绩效考核的一般流程及步骤

绩效考核的一般流程及步骤

2014-02-21

一.绩效考核的一般流程

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设

计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进

行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供

考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行

自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业

绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行

自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成

程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、

个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解

的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，

并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上

级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对

重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进

行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下

属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改

进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改

进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行

总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进

意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

二.绩效考核六步走

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行

动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业

单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

第一步确定考核周期

依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期)，确定合

适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列

入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端

相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，

考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

第二步编制工作计划

按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在

部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工

作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明

确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时

按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工

作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的

保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制

完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。

第三步校正量效化指标

绩效考核强调要求重点工作的开展和完成

必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，

效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果

或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效

化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专

业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人

应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进

行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成

质效。

第四步调控考核过程

在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。

第五步验收工作成效

每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。

第六步考核结果运用

考核的目的是改进绩效、推进工作、提高

效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分

即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影

响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源

的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，

在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。

一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入

并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这

个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可

以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。

二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的

职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时

间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担

所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或

职务，避免重点工作遭受损失。

三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。

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