人力资源管理和劳资关系管理(ppt 44页)
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人力资源劳资关系劳动保护管理ppt课件
第一节劳动保护概述
二、当前我国劳动保护的现状
l、事故发生率高，安全防范意识薄弱，安全监察 制度人员不落实。
2、投入经费少，企业的劳动安全卫生设施不符 合国家规定的标准。
3、各种职业病发病率高。 4、相当部分企业领导重视不够。 5、有关部门安全检查监督措施不得力。
三、劳动立法概况
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第三节：女职工劳动特殊保护
一、对女职工特殊保护的概念
对女职工的特殊劳动保护是根据女职工的生理 特点对女职工在劳动期间所采取的各种劳动保 护措施。
二、对女职工特殊保护的内容
(一)在就业方面的保护 (二)在工种方面的保护
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第一节劳动保护概述
一、 劳动保护的涵义
广义的劳动保护是指对劳动者各个方面合法权益 的保护。
狭义的劳动保护是指对劳动者在劳动过程中的安 全和健康的保护。
(1) 受保护者是劳动者，保护者是用人单位。 (2) 保护的对象是劳动者的安全和健康。 (3) 保护的只限于劳动过程。
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
二、当前我国劳动保护的现状
l、事故发生率高，安全防范意识薄弱，安全监察 制度人员不落实。
2、投入经费少，企业的劳动安全卫生设施不符 合国家规定的标准。
3、各种职业病发病率高。 4、相当部分企业领导重视不够。 5、有关部门安全检查监督措施不得力。
三、劳动立法概况
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第三节：女职工劳动特殊保护
一、对女职工特殊保护的概念
对女职工的特殊劳动保护是根据女职工的生理 特点对女职工在劳动期间所采取的各种劳动保 护措施。
二、对女职工特殊保护的内容
(一)在就业方面的保护 (二)在工种方面的保护
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
第一节劳动保护概述
一、 劳动保护的涵义
广义的劳动保护是指对劳动者各个方面合法权益 的保护。
狭义的劳动保护是指对劳动者在劳动过程中的安 全和健康的保护。
(1) 受保护者是劳动者，保护者是用人单位。 (2) 保护的对象是劳动者的安全和健康。 (3) 保护的只限于劳动过程。
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
资金 是 运动的 价 值， 资金 的 价值是 随时间变化 而 变化 的，是 时间的 函数， 随时间的 推移 而增值， 其增 值的这部 分资金 就是 原有资金 的时间价 值
人力资源管理劳资关系ppt课件
环境等问题进行准备。
精选ppt课件
28
国际劳资关系
总之，国际劳资关系关心的是有组织的工会员工 对于文化与法律差异影响以下方面的问题：
---更好的收入、工作保障、 工作条件
---与管理层进行谈判的力量
---组织劳工的策略
• 建立国际性的、跨国的劳动组织
• 向中央政府部门通过政治影响限制跨国公司 的行动
精选ppt课件
31
工作生活质量的内容
2、安全和有利于健康的工作条件。
工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健 康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污 染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的 环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。 健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的 通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等 细项。
英国
一般性的、行业的、 产业的、 白领的、
公共部门的
日本
企业的
荷兰
宗教的、大型综合商社的 白领的
挪威
产业的、行业的
瑞典
产业的、行业的、白领的与职业的
瑞士
产业的、行业的、地区的、白领的
美国
产业的、行业的、大型综合商社的、白领的
西德
产业的、 白领精的选ppt课件
16
跨国公司中的劳动关系
西方国家中工会结构的差异:
精选ppt课件
5
美国劳工运动的历史
劳资关系报告与揭发法案(兰德勒姆-格里芬法 案)--1959
这一法案是标志着联邦政府介入工会内部事 务的一个重要转折点，为工人规定了在与工会 的关系中具有的权利，并要求工会对内部的活 动进行报告，同时包括对违法行为进行严厉处 罚的规定。
精选ppt课件
6
01模块一现代人力资源管理与劳工关系PPT模板
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
Spring 2002
Business Organization
Business structures typically have HR reporting to the senior most leadership (e.g., CEO/President). Possible structures include:
Finance
Marketing
Production
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
Spring 2002
Differences in Key HR Skills
Traditional HRM Specialist A good policy and procedure writer Current focus Monolingual (speaks “HR-ese”) Management-hierarchy focused
Current and future focus
Speaks the language of business
Customer-focused, good customer relations skills Understanding of these aspects of the business Thinks “outside the box”
Your Expectations
Complete Expectations Worksheet
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
Spring 2002
Human Resources Management (HRM)
Defined
All management decisions and practices that directly affect or influence the people, human resources, who work for an organization
人力资源管理劳动关系管理PPT46页
(2)培训。
(3)保密事项。
(4)补充保险和福利待遇。
(5)当事人约定的其他事项。
四、草拟劳动合同应注意的事项
(1)以合同范本为订立基础，根据实情进行部分修订 和补充。
(2)法定条款不可缺，以公司内部管理制度作为附 件，避免冗长。
(3)劳动各项条款，包括专项协议，内容应一致。
五、劳动合同管理台账
(3)劳动条件和劳动保护。
(4)劳动报酬。(5)社会保险。 (6)劳动纪律。
(7)劳动合同终止条件：合同期满、约定义务完成属于 法定终止条件；将一定情形发生作为合同终止的法律事 实，约定事实出现时合同终止。
(8)违反劳动合同的责任。
2．约定条款
(1)试用期限：半年以下为不得超过15天；一年以下不得 超过1个月；2年以下按合同1／12确定；最长不得超过6个 月；试用期包括在合同期内。
(3)劳动法律关系客体，是主体指向的权利义 务对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结 果。如劳动报酬、劳动给付、保险福利、劳动 纪律、安全卫生、职业培训等劳动权利义务的 事务。
第二节劳动合同管理
第一单元 草拟劳动合同和专项协议
一、涵义
(1)劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明 确双方权利和义务的协议。目的是为了在二者间建立劳 动法律关系，规定劳动合同双方当事人权利和义务。
劳动关系管理
第一节劳动关系管理制度
一、劳动关系调节的形式 (1)通过劳动法律、法规； (2)通过劳动合同规范； (3)通过集体合同； (4)职工代表大会； (5)企业内部劳动关系管理规则(重要调节形式)； (6)劳动争议处理制度。
二、劳动关系管理制度的特点
(1)制定主体特定性：企业为制定主体，以行政文件为表现 形式，在企业范围内适用。
(3)保密事项。
(4)补充保险和福利待遇。
(5)当事人约定的其他事项。
四、草拟劳动合同应注意的事项
(1)以合同范本为订立基础，根据实情进行部分修订 和补充。
(2)法定条款不可缺，以公司内部管理制度作为附 件，避免冗长。
(3)劳动各项条款，包括专项协议，内容应一致。
五、劳动合同管理台账
(3)劳动条件和劳动保护。
(4)劳动报酬。(5)社会保险。 (6)劳动纪律。
(7)劳动合同终止条件：合同期满、约定义务完成属于 法定终止条件；将一定情形发生作为合同终止的法律事 实，约定事实出现时合同终止。
(8)违反劳动合同的责任。
2．约定条款
(1)试用期限：半年以下为不得超过15天；一年以下不得 超过1个月；2年以下按合同1／12确定；最长不得超过6个 月；试用期包括在合同期内。
(3)劳动法律关系客体，是主体指向的权利义 务对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结 果。如劳动报酬、劳动给付、保险福利、劳动 纪律、安全卫生、职业培训等劳动权利义务的 事务。
第二节劳动合同管理
第一单元 草拟劳动合同和专项协议
一、涵义
(1)劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明 确双方权利和义务的协议。目的是为了在二者间建立劳 动法律关系，规定劳动合同双方当事人权利和义务。
劳动关系管理
第一节劳动关系管理制度
一、劳动关系调节的形式 (1)通过劳动法律、法规； (2)通过劳动合同规范； (3)通过集体合同； (4)职工代表大会； (5)企业内部劳动关系管理规则(重要调节形式)； (6)劳动争议处理制度。
二、劳动关系管理制度的特点
(1)制定主体特定性：企业为制定主体，以行政文件为表现 形式，在企业范围内适用。
企业人力资源管理师劳动关系管理
者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准
执行。
《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣岗位
和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支
付方式以及违反协议的责任。
3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议
支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位
不得向被派遣劳动者收取费用。
从事此类派遣员工的行为，劳动者被借调只是偶然的行为，
借调完成以后，劳动者仍然要回原单位从事自己的工作；而
劳务派遣中的派遣单位则是以劳动者的派遣为职业的，劳动
者在派遣单位并没有工作岗位，一个派遣期间结束，劳动者
或者被派往其他用工单位，或者等待下一次派遣，或者与派
遣单位解除合同。
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企业人力资源管理师劳动关系管理
与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权 利义务。
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企业人力资源管理师劳动关系管理
（二）实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是 获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责： 1、为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件， 实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内 部劳动规则，实施其他的劳动管理事务； 2、向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单 位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权 利义务。
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企业人力资源管理师劳动关系管理
异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和 接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问 题。 处理异地劳动争议可以参照以下原则： 1、被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位 所在地管辖； 2、被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位 所在地管辖； 3、被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争 议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人 选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
人力资源管理师第6章劳动关系管理-PPT资料46页
第六章 劳动关系管理
• 违反合同规定，承担法律责任 • 集体合同的效力包括效力范围和效力形式2
部分；
• 效力范围包括对人的效力和对时间的效力2
部分
• 时间效力：合同生效之日至期满或依法解
除之日
第六章 劳动关系管理
• 效力形式： • 对单位和员工来说是标准条款，具有支配
劳动合同关系人的效力；
• 劳动合同关于劳动权益的规定，不得低于
第六章 劳动关系管理
• C.有国家强制性 ：劳动关系受国家法律调
整，这种调整具有强制性。
• 表现在合同中就是强制性的格式条款和任
意性的约定条款 。
• 当约定条款受到危害时，一方主体请求，
国家强制力就会产生作用
• 3.劳动法律关系的构成要素
第六章 劳动关系管理
• A.劳动法律关系的主体 • 根据法律规定，享有权利、承担义务的劳
• 限制延长工作时间要求：
• 每日延长时间不超过1小时，特殊情况不超
过3小时/日，每月不超过36小时
• 延时加班1.5倍工资、休息日2倍、节假日3
倍工资
第六章 劳动关系管理
•
最低工资保障制度
• 1.概念：
• 劳动者在法定时间内提供了正常的劳动前
提下，其所在的单位应支付的最低劳动报
酬
• 2.影响最低工资标准的因素
第六章 劳动关系管理
• 二、工伤管理 • 1.工伤事故分类 • A.按照伤害而致休息的时间长短分： • 1—104天为轻伤，105天以上为重伤 • B.按照事故类别分：20大类 • C.按工伤因素分 • D.职业病
第六章 劳动关系管理
• 2.工伤的其中种情形 • 工作时间和工作场所内，因工作原因造成
人力资源管理_企业劳动关系管理(PPT50页)
二、签订集体合同的程序
步骤
主要内容
具体要求
备注
确定集体合同的 企业方
主体
劳动者方
法人或委托人 工会或民主推荐半数职工同意代表
协商集体合同
①书面要求 ②步骤
内容： 步骤：①协商准备 ②协商会议 ③双方首席代表签字
代表 、委托 人数 记 录员
政府劳动行政部 材料要求
门审核
时间要求
材料：①一式三份。包括集体合同 文本、说明材料；②说明材料：
时间要求：
审核期限和生效
收到15天内
确认生效 无异议生效
有异议的
集体合同的公布 适当的方式 向各自代表的成员公布
三、集体合同的履行、监督检查和 责任
• 履行：尽合同规定的义务 • 集体合同的关系人=雇主（所有者+经营者）+劳动者283 • 集体合同履行原则：实际履行+协作原则。 • 履行合同包括：A、劳动标准条件的履行；
双方签字后10内报批，15日内未提异议即生效
·<<劳动法>>第34条规定
3、集体合同的效力
285
·包括：效力范围和效力形式。
·效力范围：人的效力和时间效力。
①人的效力。合同当事人——工会代表、职工代表、用人单位；合同关系 人——全体劳动者、经营者。
②时间效力。开始于审查合格之日起，终止于合同期届满或依法解除之日；
第一节 劳动关系的调整方式
一、劳动关系的含义 二、劳动法律关系的含义和特征 三、我国劳动关系的转变 • 劳动关系调整的方式--7个方式 • 案例：劳动合同的内容
一、劳动关系的含义
• 劳动关系的表述 • 劳动关系的含义：①劳动关系 ②劳动关系
的表现形式 ③现实劳动关系。 • 结论：①劳动关系的主体 ②用人单位 ③劳
01模块一：现代人力资源管理与劳工关系PPT模板
10
Changing Role of HR –
Traditional View
In the traditional model, “Personnel” supported the business functions (such as Finance, R&D, Production, Marketing, Sales, etc.) by administering all of the “tactical” HR activities Interview candidates Administer paperwork Determine pay Enroll employees in benefits Identify training needs
Wages (base pay, increases, overtime)
Benefits (vacations, holidays, pensions)
Hours (breaks, cleanup time)
Other conditions of work (seniority, discipline, discharge procedures)
1
Introduction
Course Objective
To present an overview of human resources management and industrial relations (labor relations), highlighting recent trends in HRM, the strategic and global perspective, and function-specific skill sets required of HR professionals.
劳资关系-02模块二：人力资源管理与劳资关系 模板 精品
Getting Information:
O*NET
Standardized source of information like O*NET
Contamination vs. deficiency – More deficient; the measures were created to apply across settings as much as possible so they tend to concentrate on a small number of omnipresent characteristics
Determining lines of authority and responsibility
Determining necessary relationships among work groups
Characteristics of Good Analyses
Contamination ty)
The job description and job specification are the result of job analysis.
Talent Management Strategy Model
Talent Strategy
Attract
Select
Retain
Rewards
Engage
Consistency – Every time you measure the same job you do it the same way
Flexibility – The analyst realizes that a job doesn’t fit the system that was set up and can make adjustments)
人力资源管理劳动关系ppt课件
3、劳动合同的种类
（1）按照劳动合同当事人的不同种类：个人劳动合同、集体劳 动合同
（2）按照合同期限不同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动 合同、以完成一定工作为期限的劳动合同。 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合 同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同：
一、劳动合同的概念 1、劳动合同的概念
劳动合同也称劳动协议或劳动契约，是指劳动 者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和 义务而依法协商达成的协议。
劳动合同是确立、表现劳动关系的法律形式， 是产生劳动法律关系的法律事实。按照劳动法的 规定，劳动合同应当以书面形式订立。
2、劳动合同的特征
劳动合同应当遵循合法和平等自愿、协商一致的原则。
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的；
被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
4、劳动合同的内容
是双方达成的劳动权利和义务的具体约定，具体表现为合同 条款。
（1） 必备条款（7项） 劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件 号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
企业人力资源管理师 劳动法与劳动关系管理PPT共52页
企业人力资源管理师 劳动法与劳动关系 管理
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
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❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
培训的方法
讲授法 操作示范法 案例研讨法
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
？
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
招募与甄选 绩效管理 报酬管理 培训与开发
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书
奖励报酬
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
பைடு நூலகம்
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
内部招聘 外部招聘
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
培训的方法
讲授法 操作示范法 案例研讨法
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
？
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
招募与甄选 绩效管理 报酬管理 培训与开发
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书
奖励报酬
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
பைடு நூலகம்
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
内部招聘 外部招聘
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况