西方劳资关系研究的基本问题

研究劳资关系的目的及其方法
劳资关系的最基本的目的是在两个参与者 ———雇工和雇主之间形成健康的良好关系 。一 个国家的劳资关系的状况与其政治管理的形式 紧密相连 ,一个劳工组织的目的可能会从经济的 变为政治的 。有些西方学者把劳资关系的目的 分为四种 ,即 : 一是改革现存的工业管理和政治 管理的状况中的工人的经济条件 ;二是国家控制 工业以便规范管理生产和调节劳资关系 ;三是用 使国家本身成为雇主的办法促进本国的工业社 会化和国有化 ;四是授予工业产权于工人 。也有 些西方学者把劳资关系的目的分 为 七 个 方 面 , 即 : (1) 确保雇工和雇主双方的利益 ,使双方增进 了解 ; (2) 避免劳资冲突 ,在劳资双方建立和谐的 关系对于工业进步和生产效率的提高是最为重 要的 ; (3) 在全日制雇佣阶段减少较高劳动调整 趋势和经常性旷工以提高生产水平 ; (4) 基于劳 动合作关系不仅仅是为了享受组织的所得 ,而且 是为了共同作出决定 ,使参与者的个性被充分认 可 ,同时使其成为文明公民 ,因此必须建立和维 持工业民主 ; (5) 在雇佣双方决定合理的工资水 平 ,改 进 工 人 的 工 作 条 件 , 给 工 人 小 额 的 优 惠 (fringe benefits) 以减少罢工 、封闭工厂 (资本家压 制罢工工人的一种手段) ; (6) 使正在亏损的单位 和工厂以及生产的产品是公共利益的部门变为
综上所述 ,劳资关系可定义为 : 为了改善资 方和劳方的关系 ,为了总体的工业和自然生态关 系的改善 ,关于工业事务管理的各自态度和方法 而产生的工业中特别是劳方和资方之间的关系 与互动 。
一般 来 讲 , 影 响 劳 资 关 系 的 因 素 有 制 度 因 素 、经济因素和技术因素 。制度因素包括 : 国家 政策 、劳动法 、自愿规则 (Voluntary codes) 、集体协 议 、劳 动 者 工 会 和 雇 主 组 织 以 及 社 区 、种 姓 (caste) 、组合家庭 、纲领 (creed) 、信仰系统等社会 制度 ;工作态 度 、权 力 地 位 系 统 、动 机 和 劳 资 关 系 。经济因素包括 :经济组织 (社会主义 、资本主 义 、共产主义 、个人所有制 、公司所有制 、政府所 有制) 、劳工的权力和雇主的权力 、劳动力的组成 与特征和市场上劳动力的供给与需求 。技术因 素包括 :生产技术 、现代化 、理性体制 ( rationalisa2 tion schemes) 和资本结构等等 。有时 ,外部因素 也影响一个国家的劳资关系 ,如国际关系 、全球 冲突 、占垄断地位的社会政治意识形态 、国际组 织的运作 (如 ILO) 等等 。
劳资关系的范围及其结构
劳资关系的概念有广泛的意义和深刻的内 涵(connotation) ,狭义的劳资关系意味着雇主和 雇工的关系限定在劳方与资方的日常管理协会 之间的关系 ;广义的劳资关系包括一位雇主和一 位雇工之间在企业的运作的过程中的关系 ,也可 能明显地表现其超越质量控制 、市场营销 、价格 决定和利益转让的特点 。通常所说的劳资关系 指狭义的劳资关系 。
④《南方都市报》1996 年 9 月 27 日 。 ⑦广州经济技术开发区志 , 广东人 民 出 版 社 ,1993 年 8 月 。 ⑧参 见《广 东 年 鉴》, 1994 年 ;《经 济 日 报》 1996 年 8 月 1 日 。 ⑨有关啤酒行业的资料分别引自《: 商信报》 1996 年 1 月 2 日《; 广州日报》1995 年 12 月 9 日 ; 《经济日报》1996 年 6 月 20 日 ,1996 年 7 月 2 日 。 λϖ 空调行业资料 ,引自 1996 年 8 月 15 日《羊 城晚报》;1996 年 7 月 11 日 、1996 年 9 月 3 日《经 济日报》。 λξ汽车行业资料引自 1996 年 6 月 28 日《南 方周末》;1996 年 7 月 10 日《经济日报》。 λψ百货零售业的资料引自 1996 年 5 月 9 日 、 1996 年 7 月 25 日 、1996 年 10 月 22 日《经济日 报》;1996 年 9 月 13 日《广州日报》。
尽管中国对外开放时间不长 ,建立市 场机制还在进行中 ,但发展迅速 ,近年来 , 商品市场国际化的趋势更加明显 ,并将继 续发展 ,最终形成开放度很高 ,与国际市场 相衔接的市场 。这就要求我们及时总结经 验教训 ,借鉴国外经验 ,抓紧完善有关开放 市场 、引进外资的法规 、政策 ,加强监控 ,更 新管理手段 。特别是在商品进口 、外资进 入已有较大规模 ,并呈现出明显扩大趋势 的情况下更应抓紧上述工作 ,以逐步实行 规范化管理 。在加快与国际惯例接轨的同 时 ,保护国内工业 ,民族工业 。政府有关部 门 ,包括国有资产管理部门 、产业管理部 门 、工商企业管理部门 、税务 、海关等都应 有明确的计划 ,消除涉外经济管理中的漏 洞 ,提高管理水平 。
作者毛蕴诗 ,中山大学管理学院教授 (510275)
责任编辑 :郑英隆
西 方 劳 资 关 系 研 究 的 基 本 问 题
周长城
劳资关系的定义有广义和狭义之分 ,狭义的 劳资关系有两个含义 ,一是劳资关系是工作场所 的工作规则之制度研究 ;二是认为劳资关系仅仅 只是阶级冲突的一个方面 ,必须定位于当代资本 主义的综合分析之上 。对那些强调劳资冲突是 不可改变的人而言 ,阶级不平等 、结构以及权力 分配是劳资关系研究的中心问题 ;对那些持劳资 冲突是工作制度研究的人而言 ,关于产权结构与 控制的研究是偏离主题的 。广义的劳资关系认 为劳资关系是工作中人们的行为和互动关系 。 它研究的是个人 、群体 、组织以及机构是如何做 出规范劳资双方雇佣关系的决定的 。广义的劳 资关系认为劳资关系包括 : (1) 对工人及其工会 的研究 、雇主及其雇主协会的研究以及规范劳资 双方关系的制度的研究 ; (2) 公共政策和法律框 架在影响雇佣条件方面的作用 ; (3) 了解工作环
①② ③ ⑤ ⑥ ⑩λωλζ 分 别 参 见《经 济 日 报》 1995 年 12 月 29 日 ;1996 年 6 月 21 日 ;1996 年 8 月 5 日 ; 1996 年 8 月 1 日 ; 1996 年 12 月 31 日 ; 1995 年 10 月 20 日 ;1996 年 7 月 10 日 ;1996 年 8 月 15 日 ;1996 年 7 月 14 日 。
学术研究 1997 年第五期| 35
境中雇主与工会的权力关系 ,另外 ,了解政治 、经 济和社会因素形成和制约关系的方法也不可忽 视。
劳资关系的特征及其影响因素
劳资关系有以下特点 : (1) 劳资关系是工业 企业中“雇佣关系”(employment relationship) 所产 生的一些关系 。没有雇主和雇工的参与 ,就不可 能有雇主与雇工的这种关系 。正是工业提供了 劳资关系产生并存在的土壤 ; (2) 劳资关系强调 和解的过程 ,靠这种和解 ,参与的双方学会了相 互合作与适应的方法与技能 ; (3) 每一种劳资关 系系统都形成了管理工厂的规则 (rules and regu2 lations) ,同时通过集体的讨价还价而制定的这些 规则在劳动者和资方之间形成了以维护和谐关 系为主要目的的工作共同体 ; (4) 政府或者国家 借助于法律 、规则 、协定和奖励制度对劳资关系 起着定位导向等重大影响 。同时 ,政府或国家也 强调习惯 、风俗 、传统 、政策的执行以及通过行政 和司法机构的干涉来对劳资关系进行调节 。
国家控制 ; (7) 通过劳资关系的改善 ,一个国家努 力在社会秩序与一种需要之间的鸿沟上架设一 座桥梁 ,这种社会秩序是不平衡 、混乱和调节失 控的 ,这种需要即需要靠控制和规 范 其 社 会 成 员 ,调节其冲突利益 ,保护一些同时限制一些 ,使 其逐渐形成一种健康的社会秩序 。
研究劳资关系的社会学理论有三种较有代 表性的观点 ,即认为雇佣关系基本上是和谐的 , 这种和谐只是偶尔被暂时的冲突所中断的所谓 一元论观点 ; 认为冲突是雇佣关系所固有的 ,但 是可以解决的 ,而且能靠适当的规则网络去控制 的多元论观点 ;以及把劳资关系视为资本拥有者 和控制者与劳动力出卖者之间的阶级冲突的马 克思主义的观点 。
在劳资关系中 ,有三个子系统 ,即技术子系
统 ( technological sub - system) 、经济子系统 (eco2 nomic sub - system) 和政治子系统 (political sub system) 。在技术子系统中 ,技术密集型的行业和 劳动密集型的行业的劳资关系是相当不同的 ,技 术改进提高了对工人技能的期望 ,用现代化技术 的过程和方法减少手工劳动 ,工人获得对其工作 有了更大的控制 ,同时也提高了产量 。随着技能 和教育的上升 ,工人对回报的期望也逐渐上升 。 市场和经济限制也影响劳资关系 ,因为需要劳动 者更加熟悉所生产物品的数量和质量 。随着市 场竞争加剧 ,公司的获利是不确定的 。社会中的 权力平衡以权力为中心的形式存 在 , 如 工 人 组 织 、雇主和政府 ,权力平衡也影响劳资关系 ,在起 始阶段 ,工人和雇主都表现为对各自目标的强烈 要求 ,随着管理性权力的放弃 ,政府在决定劳资 关系的发展时起关键性作用 。
劳资关系是ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ个由政府 、商界和劳动者组成 的“规则网”(web of rules) ,它受现有的和潜在的
36 | 学术研究 1997 年第五期
经济制度和技术因素的影响 。一个国家的劳资 关系系统不是突变 (caprice) 或偏见 (prejudice) 的 结果 ,劳资关系依赖于产生它的社会 。劳资关系 不仅仅是工业变化的结果 ,而是先前社会变迁的 综合反映 。劳资关系的发展和形成取决于既定 社会的主要制度 ,劳资关系与社会的主要制度一 道诞生 、一起繁荣和一并消亡 。劳资关系的过程 与制度力量紧密相关 。一个国家的外显和内显 的标志通常是这个国家的历史和其政治 、社会哲 学与态度的反射 。
一元论方法 ( Unitary Approach) 其显著的特 点是假定每一工作组织都是有着共同目标的整 合体 。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之 间的合作和利益协调基础上的 ,假定劳资双方的 目的都是为了使组织高效运行 ,劳资的双方没有 根本的利益冲突 。根据这一观点 ,劳资双方事实 上是同一队伍中的成员 ,他们是利润 、生产 、报偿 的享受者 ,是合作伙伴 。根据一元论的观点 ,劳 资冲突只是暂时的异常行为 ,劳资冲突可能是一 些好闹事的人所为 ,也可能是管理不善或沟通渠 道不畅所致 。一元论认为工会是不受欢迎的组 织 ,工会的存在扰乱了合作的整体结构 。一元论 者认为工会是在与资方争夺雇员对其的忠诚 。 持一元论者认为为了取得对工作和对组织的承 诺 ,必须有一个强有力的领导 。显然 ,一元论者 主要强调管理 。美国的组织心理学家最早运用 一元论分析劳资关系问题 ,他们试图将组织概念 化作为一个合作系统 ,在这一系统中资方的工作 就是将个别工人的目标和组织的目标整合起来 。 这些理论家不否认组织内部存在着冲突 ,但声称 冲突的根源在于人与人之间 ,而不是由于经济或 组织的缘故 。他们强调履行承诺的管理战略 ,改 进交流 、实行民主领导和职工参与管理 ,一元论 有三种学派 : 科学管理学派 、人际关系学派和新 人际关系学派 。