绩效考核毕业答辩ppt
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有一定潜力优秀员工
在现有职务上表现优异,也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才,应重加强培 育他们具备向上一层级发展所需的核心能力,以激发其展现更多潜能(往方格7移动)。
优秀 员工
优秀员工
在现有职务上表现优异,并能在类似的工作范畴中内 扮演不同角色。例如:经验丰富的专业人员对组织有极大 的价值,不仅能协助培训内部员工,也能在公司刚成立或 面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人 才培训重点应在于持续提升其核心能力,以迎接未来挑战。
而对方格2及3的员工来说,提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点,因此,通过绩效辅导方 案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导,将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能 力或绩效。
潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准,但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职 务所需的技能,或长期以来能力未被提升改善。
差绩效者
未达到现有职务的绩效标准,若不是有意愿或能力上的问题,应协助其改善,提升绩效;或协助转 调其它合适的职务或转任其它公司。
能够完成任务
符合现有职务的绩效标准,并展露出极高的潜能,未来可以往上晋升。对于这类人才,发展的重 点应针对其优势,指派给他们更具挑战性的任务,或通过安排他们从事多样性的工作,以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果(往方格7移动)。
能够完成任务
一般而言,方格4和8的人才都是组织的重要人才资 产,因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所 以除了上述的发展作法外,也需要视不同人才的实际情 况而有不同的安排重点。例如说,有些人才在同一个工 作范围已经深耕许久,那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界,使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作 内容;而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来 说,他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的 职责范围。因此,公司在拟定人才发展策略时,必须针 对不同的人才类别,做出有系统的评估)。
明星员工
组织的超级明星,不论是现有职务的绩效表现, 还是未来潜能的发展,都展现出非常优异的成果与学 习潜能。因此,应为此方格内的人才在极短的时间内 安排合适的新职务,使他们迅速获得晋升。
明星员工
很多大型跨国企业在进行人才评等时,对于此类人才 的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前 在某大型外商银行的经验,指出公司不会轻易将人才放入 此方格中,因为一旦归入此类,组织就必须赶快执行相关 的配套措施,例如提升他们或赋予更重要的职责。否则, 这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心, 而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角,如此一来, 组织的损失极大。因此,对于此方格关键人才的确认,多 数公司都采取非常严谨的态度,并有充分的配套措施予以 应对。
绩 效 九 文公被迫离齐,后又经几年磨难,才醒悟到自己的使命,
开始振作,在秦国的帮助下顺利即位,完成霸业。如果 当时没有众
宫
格
大臣及夫人督促,晋文公一生或许也就无所事能事够了达。成人目 生度当 日搏。必当须然搏,。在要拼想搏取中得难成免非就有常的,不有人就济潜才不之力能时贪,图千享万标受不,,要同浑自时噩暴拥 自弃,而应力 只要有毅力,有信心,目标明确,迟早都会到达成功的
彼岸! 自信和执著是成功的双翼 坚持不放弃的小故事:
人生当搏必须搏 不轻易放弃就有转机的希望能坚都持达不成放目 弃不, 妨要再潜力坚试信:没有什么不可潜能在目的标遇达者到成挫折,不标轻,言拥放有弃一,
定潜力
明星员工
有一定潜力 的优秀员工
差绩效者
达成目标者
优秀员工
绩效 (60% 结果/40% 过程)
一次 成功的路非上没常有有“放潜弃力”二的字人坚持才不放弃的小故事:
在脑海中植入希望的灯光坚持:成功的彼岸需要不断地 攀越 坚持:成功的彼岸需要不断地攀越美国《黑人文摘》杂 志创始人,约翰森出版公司总裁,并拥有三家无线电台 的约翰·H·约翰森闻名世界,他成功为美国公民,尤其是 美密国 西黑西人比树河立大了堤最很被近好洪一的水年榜冲内样垮刚。,从九1方9岁2格7的年7,约,4或翰美8森国晋的的升家阿上人肯来全色的部州人才。先前的绩 葬入水底,效幸表好现在足洪以水证即明将他吞们噬有他潜的力一晋刹升那到,此母一亲层级职务。但面对新
能够达成目标
达到现有职务的绩效标准,也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才 的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务(往方格4移动),或强化现有的绩效表现(往方 格8移动)。
达成目标者
达到现有职务的绩效标准,但应与其共同订定挑战性目标,并要求在既定时程内有效提升其核心能力。
绩效考核毕业答辩ppt
汇报人:某某某
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大臣们觉得不妙,便聚集桑林讨论,劝文公归国的事, 却被在夫此人添侍加女你听的到公,司回名报夫人。夫人是位明事理、有远 见之人,认为大臣做法正确,便杀侍女以防泄密,而后 规劝文公离齐归晋,文公眷恋儿女温情,生活安乐,已 无归心。夫人又以“怀与安实败名”的道理,说他也不听。 无奈,夫人只好将其灌醉,让其随行大臣车载而离齐。
优秀员工
总结
除了以上针对不同人才评等的结果,所反映出九种不同的人才发展需求与策略外。另外,为提升员 工的绩效表现,也可以有不同的发展(见表二)。例如:针对高潜质的员工(方格7,及部分方格4和8), 除上述的发展规划安排外,为他们甄选合适的导师(Mentor),提供未来职业发展上的建议与咨询,也 有助于他们对全面了解其自身的职业规划。
职务更高的绩效要求标准,他们仍在调适或重新设定目标,
因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化,使其绩效提升
达到此职务的要求标准。
非常有潜力的人才
这部分的人才通常会面临另外的挑战,因为许多主管认 为人才晋升后,工作士气不会太高(因为刚被晋升),因此 也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫 折感或所须的调适期,而且仍不知不觉期望他展露出过去明 星式的绩效,然而,这样不恰当的期待会造成这些人才初期 对自我绩效表现极大的压力,而当结果未如预期时,则产生 较大的自我挫败或否定感。