劳资关系

我国劳动关系状况研究

内容提要：近些年，在市场经济体制下，我国资本投入的力度进一步加大，中国所有制结构发生了很大的变化。在强势资本的主导和管理下，我国的经济关系、劳动关系也发生了质的变化，劳资关系两端各自形成利益，随之而来的冲突越来越引起了人们的关注。西方资本主义国家在处理劳动关系方面已有经验，有值得借鉴之处，但我国劳资关系的变化同时也有自己的特殊性，本文从两个角度来进行分析，对比西方发达国家对劳动关系的处理过程，来观察我国劳动关系现状、原因和解决途径。

关键字：劳资关系厂商剥削员工偷懒

一、我国劳动关系紧张的状况

富士康公司接连发生12起跳楼事件……

本田在广东佛山的零部件工厂工人因不满薪资待遇，集体停工抗议……

正在制定中的《工资条例》遭垄断行业央企极力反对，年内出台不甚乐观……

以上列举的只是一小部分，这一桩桩一件件的事故的大批出现，不得不引起我们的注意。近年来我国劳资关系日益紧张，一方面，一部分工人的生存环境越来越需要社会的关注，他们缺少疏导利益表达通道，真是因为正常渠道走不通，才会选择极端的途径，甚至结束自己的生命也在所不惜。近些年，我国劳动关系的问题逐渐显现和发展，劳动争议案件的数量有增无减，集体性争议从规模到影响都在增加，下表中显示的是纳入劳动争议处理程序的案件，而未进入正式程序的案件数量更加庞大。我国劳动关系矛盾多发，原因复杂多样，值得我们深思。

资料来源：中国劳动统计年鉴（2009）

二、国外的研究现状和各国的解决办法

劳动关系亦称劳资关系，是劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织在劳动过程中建立的经济关系。资本主义制度从其诞生之日起，劳资矛盾、劳资斗争就始终存在。劳资冲突造成社会动荡，为了维护资本主义制度的稳定，资本主义在其制度内对不适应生产力发展的劳动关系进行了自我调整，这在很大程度上缓和了劳资矛盾，促进了社会稳定和经济发展。在资本主义发展的不同历史阶段的劳资关系，其表现方式和内容具有不同的特点，可分为三个阶段。

第一阶段，从产业革命始至19世纪60—70年代，自由竞争发展时期，这一时期劳资矛盾主要表现为对抗和冲突。在劳动力市场上处于供过于求状态的工人饱受剥削，劳动报酬低微，生活处境艰难；作为雇佣者的资本家一方，由于其对生产资料的占有，在社会经济生活中处于统治地位。当时西方各国法律保护的主要是雇主的自由和私有者的利益，法律禁止工人结社、罢工和示威，劳动者无权益和自由。工人处于分散而竞争的状态，劳资冲突严重。

第二阶段，从19世纪末20世纪初资本主义发展进入垄断阶段到二次大战结束，这一时期，劳资力量对比发生变化，调整劳资矛盾的法律和机制相继出台，劳资矛盾趋于缓和。越来越多的人希望通过非暴力方式解决劳资冲突问题。这一时期的变化表现在：一是各国工会组织空前发展；政府相继废除禁止结社的法律；工会代表工人与雇主谈判开始在个别企业出现。二是建立了调解劳动关系的法律，如工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳动争议处理法等，并相应建立起劳动行政管理机构。在这一时期，政府、雇主协会和工会三方协商的萌芽基本形成。

第三阶段，第二次世界大战之后，随着国家垄断资本主义的发展，在第三次科技革命浪潮和社会改革推动之下，政府加强了对劳资关系的全面常态干预，逐渐形成了一套比较健全、规范的劳资关系。表现在：一是建立起完善的劳动法律体系；二是建立起劳资协商制、集体谈判制、三方协商制等协调劳资关系的主要运行机制；三是西方发达国家政府加强了劳动行政管理和劳动监察，并建立健全相关机构；四是劳动者享有社会保障和社会福利，劳动者在企业享有不同程度的民主参与权。劳动关系进入一种有序的状态。

西方劳动关系的演变伴随着西方劳动关系理论的发展和依托，西方调整劳动关系理论的主要学派观点及形成的不同模式如下，代表了调整的不同方式：

1．新古典学派劳动关系理论

新古典学派按照市场供求因素理论进行研究，他们认为市场力量不仅能使企业收益最大化，而且也能确保劳资双方利益的实现，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的。这是由于工会人为抬高工资，进而使产品的价格上涨，会使雇主在市场上的竞争地位受损，也会减弱对雇员工作保障的能力。

美国模式是奉行新古典主义思想的典型。美国劳资关系的基本特征是在劳动法律体系规范下的劳资双方依靠市场自我调整。美国在劳资关系方面的立法大致分为两类，一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳动关系调整的机制或方法的立法。美国工会的组建率较低，工人享有的权利和工作保护较少，只要雇主不违反法律，就可以在任何时候，以任何理由合法地解雇工人，因此雇员对雇主缺乏归属感。

2．制度学派劳动关系理论

新制度学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度以及工会、雇主和政府等组织的行为和特征，强调弱势群体的工会化。他们认为劳动关系涉及到雇主、雇员(工会)和政府三方利益，通过劳动法和集体谈判是保障公平与效率、建立有效劳动关系的途径。

德国是实施新制度学派理论最典型的国家。依据政府立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，通过劳资协商谈判，达成了以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。同时在企业实行劳资平等共决的企业组织制度。企业职工能够通过各种

组织形式参加企业管理，行使应有的权利。这使德国有比美国更小的贫富差距和更低的贫困率，德国的社会制度更受工人的欢迎。

3．管理学派劳动关系理论

管理学派主要是从管理学的角度研究劳动关系的，认为劳动关系双方都希望自己的企业赢利和发达，因此员工同企业的利益基本是一致的。认为要加强企业人力资源的开发与管理来替代工会的作用，指出如果企业能重视员工的需求，劳资冲突就可以避免，他们提出了促进企业目标与员工需求相一致的制度，如业绩考评、收入分配，企业文化等制度建设。

日本是实施管理学派理论最典型的国家。日本的劳资关系较为稳定，这是由于日本企业管理实行了终身雇佣制度；与职工在企业工龄挂钩的年功序列工资制度；职工持股的利益共享制度；增强职工竞争意识的考核评分制度；调和的工会组织制度；集体谈判制度；劳资协商会议制度；这些制度有效率的运行，使职工对企业具有归属感，与企业成为命运共同体。

4．自由改革学派劳动关系理论

自由改革学派最大的特点是提出了“结构不公平”理论。该学派将经济部门划分为“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集并在市场上居于主导地位的厂商，他们能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采取先进的管理方式；“周边”部门是指规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的厂商，这些部门的工作岗位相对不稳定。该学派指出，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的，但在周边部门，工会却又是最无效的。因此，他们主张政府要在工会和法律制度之外更多地干预劳动力市场，制定更广泛的社会经济政策，限制和改变市场经济所产生的经常性的负面效应。

瑞典作为世界上最著名的社会福利国家之一，被认为是实施自由改革主义学派观点最典型的国家。瑞典政府实施高税收、高社会支出，国民享有相当丰厚的社会福利，这大大地缩小了社会贫富差距。

5．激进学派劳动关系理论

激进学派认为工人要想得到真正公平、合理的利益，就要使工人成为企业的所有者和管理者，主要倾向是建立雇员集体所有制。该学派很少有人提出要进行社会革命，他们主张工人及其代表必须在政策决策层面有自己的代表席位，参与劳动关系宏观层面的国家级谈判。

西方各国的处理方式和各个理论学派的理论支撑都不能完全照搬应用于我国情况，我认为，我国目前面临的劳动关系紧张可以从两个方面来分析。

三、为什么我国会出现劳动关系紧张？

首先，厂商和员工之间理论上应该存在这样的博弈关系：当达到（厂商雇用，员工努力）的情况下，才达到了最优策略，对于厂商和工人来说都是最有利的。但是为什么还会出现“厂商压榨”和“员工偷懒”的现象？联系我国的经济现象来看，这两种现象代表着我国两类企业所面临的问题，厂商压榨现象即代表着各个外企和私企，员工偷懒现象即代表着各大国企的经营现状。

在我国，厂商与员工的关系满足下图的博弈树，厂商在雇佣与不雇佣的选择中必然选择雇佣，相比不雇佣的0利润来说，雇佣可以得到一定的利润。在中国，一部分企业选择压榨，一部分企业选择不压榨，对于外企和私企来说，选择压榨员工可以过得更大的利润，而员工只有选择努力工作才能得到工资的进一步增加。对于国企来说，因为依靠着国家政权的保护，可以放心的选择不压榨而仍然可以得到利润，而国企中的员工，选择努力工作与不努力工作都是一样的，他们可以得到同等的工资，享受质量不相上下的生活，所以必然选择偷懒。