劳资关系管理[1]
劳动关系管理(1)
劳动关系管理(1)劳动关系管理是现代企业管理中一个至关重要的方面。
在任何组织中，劳动力都是最宝贵的资源之一，因此有效地管理劳动关系对于企业的长期发展至关重要。
传统劳动关系管理传统的劳动关系管理主要侧重于雇主与雇员之间的关系。
在过去，雇主通常拥有更多的权力和话语权，而雇员则相对较弱。
劳动力仅仅被视为一种资源，而非组织中重要的伙伴。
这种传统的管理模式通常导致员工不满，劳资矛盾频发，影响企业的稳定和发展。
现代劳动关系管理随着社会的发展和企业管理理念的演进，现代劳动关系管理更加强调雇主与雇员之间的平等和合作。
现代管理者认识到，员工是企业最宝贵的资产之一，应该重视员工的需求和发展。
因此，现代劳动关系管理致力于建立和谐的劳动关系，实现雇主与雇员之间的双赢局面。
关键策略要实现良好的劳动关系管理，企业需要采取一系列关键策略：1.沟通与参与: 建立开放透明的沟通机制，让员工参与决策过程，增强员工的归属感和责任感。
2.培训与发展: 提供员工必要的培训和职业发展机会，提升员工的技能和职业素质，增强员工的忠诚度和满意度。
3.奖励与激励: 制定公平合理的薪酬制度和奖励机制，激发员工的工作动力和积极性，营造健康的工作氛围。
4.冲突解决与调解: 建立有效的冲突解决机制，及时处理员工之间和员工与管理者之间的矛盾，确保劳动关系的稳定和和谐。
5.法律风险防范: 遵守劳动法规和相关法律，保障员工的合法权益，避免因法律问题而影响劳动关系。
结语综上所述，劳动关系管理是企业管理中不可忽视的重要环节。
通过建立和谐稳定的劳动关系，企业可以提升员工士气，增强企业竞争力，实现可持续发展。
因此，企业管理者应该重视劳动关系管理，采取适当的策略，促进员工与企业共同成长，共同进步。
劳资部门规章制度
劳资部门规章制度第一章总则第一条为规范劳资关系，维护劳资双方的合法权益，保障企业的正常运转，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业的员工和雇主，具有法律效力。
第三条雇主应当依法尊重员工的劳动权益，保障员工的生活和工作条件。
第四条员工应当依法履行劳动合同，恪守企业的规章制度，维护企业的利益。
第五条企业应当建立健全的劳资协商机制，加强与员工的沟通，共同解决劳动纠纷。
第六条本规章制度由劳资部门负责执行，定期进行检查和评估，及时修订完善。
第二章员工权利和义务第七条员工有权按照劳动合同规定，享受相应的工资报酬和福利待遇。
第八条员工有权参加企业组织的培训和职业发展活动，提升自身素质和能力。
第九条员工有义务认真履行劳动合同，服从企业的管理安排和指挥。
第十条员工有义务保守企业的商业秘密，维护企业的形象和声誉。
第十一条员工有义务保护企业的财产和设备，不得擅自挪用或损坏。
第十二条员工有义务遵守企业的安全生产规定，保障自身和他人的安全。
第三章雇主权利和义务第十三条雇主有权制定和调整员工的岗位设置和工作任务，提高生产效率。
第十四条雇主有权对员工的工作表现和态度进行评价，做出奖惩决定。
第十五条雇主有权根据市场需求和企业发展情况决定员工的薪酬福利。
第十六条雇主有义务为员工提供安全的工作环境和良好的工作条件。
第十七条雇主有义务依法签订劳动合同，履行合同约定的权利和义务。
第十八条雇主有义务保障员工的合法权益，不得乱扣工资或变相裁员。
第十九条雇主有义务及时解决员工的工资福利问题，确保员工的合法权益。
第四章劳资协商和纠纷处理第二十条企业应当建立健全的劳资协商机制，促进双方的沟通和协商。
第二十一条双方在劳资协商中应当遵循诚实守信的原则，妥善解决问题。
第二十二条在协商过程中，双方应当尊重对方的意见，积极寻找解决办法。
第二十三条如双方出现劳动纠纷，应当通过协商、调解或仲裁的方式解决。
第五章监督和检查第二十四条劳资部门应当定期对企业的劳资关系进行监督和检查。
劳资关系_精品文档
劳资关系劳资关系是指劳动者和雇主之间的关系。
在现代社会中，劳资关系是一个重要的社会问题，涉及到劳工权益、工资待遇、劳动条件等方面。
本文将从劳资关系的定义、劳工权益的保护、劳资合同的内容、劳资纠纷的处理等多个方面来探讨劳资关系的重要性和影响。
首先，劳资关系的定义是指劳动者和雇主之间在劳动过程中所建立的相互关系。
在市场经济中，劳动力是一种商品，而雇主则是购买劳动力的消费者，劳资关系的建立和维护主要是为了实现劳动力的有效配置和生产力的最大化。
劳资关系的稳定与和谐对于一个国家或企业的发展至关重要。
其次，保护劳工权益是劳资关系中的重要任务之一。
劳动者是劳资关系中的弱势群体，因此需要通过法律和政策的保护来维护其权益。
在大多数国家，都存在着相关的劳动法律法规，规定了劳动者的基本权益，如工资待遇、工作时间、休息休假等。
雇主必须按照这些法律法规来与劳动者签订劳动合同，并且保证劳动者的权益不受侵犯。
劳资合同是劳资关系中的重要文件，用于规范双方的权利和义务。
劳动者与雇主在签订劳动合同时，需要明确约定工作内容、工作时间、薪酬待遇、劳动保护等方面的事项。
合同还规定了双方违约责任和解决争议的方式。
合同的签订保证了劳动者和雇主之间的权益平等，也是维护劳资关系稳定的重要措施。
然而，劳资关系中也难免出现纠纷和争议。
劳资纠纷的处理是劳资关系的一个重要环节。
当劳动者与雇主之间产生矛盾时，可以通过劳动仲裁、劳动法院等途径来解决争议。
在劳资纠纷的处理中，要尽量遵循公平、公正、公开的原则，同时也需尊重双方的合法权益。
只有通过公正的处理方式，才能维护劳资关系的稳定和谐。
劳资关系的稳定和谐对于一个国家或企业的发展至关重要。
良好的劳资关系可以提高劳动者的积极性和工作效率，进而促进生产力的提高和企业的发展。
而劳资关系的紧张和冲突则可能导致罢工、工潮等问题的发生，不仅给企业带来损失，还会影响整个社会的稳定和经济的发展。
因此，政府和企业应该重视劳资关系的建立和维护，采取积极措施解决劳资矛盾，为劳动者提供公正合理的待遇和环境。
劳资关系管理概述
劳资关系管理概述首先，劳资关系管理的重要性不言而喻。
良好的劳资关系有助于提高员工的工作满意度和生产力，减少员工流失率，提升企业的整体绩效。
另外，劳资关系的稳定和和谐也能促进企业的社会形象和品牌形象，吸引更多的优秀员工加入企业，增加市场竞争力。
而不良的劳资关系则可能导致员工不满、罢工、诉讼等问题，严重影响企业的运营。
因此，劳资关系管理是企业管理中必不可少的一环。
其次，劳资关系管理的方法多种多样。
首先，企业可以通过完善的劳动合同、薪酬福利制度来保障员工的权益，确保员工在合法的框架内得到公平的对待。
其次，企业应建立健全的劳资沟通机制，促进员工参与决策，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，企业可以通过培训与发展、职业晋升通道等方式激励员工，提高士气和工作动力。
最后，企业需要建立科学的劳资纠纷处理机制，及时妥善地解决员工的问题和抱怨，避免因小事引发大的纠纷。
另外，劳资关系管理也存在一些挑战。
首先，全球化背景下，企业往往需要面对不同国家、不同文化的员工，劳资管理需要因地制宜，考虑多元化的员工背景及其特殊需求。
其次，随着社会环境和法律法规的变化，劳动法律关系十分复杂，要求企业具有专业的劳动法律知识，遵守法规的同时保障员工权益。
另外，随着科技的发展和生产力的提高，企业需不断调整和优化劳资关系管理模式，以适应新的环境和需求。
总之，劳资关系管理是企业管理中不可或缺的一环，对企业的稳定发展和员工的福利保障至关重要。
企业应通过完善的劳资关系管理，建立和谐的劳动环境，促进企业和员工共同发展。
在面对挑战时，企业需要灵活应对，不断改进管理方法，以提升劳资关系管理的效率和效果。
希望本文所述能为相关管理者和员工提供一些参考和启发，共同促进企业的发展和员工的幸福。
除了以上所述的重要性、方法和挑战，劳资关系管理还涉及一些其他方面的内容。
一、劳资关系管理中的有效沟通在劳资关系管理中，有效的沟通是至关重要的。
企业需要建立健全的沟通机制，确保信息的准确传达和共享。
公司劳动人事关系管理制度
公司劳动人事关系管理制度第一章总则第一条为了规范公司的劳动人事关系管理，保障公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司及其员工。
第三条公司应当遵守国家有关劳动人事法律法规，尊重和保障员工的合法权益，依法维护公司的合法权益。
第二章员工招聘与录用第四条公司招聘员工应当遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何应聘者。
第五条公司录用员工应当依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第六条公司应当建立健全员工档案管理制度，对员工的个人信息、工作经历、培训记录等进行记录和管理。
第三章劳动合同管理第七条公司与员工订立的劳动合同应当符合法律法规的规定，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容。
第八条公司应当依法为员工缴纳社会保险，并按时足额支付员工工资。
第九条公司应当建立健全劳动合同变更、解除和终止制度，明确变更、解除和终止劳动合同的条件和程序。
第四章员工培训与发展第十条公司应当建立健全员工培训制度，为员工提供必要的岗位培训和职业发展机会。
第十一条公司应当鼓励员工参加职业培训和继续教育，提高员工的职业技能和综合素质。
第十二条公司应当建立健全员工晋升制度，为员工提供职业发展的机会和平台。
第五章劳动纪律与奖惩第十三条公司应当建立健全劳动纪律制度，明确员工的工作纪律和行为规范。
第十四条公司应当建立健全员工奖惩制度，对员工的工作表现和违纪行为进行奖励和处罚。
第十五条公司应当依法处理员工违反劳动纪律的行为，保障公司的正常运营和管理秩序。
第六章劳动争议处理第十六条公司应当建立健全劳动争议处理制度，及时处理和解决劳动争议。
第十七条公司应当依法参加劳动争议调解、仲裁和诉讼活动，维护公司的合法权益。
第十八条公司应当加强与员工的沟通和协商，预防和减少劳动争议的发生。
第七章附则第十九条本制度由公司人事部门负责解释和修订。
单位人事劳资管理制度
单位人事劳资管理制度第一章总则第一条为了规范单位内部人事劳资管理工作，维护单位正常运转，促进单位和员工之间的和谐关系，制定本人事劳资管理制度。
第二条本制度适用于本单位所有员工，包括全职员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度的执行机构为人事部门，负责具体落实该制度的各项要求。
第四条本制度的内容包括招聘、用工、薪酬、福利、职业发展等方面的规定。
第二章招聘第五条单位在招聘员工时，应当依法平等公正择优招聘，不得违反国家规定进行性别歧视、年龄歧视等行为。
第六条招聘程序应当合法规范，严格按照单位规定的流程和岗位要求进行招聘。
不得私自招聘或者变相招聘员工。
第七条招聘应当公开透明，不得通过关系或者其他不正当手段招聘员工。
第八条招聘过程中不得向求职者收取任何费用，避免出现以招聘为名的诈骗行为。
第九条招聘人员应当具备相关岗位所需的资质、经验和技能，不得存在虚假或者夸大其词的情况。
第十条单位应当将录用的员工情况报告至上级主管部门，并做好新员工的入职手续。
第三章用工第十一条单位应当依法签订劳动合同，并遵守相关法律法规和劳动合同的约定。
第十二条单位应当合理安排员工的工作时间和工作内容，不得擅自增加员工的工作时间和工作强度。
第十三条单位应当向员工提供必要的工作条件和工作环境，确保员工的劳动安全和健康。
第十四条单位应当按照国家规定为员工购买社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
第十五条单位应当依法支付员工的工资和福利，并且按时足额发放。
第十六条单位应当依法处理员工的劳动关系，不得随意辞退员工或者降低员工的工资待遇。
第十七条单位应当建立健全员工参与管理的制度，促进员工与单位之间的沟通和合作。
第四章薪酬第十八条单位应当根据员工的工作岗位、工作内容、工作表现等因素，合理确定员工的工资水平。
第十九条单位应当建立绩效考核制度，根据员工的绩效情况给予相应的奖励或者惩罚。
第二十条单位应当定期对员工的工资进行调整，确保员工的收入能够与企业的发展水平相适应。
劳动关系管理制度
劳动关系管理制度一、引言劳动关系是指雇主与雇员之间的利益和权益关系，对于一个企业或组织来说，建立健全的劳动关系管理制度是非常重要的。
本文将介绍劳动关系管理制度的相关内容，包括其意义、目标以及实施方法等。
二、意义1. 增进企业稳定与发展：合理的劳动关系管理制度有助于稳定企业内部的劳动关系，减少劳资纠纷，进而促进企业的发展。
2. 保障员工权益：劳动关系管理制度能够明确规定员工的权益与义务，确保员工能够享受到合理的待遇与福利，提高员工的工作积极性。
3. 提高劳动效率：通过建立健全的劳动关系管理制度，能够促进员工与企业之间的良好沟通与合作，提高企业的劳动效率与产能。
4. 促进社会稳定：合理的劳动关系管理制度不仅仅关乎企业内部的稳定，也关系到社会整体的稳定与和谐，对于推动社会进步具有积极的意义。
三、目标1. 建立和谐的劳资关系：劳动关系管理制度的首要目标是建立和谐的劳资关系，实现雇主与雇员之间的共赢局面。
2. 确保公平公正：制度应明确规定相关的用工政策，确保员工在获得合理待遇的同时，也需要履行相应的义务，确保公平公正的原则得到贯彻。
3. 加强员工参与感：制度要求应充分尊重员工的参与权益，鼓励员工积极参与企业管理决策，提升员工的归属感与忠诚度。
4. 建立有效沟通机制：制度应当规定明确的沟通渠道和规范的沟通方式，确保企业与员工之间信息的畅通与顺利流转。
四、实施方法1. 法律法规依据：劳动关系管理制度需要依据国家相关法律法规进行制定，并及时更新与调整，符合法律法规的要求。
2. 制度建设：制定劳动关系管理制度需要明确制度的内容与规则，并确保制度的可操作性与实施性。
3. 培训与宣传：新员工入职前，应对劳动关系管理制度进行培训，帮助员工了解制度的相关规定与细节，并定期进行宣传，确保员工对制度的全面知晓与理解。
4. 监督与评估：建立相应的监督机制，通过评估与考核的方式，及时掌握劳动关系管理制度的执行情况，并进行调整与改进。
人力资源劳动关系管理的工作职责
人力资源劳动关系管理的工作职责主要包括以下几个方面：
1.劳动合同管理：负责拟定、参与协商和执行劳动合同、劳动关系协议等，确保符合法律法规和企业政策。
2.劳动法律法规遵循：负责解释和执行劳动法律法规，确保企业的劳动关系管理工作符合相关法律法规的要求。
3.员工关系管理：负责维护企业与员工之间的良好关系，处理员工投诉和纠纷，促进企业和员工之间的沟通和合作。
4.员工福利管理：负责制定和实施员工福利计划，包括薪资福利、奖惩制度、健康保险、退休计划等，提高员工的福利待遇，增强员工的工作积极性和归属感。
5.绩效考核管理：负责制定和实施员工绩效考核制度，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，鼓励和激励员工提高工作业绩。
6.劳动关系协商与谈判：负责与工会或员工代表进行劳动关系协商和谈判，解决劳动争议，维护劳动关系稳定。
7.劳动关系政策制定：负责制定企业的劳动关系政策和劳动规章制度，确保企业的劳动关系工作符合公司战略和发展需求。
8.人力资源数据管理：负责收集、分析和管理员工的人力资源数据，监测员工的流动情况和离职率等，为决策提供数据支持。
9.人力资源培训与发展：负责制定和实施员工培训和发展计划，提升员工的能力素质，满足企业发展需要。
10.劳动法律咨询与风险管理：负责就劳动法律问题向企业提供咨询和指导，识别和评估潜在劳动法律风险，并提出相应的防范和应对措施。
需要注意的是，具体的工作职责可能会根据企业规模、行业特点和组织结构的不同而有所差异。
人力资源管理中劳资关系
浅谈人力资源管理中的劳资关系摘要：和谐的劳动关系是社会和谐的基础，在各种劳动纠纷、劳资冲突大量涌现且呈迅速上升趋势，迫切需要我们采取有效的方法调整现行劳动关系，促进其和谐发展劳动工资不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，只有创建良好的人力资源与劳动工资的和谐关系，才能促使企业健康和谐发展。
关键词：和谐；创新；人力资源；工资管理中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）02-00-01劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。
长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。
人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响。
人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。
在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。
管理者和职工都是人力资本产权的主体。
劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。
企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。
由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。
经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。
在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。
虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。
长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。
工程劳资专员管理制度
工程劳资专员管理制度第一章总则第一条根据国家相关法律法规和公司制度，制定本管理制度，规范工程劳资专员的行为，确保劳资关系的稳定和谐，保障企业正常生产经营。
第二条工程劳资专员管理制度适用于公司所有招聘的工程劳资相关人员，包括劳务工、施工队伍经理等。
第三条工程劳资专员应严格遵守本管理制度，依法行使权利，履行义务，维护公司和员工的合法权益。
第四条公司建立人力资源部门，并配备专业人员负责工程劳资专员的管理工作，下设劳资管理组织负责具体的日常管理工作。
第二章工资管理第五条工程劳资专员的工资按照国家相关规定执行，包括基本工资、绩效工资、补贴和奖金等，工资标准由公司根据岗位性质、工作内容、员工能力等因素确定。
第六条工程劳资专员的工资核算由人力资源部门负责，确保准确无误。
第七条工程劳资专员的工资发放按月进行，发放日期为每月的15日，如遇节假日顺延发放。
第八条工程劳资专员的工资调整由公司根据经济情况和员工表现等因素进行调整，调整幅度不得超过年度基本工资的20%。
第九条工程劳资专员有权了解自己的工资情况，对不符合规定的工资有权向人力资源部门提出质疑和申诉。
第十条工程劳资专员发现工资有误的，应及时向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在接到申诉后及时核实并处理。
第十一条工程劳资专员如需请假或加班，应提前向人力资源部门报备，经批准后方可进行，请假期间的工资按照请假规定处理，加班工资按照国家相关规定执行。
第十二条工程劳资专员如因违规行为导致工资被扣发的，应承担相应责任。
第十三条工程劳资专员工资的计算和发放应严格按照国家相关规定执行，不得有任何私自发放或拖欠工资现象。
第三章工作管理第十四条工程劳资专员应认真履行岗位职责，服从公司安排，完成上级交办的工作任务。
第十五条工程劳资专员应维护公司和员工的正当权益，不得泄露公司商业秘密，不得损害公司利益。
第十六条工程劳资专员应做到文明礼貌，遵守公共秩序，不得擅自离岗、早退或在工作中打瞌睡。
公司劳资科管理制度
公司劳资科管理制度公司名称劳资科管理制度第一章总则第一条为规范公司名称劳资科管理工作，维护公司与员工的合法权益，根据相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。
第二条劳资科的基本职能是执行国家劳动法律法规，处理公司内部的劳动关系，协调劳资双方的利益，促进公司的和谐稳定。
第二章组织机构与职责第三条劳资科应设立在公司人力资源部之下，由专业的人力资源管理人员组成，负责日常的劳资管理工作。
第四条劳资科的主要职责包括但不限于：1. 制定和完善劳动合同管理、薪酬福利、社会保险、劳动纪律等相关制度。
2. 组织员工的招聘、培训、考核、晋升等工作。
3. 处理员工的劳动争议，维护员工合法权益。
4. 监督执行国家关于劳动保护的规定，改善劳动条件。
5. 定期向公司管理层报告劳资工作情况，并提出改进建议。
第三章劳动合同管理第五条劳资科应确保每位员工入职时签订书面劳动合同，并按照合同约定执行。
第六条劳动合同的变更、续订或解除应遵循平等自愿、协商一致的原则，并符合相关法律法规的规定。
第四章薪酬福利第七条劳资科应建立科学合理的薪酬体系，确保员工工资的及时足额发放。
第八条员工享有法定节假日、带薪年假等福利待遇，劳资科应确保这些权利得到充分保障。
第五章社会保险与劳动保护第九条劳资科负责为员工办理社会保险登记，按时缴纳社会保险费。
第十条劳资科应加强对劳动保护的监督管理，确保员工的健康和安全。
第六章劳动争议处理第十一条劳资科应建立健全劳动争议处理机制，及时公正地处理员工投诉和纠纷。
第十二条对于劳动争议，劳资科应积极调解，如调解不成，可依法申请劳动仲裁或诉讼解决。
第七章附则第十三条本管理制度自发布之日起实施，由劳资科负责解释。
如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
第十四条本制度由公司名称管理层审批通过后生效，如有修改，亦需经过同样程序。
通过上述范本，我们可以看到，一个完善的劳资科管理制度应当包含明确的组织机构与职责、劳动合同管理、薪酬福利、社会保险与劳动保护以及劳动争议处理等多个方面。
劳资管理制度范文
劳资管理制度范文1. 引言为了确保企业员工的权益和维护企业的正常运营，制定本劳资管理制度。
本制度旨在明确企业劳资关系管理的原则、流程和规范，确保劳资关系和谐稳定。
2. 适用范围本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、合同工及临时工。
3. 管理标准3.1 招聘与录用1.招聘程序–人力资源部根据岗位需求制定招聘计划。
–招聘岗位需求经有关部门审核同意后发布招聘广告。
–招聘广告内容符合国家相关法律法规的要求，不得有任何歧视性或虚假宣传。
–招聘岗位的应聘人员需进行面试和资格审核。
2.录用程序–面试人员根据面试表现与岗位要求进行评估，并向人力资源部提出合格人选的建议。
–人力资源部根据面试评估以及其他相关考核，最终确定录用人员。
–录用人员须签订劳动合同，并对公司制度和职责进行培训。
3.职称评定–根据员工的工作表现和资历，经过一定时间的工作，可以申请职称评定。
–职称评定基于员工的技能水平、职业资格、工作能力和表现等标准进行评定。
3.2 工资与福利1.工资发放–工资发放日期为每月的最后一个工作日，且以银行转账形式进行支付。
–工资计算符合国家有关法律法规。
–工资计算方式公开透明，包括基本工资、绩效工资、加班工资等计算方法。
2.薪酬福利–公司按照员工的工作表现、职位等级和市场行情，制定薪酬福利政策。
–薪酬福利包括但不限于基本工资、绩效奖金、年终奖金、带薪假期、社会保险等。
3.加班管理–加班工作必须符合国家相关法律法规，并且需经过企业相关部门批准。
–加班工资按照国家相关法律法规规定进行计算，并及时足额支付。
3.3 员工奖励与惩罚1.员工奖励–公司设立员工奖励制度，对员工的出色表现进行表彰和奖励。
–员工奖励可以是物质奖励或非物质奖励，如奖金、荣誉称号、晋升机会等。
2.员工惩罚–公司设立员工惩罚制度，对违反公司制度和规定的员工进行相应的处罚。
–员工的违纪行为将根据情节轻重，采取口头警告、书面警告、罚款等形式进行处理。
3.4 劳动保护1.安全生产–公司建立健全安全生产制度，确保工作场所的安全。
劳资关系一般制度范本
劳资关系一般制度范本第一部分：劳资关系基本原则1. 本制度的目的是为维护企业的利益，同时保障员工的权益，建立和谐的劳资关系。
2. 遵守国家法律法规，遵循市场化、法治化、现代化的劳动关系管理模式。
3. 致力于实现员工的个人价值和企业的发展目标相一致、相协调、相促进。
4. 确立平等协商、合法合理、公平公正、互相尊重的原则，共同建设员工和企业和谐共赢的合作关系。
第二部分：入职管理1. 公司对员工实行“公开、公平、竞争”的招聘政策，不以民族、种族、宗教信仰、性别、年龄、婚姻家庭等为由不公平对待员工。
2. 员工入职需提交真实有效的身份证明文件和学历证明。
3. 员工入职时需接受公司的入职培训，并认真学习公司的规章制度。
第三部分：劳务关系1. 公司严格执行国家的劳动法律法规，保障员工的合法权益。
2. 公司遵守最低工资标准，确保员工的基本生活费用。
3. 公司提倡员工自主管理，鼓励员工自发地参与企业的发展，提升员工的工作积极性和创造力。
第四部分：工作时间和休息1. 公司执行国家法定的最长工作时间标准，不得强制加班。
2. 公司每周设立一个休息日，给员工提供充分的休息时间。
3. 公司允许员工合理申请带薪年休假和病假，不得以任何形式限制员工的休假权。
第五部分：劳动报酬1. 公司保障员工的工资按时足额发放，不得以任何理由扣除员工的工资。
2. 公司根据员工的工作表现和工作年限，适当提高员工的工资水平。
3. 公司提倡员工按照法律规定缴纳社会保险和公积金，保障员工的福利待遇。
第六部分：劳动纠纷处理1. 公司提倡员工和企业之间进行平等协商，解决劳动纠纷。
2. 公司设立员工投诉和申诉渠道，及时处理员工的投诉和申诉。
3. 公司建立健全的劳动争议处理机制，通过协商、调解、仲裁等方式解决劳动纠纷。
第七部分：员工培训和晋升1. 公司定期开展岗位技能培训和职业素质提升培训，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 公司鼓励员工通过培训和学习，提升自己的职业能力，争取晋升机会。
劳资用工管理制度
劳资用工管理制度1. 用工政策：包括用人原则、用工数量、员工福利待遇、招聘标准等。
2. 岗位设置：明确各岗位的责任、权限和工作内容，为员工提供明确的工作目标和方向。
3. 招聘流程：规定招聘人员的方式、程序和标准，确保招聘人员的能力和资质符合岗位要求。
4. 培训计划：制定培训计划，帮助员工提升技能，适应工作需要。
5. 薪酬福利：规定薪酬标准、加班费、福利待遇等，保障员工权益。
6. 绩效考核：建立绩效考核机制，评估员工工作绩效，提高工作效率。
7. 纪律处分：规定员工行为准则，对违纪员工进行相应处罚。
8. 离职流程：规定员工离职程序，保障员工合法权益。
二、劳动用工管理制度的实施步骤1. 制定制度草案：由人力资源部门牵头，邀请相关部门协商讨论，确定制度内容及细则。
2. 宣传培训：组织公司内部会议，向员工宣传用工管理制度，说明重要性，并举办培训班，帮助员工理解规定。
3. 建立档案：建立员工信息档案，记录员工的招聘、培训、考核等情况。
4. 实施执行：由各部门严格执行用工管理制度，保障员工权益，确保规定落实。
5. 监督检查：建立监督检查机制，不定期对用工管理制度的执行情况进行检查，及时发现和解决问题。
6. 定期评估：每年对用工管理制度进行评估，根据实际情况调整和完善制度。
三、劳动用工管理制度的效果1. 提高工作效率：合理的管理制度能够规范员工行为，提高员工工作效率，促进企业的发展。
2. 保障员工权益：用工管理制度明确规定了员工的权利和义务，保障员工合法权益，增强员工对企业的忠诚度。
3. 减少劳动纠纷：通过严格执行用工管理制度，减少因为管理不当引起的劳动纠纷，维护企业和员工的利益。
4. 增强企业竞争力：通过优秀的员工管理制度，吸引优秀人才，增强企业的竞争力，提高企业的综合实力。
总之，劳动用工管理制度是企业管理的基础，是实现企业健康发展的重要保障。
企业应认真制定和执行用工管理制度，保障员工权益，提高员工工作效率，推动企业的快速发展。
劳资关系一般制度
劳资关系一般制度劳资关系一般制度的目的是确保雇主和雇员之间的合法权益，促进劳动力的高效运作和生产力的提高。
一个良好的劳资关系一般制度可以创造一个和谐的工作环境，促进员工的忠诚度和满意度，提高员工的生产力和绩效。
劳资关系一般制度通常包括以下几个方面：1. 雇佣关系：劳资关系一般制度规定了雇主和雇员之间的雇佣关系。
这包括雇佣合同的签订、工资和福利待遇的确定、工作时间和工作条件的安排等。
2. 劳动法规：劳资关系一般制度应当遵守国家和地方政府的劳动法规。
这些法规通常涉及工资支付、工作时间、劳动安全、劳动健康等方面的规定。
3. 劳工组织：劳资关系一般制度通常规定了雇员参与劳工组织的权利和义务。
这些组织可以是工会、工作委员会等，它们代表了雇员的利益，通过集体谈判和协商来促进劳资关系的和谐发展。
4. 纠纷解决：劳资关系一般制度通常规定了解决劳资纠纷的程序和方式。
这些包括仲裁、调解、协商等方式，旨在通过和解和谈判来解决雇主和雇员之间的不同意见和争议。
在实际操作中，劳资关系一般制度的实施需要雇主和雇员共同遵守和执行。
雇主需要遵守劳动法规和劳资关系一般制度的规定，提供合法的工作环境和工作条件；雇员需要履行自己的职责，遵守雇主的规定和管理，积极参与劳工组织的活动。
一个良好的劳资关系一般制度可以促进组织的发展和员工的满意度，但要实现这一目标，需要雇主和雇员的共同努力和配合。
只有在双方都愿意尊重对方的权利和利益，劳资关系才能够实现和谐和发展。
为了实现良好的劳资关系，公司通常会采取一系列策略和措施来管理劳资关系。
以下是一些公司常用的劳资关系管理策略：1. 建立员工参与机制：公司可以建立员工参与机制，如员工代表大会、员工委员会等，让员工参与决策和管理。
通过员工参与机制，可以促进员工与企业的互动，增强员工的归属感和责任感，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。
2. 建立沟通渠道：公司可以建立各种沟通渠道，如员工反馈渠道、员工咨询热线等，让员工能够及时向公司提出问题和建议。
人力资源管理与劳资关系的整合探究
人力资源管理与劳资关系的整合探究
人力资源管理与劳资关系的整合是指将人力资源管理与劳资关系两者结合起来，共同
为组织的目标和发展服务。
人力资源管理是指对组织内部的人力资源进行规划、组织、引进、培养、激励和评价的一系列活动，以达到优化人力资源配置的目的。
而劳资关系是指
管理者与工会代表之间的谈判、协商和合作关系，以实现劳动者的权益和组织的目标的一
种制度安排。
整合人力资源管理与劳资关系可以实现组织与员工之间的共赢。
人力资源管理注重员
工的激励、培养和发展，而劳资关系注重员工的权益保障和福利待遇。
通过整合两者，可
以实现员工个人发展与组织目标的一致，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，同时也
可以激发员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展。
整合人力资源管理与劳资关系可以提高组织的效能和竞争力。
人力资源管理的目标是
优化人力资源配置，提高人力资源的质量和效能，而劳资关系的目标是提高劳动者的满意
度和工作动力。
通过整合两者，可以实现人力资源配置的有效优化，提高员工的工作满意
度和工作动力，增强组织的创新能力和竞争力。
人力资源管理与劳资关系的整合探究可以带来诸多好处，能够实现组织与员工的共赢，提高组织的效能和竞争力，增强组织的稳定性与可持续发展能力，提高组织的社会责任和
形象。
组织应当重视人力资源管理与劳资关系的整合，提高管理者对两者的认识和理解，
建立健康和谐的劳动关系，为组织的发展注入新的动力。
中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法
中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法【法规类别】劳动工会综合规定【发布部门】中华全国总工会【发布日期】1949.11.22【实施日期】1949.11.22【时效性】现行有效【效力级别】团体规定中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法（１９４９年１１月２２日）第一条为了贯彻“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的经济政策与劳动政策，特制定本办法。
第二条本办法适用一切私营工商企业。
第三条私营企业主（以下简称资方）与被佣用之工人职员店员学徒及杂务人员（以下简称劳方）之间的关系，凡属本办法未规定者，得由劳资双方协议，签定集体合同或劳动契约规定之。
但集体合同或劳动契约不得与本办法之内容相抵触。
附注：集体合同系为规定劳资双方之权利义务的一定时间的书面合同，在同一行业之劳资双方，可订立同行业或产业之总的集体合同，在一个工厂企业中的劳资双方亦可订立单独的集体合同。
劳动契约为规定某一工厂企业中之一部分劳动者或某一个劳动者与资方之具体劳动条件的契约。
第四条劳方有参加工会及一切政治及社会活动之自由与权利，资方不得限制。
劳方有受雇解约之自由，资方不得强迫劳方受雇。
劳方如中途辞职，在集体合同与劳动契约上有规定者，依规定办理，无规定者，须于辞职前五天通知资方。
第五条各工商企业之管理规则及工作场所之工作规则，由资方拟定经工会同意送请人民政府劳动局备案后，劳方须切实遵行。
如有违犯上述规则者，资方有按规则中之规定给以处分或解雇之权，各工商企业之管理规则及工作场所之工作规则，不得与人民政府颁布之法令及劳资双方签定之集体合同相抵触。
第六条资方为了生产或工作上的需要，有雇用与解雇工人及职员之权。
资方解雇工人及职员，在集体合同及劳动契约上有规定者按规定办理；无规定者须于解雇前十日通知劳方并酌给劳方若干遣散费。
遣散费之数额应按工厂企业之营业情况与职工在本企业工作时间之长短而定，最低不得少于半个月的实际工资，最高不得超过三个月的实际工资，但季节性工人、临时工人及因工人职员的过失而解雇者不在此例。
劳资关系管理
劳资关系管理劳资关系管理是指企业中劳动者和资方之间的关系管理，旨在维护双方的合法权益，促进企业的稳定发展。
劳资关系的良好管理可以提高企业的生产效率，增强员工的归属感和满意度，降低劳资冲突的发生频率，建立和谐稳定的劳动关系。
劳资关系管理的核心是平等和互信。
劳动者和资方应该在法律和道德的框架下平等对待，相互信任。
企业应该建立公正透明的用工机制，确保员工的权益得到保护，同时也要求员工遵守企业的规章制度，履行劳动合同。
合理的薪酬制度是劳资关系管理的重要内容。
企业应该根据市场需求、员工的工作贡献和个人能力，制定合理的薪酬政策。
薪酬制度应该公平公正，能够激励员工的工作积极性和创造力。
同时，企业也应该提供培训和晋升机会，让员工有提升自己的空间。
劳资关系管理还需要注重沟通和协商。
企业应该建立健全的沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
在决策过程中，应该充分听取员工的意见和建议，尊重员工的知情权和参与权。
同时，企业也应该与员工代表组织进行协商，共同制定和解决劳动关系的问题。
劳资关系管理还需要注重员工福利和安全保障。
企业应该提供良好的工作环境和安全设施，保障员工的身体和心理健康。
同时，企业也应该关注员工的福利待遇，例如提供合理的休假制度、医疗保险和其他福利待遇，提高员工的生活质量。
劳资关系管理还需要注重纠纷处理和劳动法律法规的遵守。
企业应该建立健全的纠纷处理机制，及时解决劳资纠纷，避免纠纷升级。
同时，企业也必须遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的合法权益得到保护。
劳资关系管理是企业稳定发展的重要保障。
通过平等互信、合理薪酬、沟通协商、员工福利和安全保障以及纠纷处理和法律法规的遵守，企业可以建立和谐稳定的劳动关系，提高员工的工作积极性和满意度，增加企业的竞争力和可持续发展能力。
劳资关系管理是一项复杂而重要的工作，需要企业高度重视，并制定相应的管理策略和制度。
工程公司劳资管理制度
工程公司劳资管理制度第一章总则为规范工程公司劳资关系，确保企业和员工权益，保障企业持续稳定发展，特制定本制度。
第二章劳动合同1. 签订劳动合同工程公司与员工签订劳动合同前，应明确劳动双方的权利义务，内容包括工作职责、薪酬待遇、工作时间、社会保险、劳动关系解决方式等。
双方应当签订书面劳动合同，并在员工档案中保存备查。
2. 合同期限合同期限一般为一年，到期前双方应依法进行续签。
在续签前双方可根据工作表现、市场需求等因素进行薪酬调整。
3. 解除劳动合同劳动合同解除应当遵循《劳动合同法》相关规定，如存在严重违纪、不符合录用条件等情况，可以解除劳动合同。
第三章工资福利1. 工资支付工程公司应按照国家规定，每月向员工发放工资，并如实足额记载在工资条中，确保工资支付的及时性和合法性。
2. 绩效考核工程公司可以根据员工的工作表现和绩效情况，进行绩效考核，并在考核结果基础上进行薪酬分配和晋升调整。
3. 福利待遇工程公司应当制定完善的福利待遇政策，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节假日福利、员工培训等，提升员工的工作积极性和生活质量。
第四章职业发展1. 岗位晋升工程公司应当对员工的岗位晋升进行规范管理，根据员工的工作表现、资历和能力等因素，进行评定晋升。
2. 员工培训工程公司应当定期组织员工培训活动，提升员工的专业技能和综合素质，帮助员工在工作岗位上更好的发挥作用。
3. 人才选拔工程公司应当根据岗位需求，合理选拔和使用人才，提升企业的核心竞争力和持续发展能力。
第五章劳动关系管理1. 劳动纪律工程公司应当建立健全的劳动纪律制度，明确员工的行为规范，对违纪行为进行纪律处置。
2. 劳动争议解决工程公司应当建立劳动争议解决机制，及时妥善处理劳动争议，维护企业和员工的合法权益。
第六章监督检查1. 监督机制工程公司应当建立健全的内部监督体系，包括人事部门、审计部门等，对企业的劳资管理进行监督检查。
2. 审计报告工程公司应当定期进行内部审计和财务审计，及时发现劳资管理中存在的问题和风险，并提出改进意见。
劳资管理制度范本
劳资管理制度范本第一章总则第一条为了规范企业劳资关系，维护劳动者的合法权益，促进企业和谐发展，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业内所有劳动人员的工资、薪金、奖金，福利、保险、劳动关系、劳动纠纷等问题的管理。
第三条本企业工资薪酬制度的设计应当符合国家相关法律法规的规定，合理公平，激励员工积极工作，推动企业发展。
第四条本企业所制订的劳资管理制度，包括工资薪酬、社会保险、福利待遇等方面的具体管理办法，并与法律法规一致。
企业对于劳资制度的修订和调整应当遵循法律法规的规定，切实保障员工的合法权益。
第二章工资薪酬管理第五条本企业实行绩效工资制度，根据员工的工作业绩和个人能力设计工资薪酬体系，激励员工的积极性。
第六条本企业工资薪酬的支付周期为每月一次，工资薪酬的支付形式可以采用银行转账、现金支付等方式。
第七条本企业对于工资薪酬的发放管理，要求工资薪酬的计算和核算应当公开透明，确保员工的工资薪酬按时足额发放。
第八条本企业禁止以各种名义未经员工同意扣除或者拖欠其工资薪酬。
第九条本企业的工资薪酬制度需符合国家相关法律法规的要求，确保员工在工资薪酬方面的合法权益。
第十条本企业对于工资薪酬的变动需要提前向员工做出口头或书面通知，员工有权了解自己的工资薪酬变动情况，并有提出异议的权利。
第三章社会保险管理第十一条本企业按照国家相关法律法规的规定购买职工基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
第十二条本企业要求员工按时足额交纳社会保险费，确保员工的社会保险权益。
第十三条本企业在员工社会保险费的缴纳管理上，要求定期建立社会保险费用清算和核对机制，确保社会保险费用的准确性和及时性。
第十四条本企业要求员工在享受各项社会保险待遇时，提供真实的相关材料和信息，不得提供虚假信息。
第十五条本企业禁止未经员工同意以各种名义扣除社会保险费用或者拖欠其社会保险费用。
第十六条本企业对员工社会保险权益的损害行为，将追究相关人员的责任。
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劳资关系管理[1]
Байду номын сангаас
劳动合同约定条款（5）
1. 试用期限 2. 培训 3. 保密事项 4. 补充保险和福利待遇 5. 其他事项
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劳资关系管理[1]
关于试用期（6）
1、不满三个月没有试用期，不满一年不超过一个 月，不满三年的不超过二个月，三年以上不超 过六个月
2、工资不低于岗位最低档或者说80%或最低工资 标准
3、解除合同要说明理由
4、包含在合同期内，仅有试用期算劳动合同期
5、试用期提前三天通知可解除合同
6、同一用人单位与同一劳动者只能一次试用
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劳资关系管理[1]
关于培训
1、可订培训协议并约定服务期 2、可支付违约金但不得超过培训费，且递
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劳资关系管理[1]
权利和义务
• 完成劳动任务的义务 • 提高职业技能的义务 • 执行劳动安全卫生规程的义务 • 遵守劳动纪律的义务
年
季
月
周
工作日 250
62. 5
20.83(21.75)
5
小时
2000 500
166.6
40
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劳资关系管理[1]
劳动合同法概述
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范性
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劳资关系管理[1]
能力要求 一、《劳动合同法》关于劳动合 同制度的部分新规定
• （一）关于劳动合同的订立、内容和期限 • 1.订立劳动合同的原则：订立劳动合同应当遵循合法、
公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则 • 2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 • 3.劳动合同的内容：包括法定条款和约定条款 • 4.劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限和
者的合法权益 • 4.劳动法的监督检查薄弱
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劳资关系管理[1]
知识要求
二、劳动争议处理制度的新规范
• 1.自力救济：自治性、争议主体合意性、非严格规范性 • 2.社会救济：争议主体意思自治性、群众性、自愿性、
比较灵活的程序性 • 3.公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决 • 4.社会救济与公力救济相结合：三方原则、强制性、规
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劳资关系管理[1]
用人单位解除劳动合同
• 随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的 条件（6）
1. 试用期间证明不符合录用条件 2. 劳动者严重违反劳动纪律或规章制度 3. 严重失职、营私舞弊、造成重大损失 4. 劳动者被追究刑事责任的 5. 欺诈合同 6. 有第三方劳动合同的
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能力要求 二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动 争议处理制度的部分新规定
• （一） 《劳动争议调解仲裁法》的程序性和公法性 • （二） 《劳动争议调解仲裁法》的任务 • 第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益 • 第二，促进劳动关系和谐稳定
附 劳动行政法律关系 失业登记
随
劳 动 法 律
劳动服务法律关系
职业介绍 职业培训
关 系
工会活动法律关系 社会保险
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劳资关系管理[1]
➢ 与劳动关系密切联系的其他社会关系
附 随 劳 动 法 律 关 系
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劳动行政法律关系 劳动服务法律关系 工会活动法律关系
签订集体合同
为职工提供服务
未成年人的； 4、六个月内重新招人；被裁人员优先招用
。
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劳资关系管理[1]
劳动者单方解除劳动合同（2）
随时走人
强迫劳动或违章作业。
提前30天 向用人单 位提出解 除合同
1. 未及时足额支付劳动报酬； 2. 未按合同提供劳动保护和劳动条
件 3.未依法缴纳社会保险费； 4. 欺诈合同或用人单位免责合同； 5.制度违法、损害权益
• 未订合同超过一个月不满一年支付两倍工资
• 违规不订无固定期限合同支付两倍工资
• 订合同时以各种名义收取财物或解除合同时扣 档案物品（15天内），罚500～2000元/人
• 派遣单位违法罚1000 ～5000元/人
• 拖欠工资、低于最低工资、不给加班费或不给 补偿金加赔50 ～100%
• 招用未解除合同工或承包商的发包组织有连带 赔偿责任
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劳资关系管理[1]
补偿金的发放（6）
• 用人单位提出、协议解除劳动合同 • 劳动者因故预告解除合同 • 企业因故预告解除合同 • 集体裁员 • 终止固定期限合同（劳动者不续订除外） • 企业破产或提前解散解除合同
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劳资关系管理[1]
补偿金的核算（4）
• 每满一年支付一个月，六个月以上算一年 ，不足六个月算半个月
监督用人单位
参与劳动争议 的调解与仲裁
劳资关系管理[1]
我国劳动法的适用范围
用人单位
劳动者
各种类型企业
劳动者 √
个体经济组织
劳动者 √
国家机关
公务员 × 非公务员
社会团体
非工作人员 工作人员 ×
事 企业化管理
劳动者 √
业 比照公务员制度
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工勤人员 √ 其他劳动者 √
工作人员 × 非工作人员 √ 劳资关系管理[1]
3. 提出方提前书面通知，平等协商进行变更 4. 变更名称、法人代表或投资人不影响合同履行，应
由承继人履行。
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劳资关系管理[1]
劳动合同的解除和终止
• 劳动合同终止 1、合同期满的； 2、退休的； 3、死亡的； 4、企业破产的； 5、企业吊销执照、关闭或提前解散的； 6、工伤完全丧失劳动能力
劳资关系管理[1]
提前30天,或多支付一个月工资（3）
1.劳动者非因工负伤、医疗期满后，不 能从事原工作，也不能从事用人单位 安排的其他工作
• 有关医疗期限的规定
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调 整岗位，还不能胜任工作的
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，劳动合同无法履行，双 方不能达成一致
劳动者与 劳动者
✓劳动者与 用人单位
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劳资关系管理[1]
➢ 与劳动关系密切联系的其他社会关系
附 劳动行政法律关系
随
劳
动 法
劳动服务法律关系
律
关
系 工会活动法律关系
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劳动力资 源开发与 配置
工资、劳 动保护和 社会保险
劳动争议 处理
劳动监察
劳资关系管理[1]
➢ 与劳动关系密切联系的其他社会关系
） • 临时性、辅助性、替代性岗位
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劳资关系管理[1]
非全日制用工
• 一天不超过四小时，一周不超过二十四小 时
• 可订口头协议 • 没有试用期 • 可随时终止用工，不支付补偿金 • 按小时计酬，不低最低小时工资标准 • 支付周期不超过十五天
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劳资关系管理[1]
法律责任
• 要式行为授权：书面形式 • 企业法定代表人的授权，书面代理书 • 劳动合同续定：
• 提前30天，书面通知 • 10年工作年限的特殊规定
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劳资关系管理[1]
劳动合同的变更（4）
• 劳动合同变更的条件
1. 依据的法律、行政法规、规章制度等发生变化 2. 客观情况发生重大变化
• 自然灾害或者事故 • 企业调整生产任务 • 企业分立、合并、厂址迁移 • 劳动者个人情况发生变化，要求调整岗位等
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劳资关系管理[1]
不得解除劳动合同的条件（6）
• 接触职业病危害作业未进行离岗健康检查 ，或疑似职业病；
• 患职业病或因为工伤并被确认丧失或部分 丧失劳动能力；
• 患病或负伤，在规定的医疗期内； • 女职工在孕期、产期和哺乳期内； • 连续工作十五年离退休不足五年 • 法律法规规定的其他情形
劳动法的适用范围
特殊主体：
企业职工
√
❖农村劳动者
经商的农民
√
❖现役军人 × 务农的农民
×
❖家庭保姆 ❖外国人
× 享有外交特权和豁 × 免权的
企业就业的
√
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劳资关系管理[1]
权利和义务
• 平等就业和选择职业的权利 • 享有劳动报酬的权利 • 享有休息休假的权利 • 享有劳动安全卫生保护的权利 • 享有职业技能培训的权利 • 享有社会保险与福利的权利 • 申请劳动争议处理的权利 • 其他权利
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劳资关系管理[1]
几点启示
• 完善企业规章制度及各种手续（合法、审 议、书面、公示、无歧义）
• 建立工会组织 • 理顺劳动行政关系 • 证据收集
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劳资关系管理[1]
常用证据的搜集
• 1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案 、员工登记表、岗位说明书
• 2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单 、加班单、休假单、考勤卡、绩效考核表
以完成一定工作任务为期限 • 5. 劳动合同无效：欺诈合同、免责合同等
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劳资关系管理[1]
能力要求
（二）关于劳动者的权利和义务
• 1.同工同酬的权利 • 2.计时获得足额劳动报酬的权利 • 3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 • 4.要求依法支付经济补偿的权利 • 5.劳动者的诚信义务 • 6.劳动者的守法义务
• 3、培训服务期协议、竞业限制协议
• 4、变更、调岗调薪、培训、处分通知
• 5、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、 离职交接