浅谈小微企业的人力资源管理

浅谈小微企业的人力资源管理

摘要：小微企业在发展进程中，人力资源是一项十分重要的内容，如何科学性地开发和管理人力资源是关系到小微企业生存和发展的战略性问题。本文结合在小微企业的人力资源工作经验，提出了小微企业人力资源管理模式，并对解决问题的对策进行分析与探索。

关键词：小微企业人力资源管理问题对策

一、概述

2011年11月，财政部和国家发改委通知，决定在未来3年免征小微企业22项行政事业性收费，造就了小微企业更进一步的蓬勃发展。目前小微企业已经超过4000万家，吸纳了2亿多人口就业。新世纪的发展给小微企业带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。

（一）小微企业的定义

小微企业①是指我们国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。目前，小微企业占我国企业总量的97.3%，它们分布在国民经济的各个行业，创造了60％的国内生产总值、50％的税收。在“十一五”期间提供了80％的就业岗位，小微企业已成为我国就业的主力军，特别是应届毕业生初次就业的主要渠道。

（二）小微企业人力资源管理的定义

小微企业人力资源管理指的是在小微企业的发展和运行过程中，为实现组织发展目标，充分利用科学的管理制度、规则、程序和方法对人力资源进行合理配置、培训开发、有效激励的总和。小微企业的人力资源管理工作具有能动性、时效性、思想性及全面社会性等特征，它贯穿于整个企业的经济发展过程，是企业赖以生存和发展的根本途径。

（三）小微企业人力资源管理的意义

“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用。世界首富比尔·盖茨说道：把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。无论对于小微企业的生存还是发展，人力资源始终是一项重要的工作内容。在小微企业经营发展过程中，企业并没有确立起人力资源体系，这无疑成为制约企业成长和发展的关键瓶颈。因此，改善小微企业的人力资源管理思想和方法、提升小微企业人力资源管理水平，增强企业竞争，对增强小微企业的生存发展具有现实的意义。

二、小微企业人力资源的现状及分析

本人在一家日化行业的代理商公司，从事综合管理工作。与众多小微企业一样，人力资源并不是“重头戏”，公司并没有人力资源部，也没有设立专职的人力资源管理人员。下面结合本企业的人力资源管理实践，对小微企业的人力资源现状进行分析。

（一）小微企业人力资源管理的优势

1、组织层次少，对市场反应灵敏

小微企业由于规模较小，组织结构层次少，呈扁平形组织结构模式，决策权往往集中在企业家手中。其决策模式比较简单，减少了中间层次管理环节，提高了管理的效率，保证企业对市场环境的变化能够做出快速有力的反应。小微企业在实行所有权和经营二合一的经营方式过程中，能更迅速地对市场变化做出反应。

2、机制灵活，有充分的用人自主权

小微企业在管理过程中在各种规章制度、利益分配等方面拥有充分的自主权和高度的灵活性，具有灵活的人才雇用、选拔等机制，能够在短期内获得合适的人才。员工能更容易获得自我展示和实现自我价值的机会。

3、家族式管理在发展初期可降低成本

小微企业中的家族式管理，亲情色彩浓厚。这种家族式管理在企业产权上带有强烈的血缘、亲缘的性质。一方面，在用人机制上可以降低成本；另一方面，家族成员之间彼此信任感强，几乎不存在任何监督成本和代理成本，这种状态下对企业发展初期非常有利。

4、对员工的了解程度较高

小微企业规模较小、人数较少，管理者与员工之间的关系更为紧密，

彼此之间的联系更为频繁，对每个员工的信息了解得更为广泛，使管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和实际需求，从实际上调动员工的积极性和创造性。

（二）小微企业人力资源管理存在的主要问题

1、企业对人力资源管理意识淡薄，观念滞后

大多数小微企业的企业家往往只重视资金和技术发展与回报，围绕吸引投资、技术研发、销售利润等，忽视对企业人力资源的有效利用。企业家对人力资源管理这一观念滞后，造成人力资源管理部门滞留在事务性工作阶段，只限于进行人员聘用、建档以及岗位管理，没有将人力资源作为基础性的投资活动进行管理，更谈不上为企业资本形成增值作用。

第一、小微企业的人才管理“短视”

小微企业内部岗位用人要求与标准不规范，任人唯亲，使真正有能力胜任的人员却得不到良好的发展平台与晋升机会。在这种因缺乏内部竞争机制、选拔标准欠科学情况下，员工的“离心性”很强，一方面企业领导抱怨人才缺乏，另一方面企业里的员工抱怨怀才不遇，无法实现自己的价值而离职。虽然人员的适当流动有利于企业人力资源的优化，但人员的过快流动难以促使企业稳定发展，在小微企业当中应尽量避免这种现象。

第二、管理技术手段落后

由于一些小微企业的企业家主观认识及家族式管理成员的综合能力欠缺，在人力资源管理方面缺乏专业的技术手段。许多员工都是在仓促的情况下录用，仅仅注重简历筛选、笔试而轻面试，甚至没有能力进行有效的面试和测试，更谈不上人员胜任力特征的测评。在这种情况下，企业难以达到人岗匹配效果，产生本末倒置的现象。

第三、重视压缩人才成本，忽视人工理性需求

由于小微企业的规模不大，职能部门的划分较粗，设置也比较简单，多数企业将人力资源职能设置在人事行政部或企业综合管理部门里，根据临时的需求安插一些人事管理的工作，而没有设置专门的人力资源部。有时即使设置专门的人力资源部，也会出现“兼职化”现象，如报税、工资结算、食堂管理等等，非人力资源管理的工作。针对这样的“复合型人才”在小微企业里，由于其自身在企业运营管理中多处于被支配地位，企业对员工提供的报酬相对较少，由于被压缩了的人才成本，员工也出现了推诿

的现象，对工作就产生了消极的态度。

2、小微企业人力资源管理体系不健全

（1）对人力资源管理组织不落实

在小微企业的企业家认为人力资源管理部门只是事务部门，无法从战略的角度来看待人力资源管理，无法从企业整体规划的角度将人力资源管理部门设置为战略导向的关键部门。同时，由于企业缺乏许多相关的绩效机制、培训规划、激励机制，在实施组织管理工作时由于得不到相关部门的支持，人力资源部管理人员总感到力不从心，无法满足企业对人力资源工作提出的需求。

（2）人才结构不合理，缺乏合理用人的机制

人才结构方面不合理主要表现在缺少经营、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。对高素质、精英级、专业管理人才企业内部又没有相适宜的用人机制，人才结构趋于“平庸化”。造成相当大的部分实权落在家族成员或“亲信”手中，而有能力胜任的员工因得不到发展造成人才的流失。

（3）企业培训制度缺乏，忽视人才的开发

当下许多员工并不只追求物质上的报酬，他们更多的期望在企业能有所成就，更加关注企业能否为其创造培养和晋升的机会。而小微型企业很难建系统的培训体系及晋升机制，往往不能为人才创造发展和提供的机会。通常企业家认为培训是为他人做嫁衣，培训出来的人才容易被别人挖走，而打消对员工的培训投入，如果需要这样的人才，就从社会上找或从别人那里挖，这也就形成了一种社会博弈论，“囚徒困境”，造成一种恶性循环。

（4）激励机制不完善，绩效考评不健全或流于形式

小微企业在设计薪酬体系时，往往由企业家凭借自己的权威和管理经验，以个人的经验来制定本企业的薪酬制度。而这种缺乏科学性、计划性，随意性大的薪酬模式在小微企业中却暴露了种种弊端。由于小微企业的薪酬体系不清晰，部分企业内部的员工薪酬是保密的，从而引发其他员工的多种猜测，不能有效地激励员工，反而降低了员工的忠诚度。在绩效考评方面由于采用非专业人力资源管理人设计的绩效考评，大家工作又在一起，相互之间熟悉，绩效考评成了“人情”工具。使企业的绩效考评流于形式，