美德日劳资关系管理比较研究

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当代中日美人力资源管理模式的比较研究

（四）主要依靠内部培训的人力资源配置
在终生雇佣制和年功序列制下，日本的劳动力市场显得很不发达，其雇佣和工资并不像新古典理论所认为的那样完全受劳动市场调节，而更多的是企业按照内部规定和管理来决定，从而形成一个与外部劳动市场相隔离的内部劳动市场。日本大中企业招聘的主要对象是应届初高中、大学毕业生。聘用中不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。日本的企业都把教育培训作为一项战略任务进行规划，强调对员工进行系统的在职培训，培训中要求员工不断地接受新知识和新技能，并注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。
引
言
美国人力资源管理的理论基础是“科学管理”，其体现的基本特征是制度化、规范化。同时，由于美国属于“新生国家”和具有“移民文化”背景，使其人力资源管理表现出注重个人能力、重视个人的价值和强调个人激励的鲜明特色。日本人力资源管理在学习与模仿美国经验基础上，基于传统东方文化背景，构建出了以终生雇佣制、年功序列制和企业文化为基本特征的人力资源管理模式，体现出了人本主义、劳资关系协调、注重培育员工忠诚度和责任心的基本特色。本文拟以２ｌ世纪新环境下的眼光，重新审视三国人力资源管理中的新变化，通过对当代中日美企业人力资源管理模式的总结、比较及其特色分析，剖析中国企业人力资源管理中存在的问题，为探索建立具有中国特色的人力资源管理模式提出有益的对策建议。
职工的长期培养、考察紧密联系的，因此ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不会造成待遇上的平均主义和论资排辈现象。
（三）终生雇佣制
终生雇佣制是日本人力资源管理模式的核心，它体现出了终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机协调，是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的
产物。
重视维持雇佣的稳定是日本企业的普遍倾向，而员工终身就业促进了员工对企业的依赖，故日本企业中的劳资关系具有合作性。日本企业的终生雇佣制，有助于职员就业的稳定性，使企业可以节约劳务管理费用，有助于对员工长期培训，它确保了支撑着日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，有利于提高企业的生产效率与经营效益。

美、德、日人力资源管理模式比较

凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

５．注重精神激励日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。

因此，企业更多地使用内部激励，如：他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化。

在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。

可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。

优点：1、“以人为本”，重视“人”的作用。

2、能提高员工对企业的依赖性，凝聚员工力量。

3、开发与适用紧密相连。

4、有利于建立和谐的劳工关系。

5、有利于保密企业情报、机密。

6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。

缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。

2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。

3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。

4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。

5、官僚主义横行。

6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。

2、美国这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。

美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业"移植"；企业过剩的人员，流向劳动力市场。

美、德、日公司治理结构比较及对我国的启示

美、德、日公司治理结构比较及对我国的
启示。

随着全球经济一体化的不断推进，各国之间的关系日益密切，在企业治理的研究上，日美德三国的经验也受到了全世界的重视。

美国的企业治理一直突出以股东权益为中心，支持股东权益是所有利益相关者的基础，其特点是权力集中，股东权力强大，监督机制健全，以及完善的会计制度和监管机构。

美国的企业治理结构重视股东的利益，以及企业的公平、透明、有效的运作，同时也充分考虑了社会利益，这种治理结构在经济发展中发挥了重要作用。

德国企业治理结构重视公司的财务实力和公司治理结构，重视企业的经营和可持续发展。

德国注重企业治理的多元化，特别是重视劳动者在企业治理中的作用，将劳动者作为参与企业治理的一个主体，德国企业治理结构也更加关注企业的健康发展。

日本企业治理结构强调总公司的核心地位，以及日本企业的特点，即企业内部的关系连续性和家族治理，强调企业的共同利益。

日本企业治理结构重视企业的财富和竞争力，关注企业的发展和企业团结合作的重要性，从而促进企业的长期发展。

从美、德、日三国企业治理结构的比较可以看出，每种治理结构都体现了其国家特色，同时也体现了它们各自的发展趋势，其中也可
以发现许多可借鉴的地方。

我国企业治理结构也正在不断完善，从美、德、日三国企业治理结构中可以学习到许多，从而促进我国企业治理的更好发展。

美、德、日人力资源管理模式比较

4、有利于建立和谐的劳工关系。

6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。

缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。

2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。

3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。

4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。

5、官僚主义横行。

6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。

二、1.人力资源配置上2.人力资源管理上3.人力资源使用上4.人力资源鼓励上优点：1.通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配。

2.工作内容简化，易胜任，即使出现人员"空穴"，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。

3.拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的时机。

4.企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了开展本钱。

缺点：员工只有37％在本企业工作时间超过10年。

2.缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

4.缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低本钱来帮助企业渡过难关，只能解雇员工去除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

三、德国1、员工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不管是管理人员还是工人，都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。

2、员工考核与晋升方面3、员工培训方面，德国政府将员工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制〞“再教育〞，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。

这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是假设干企业联合进行，有的委托学校代培。

这一切对培养高素质的员工起到了很好的作用。

4、工资和奖励方面5、保险与福利方面6、劳资关系方面优点：1.工作岗位要求严格，不迁就，职能明确。

美国和日本人力资源管理的比较研究

一、前言在企业的三种资源人财物之中,对财和物的管理直接引进和运用国外的管理理论和技术，是切实可行的，但是如果对人力资源的管理全盘套用国外的理论和方法,其效果则是令人怀疑的。

相对于人来说，财和物是死的，其文化上的差异很小，而且是可以加以改变的，而人与人之间的文化上的差异不是在较短时间之内可以改变和消除的。

人力资源管理的理论和实务必须有一个中西方相互融合推陈出新的过程，也就是在有中国特色的社会主义市场经济的条件下，企业在建立现代企业制度时，有必要确立一个有中国特色的人力资源管理理论体系。

在我们国家的经济由计画体制向市场经济发展的今天，人力资源管理是要学习西方的理论和实践经验，只有这样才能适应市场经济的要求。

计画体制下的人员管理只是行政管理，它的首要条件是服从，绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策，干部的培养是以政策教育和政治思想教育为主,人的思维习惯是以官为本位的,是直线的，保守的，经济效益是处于很次要的地位的.但是在市场经济条件下，一切就要以经济效益为标准，一切的活动要按市场经济的规律办事,人员必须有独立的判断能力和决策能力，企业的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作,人的思维应该是多元化的、创造性的和敢于冒险的。

既然现代企业制度本身是西方的产物,那么人力资源管理，也相应学习和运用美国欧洲和其它各国的先进经验。

二、美国模式的特点无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。

而西方以美国为主，东方以日本为主。

美国的人力资源管理理论众多,流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。

首先,无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。

其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。

有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋的钱装到自己的口袋去。

美、日、德、韩人力资源管理与开发政策的比较研究

韩国
在韩国，由于企业家族化程度高，韩国人有一种根据家族和在韩国，由于企业家族化程度高，宗族的原则来组建和管理企业的倾向。宗族的原则来组建和管理企业的倾向。许多韩国企业都安排业主的亲属和宗族远亲在企业内工作，许多韩国企业都安排业主的亲属和宗族远亲在企业内工作，韩国企业招聘员工的主要来源是：转聘或通过外部劳动力市场。韩国企业招聘员工的主要来源是：转聘或通过外部劳动力市场。有资料显示，经营者们的初职与现职存在着很大的差别，有资料显示，经营者们的初职与现职存在着很大的差别，仅的人两者是一致的，有31%的人两者是一致的，其余的人两者是一致的其余69%则是从其它企业或其它领域则是从其它企业或其它领域转职而来，这是韩国企业经营者生成的主要机制。转职而来，这是韩国企业经营者生成的主要机制。特别是由金融界、政府部门、军界、特别是由金融界、政府部门、军界、学术界转职而来的企业经营者占相当大的比重；另一种机制是内部提拔，在本企业内部，经营者占相当大的比重；另一种机制是内部提拔，在本企业内部，依靠个人聪明才智，通过提拔成为企业经营者。依靠个人聪明才智，通过提拔成为企业经营者。
日本企业在招聘时，日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用，一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，二是从外部劳动力市场招聘
美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。根美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。据合同决定录用或解职，并不像许多日本公司那样采用“ 据合同决定录用或解职，并不像许多日本公司那样采用“终身雇佣制” 佣制”，美国企业主管普遍认为用一种统一的思想去规范全体职工行为是违反自由原则的，美国企业与其职工的雇佣关系，工行为是违反自由原则的，美国企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。供了更多的机会。美国雇佣制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用，经美国雇佣制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用，理阶层通常不是企业的所有者，而受聘于董事会。目前，理阶层通常不是企业的所有者，而受聘于董事会。目前，在美国很时兴经理市场和经理介绍所（猎头公司），），特别是后者专为大很时兴经理市场和经理介绍所（猎头公司），特别是后者专为大公司猎取称职的公司领导而服务的，这种公司通过各种信息网络，公司猎取称职的公司领导而服务的，这种公司通过各种信息网络，掌握经理们的背景资料，对经理们的表现进行评估，掌握经理们的背景资料，对经理们的表现进行评估，同时又掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，从美国的实践经验来看，市场需求情况，充当供求双方的媒介，从美国的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对发展人才、评估人才、经理市场和经理介绍所对发展人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。业队伍的发展起到了积极的作用。

美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示讲解

目录摘要 (3)关键词 (3)一、前言 (3)二、美国人力资源管理模式分析 (5)1．在人力资源聘用上 (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上 (7)4．人力资源管理上 (7)5．人力资源激励上 (7)三、日本企业人力资源管理模式分析 (14)1．在人力资源聘用 (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上 (18)4．人力资源管理上 (18)5．人力资源激励上 (19)四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (19)1．在人力资源的聘用上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上 (22)4．人力资源管理上 (22)5．人力资源激励上 (23)五、结束语 (23)参考文献 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启示人力资源管理吴紫燕摘要：改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。

在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。

本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。

In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.关键词：美国日本人力资源管理模式启示一、前言随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。

美、日人力资源管理模式比较

美、日人力资源管理模式比较
一、美、日人力资源管理模式的特点
（一）美国企业人力资源管理模式的特点 1、人力资源的市场化配置 2、以详细职业分工为基础的制度化管理 3、刚性工资制度 4、注重物质刺激和人才提升的跳跃性 5、对抗性的劳资关系
一、美、日人力资源管理模式的特点
6、人力资源的全球化引进 7、硬性的管理方式（二）日本企业人力资源管理模式的特点 1、终身雇佣制 2、年功序列工资制 3、企业内工会与合作性劳资关系 4、重通才、轻专家
一、美、日人力资源管理模式的特点
5、注重在职培训 6、注重精神激励的工资福利政策 7、温情主义的管理方式
二、美、日人力资源管理模式将趋向融合
（一）美国人力资源管理模式的变化 1、更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设 2、采取各种措施调动员工的工作积极性与主动性 3、人力资源政策与公司经营战略紧密结合
二、美、日人力资源管理模式将趋向融合
（二）日本人力资源管理模式的变化 1、终身雇佣制以新的形式存在下来 2、年功序列制逐渐被绩效机制取代
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ

美日德人力资源管理的成功与借鉴

美日德人力资源管理的成功与借鉴美日德人力资源管理的特点美国、日本和德国三个国家的人力资源管理有着非常鲜明的特征，整体上来讲，日本的文化与我国类似，崇尚“仁义礼智信”与和谐，企业氛围也和我们比较相似，人情、裙带关系比较严重；美国员工流动性非常大，自由工作制度，以科学而复杂的人力资源管理而闻名；德国人讲求规范，完全照章办事，一丝不苟，但是有些呆板。

即使看起来差异很大，但是，在人力资源管理不断发展演变的过程中，三个国家他们也在互相学习，取长补短，各自完善自己的管理体系。

因此，也不能说他们是完全不同的。

下边我将从具体的六个方面来对三国的人力资源管理进行一个简要的比较：1.人员招录●美国：企业与员工双向选择，人员流动性很大，招聘中多用到工业心理学知识；●日本：终身雇佣制，录用标准并非是否具备所需技能，而是其毕业学校和智力、思想、适应性与协调性；●德国：要求严格，必须完全符合岗位要求才能被企业录用。

2.考核与晋升●美国与德国：建立了工作绩效评价管理系统，全面客观及时，考核不合格，需要再培训或转行；●日本：主要有成绩考核、情意考核和潜能考核，具体考核因职务不同各有侧重。

晋升采用年功序列制度，按工龄和学历，70年代后引入欧美的能力主义原则。

3.培训●美国：注重专业知识与技能，但因流动性大，缺乏长远总体的培训计划；●日本：与美国相近，但是企业内教育非常发达；●德国：政府十分重视，将员工教育放到战略高度，实行双轨制职业教育，企业中的实际操作与职业学校中的理论知识平行进行。

4.工资与奖励●美国与德国：实行职务工资制，以职务评价为基础。

由固定工资、奖励工资和津贴组成，奖励制度建立在绩效评价系统之上；●日本：年功序列与职务工资结合的职能资格工资制。

5.保险与福利●美国：社会化保障体系完善，社会承担较多，企业负担较小；近年来保险福利金比重增大，形式灵活；●日本：企业承担大部分福利，形式多样；●德国：社会化程度很高，企业内部也提供种类繁多的福利项目。

美、日人力资源管理模式比较及启示

美、日人力资源管理模式比较及启示
人力资源管理在世界上具有普遍意义。

美国和日本是拥有大量最先进企业的国家，它们在人力资源管理模式方面存在着明显的差异。

美国的人力资源管理模式注重精英管理，视企业员工为主观自由的企业自主者，崇尚个体表现，更注重员工的权利，以提高员工的创造力和意识形态。

日本的人力资源管理模式注重团队精神，视企业员工为企业的一份子，强调考勤重视礼节，推崇企业第一性，以增强员工的忠诚度和责任感。

通过对比，可以看出，美国和日本的人力资源管理模式各有优势，前者实行以激励为导向的灵活管理，后者实行以压抑为导向的紧密管理。

从中可以启示我们，以美、日人力资源管理模式作为参照，要融合两者优点，构建属于一国公司的一套管理模式，不断完善人力资源管理体系，使企业能够更好地服务大众。

美德日人力资源管理模式比较

美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。

１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。

老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。

由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

美﹑日﹑德管理实务的比较

(3) 學徒制是世界知名的，有一半以上的學生在16歲時尌要參加學徒制三年。他們一個禮拜工作四天，有一天上課。有超過350,000 的德國公司加入這項計劃，因此德國擁有世界訓練最精良的工人。 (4) 德國人具有強烈的顧客導向，仰賴精細策劃的產品，他們相信商譽是由有品質的產品，準時的交貨及卓越的售後服務等最佳行銷工具所嬴得的。德國經理非常在意幫顧客做對事。
而相反的國家經理所扮演的關鍵角色，不僅要迎合當地顧客需要，同時要滿足母國政府的要，防衛其公司的市場地位，不過這些角色已逐漸在減少。
而功能性經理，地位與權力更被削弱，只賦予支援性幕僚角色，摒除參加重大會議，甚至於有時被視為不必要的overhead，其參與機會少，更不要談到對全球活動的貢獻。功能性經理有時被高階主管視為公司不必要用的東西所設置的倉庫。但是當資訊、知識與專業知識變得更專精之時，組織可以藉聯繫全球技術、製造、行銷、人力資源與財務專家而獲得很大的利益。高階主管是在進行這種全球穿針引線工作的學習過程。
(5) 德國經理傾向較有長期的觀點。股東相對來說影響力不大，因為大多數資金（融資）來自銀行，而銀行家也在董事會裡，他們比較關心長期的生存而不是短期的利潤。經理人員與員工大都一生在同一家公司工作，而把他們的福祉緊綁在公司長期的表現上。 (6) 尋求共識的管理：德國共同決定制度。在法律上要求經理人員在工廠推動主要變革之前要與工人主導的委員會協商，這使得解僱工人或遷廠相當困難。德國經理以尋求共識來從事管理，不僅是因為法律規定的緣故，也是因為他們與工人是共同體。
些基礎構造的特質是較結構性差異難以抄襲或比較的。
二、全球化的經理
在今天競爭劇烈的國際環境，請求更快速、扁平化與全球觀是相當重要的。公司要走向全球化策略，尌會產生與地區性策略、地方性策略平衡性的問題。很多公司並非一開始設立尌是全球化的公司，這種平衡性的問題隨產業、企業、產品線及同一產品線內個別的差異而有所不同，同時也因時而不斷在改變，要尋求一個正確、理想的組合並不容易。如果未經仔細瞭解、評估，為達成全球化策略而作某種組織變革（包括結構的重新設計、改變組織文化、作業程序的改變、經理人員的前程發展途徑的變化等），可能會犯了極大的錯誤。

美、日、德、韩人力资源管理差异研究

美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究一、美、日、德、韩人力资源管理模式的差异基础美、日、德、韩四国的人力资源管理模式各有本国鲜明的特点，其形成和发展均经历了漫长的历程，在推动本国经济发展和社会进步方面均起到了非常强有力的支撑作用，培育和强化了本国企业在激烈、残酷的国际竞争中的核心竞争力。

但是，这四个国家的人力资源管理模式并不雷同，他们在形成本国人力资源管理模式的过程中存在较大差异的基础，并遵循了不同的发展路径。

他们的差异基础主要表现为历史和文化价值约束。

1.历史差异基础在人力资源管理模式发展历史中，美国和日本的人力资源管理模式由于风格上的巨大差异和各自在本国取得的卓越成功而备受瞩目。

韩国则充分接受与消化美国与日本的人力资源管理模式，结合本国高丽民族的特点和历史发展进程，创造了一种混合性的韩国人力资源管理模式。

韩国企业的人事管理大约经历了家长式人事管理、年限标准人事管理、以劳动关系为中心的人事管理、能力主义人事管理这四个阶段。

美国企业人力资源管理模式有其深刻的历史原因。

主要体现在以下几个方面：(1)产生现代企业制度的技术市场条件，如铁路的大发展、通讯的电讯化；(2)随着交通和通讯条件的大大改善，统一大市场的形成，家庭式的资本主义生产方式已经不能满足市场需要。

一大批有见识的企业家认识到，技术的发展为形成巨型企业，从事大规模生产，取得规模经济效益，提供了绝好的历史机会。

(3)企业的外部和内部存在各种各样的人，他们都希望使自己的利益极大化。

因此，在企业的经营方式和利益分配上就存在这样和那样的矛盾。

(4)精细严密的分工和劳动内容的简化、规范化、制度化而导致的劳动组织与人事管理的特殊化，美国企业尽量减少工人给企业带来的各种各样的挟制。

日本企业的人力资源管理模式是第二次世界大战以后，日本经济恢复和高速发展时期形成的；日本企业员工构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。

2.文化价值差异基础这里讨论的文化是指一个国家或社会独特的价值标准、历史传统、基本观念、道德规范、生活信念、习惯作风等，并通过这些要素将社会的各种力量统一形成共同的指导思想和生活、工作哲学与理念。

【推荐下载】美、德、日的集体谈判制度介绍

[键入文字]美、德、日的集体谈判制度介绍下面一篇美、德、日的集体谈判制度，集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。

美、德、日的集体谈判制度介绍 1.美国的集体谈判美国的劳资关系立法传统上并不处理雇主与员工之间的关系，而是“处理工会和已经组织起来或正打算组织起来的雇主之间的关系”(赵曙明等，1993)。

集体谈判在全国性或地方性工会与雇主之间进行，谈判的内容包括工资、保险、福利等方面，还包括缩短工作时间、劳资纠纷处理等。

在美国，雇主与工会达成的协议每年多达几十万份，包括诸如工厂、行业或涉及不同行业层面的集体协议;合同的内容包括小时工资、工作时间等标准，而这些标准一般要高于现行法律的规定;合同期限为2～4年不等。

集体合同依照法律手续订立，具有法律效力。

如果对协议的内容有争议，解决争议的步骤是调解、申诉和起诉。

调解由双方认同的仲裁委员进行，申诉向专门裁决劳工关系的法院提出。

美国工会与政府劳动部门之间的关系是合作关系，主要表现在：工会参与有关劳动法律的制定及执行，美国劳工部也把工会关注的有关劳工问题提交国会讨论。

在劳资发生冲突时，双方协商解决，劳工部的各级人员出席旁听，但不发表意见，主要是执行劳动法律，如检查是否存在使用童工的问题、最低工资标准执行情况、失业基金的使用状况、就业及保障状况等(安远超，2001)。

美国企业由工会组织罢工，某些州公务员政府的工会也组织罢工，但是联邦政府的雇员不允许组织罢工，公立学校教师的工会也不允许罢工。

罢工的程序除交通工会必须提前30天向联邦政府仲裁委员会提出申请外，其他工会不必提前申请。

美国的劳资纠纷通常是通过协商来解决，只有1%～2%的冲突是通过罢工来解决的。

1。

美_日人力资源管理比较及其对我国的借鉴_胡群峰

・企业管理・
美、日人力资源管理比较及其对我国的借鉴
! 胡群峰，欧阳玉秀，瞿向红
（江苏大学，江苏镇江 "#"$#%）
［关键词］人力资源管理；公司；差异［摘要］本文论述了美、日两国人力资源管理模式，并就这两种模式在人力资源管理上的诸多差异以及产生这些差异的社会历史背景、原因进行了比较。在此基础上，作者结合我国的人力资源管理现状和存在的问题，并借鉴国外经验，提出了自己的观点与建议。 ! "##$%##&" #’%##$"%#’ ［文献标识码］［文章编号］（’##(）所谓人力资源管理是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使这部分资源得到有效的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。它在现代企业管理中起到越来越大的作用。一、美、日人力资源管理模式的比较在人力资源管理上，各国都有自己的特色，下面以美国和日本为例，说明它们在人力资源管理方面的差异。美国和日本作为西方和亚洲国家的代表，研究它们之间的差异，对我国人力资源管理具有较好的借鉴意义。（一）在人力资源的配置上。美国的劳动力市场相对较发达，企业无论何时、何地都可以从市场中找到自己所需要的人才，市场在劳动力资源的配置中起到基础作用。这种基于短期的市场行为而形成的人事关系使得员工对企业的忠诚度低，流动性大。而日本企业劳动力市场相对不发达，因此大部分实行的是稳定的就业政策，员工的流动性较差。相比较，日本的这种稳定的就业政策一方面有助于保持企业的生产经营的平稳，提高员工的向心力和凝聚力，同时也不会因为员工的流失而使企业的商业机密外泄。但是，在经济不景气的时候，又很难降低工人的成本，这加大了企业的负担。（二）在管理制度的制定上。美国企业人力资源管理的规章制度较健全，对个人素质、技术要求以及对员工的分工、职责、权利和其它突发性问题的处理

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。

进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。

我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。

随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。

本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。

关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。

受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。

在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。

（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。

美日德韩人力资源管理差异

美日德韩人力资源管理差异2023-11-12contents •引言•美国人力资源管理•日本人力资源管理•德国人力资源管理•韩国人力资源管理•美日德韩人力资源管理差异分析•结论与启示目录01引言随着经济全球化的深入推进，人力资源管理在企业中的地位越来越重要，各国的人力资源管理实践和理念存在差异，对国家经济发展和企业竞争力产生重要影响。

美国、日本、德国和韩国等国家在人力资源管理方面有着各自独特的风格和特点，通过对这些国家人力资源管理实践的研究，可以为企业提供有益的参考和借鉴，提高企业人力资源管理水平，增强企业竞争力。

研究背景与意义研究目的通过对美国、日本、德国和韩国人力资源管理实践的深入研究，揭示各国人力资源管理的特点、优势与不足，为企业提供有益的参考和借鉴。

研究方法采用文献研究、案例分析和比较研究等方法，通过对相关文献的梳理和分析，总结出各国人力资源管理的特点和优劣，并通过具体案例进行实证分析，验证相关结论。

研究目的与方法02美国人力资源管理招聘与选拔•重视个人能力与潜力：美国企业在招聘与选拔人才时，更注重个人的能力与潜力，而不仅仅是学历和经验。

- 重视多元化与包容性：美国企业强调多元化和包容性，鼓励来自不同背景和文化的员工共同参与，促进企业文化的多元化。

培训与发展•重视员工个人发展：美国企业重视员工的个人发展，提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

- 强调创新与变革：美国企业在培训与发展过程中，强调创新和变革，鼓励员工尝试新的方法和思路，以适应市场变化和业务需求。

薪酬与福利•基于绩效的薪酬制度：美国企业的薪酬制度通常基于员工的绩效表现，奖励优秀员工，激励员工努力工作。

- 重视员工福利：美国企业重视员工的福利，提供各种保险、假期和员工福利计划，提高员工的工作积极性和满意度。

•强调员工参与与沟通：美国企业强调员工参与和沟通，建立开放和透明的沟通环境，让员工有更多的机会表达意见和建议。

- 重视企业文化建设：美国企业重视企业文化建设，通过各种活动和仪式来营造企业文化氛围，增强员工的归属感和凝聚力。

美德日劳资关系管理比较研究

第28卷第1期外国经济与管理Vol.28No.1 2006年1月Foreign Economies&Management Jan.2006中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:100124950(2006)0120017Ο06美、德、日劳资关系管理比较研究赵曙明,赵　薇(南京大学商学院,江苏南京210093) 摘要:不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异,研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国劳资关系的管理具有十分重要的启示意义。

本文从美国、德国和日本劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体谈判等方面进行分析和比较,并指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。

关键词:劳资关系;工会;集体谈判;集体合同劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。

影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明, 1995)。

我国首次引进西方意义上的劳资关系概念可以追溯到民国时期,当时劳资关系被翻译为“产业关系”,主要指因生产性经济活动而产生的关系。

[1]自新中国成立至20世纪80年代,劳资关系的术语发生了变化,从“产业关系”到“社会主义劳动管理制度”,再到“劳动关系”;20世纪90年代以来,随着从传统的计划经济向市场经济的过渡,人们又开始用“劳资关系”来描述外资企业和私营企业中劳方与资方之间的关系(赵薇,2005)。

进入21世纪以后,随着外资进入的增加、私营企业的涌现,以及国有企业改制所导致的混合所有制企业的出现,不同所有制企业的雇佣关系的发展趋同,并以不同的速度朝着市场化的方向发展,“劳资关系”的内涵亦发生了变化,不仅适用于外资企业和私营企业,而且适用于混合所有制企业乃至国有企业。

劳资关系管理也因此而变得非常复杂。

中美德日人事管理比较

中美德日人事管理比较项目：关于中国、美国、日本和德国的人事治理比较项目分工如下：资料整理和归纳：龙英杰中国部分：朱晶、张环宇日本部分：罗晓玉、石礼会美国部分：胡祥、令狐克瑞德国部分：王方昕、孟冬总论中国、美国、日本和德国由于历史和国庆不同，故在人事治理方面各有特点，专门是中国的人事治理，中国真正意义上的人事治理应该是在改革开放后才有所进展，此前差不多上简单的雇佣关系，因此中国的人事治理存在起步晚，进展不完善等因素。

相比于其他三个国家，他们的人事治理则进展得比较完善。

本次研究由于大伙儿是分工进行的，因此研究的侧重点有所差异，但总体都围绕各国的人事治理的产生、特色以及进展等进行。

从整体来开，中国的人事治理和日本的人事治理比较相似，都提倡柔性治理，即强调团队与和合作，我觉得这和中日两国的历史文化是分不开的，因为中日两国深受中华历史儒家文化的阻碍。

然而中国的人事治理由于进展比较晚，更容易吸取和借鉴其他国家的研究成果，如中国人事治理兼具有美国人事治理的其他特点，比如在工作中除了强调合作外，最要紧的依旧看绩效，准确说应该是看结果，过程并不是最要紧的。

德国是最早进入资本主义的国家之一，因此他的人事治理在这几个国家中确实是是资料最深也是进展最完善的，它相比与其他三个国家则会更有效力，要紧表达为他它强调人事治理中既要有团队的合作、又要有部门间的分工；强调人事治理于企业文化结合；强调人事治理与社会进展的融合；它给职工灌输的不是企业与职员分开，而是强调企业与职员能更好的相处，去阶级化。

总之：各国人事治理不管具有什么样的特点，如何进展，其最终目的差不多上一样的，即是谋求人力资本得到最大化使用，为企业制造更的价值，以实现企业价值最大化。

以下是分模块介绍四个国家的人事治理。

第一部分：中国人事治理资料查找：朱晶、张环宇一、关于人事治理人事治理是人力资源治理进展的第一时期（有时也作为广义的“人力资源治理”的代称），是有关人事方面的打算、组织、指挥、和谐、信息和操纵等一系列治理工作的总称。