答辩流程
提问环节:答辩委员会成员 针对论文内容进行提问,答 辩人需回答
论文陈述:详细阐述论文的 主要内容、研究方法、结果 和结论等
自我介绍:简要介绍自己的 姓名、专业、论文题目等基 本信息
总结陈述:答辩人总结论文 的主要观点和发现,以及未
来研究方向等
答辩委员会评议:答辩委员 会成员根据答辩情况,对论
检查论文格式和语言表达, 确保论文符合学校要求
准备答辩PPT,包括论文主 题、研究背景、研究方法、 结果与讨论、结论等部分
撰写论文过程中遇到 的问题及解决方法
第二章节
遇到的问题
选题困难:难以确定合适的论 文题目
资料收集:查找和整理资料耗 时耗力
写作过程:论文结构、逻辑、 语言等方面的问题
论文修改:根据导师意见进行 多次修改,耗时耗力

《绩效考核》PPT课件

《绩效考核》PPT课件
激励员工不断学习,自我管理,实现职业生涯 的辉煌。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准,对员工的工作 行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
(计划、观察、
绩效考核的指导思想
1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核, 强调的诗人与标准笔,而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管 理工作之中,才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 规范化。
3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
从绩效管理的大循环看,通过考核能够监督和 评价绩效,检查目标是否达成,决定奖惩。
从绩效管理的小循环看,通过考核可以做到从 经验中反省、学习和提高。
从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制” 这一闭合循环过程看,每一个环节都需要检查 和反馈,绩效考核就是将“检查和反馈”制度 化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的
的实施情况 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡
量的与相对客观的参考依据。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准,对员工的工作 行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标, 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。

绩效考核管理系统毕业答辩ppt课件

绩效考核管理系统毕业答辩ppt课件

普通用户系统模块具体实现的功能分析如下: 1、工资信息,员工查询自己的工资信息。 2、绩效信息,员工查询自己的绩效信息。
系统流程图---管理员
开始 登录窗口 N
正确?
Y
员工绩效考核管理系统管理员系统
部 门 管 理
员 工 管 理
考 核 项 目 管 理
工 资 管 理
绩 效 管 理
绩 效 统 计
管 理 员 管 理
本论文在对企业绩效考核管理系统的论述后,深入论证了设计的全过程。整个设计 过程力求按软件工程教学中软件开发的步骤进行,循序渐进,逐步求精。该系统所 有相关程序均经过多次上机调试,证明是正确的、可行的。
经过几三个多月的艰辛付出,我独立完成了该系统开发的各项任务。在实际的设计 过程中,我也遇到了许多难解的问题,所有这些通过自己潜心研究和网上查找资料, 都得到了完美的解决。有了这次毕业前的实战演练,我相信,自己所的得到的收获 将会在自己以后的学习工作中起到巨大作用。
系统功能模块图---管理员模块
员工绩效考核管理系统管理员系统
部 门 管 理
员 工 管 理
考 核 项 目 管 理
工 资 管 理
绩 效 管 理
绩 效 统 计
管 理 员 管 理
系统功能模块图---普通用户模块
员工绩效考核管理系统普通用户
查 看 绩 效 考 核
查 看 工 资 信 息
密 码 修 改
模块定义
管理员系统模块具体实现的功能分析如下: 1、部门管理模块,完成系统所需部门信息的管理。 2 、员工管理,完成员工信息的管理。员工信息主要有:登录编号, 真实姓名,性别,身份证号,部门编号,出生日期,工作时间,联系 电话,基本工资,登录密码等。 3、绩效管理,对员工的绩效信息进行管理。 4、考核项目管理,对员工的考核项目信息进行管理。 5 、工资管理,对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有: 编号,员工编号,项目奖金,基本工资,实发工资等。 6、绩效统计,对员工的绩效信息进行统计。 7、管理员管理,对使用本系统的管理员进行管理。

毕业论文答辩汇报PPT模板

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02
相关建议及总结
01
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研究成果与应用
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研究思路与方法
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的文本内容

简约三角形绩效管理答辩PPT模板

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多的文字来表述
您的正文已经简明扼要,字 6 字珠玑,错综复杂,需要更
多的文字来表述
相关理论研究
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点击此处添加正文,请言简意赅的论 述您的观点
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意赅的论述您的观点
文字是思想的提炼,为了 演示发布的成效,请言简
意赅的论述您的观点
文字是思想的提炼,为了 演示发布的成效,请言简
意赅的论述您的观点
第一节
研究背景概述
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研究背景概述
基本情形简介
正如我们都期望改变世界,期望给别人带去光明,但更多时 候我们只需要播下一颗种子,自然有微风吹拂,雨露滋养, 恰如其分的表达观点,常常事半功倍
正向激励
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展嘉奖
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负面激励
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课题总结展望
肯定发展战略
企业层BSC设计
基于BSC的绩效 管理体系设计
活动展开原因
正如我们都期望改变世界,期望给别人带去光明,但更多时候我们只 需要播下一颗种子,自然有微风吹拂,雨露滋养,恰如其分的表达观 点,常常事半功倍
研究背景概述
主题和定位
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活动意义

答辩课件 湘银房地产答辩股份有限公司绩效考核体系优化研究 ppt模板

答辩课件  湘银房地产答辩股份有限公司绩效考核体系优化研究  ppt模板

研究目的与意义
4
研 究 概 述
研究目的
企业绩效考核的角度出发,对湘银房地产股份有限公司的 绩效考核进行分析,指出其存在的不足,并提出相应的优化对 策,从而达到促进企业发展,增强企业核心竞争力的目的。
研究意义
第一,帮助企业厘清系统目前绩效考核系统还存在的问题; 第二,借鉴房地产行业内外优秀企业的绩效考核模式,指导 自身的实践; 第三,从实际出发,探索适合企业发展的绩效考核模式。
绩 效 考 核 体 系 优 化 研 究
湘 银 房 地 产 股 份 有 限 公 司
论文结构安排
具体来说,论文分为六部分: 第一章:绪论; 第二章:绩效考核理论基础 ; 第三章:湘银房地产股份有限公司绩效考核评 体系现状及问题; 第四章:湘银房地产股份有限公司绩效考核体 系的优化设计; 第五章:湘银房地产股份有限公司绩效考核体 系优化方案的实施与效果评价; 第六章:结论与展望。
研究思路
A 首先 B 其次
6
研 究 ห้องสมุดไป่ตู้ 述
梳理国内外对企业绩效 考核问题的研究,综述相 关观点。
分析公司绩效考核现状, 发现存在的问题,诊断其 原因。
C
第三
D
最后
针对公司绩效考核存 在的问题,设计优化方 案。
设计方案的实施方案和 简要评价方案的效果。
研究方法
7
访谈法
研 究 概 述
文献研究法
案例研究法
湘银房地产股份有限公司 绩效考核体系优化研究

名: 指导老师:
1
1
1
研究综述 理论基础
报 告 思 路
6
2
2
3
公司绩效考核现状
优化方案设计

毕业论文答辩通用PPT模板

毕业论文答辩通用PPT模板
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培养学生综合运用所学知识,提高独立分析、解决问题和处理数据信息的能力。
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摘要
ABSTRACT
毕业论文作为检验学生在校学习成果的关键手段,对于提高教学质量具有重要意义。大学生在毕业前需完成毕业论文撰写任务,作为申请学位的必要条件。只有通过答辩并提交相应学位论文,才能获得学位。因此,毕业论文被视为结束大学学习生活、走向社会的重要中介和桥梁。
毕业论文是大学生才华的第一次显露,它不仅是向祖国和人民所交的一份有份量的答卷,也是投身社会主义现代化建设事业的报到书。一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响,但它是大学生学术研究的初步尝试,是对专业知识的深入探讨。
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绩效考核管理系统毕业答辩PPT课件

绩效考核管理系统毕业答辩PPT课件
未来研究方向
针对当前系统的不足,我们计划在数据加密、系统负载均衡等方面展开深入研究 ,以提高系统的安全性和稳定性。同时,我们也将探索如何将人工智能技术应用 于绩效考核管理中,以实现更加智能化、自动化的绩效评价和管理。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
对员工绩效进行评估, 并提供及时、具体的反 馈,帮助员工了解自己 的工作表现和改进方向 。
根据绩效评估结果,对 优秀员工给予相应的奖 励和激励,提高员工的 工作积极性和满意度。
绩效考核管理系统的应用现状与发展趋势
应用现状
绩效考核管理系统在各类企业中得到广泛应用,尤其 在大型企业和跨国公司中更为常见。通过该系统,企 业能够更有效地评估员工绩效,提高管理效率和员工 工作积极性。
02 绩效考核管理系统概述
绩效考核管理系统的定义与功能
定义
设定考核标准
收集数据
评估与反馈
激励与奖励
绩效考核管理系统是一 套用于评估员工工作表 现和业绩的管理工具, 通过系统化、量化的方 式对员工的工作成果进 行评估和反馈。
根据企业战略目标和岗 位职责,设定合理的考 核标准和指标。
收集员工在工作中的关 键绩效数据和信息。
发展趋势
随着信息技术的发展和人力资源管理理念的更新,绩 效考核管理系统正朝着更加智能化、个性化的方向发 展。未来,绩效考核管理系统将更加注重员工个人发 展需求,通过大数据分析和人工智能技术,实现更精 准的绩效评估和更有效的员工激励。同时,绩效考核 管理系统将进一步与其他人力资源管理模块整合,为 企业提供更全面的人力资源管理解决方案。
效果分析
实施后,员工工作积极性提高,业绩 稳步提升,客户满意度也有所增加。
实施过程

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研究成果与应用
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关键技术与实践难点
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有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异,也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才,应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力,以激发其展现更多潜能(往方格7移动)。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异,并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如:经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值,不仅能协助培训内部员工,也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力,以迎接未来挑战。
而对方格2及3的员工来说,提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点,因此,通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导,将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准,但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职 务所需的技能,或长期以来能力未被提升改善。
差绩效者
未达到现有职务的绩效标准,若不是有意愿或能力上的问题,应协助其改善,提升绩效;或协助转 调其它合适的职务或转任其它公司。
能够完成任务
符合现有职务的绩效标准,并展露出极高的潜能,未来可以往上晋升。对于这类人才,发展的重 点应针对其优势,指派给他们更具挑战性的任务,或通过安排他们从事多样性的工作,以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果(往方格7移动)。
能够完成任务
一般而言,方格4和8的人才都是组织的重要人才资 产,因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所 以除了上述的发展作法外,也需要视不同人才的实际情 况而有不同的安排重点。例如说,有些人才在同一个工 作范围已经深耕许久,那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界,使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作 内容;而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来 说,他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的 职责范围。因此,公司在拟定人才发展策略时,必须针 对不同的人才类别,做出有系统的评估)。
明星员工
组织的超级明星,不论是现有职务的绩效表现, 还是未来潜能的发展,都展现出非常优异的成果与学 习潜能。因此,应为此方格内的人才在极短的时间内 安排合适的新职务,使他们迅速获得晋升。
明星员工
很多大型跨国企业在进行人才评等时,对于此类人才 的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前 在某大型外商银行的经验,指出公司不会轻易将人才放入 此方格中,因为一旦归入此类,组织就必须赶快执行相关 的配套措施,例如提升他们或赋予更重要的职责。否则, 这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心, 而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角,如此一来, 组织的损失极大。因此,对于此方格关键人才的确认,多 数公司都采取非常严谨的态度,并有充分的配套措施予以 应对。
绩 效 九 文公被迫离齐,后又经几年磨难,才醒悟到自己的使命,
开始振作,在秦国的帮助下顺利即位,完成霸业。如果 当时没有众


大臣及夫人督促,晋文公一生或许也就无所事能事够了达。成人目 生度当 日搏。必当须然搏,。在要拼想搏取中得难成免非就有常的,不有人就济潜才不之力能时贪,图千享万标受不,,要同浑自时噩暴拥 自弃,而应力 只要有毅力,有信心,目标明确,迟早都会到达成功的
彼岸! 自信和执著是成功的双翼 坚持不放弃的小故事:
人生当搏必须搏 不轻易放弃就有转机的希望能坚都持达不成放目 弃不, 妨要再潜力坚试信:没有什么不可潜能在目的标遇达者到成挫折,不标轻,言拥放有弃一,
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
一次 成功的路非上没常有有“放潜弃力”二的字人坚持才不放弃的小故事:
在脑海中植入希望的灯光坚持:成功的彼岸需要不断地 攀越 坚持:成功的彼岸需要不断地攀越美国《黑人文摘》杂 志创始人,约翰森出版公司总裁,并拥有三家无线电台 的约翰·H·约翰森闻名世界,他成功为美国公民,尤其是 美密国 西黑西人比树河立大了堤最很被近好洪一的水年榜冲内样垮刚。,从九1方9岁2格7的年7,约,4或翰美8森国晋的的升家阿上人肯来全色的部州人才。先前的绩 葬入水底,效幸表好现在足洪以水证即明将他吞们噬有他潜的力一晋刹升那到,此母一亲层级职务。但面对新
能够达成目标
达到现有职务的绩效标准,也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才 的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务(往方格4移动),或强化现有的绩效表现(往方 格8移动)。
达成目标者
达到现有职务的绩效标准,但应与其共同订定挑战性目标,并要求在既定时程内有效提升其核心能力。
绩效考核毕业答辩ppt
汇报人:某某某
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大臣们觉得不妙,便聚集桑林讨论,劝文公归国的事, 却被在夫此人添侍加女你听的到公,司回名报夫人。夫人是位明事理、有远 见之人,认为大臣做法正确,便杀侍女以防泄密,而后 规劝文公离齐归晋,文公眷恋儿女温情,生活安乐,已 无归心。夫人又以“怀与安实败名”的道理,说他也不听。 无奈,夫人只好将其灌醉,让其随行大臣车载而离齐。
优秀员工
总结
除了以上针对不同人才评等的结果,所反映出九种不同的人才发展需求与策略外。另外,为提升员 工的绩效表现,也可以有不同的发展(见表二)。例如:针对高潜质的员工(方格7,及部分方格4和8), 除上述的发展规划安排外,为他们甄选合适的导师(Mentor),提供未来职业发展上的建议与咨询,也 有助于他们对全面了解其自身的职业规划。
职务更高的绩效要求标准,他们仍在调适或重新设定目标,
因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化,使其绩效提升
达到此职务的要求标准。
非常有潜力的人才
这部分的人才通常会面临另外的挑战,因为许多主管认 为人才晋升后,工作士气不会太高(因为刚被晋升),因此 也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫 折感或所须的调适期,而且仍不知不觉期望他展露出过去明 星式的绩效,然而,这样不恰当的期待会造成这些人才初期 对自我绩效表现极大的压力,而当结果未如预期时,则产生 较大的自我挫败或否定感。
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