人力资源管理和劳资关系管理(ppt 44页)

搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
内部招聘 外部招聘
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
招募与甄选 绩效管理 报酬管理 培训与开发
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
培训的方法
讲授法 Leabharlann Baidu作示范法 案例研讨法
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
？
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
奖励报酬
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场