(劳资关系)2020年美国劳资关系法
美国劳动法权益与义务
美国劳动法权益与义务美国劳动法是一系列法律法规的集合，旨在保护雇主和雇员之间的权益和义务。
这一法律框架为劳动者提供了保障，确保他们在工作场所享有尊严、公正和安全的工作条件。
同时，劳动法也规定了雇主的责任和义务，以确保雇主履行其保护员工权益的职责。
一、雇员权益1. 工资和工时：美国劳动法规定，雇员有权获得公平和合理的工资报酬，并规定了最低工资标准。
此外，劳动法还规定了工时的上限和加班加点工资的支付标准，以防止过度劳动和不公平的工作时间安排。
2. 雇佣歧视禁止：根据美国劳动法，雇主不得以种族、性别、年龄、国籍、宗教以及残疾等因素歧视或限制雇员的雇佣机会和职业发展。
劳动法确保每个人都能享受平等和公正的就业权益。
3. 安全和卫生：雇员在工作场所有权享有安全和卫生的工作环境。
美国劳动法要求雇主提供符合安全标准的工作场所，包括防火措施、紧急情况应对计划以及职业病防治等。
4. 退休保障和福利：美国劳动法通过社会保障制度为雇员提供退休金、医疗保险和失业救济等福利。
这些福利制度在确保雇员在工作期间和退休后能够获得基本生活保障的同时，也为他们提供了一定的经济保障。
二、雇主义务1. 遵守劳动法：作为雇主，必须严格遵守美国劳动法的各项规定。
雇主有责任了解并确保自己所从事的行业符合劳动法规定的标准，并采取合法合规的雇佣和管理措施。
2. 提供公平的就业机会：雇主应该避免任何雇佣歧视行为，确保所有求职者平等获得工作机会。
这意味着不能以人种、性别、年龄、国籍、宗教、残疾等因素歧视求职者。
3. 维护安全和卫生：雇主有责任为员工提供安全和健康的工作环境，包括提供必要的安全设施和培训，确保员工在工作过程中不会受到伤害。
4. 提供薪资福利：雇主必须按时支付员工工资，符合最低工资标准，并提供法律规定的福利待遇，如退休金计划、医疗保险等。
雇主还需要遵守加班工资支付规定，确保员工在超时工作时能够获得合理的加班报酬。
5. 遵守雇佣合同：雇主应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和义务。
美国劳资关系法
美国劳资关系法美国劳资关系法，是指美国国会通过的一系列法律，旨在规范劳资关系，维护员工权益，促进经济发展。
本文将详细介绍美国劳资关系法的历史背景、主要内容以及对劳资关系和经济发展的影响。
一、历史背景20世纪初期，美国的劳资关系十分混乱，工人的权益难以得到保障，频繁的罢工和暴力事件影响了社会稳定。
为了解决这个问题，美国国会先后通过了《铁路调解法》、《国家劳工关系法》等法律，在管理和调解工人罢工方面发挥了一定作用。
但是，这些法律对于私营企业来说力度不够，工人的集体谈判权利和罢工权利仍然受到限制。
直到1935年，美国国会通过了《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act），又称华盛顿法案（Wagner Act），这是美国劳资关系立法中具有历史意义的一项法律。
该法案充分肯定了工人的集体谈判权利和罢工权利，规定了雇主必须面对工会代表和员工集体谈判的要求。
自此，美国成功维护了工人的权益，确立了优先考虑劳方权益的劳资平衡原则。
二、主要内容《国家劳动关系法》有以下几个主要内容：1. 劳工组织权利：雇主不能干涉员工加入工会、选举工会代表等权利。
2. 集体谈判权利：工会可代表员工与雇主谈判，达成合法谈判协议。
3. 不公平劳动行为：禁止雇主对工会会员进行歧视、报复等不公平劳动行为。
4. 法定代表选举：规定工会必须进行选举产生代表，代表貌似所管理工会的力量。
5. 公开信息：双方谈判的过程和结果应该公开，员工有权了解谈判的过程和结果。
6. 罢工权利：员工有罢工的权利，但要遵循特定的规定，例如通知雇主、在规定时间后开始罢工等。
三、对劳资关系的影响1. 增加了劳工组织力量，维护了工人的权益：美国的工会数量和力量大大增加，使得工人集体维护自身权益的力量明显增强。
一方面，工会可以保护员工合法权益，另一方面，也可以通过合理渠道进行集体谈判，平衡劳资关系。
2. 促进了劳资和平关系的建立：在不确定的经济环境下，劳资和平关系的平稳发展对于企业和员工来说都具有重要意义。
劳资关系法概述
劳资关系法概述劳资关系法是一种有关雇主及雇员之间合法关系的法律体系。
这一法律体系主要由许多针对劳资关系的具体法律、规章和协定组成。
本文将会对劳资关系法进行一个简要的概述，介绍各种法律的具体内容以及其意义。
一、《工资支付条例》《工资支付条例》主要规定了企业必须如何计算和支付工资，制定了保障工人权益的规范。
《工资支付条例》要求企业在支付工资时必须遵循实际工时和应发工资之间的比例，并且规定了只有在员工同意的情况下才可以通过代扣方式收取款项，确保了员工工资的安全性和充分性。
二、《劳动合同法》《劳动合同法》是一部规定劳动合同签订、履行和解除的法律。
其中规定了劳动合同的期限、工资、保险和福利等多个方面的内容，并明确规定了企业要保障劳动者的权益合法权利和合规率。
三、《劳动法》《劳动法》是调解和维护劳资关系的主要法律，规定了劳动者的基本权益，包括工资、社会保险、工作时间及工作条件等。
此外，《劳动法》还规定了企业用工的一些基本条件、职业安全技术以及劳动者的社会保障、养老、工伤及医疗等。
四、《社会保险法》《社会保险法》是指在工作中所配备保护的生产、生活中的医疗、养老、失业、生育等各个方面的保险制度。
根据《社会保险法》规定,国有企业、私营企业和合作企业应当分期组织安排应缴纳的社会保险费用，并把这一费用纳入企业费用及成本的一部分。
五、《工伤保险条例》《工伤保险条例》规定,任何单位及个人必须按照规定为工作岗位上的工人和员工缴纳工伤保险费用。
同时，针对不同的工作岗位和不同身体条件的员工进行了具体地定义和计算。
六、《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是指用于帮助劳资双方解决矛盾及冲突的法律，它规定了劳资冲突调解和仲裁的程序及规定。
同时，它还要求仲裁机构必须严格按照法律规定，在独立公正的基础上对争议进行仲裁，并确保有最完善地技术和诉讼程序。
本文所述法律均目的着劳资双方之间建立公正、公平、有序和和谐关系，这一目的也是塑造一个创新、协调、绿色、开放和共享的社会所必须的。
人力资源管理师三级知识点国外劳动关系的模式和绩效考评考点
人力资源管理师三级知识点：国外劳动关系的模式和绩效考评考点国外劳动关系的不同模式一、发达资本主义国家的劳资关系（一）劳资协议自治式的劳资关系模式（以德国和北欧国家为代表）（二）家族式劳资关系模式（以日本、韩国为代表）（三）自由多元化的劳资关系模式（以加拿大、美国为代表）二、俄罗斯和东欧国家的劳动关系三、发展中国家的劳动关系国外劳动关系的调整机制一、三方性原则——调整产业关系的重要机制二、劳动立法——产业关系的基本规范三、劳动争议的处理——解决劳资纠纷的司法程序四、劳动监察——产业关系中的监督机制五、集体谈判制度——处理劳资关系的主要手段和方式六、工业民主——缓和劳资矛盾的新途径绩效考评考点绩效考评的类型品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。
其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法以员工行为对象进行考评的方法：1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。
2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。
硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：1.生产能力衡量法。
2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据复习如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？（要根据什么，那些类型、用什么方法）对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act）是一项重要的劳动法律，也被称为“瓦格纳法案”（Wagner Act），因其制定者罗伯特·弗朗西斯·瓦格纳（Robert Francis Wagner）的名字而得名。
该法案于1935年通过，旨在保护美国雇员的权益，以及维护与雇主之间的三方谈判机制。
以下将对该法案的背景、条款以及实施效果进行详细解析。
一、背景1920年代末，由于美国经济处于高速增长期，工人阶级的地位和影响力不断提高，而雇主则对其工会组织产生了巨大的抵触情绪。
各类工会组织之间的争斗不断升级，经常发生暴力冲突，严重挑战了国家的社会稳定。
为了解决这一问题，美国总统富兰克林·德拉诺·罗斯福（Franklin Delano Roosevelt）于1933年发起了新政，其中一项目标就是通过立法保护劳动者的权益。
在此背景下，瓦格纳法案应运而生。
二、主要条款1. 独立工会组织的合法地位。
该法案赋予了工会组织成为雇员的代表机构的地位，有权参与劳资谈判和签署协议。
同时，工会组织不得受到雇主或政府的干涉和威胁。
2. 防止反工会行为。
该法案禁止雇主的破坏工会组织的活动，包括禁止雇主以威胁、打压、报复等手段限制员工参加工会或进行集体谈判。
3. 工会选举和认证的规定。
该法案规定了工会选举和认证的程序和标准，以确保选举公平和选民的真实意愿得到反映。
4. 确定最佳谈判代表。
该法案规定了最佳谈判代表的概念和选举程序，以便工会在谈判中有明确的代表和声音。
5. 建立劳资调解机构。
该法案成立国家劳资关系委员会，并授权成立地区委员会，以代表政府解决劳资争议。
三、实施效果自瓦格纳法案通过以来，美国工会得到了极大的发展和壮大。
截至2019年，美国工会组织的成员约为1,400万人。
瓦格纳法案保护了工人阶级的权益，尤其是对于由于性别、种族等因素被排斥在外的群体，提供了平等的工会组织权力和权益。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act，简称NLRA）是一项旨在保护劳工权益和调整劳资关系的法律。
该法律于1935年通过，也被称为华格纳法案（Wagner Act），是美国劳动史上的里程碑事件之一。
NLRA的目标是建立公平的劳资关系，以确保劳工能够自由加入工会并进行集体谈判，同时禁止雇主对劳工进行不公平的劳动实践。
NLRA的制定是为了解决早期工人权益的问题。
在20世纪初，许多工人面临低工资、长工时和恶劣的工作条件。
工人们开始组织起来，成立工会争取改善自己的待遇。
然而，雇主常常通过操纵选举和开除工会会员等手段，压制工会的发展。
NLRA的出台为工会提供了法律保护，确保工人们能够自由组织工会并谈判。
NLRA给予工人们一系列的权利，并赋予工会合法地位。
该法案规定，工人有权进行集体行动，包括罢工、示威和抗议活动。
此外，雇主不得对工人进行不公平解雇，例如因其参加工会活动而解雇。
同样，工会也不得以歧视的方式对待非工会成员。
NLRA还规定了雇主和工会之间的集体谈判机制。
雇主必须与工会代表进行诚实、充分和及时的谈判，以就工资、工作小时数、工作条件等问题达成协议。
在谈判过程中，雇主不得采取威胁、打击报复或其他不诚实的行为。
工会成员也有权利要求雇主提供必要的信息，以便在谈判中做出明智的决策。
除了规定了工人权益和集体谈判机制，NLRA还设立了一个专门的机构，即国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board，简称NLRB），负责执行该法律。
NLRB负责处理与劳资关系相关的投诉和纠纷，并确保工人和工会的权益得到保护。
如果发现违反NLRA的行为，NLRB可以采取措施迫使雇主改正或追究其责任。
然而，在NLRA的实施过程中也存在一些争议。
有些人认为该法律赋予了工会过大的权力，对雇主不公平。
他们认为工会的活动可能导致产品价格上涨，或者影响到雇主的经营自由。
美国劳工管理制度
美国劳工管理制度一、美国劳工管理制度的主要法规和机构1.1 法律法规美国劳工管理制度的法律基础主要包括《1935年国家劳工关系法》、《1938年联邦最低工资法》、《1963年平等薪资法案》、《1964年民权法案》、《1964年联邦职业安全与健康法》、《1970年职业安全与健康法》、《1978年美国公平劳动标准法案》、《2009年薪酬公平法》等。
这些法律法规涵盖了劳工雇佣、薪资福利、职业安全与健康、职工关系、歧视禁止等方面内容，对于保障劳动者的权益发挥了重要作用。
1.2 劳工管理机构美国的劳工管理制度涉及的主要机构包括美国劳工部、国家劳工关系委员会、联邦劳动关系委员会、联邦最低工资委员会、美国劳工标准局、职业安全与健康管理局等。
这些机构在劳工管理、监督执法、政策制定等方面发挥着重要作用，对于保障劳动者的权益和维护劳工市场秩序具有重要功能。
二、美国劳工管理制度的运作机制2.1 劳动政策的制定美国政府通过立法、政策制定等手段不断完善劳动政策，保障劳动者的基本权益。
同时，政府还会根据经济形势和社会需求，调整和完善劳动政策，以适应不同阶段的劳动力市场发展和变化。
2.2 劳工市场监管美国的劳工管理制度通过相关机构对劳工市场进行监管，包括对劳工雇佣、薪资福利、工作条件、职业安全与健康等方面进行监督和检查，以确保劳动者在工作中的权益得到保障。
2.3 劳工纠纷处理美国设立了专门的劳工纠纷处理机构，通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳工与雇主之间的纠纷。
这些机构对于维护劳工权益、维护劳工市场秩序起到了重要作用。
2.4 劳动力市场信息和服务美国的劳工管理制度还为劳动者提供就业信息、培训服务、职业咨询等支持，帮助劳动者了解就业市场变化、提升就业能力，促进劳动力市场的健康发展。
三、美国劳工管理制度的特点和争议3.1 保护劳工权益的力度较大美国的劳工管理制度在保护劳工权益方面较为重视，通过一系列法律法规和机构监管，确保劳动者在工作中得到公平对待和合理保护。
美国劳动法的特点与适用
美国劳动法的特点与适用美国劳动法，作为一部为保护员工权益和维护劳资关系和谐的法律体系，具有其独特的特点和适用范围。
本文将就美国劳动法的特点与适用进行探讨。
一、特点1. 广泛适用范围：美国劳动法适用于几乎所有的雇佣关系，包括全职、兼职、临时工和合同工等。
不论是私营企业还是州政府、联邦政府机构，均受到劳动法的影响。
2. 法律体系完备：美国劳动法由一系列联邦法、州法和案例法构成。
联邦法主要由国会通过，例如《国家劳工关系法》、《雇佣标准法》等；州法则由各州法律确定，有时与联邦法存在差异；而积累的案例法则是根据历年来的法庭判例而形成的。
3. 灵活的用工关系：美国劳动法对于用工关系不作过多限制，注重灵活性。
雇主与员工可以在一定的框架内自主协商，如工资标准、工作时间和福利待遇等，以适应不同行业和个体的需求。
4. 重视集体谈判权：美国劳动法允许员工组织成工会，通过集体谈判的方式与雇主协商工资、福利等问题。
工会在劳动法中扮演着重要的角色，保障了员工的权益和利益。
5. 强调公平就业机会：美国劳动法反对任何形式的就业歧视，包括性别、种族、宗教、年龄和残疾等方面。
雇主在雇佣员工和晋升方面不能以这些因素为依据，违反者将受到法律制裁。
二、适用范围1. 雇佣关系：美国劳动法适用于全职、兼职、临时工、合同工和实习生等各类雇佣关系。
无论是有薪水的还是无薪水的，只要存在劳动关系，就受到劳动法保护。
2. 劳动合同：美国劳动法对劳动合同的订立和执行提供了明确的规定。
劳动合同包括雇佣协议、薪资结构、工作时长、福利待遇等条款，旨在确保雇主和员工之间的权益平衡和合法性。
3. 薪资和福利：美国劳动法规定了最低工资、加班工资、休假制度以及福利待遇等一系列薪资和福利标准。
雇主必须遵守这些规定，确保员工在工作中享受公平和合理的待遇。
4. 雇主责任与员工权益：美国劳动法规定了雇主的基本责任，包括提供安全的工作环境、遵守劳动法、不进行歧视以及支付合理的报酬等。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法〔１９３５年颁发，１９４７年修订〕【章名】一：宗旨与政策第一条有些雇主否认职工的结社权利，有些雇主拒尽同意集体谈判的程序，因此导致罢工和其它方式的产业争议或骚动，其目的或必定的后果是以以下方式干扰或阻止商业：〔ａ〕阻碍商业机构的效率、平安或活动；〔ｂ〕在商业流通渠道发生阻碍；〔ｃ〕对商业渠道中的原料、制成品或半成品的循环流通，或对商业中此类原料或商品的价格，造成重大碍事、抑制或操纵；〔ｄ〕造成就业和工资的下落，其严重程度足以阻碍或破坏商业渠道中的商品出进市场。
在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及差不多组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大阻碍和碍事到商业的流通，同时以压低产业部门工资劳动者的工资和购置力以及在产业内部和各产业之间不让存在稳定的、准许进行竞争的工资差异和工作条件的差异等方法，使重复出现的商业萧条更趋严重。
经验证实，对职工的结社和集体谈判的权利予以保卫，能消除产业争议和骚动的某些公认的根源，鼓舞对由于工资、工时或其它工作条件上的分歧而产生的产业争议采取友好调整的全然措施，并在雇主和职工之间恢复平等的谈判权力，从而维护商业，使之免受损害、阻碍或中断，而且促进商业的流通。
经验还讲明，有些劳工组织及其负责人和会员的某些做法是想以罢工和其它产业骚动方式或是以阻碍商业自由活动、损害公共利益的一致行动，阻碍商品的自由流通，从而到达抑制或阻止商业的目的或必定后果。
消除这些做法，乃是保证本法所保障的权利的必要条件。
本法公布，美国的政策，是鼓舞集体谈判的做法和程序，保卫工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其它咨询题进行互助或互相保卫，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大阻止时，消除其根源并减轻和消除这种阻止现象。
【章名】二：定义第二条本法用词的定义如下：〔１〕“人〞那个词包括一个或一个以上的个人、劳工组织。
欧美 劳动法-概述说明以及解释
欧美劳动法-概述说明以及解释1.引言1.1 概述欧美劳动法是指欧洲和美洲国家制定和实施的关于劳动者权益和雇主责任的法律体系。
在这些国家，劳动法是保护劳动者权益、维护劳动关系和促进社会公平的重要法律基础。
欧美劳动法通过规定工作时间、薪酬、工作环境、劳动关系等方面的法规，确保劳动者在工作中拥有合法权益，同时也规范了雇主的行为，保障了整个社会的稳定和发展。
欧美劳动法在不同国家有着一些共同的特点，比如对雇佣关系的规范、对工作环境的保护、对劳动者权益的保障等。
但也因为各国的社会文化和经济发展水平不同，各国的劳动法在具体细节上可能有所差异。
本文将重点分析欧美劳动法的概况、特点和发展历程，通过对比分析不同国家的劳动法，深入探讨这些法律体系对社会经济发展的影响，并展望未来欧美劳动法的发展方向。
1.2 文章结构文章结构部分将主要包括以下内容：1. 引言：介绍欧美劳动法的概述，文章结构和目的。
2. 欧美劳动法概述：对欧美劳动法的起源、内容和适用范围进行介绍，包括相关的法律法规和各国的实践情况。
3. 欧美劳动法特点：分析欧美劳动法的主要特点，例如保护劳动者权益、灵活性和就业安全等方面。
4. 欧美劳动法发展历程：探讨欧美各国劳动法的历史演变和发展趋势，包括法律体系的不断完善和对新兴劳动力市场的适应性。
5. 结论：归纳总结欧美劳动法的主要特点和发展历程，并对未来的发展方向进行展望和分析。
1.3 目的本文旨在深入探讨欧美劳动法的相关内容，包括其概述、特点和发展历程。
通过对欧美劳动法的研究，旨在帮助读者更好地了解欧美国家在劳动法方面的立法体系和实践经验。
同时，通过对欧美劳动法的比较分析，探讨其异同之处，为其他国家或地区的劳动法立法和实践提供借鉴和参考。
最终，展望未来，探讨欧美劳动法在全球化背景下的发展趋势，为促进国际劳动法的进一步发展提供思路和建议。
通过本文的撰写，旨在为读者提供一份全面系统的欧美劳动法概览，促进劳动法领域的学术研究和实践交流。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法的内容非常广泛，涵盖了很多领域和方面的规定。
其中包括劳动合同、工资支付、工作时间、休假和福利等方面的规定，以及劳资关系中的争议解决程序。
首先，劳动合同是劳资关系中的基本法律规定之一。
根据美国国家劳资关系法，雇主和雇员需要签署书面的劳动合同，明确规定双方的权利和责任。
合同中需要包括工作内容、工资待遇、福利待遇、工作时间等内容，并且需要明确规定失业、辞职、解雇等情况的处理方法。
其次，美国国家劳资关系法规定了雇员的工资待遇。
根据法律规定，雇主需要支付合理的工资，同时保证按时支付工资。
此外，雇主需要根据工作量和工作质量等因素，合理调整员工的工资待遇。
另外，美国国家劳资关系法规定了员工的工作时间和休假。
根据法律规定，雇员每周的工作时间不得超过40小时，并且根据法定规定，雇员有权享受带薪休假。
此外，法律还规定了雇员的年假、病假和产假等各种休假政策。
此外，美国国家劳资关系法还详细规定了劳资关系中的争议解决程序。
根据法律规定，雇主和雇员在发生劳务纠纷时，首先应当通过协商的方式解决。
如果无法通过协商解决，雇员有权向劳资关系委员会投诉，由委员会进行调解或裁决。
总的来说，美国国家劳资关系法是维护雇主和雇员权益的重要法律，它为劳动者提供了保障，保证了工作场所的公平和和谐。
同时，这一系列的法律规定也为雇主提供了明确的法律依据，保障了企业的正常运作。
然而，虽然美国国家劳资关系法已经得到了广泛的实施和认可，但在实际执行中还存在一些问题。
例如，有些雇主可能会侵犯雇员的权益，违反劳资法规定，导致劳动者的权益受到损害。
此外，一些雇员可能会滥用劳资法规定，故意利用法律漏洞进行诉讼，给企业的正常经营带来一定的困扰。
因此，为了更好地实施美国国家劳资关系法，我们需要不断完善法律制度，加强对劳资关系的监督和执法，同时还需要加强对雇主和雇员的法律教育，使他们能够更加全面地了解和遵守劳资法规定。
在劳资关系法的实施过程中，我们还需要注重沟通和协商，鼓励雇主和雇员之间通过协商解决问题，及时发现和解决劳务纠纷。
美国如何调整劳动关系
美国如何调整劳动关系美国是近代经济发展最快，经济最为发达的国家。
美国在调整劳动关系中的许多做法有独特的经验，如政府十分重视劳动关系调整，在全国推行劳资关系双方建立“伙伴关系”，最大限度地满足工人的权利要求，加之近十年来，美国经济持续增长，使其目前劳动关系呈现出冲突日益减少，劳资关系日益平和的状况。
又如美国运用行政手段处理特殊行业集体劳动争议，确保社会稳定和经济发展少受损失的做法，等等。
（一）美国立法和法律体系完整，制定法规灵活，法律、法规健全。
美国联邦与各州、市均有制定法律的权利，各级政府可根据不同地区、不同行业的特点，分别制定出不同的法律规范，各地制定出的各项法律，地域特点突出，可操作性强，尤其是对不同行业的法律规定，具有明显的行业特征。
其中对劳动关系、职工权益等方面有十分具体、明确的法律规定，使劳资关系双方的各种行为，都在法律规定的范围内或轨道上进行，既便于企业遵守，也易于监督监察。
（二）各级政府高度重视劳资关系调整，在调整劳动关系的手段上趋于完善。
政府在协调劳动关系方面，运用监察、调解等多种行政手段，加强劳动关系的协调，并为员工、工会及企业提供了较宽松的法律保障和自主权利，促进了劳动关系的和谐发展和社会经济的稳定提高。
（三）多样化的劳动争议处理体制。
美国在劳动争议处理方面已建立起多条渠道，多种形式的处理争议体制，解决劳动争议的途径已经趋于法律化和制度化。
1、充分发挥劳资双方的自主性，注意将争议解决在基层。
美国各界注重把劳资争议解决在基层，除了所谓劳资关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支付也有很大关系。
1978年美国国会通过了专门的法案，提供资金，由联邦调解调停署负责指导地方，帮助企业建立劳资关系协调委员会，做好预防劳资争议的工作。
美国的集体合同中普遍都有有关劳资争议处理的内容，对企业内部解决争议的机构、程序的方法有明确的规定。
强调通过工会，以协商的态度解决问题。
发生争议后，工人或工会小组负责人首先向车间申请解决，不能解决的由工会小组负责人将争议提交到企业工会负责人和公司部门负责人共同处理。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act，简称NLRA）是美国一部重要的法律，旨在维护雇主与雇员之间的劳资关系，保障雇员的权益，同时促进和平稳定的劳资关系。
本文将会对美国国家劳资关系法的背景、主要内容和影响进行探讨。
一、背景美国国家劳资关系法于1935年通过，并在同年7月1日生效。
该法案的制定是为了回应当时美国工人偶尔爆发的激烈的劳资冲突，旨在调整和平衡劳资双方的权利和利益，并规范雇主与雇员的行为。
该法案的通过标志着美国建立起现代劳资关系的体系。
二、主要内容1. 工会的权利保护：NLRA规定了工会组织的权利和自由，包括工会的成立、工会代表的选举和代表劳工进行谈判等。
工会有权与雇主协商工资、工时和其他劳动条件，并有权代表工会员工与雇主进行劳资谈判。
2. 雇主的责任和义务：NLRA要求雇主必须遵守公平劳动标准，包括不得以歧视的方式对待工会成员、不得干预工会活动、不得恶意阻挠工会组织等。
3. 不公平劳资行为的禁止：NLRA规定了一系列雇主和工会之间不公平劳资行为的禁止。
例如，雇主不得妨碍工会组织活动，工会也不得以暴力、恐吓等手段威胁雇主。
4. 劳资关系的调解及诉讼：NLRA设立了美国国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board，简称NLRB），负责监督和调解劳资争议。
该机构可以处理劳资交涉纠纷、裁决不公平劳资行为和解决劳资纠纷等。
5. 公共部门和铁路劳资关系：NLRA还涵盖了公共部门和铁路行业的劳资关系，在这些领域中也规定了工会的权利和义务以及雇主的责任。
三、影响美国国家劳资关系法的通过和实施对美国劳资关系产生了深远的影响。
首先，NLRA推动了工会的发展和壮大。
该法案保护了工会组织的权利，使得工会能够代表工人进行谈判，争取更好的工资和工作条件。
因此，工会成为美国劳资关系中不可或缺的一方。
其次，NLRA促进了和平稳定的劳资关系。
美国劳资关系法律制度变革及其突破-比较法论文-法学论文
美国劳资关系法律制度变革及其突破-比较法论文-法学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、劳资力量抗衡制度的构建工会组织的法律地位和对工会组织的控制权由谁掌握，关系到劳资力量对抗是否平衡，更与社会秩序的稳定休戚相关。
在20世纪30 年代风云变幻的社会动荡下，美国工会组织通过《工业复兴法》和《瓦格纳法》在法律上得到承认，在组织上形成了与资方抗衡的力量。
1932 年颁布的《诺里斯拉瓜迪亚法》承认了工会法律地位。
法律规定，工会如同法人公司一样，享有其明显的法律人格特征。
1933 年的《工业复兴法》也接受了上述法理观念，该法第七条第一款明确表述，单个的工人没有能力与雇主进行有效的谈判，因而在法律上承认工人可以组建的工会与资方进行集体谈判。
美国工会组织权等法律权利逐渐得到社会的认可。
从第一次世界大战以来，美国重要劳工组织劳联就一直把劳工组织地位的法律保障作为奋斗的重要目标之一。
1927 年和1928 年，劳联就与美国律师协会共同成立了由劳联、美国律师协会和美国商会的代表组成的全国产业委员会，负责对工业生产状况进行调查，以防止劳资冲突，促进劳资之间的和平，推动劳资团体之间达成协定。
民间的努力得到了官方的认可，后来该机构成为由美国总统任命的官员组成的常设机构，并拥有收集证据，召集听证会和发表公开报告、向总统提出政策建议的权力。
这一制度为缓解紧张的劳资关系提供了一种可能的双方协商的交流机制，使工会和雇主之间对彼此的利益需要有更为清醒和理智的认识。
①但是，《工业复兴法》的劳工条款并没有得到所有雇主的承认和遵守。
反而该法雇主认为，《工业复兴法》所要建立的生产秩序取决于雇主之间的合作，而不是通过雇主与雇员的合作来实现。
在他们看来，全国工业复兴法也没有要求雇主与的工会进行集体谈判，而仅仅是要求雇主不得禁止雇员建立自己的组织。
确实，从《工业复兴法》的相关规定看，劳资合作的原则还远未成为劳资双方和社会各界的共识。
美国劳动法与劳动关系解析
美国劳动法与劳动关系解析劳动法与劳动关系是指规范劳动者和雇主之间权益关系的法律体系和相关事务。
在美国，劳动法与劳动关系问题是一个重要的领域，涉及雇佣和解雇、工资和工时、劳动权益等方面的规定和保障。
本文将从美国劳动法的发展历程、主要法律框架以及劳动关系的实践情况等方面对美国劳动法与劳动关系进行解析。
一、美国劳动法的发展历程美国劳动法的发展历程可以追溯到19世纪末，此前，工人们面临着低工资、长工时和恶劣劳动条件等问题。
为了保护工人权益，工会运动兴起，并推动了劳动法的立法进程。
其中，最具里程碑意义的法律是1935年通过的国家劳动关系法案（National Labor Relations Act, NLRA）。
该法案确立了工人组织工会和进行集体谈判的权利，并创建了国家劳动关系委员会（National Labor Relations Board, NLRB）。
二、美国劳动法的主要法律框架1. 国家劳动关系法案（NLRA）：该法案规定了私营部门工人组建工会和进行集体谈判的权利，同时保护了工会活动和合法抗议的权益。
国家劳动关系委员会（NLRB）负责监督和维护这些权益。
2. 公平劳动标准法（FLSA）：该法案规定了最低工资标准和加班工资的支付要求，同时规定了工时、雇佣年龄和职业安全等方面的要求。
美国劳工部（Department of Labor）负责监督和执行该法案的规定。
3. 职业安全与健康法案（OSHA）：该法案确立了保护员工免受安全和健康危害的权利，并要求雇主提供安全工作环境和培训。
美国劳工部的职业安全与健康管理局（OSHA）负责执行该法案。
4. 就业歧视法案：包括《平等工资法案》（Equal Pay Act）、《民权法案》（Civil Rights Act）和《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act）等，这些法案禁止雇主因性别、肤色、宗教、残疾和年龄等原因进行就业歧视。
美国劳工管理关系法
【法规名称】美国劳工管理关系法【颁布部门】【颁布时间】 1947-01-01【实施时间】 1959-01-01【效力属性】有效【正文】美国劳工管理关系法本法是对国家劳资关系法的修正，目的是为调解影响到商业的劳资争议提供更多的便利条件，为使劳工组织和雇主担负起同等的法律义务，等等。
美利坚合众国国会参议院和众议院全会通过。
名称和政策声明1（ａ）本法名为“1947年劳工管理关系法”。
（ｂ）如果雇主、职工和劳工组织各自都依法承认相互关系中各方的合法权利，特别是都依法承认任何一方都无权在同他方的关系中采取影响到公共卫生、安全或利益的行为或做法，则干扰商业正常流通和为商业而生产的物品和商品的产业争议，就可避免或大大减少。
本法的目的和政策在于：促进商业的充分流通，规定职工和雇主在牵涉到商业的关系中的合法权利，为防止一方干涉另一方的合法权利而提供有条理的和平的程序，在个别职工同其活动与商业有关的劳工组织的关系中保护他们的权利，确定和禁止劳工和管理方面采取影响到商业而且有害于公共福利的做法，在遇到影响到商业的劳资争议时保护公众的权利。
第一章对国家劳资关系法的修正1．1国家劳资关系法修正如下：（略）第二章对影响到商业的工业部门的劳资争议的调解全国紧急状态2．1美国的政策认为：（ａ）正常和持久的产业和平以及国家公众福利、卫生与安全以至于雇主和职工的最高利益之得以促进，以通过雇主和职工代表开会与集体谈判的程序解决雇主和职工之间的争议为宜。
（ｂ）促进雇主和职工通过集体谈判解决争议的方法可以是：由政府提供充分的调解、调停、自愿仲裁的条件，帮助和鼓励雇主和职工代表就工资、工时和工作条件达成和保持协议，并且尽一切可能努力按他们通过开会和集体谈判达成的相互协议解决分歧意见，或者根据任何现行协定中规定的解决争议的方法。
（ｃ）参加集体谈判协定的有关方面之间发生的某些争议之得以避免或减少的方法可以是：政府在雇主和职工代表制定协定时提供充分的便利条件，帮助他们在协定中包括有要求改动协定时必须事先通知、对执行或解释协定中产生的问题的申诉的最后解决办法以及其它为了防止此类争议重演的规定。
美国劳动争议处理机制
美国劳动争议处理机制美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。
在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。
同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。
由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。
这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。
一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。
对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。
概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。
（一）协商在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。
所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。
一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。
不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。
在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。
以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。
如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（１９３５年颁发，１９４７年修订）【章名】一：宗旨与政策第一条有些雇主否认职工的结社权利，有些雇主拒绝接受集体谈判的程序，于是导致罢工和其它方式的产业争议或骚动，其目的或必然的后果是以下列方式干扰或阻挠商业：（ａ）妨碍商业机构的效率、安全或活动；（ｂ）在商业流通渠道发生阻碍；（ｃ）对商业渠道中的原料、制成品或半成品的循环流通，或对商业中此类原料或商品的价格，造成重大影响、抑制或控制；（ｄ）造成就业和工资的下降，其严重程度足以妨碍或破坏商业渠道中的商品出入市场。
在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通，并且以压低产业部门工资劳动者的工资和购买力以及在产业内部和各产业之间不让存在稳定的、允许进行竞争的工资差别和工作条件的差别等办法，使重复出现的商业萧条更趋严重。
经验证明，对职工的结社和集体谈判的权利予以法律保护，能消除产业争议和骚动的某些公认的根源，鼓励对由于工资、工时或其它工作条件上的分歧而产生的产业争议采取友好调整的根本措施，并在雇主和职工之间恢复平等的谈判权力，从而维护商业，使之免受伤害、妨碍或中断，而且促进商业的流通。
经验还说明，有些劳工组织及其负责人和会员的某些做法是想以罢工和其它产业骚动方式或是以妨碍商业自由活动、损害公共利益的一致行动，阻碍商品的自由流通，从而达到抑制或阻挠商业的目的或必然后果。
消除这些做法，乃是保证本法所保障的权利的必要条件。
本法宣布，美国的政策，是鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其它问题进行互助或互相保护，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。
【章名】二：定义第二条本法用词的定义如下：（１）“人”这个词包括一个或一个以上的个人、劳工组织。
合伙、社团、公司、法定代表、受托人、宣布破产时受托管理财产的人、或清算管理人。
（２）“雇主”这个词包括直接间接代表雇主的任何人，但是不包括美国或任何全部属政府所有的公司、或任何联邦储备银行、或它们在各州和州以下的分支机构，不包括受历次修改的铁路劳工法管辖的任何人，不包括任何劳工组织（作为雇主身分时除外），也不包括以这类劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。
（３）“职工”这个词包括任何受雇人员，而且不限于一个特定的雇主下的受雇人员，本法另有明文规定者除外；它包括由于任何当前的劳资争议或任何不公平的劳工措施而尚未找到另一项大致相同的经常性职业的任何人；但是它不包括受雇作为农业劳工的任何人、或在任何家庭或个人家里从事家务的任何人、或被其父母或配偶雇佣的任何人，不包括具有独立承包商地位的任何人或被雇为监工的任何人，不包括受历次修订的铁路劳工法管辖的雇主所雇佣的任何人，也不包括不属本法规定的雇主所雇佣的任何人。
（４）“代表”这个词包括任何人或劳工组织。
（５）“劳工组织”这个词是指职工参加的任何种类的任何组织、或任何代理机构、或职工代表委员会或计划，其存在的全部或部分目的是为了各种申诉、劳资争议、工资、待遇等级、工时、工作条件等问题上同雇主进行交涉。
（６）“商业”这个词指的是州与州之间；哥伦比亚特区或美国任何特区与州或其它特区之间；外国与州、特区或哥伦比亚特区之间；哥伦比亚特区内或任何特区内；州以内通过任何其它州或特区或哥伦比亚特区或任何外国之间的贸易、交易、商业、交通运输和通讯。
（７）“影响商业”这个词是指在商业范围内妨碍或阻挠商业或商业的自由流通，或是已经造成或将要造成妨碍或阻挠商业或商业的自由流通的劳资争议。
（８）“不公平劳工措施”这个词是指本法第八条列举的一切的不公平劳工措施。
（９）“劳资争议”包括任何有关就业规定、期限或条件的争执，包括从事谈判、确定、保持、改变或寻求新的就业条件的人们的结社或代表权的问题，不问争议人是否与雇主和职工处于亲近的关系。
（１０）“国家劳资关系委员会”这个词指的是本法第三条规定的国家劳资关系委员会。
（１１）“监工”这个词指的是有权代表雇主雇佣、转移、中止、停止工作、召回、提升、解雇、任命、奖励或处分其他职工的任何人，是指负责指挥职工或能满足职工的要求或实际上能建议采取这些行动的任何人，如果他在行使上述权力时不仅仅是照章办事或秘书性质的而是需要独立作出判断的。
（１２）“专业雇员”这个词指的是：（ａ）任何从事下列工作的雇员：（ｉ）同一般脑力劳动、手工劳动、机械劳动和体力劳动不一样，主要从事智力劳动而且劳动性质是多方面的；（ｉｉ）工作中经常需要进行周密的考虑和判断；（ｉｉｉ）劳动的产品或结果不能按一定时间来测量；（ｉｖ）同一般学校教育、学徒或一般脑力、手工或体力劳动中得到的锻炼不一样，通常需要在高等学府或医院经过长期专门训练和研究取得的高等科学知识；或是（ｂ）具备下列条件的人员：（ｉ）已经完成（ａ）项（ｉｖ）目中说明的专门训练和研究，（ｉｉ）在专业人员指导下从事工作，以便取得（ａ）项规定的专业人员的资格。
（１３）在确定某人为他人的“代理人”，使他人对某人的行为负责时，某人的特定行为不受事先是否确实受权或之后被认可的支配。
（１４）“医疗卫生机关”这个词包括任何医院、康复医院、保健组织、医务室、保育室、康复设施或其它为病人、残废者或老年人服务的机关。
【章名】三：国家劳资关系委员会第三条（ａ）本法在１９４７年经劳工管理关系法修改之前创立的国家劳资关系委员会（下称“委员会”），将继续是美国的一个机构，但是委员会由五人而不是三人组成，由总统根据参议院的意见和赞同予以任命。
在增加的两名成员中，一名任期为五年而另一名任期为两年。
他们的继任者以及其他成员的继任者，任期各为五年，但是如出现空缺，则被任命填补空缺的人的任期只是被填补者留下未完成的任期。
总统必须任命一名成员为委员会主席。
总统在接到通知和听证后，得因委员会任何成员玩忽职责和渎职而将其解职，但不得因任何其它原因将其解职。
（ｂ）委员会有权将其本身所行使的任何一部分或全部权力授予三个或三个以上的成员组成的小组。
委员会还有权将本法第九条赋予的权力授予其在各地区的总监，以便确定得参加集体谈判的适当单位，进行调查和准备听证并确定是否存在代表权问题，并根据本法第九条（ｃ）款或（ｅ）款的规定下令举行选举或秘密投票并审核其结果；委员会在接到任何有关人员提出的请求后，得审查一位地区总监根据本款受权采取的任何行动，但除非委员会专门下令，这种审查不得制止地区总监采取的任何行动。
委员会出现一个空缺时，其余成员行使委员会全部权力的权利不受损害，而且委员会三名成员在任何时候都构成法定人数，而委员会根据本款第一句文字规定的小组的法定人数为二人。
委员会得备有正式印章，并经合法手续通知有关方面。
（ｃ）委员会在每一个会计年度结束时，必须向国会和总统提出书面报告、详细说明它处理过的案件、作出的决定、委员会雇佣或监督下的全体职工和官员的名单、薪俸和职责、以及它的全部开支的帐目。
（ｄ）总统经听取参议院的意见和取得它的同意后，得给委员会任命一名总法律顾问。
总法律顾问得对委员会雇佣的全体法官（初审官和委员会成员的法律助手除外）和对各地区办事处的官员和职员进行全面的监督。
在根据本法第十条对指控进行调查和发出控诉书方面以及在委员会审理这些控诉方面，他得代表委员会享有最高权威，而且得担负委员会决定的或法律规定的其它职责。
总法律顾问出现空缺时，总统有权指定一名或几名官员或职员在空缺期间代理总法律顾问的职务，但是被指定的任何人不得（１）在国会开会期间代理职务四十天以上，除非已向参议院提名填补空缺，（２）参议院已接到提名但已无限期休会之后。
第四条（ａ）委员会每个成员及委员会总法律顾问年薪一万二千美元得连任，但不得从事任何其它商业、自由职业或受雇。
委员会为了正常地履行其职责，得随时根据需要任命一名执行秘书以及几名法官、初审官、地区总监和其他职员。
委员会不得雇用任何法官来审核听证记录的抄本或草拟意见稿，除非他的任务是作为一位委员会成员的法律助手替他去审核或起草。
初审官的报告在发表前或发表后，除委员会成员或其法律助手外不得交任何他人审核，而且如果他们对初审官的调查报告、裁决或建议有异议，他不得就此向委员会提出意见或进行咨询。
委员会得随时根据需要，建立或利用自愿的和不给报酬的地区性机构、地方性机构或其它机构。
根据本条规定被任命的法官，得在委员会的指示下，在法庭审判的任何案件中代表委员会出庭。
本法的任何规定都不得被理解为委员会有权指派一些个人进行和解或调解，或进行经济分析。
（ｂ）委员会命令其成员或雇员离开哥伦比亚特区出差时，其出差旅费和生活费用在提出详细收据并经委员会或其专门指派的人批准后，应准予报销。
第五条委员会的总办事处将设在哥伦比亚特区，但是它得在任何其它地方开会并行使其全部或部分权力。
委员会得指派其中一位或几位成员或代理人或代理机构，在美国任何地方为履行其职责而进行必要的调整。
在委员会随后对这一案件作决定时，不得取消参予此类调查的成员参加作决定的资格。
第六条委员会在贯彻执行本法的规定时，有权根据行政程序法规定的程序，随时制定必要的规章制度、修改这些制度和予以废除。
【章名】四：职工的权利第七条职工有权自己组织起来，建立、参加或扶助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其它共同活动；职工还有权不参加以上的全部活动或部分活动，除非如第八条、（ａ）款、（３）项中规定，这种权利受就业必须以参加一个劳工组织为条件的协定所约束。
【章名】五：不公平的劳工措施第八条（ａ）雇主对待劳工的不公平措施包括：（１）在职工们行使本法第七条保障的权利时，进行干涉、加以限制或施加压力；（２）控制或干涉任何一个劳工组织的成立或活动，或给它以财政或其它方式的支持；但是委员会按本法第六条规定制定和颁布的规章制度，不得禁止雇主允许职工在工作时间内同他商谈（商谈期间，工时和职工的工资都不受损失）；（３）以雇用或就业期限或任何就业条件上的歧视，来鼓励或阻碍职工参加劳工组织；但是本法中或美国任何法律中的任何部分都不得不许雇主同一个劳工组织（不是按本法第八条（ａ）款阐明为不公平劳工措施建立起来的、进行活动的、或得到帮助的劳工组织）签订协定，要求在就业开始的那一天或实际就业的那一天或三十天以内参加这个组织作为就业的一个条件，（ｉ）如果这个劳工组织在协定签订时是在协定有关的集体谈判单位，按第九条（ａ）款的规定它是代表这个单位的职工的；（ｉｉ）除非在协定生效之日前一年内，按照第九条（ｅ）款规定举行的选举之后，委员会已经证明至少有选举权的职工多数投票撤消了让这个劳工组织签订协定的权力；而且任何雇主都不得因职工不参加劳工组织而加以歧视，（Ａ）如果他有理由认为这名职工入会时不能取得同其他会员同样的条件，或者（Ｂ）如果他有理由认为不让这名职工入会或中止会籍的原因，并非由于他不根据入会或保持会籍的统一的条件按时交纳会费或入会费；（４）由于职工根据本法提出控诉或作证而对他进行歧视或者加以开除；（５）拒绝按照本法第九条（ａ）款的规定同职工代表进行集体谈判；（ｂ）劳工组织或其代理人的下列行为将被视为不公平劳工措施。