第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
2021年人力资源管理师课件招聘与配置
第二章招聘与配备第一节员工素质测评原则体系构建一、员工素质测评基本原理（一）个体差别原理（效率效果）（二）工作差别原理（工作内容、工作权责差别）（三）人岗匹配原理二、所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人原理, 依照人体间不同素质和规定, 将其安排在各自最适当岗位上。
三、人岗匹配涉及: 工作规定与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
四、员工素质测评类型（一）选拔性测评: 是指以选拔先进员工为目测评。
特点: 强调册平区别功能、测评原则刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具备灵活性（二）开发性测评: 是指开发员工素质为目测评（三）诊断性测评: 是理解现状或查找根源为目测评。
特点: 或精细或广泛、成果不公开、较强系统性五、（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质与否具备以及具备限度为目测评, 它经常穿插在选拔测评中。
六、特点: 概括性、成果规定有较高信度与效度。
七、员工素质测评重要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合定性测评, 侧重从行为性质方面对素质进行测评；定量测评, 侧重从行为数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成素质水平分析评测, 长处是便于横向比较, 但缺陷是忽视了被测评者原有基本与此后发展趋向。
动态测评有助于理解被测评者素质实际水平、有助于指引、激发被测评这进取精神, 缺陷不便于互相比较。
心理测验普通是静态, 而评价中心、面试与观测评估具备动态性（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一种人德、能、识、体素质测评, 而绩效测评是一种业绩实效考查评估（五）分项测评与综合测评相结合八、素质测评原则体系（一）素质测评原则体系要素1. 原则: 所谓原则, 就是指测评原则体系内在规定性, 经常体现为种素质规范化行为特性或表征描述与规定。
评语短句式、设问提示式、方向批示式2. 标度: 所谓标度, 即对原则外在形式划分, 经常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。
人力资源管理师考试复习重点(二级第三版)招聘与配置PPT课件
三、招聘甄选工作受到干扰
？？？ 叫我人力资源经 理怎么办？
招聘工作的价值
招聘了不该招聘的人，
“请神容易送神难”
拒绝了不该拒绝的人。
“绝配人才,可遇不可求”
选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，
育人会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便
招聘是一门艺术
员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥 梁
（一）员工素质测评的基本原理
个体差异原理 人的素质具有差异 工作差异原理 不同的职位具有差异性 人岗匹配原理 人适其事、事宜其人
（二）员工素质测评的类型
选拔性测评--选拔优秀员工(特点) 开发性测评--开发员工素质 诊断性测评--了解现状、查找问题根源(特点) 考核性测评--鉴定或验证某种素质(特点)
国家人力资源管理师鉴定培训
招聘与配置
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失败招聘的问题
一、人自身的复杂性导致招聘甄选的困难
素质能力的结构复杂性 人的掩饰性 甄选标准有误——选人的标准是什么？老板VS岗位？ 甄选工具选择有误 缺乏系统匹配工作——人-团队-组织-环境 匹配 老板说…… 用人部门说…… 招聘专员说……
二、甄选方法技术不过关
（六）企业员工素质测评的具体实施
测评结果调整
引起 测评结果 误差的原因
测评结果 处理的 常用分析 方法
测评 数据处理
（六）企业员工素质测评的具体实施
综合分析测评结果 测评结果的描述；（数字、文字） 员工分类（调查分类标准、数学分类标准） 测评结果分析方法（要素、综合、曲线）
员工测评--案例：P135
第三节 面试的组织与实施
开始 人力资源计划 人力资源预算 填写“员工申请表” 确认是否需要招聘 选择招聘的途径 发布招聘信息 岗位说明书 接受筛选应聘资料 招聘流程图 进行相关测试 进行面试 评价甑选 通知报到
人力资源管理师三级新版教材第二章人员招聘与配置讲义
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。 2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。 (二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否来该单位工作等。 面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。 (三)围绕面试目标应进行的必要说明： 1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。 2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 3、必须考虑面试速度问题。
中华英才
招聘渠道对比——关注度指标分析
参加招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
内部招募的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。
第二章 人员招聘与配置
Contents
1. 员工招聘活动的实施
人力资源管理师二级之招聘与配置(PPT 58页)
5）运用阶段——培训工作分析的运用人员；制订各类具体的应用文件。
6）运行控制——整个过程。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作岗位信息分析的步骤
1）确定岗位分析信息的主要内容 2）选择岗位信息的来源与收集者 3）工作分析信息的主要来源： 书面资料
3）确定薪酬体系——对岗位的量化 评估。
4）培训与开发——每一项工作任务 应达到的要求内容和水平上。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作分析的任务（人力资源规划）
1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度， 有效地调动员工的生产积极性；
2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的 难题，促进人事管理的科学化；
《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须 具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国 内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部 批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
离职：
是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与 所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同）
HR
企业人力资源管理师 职业资格认证培训
第二讲
招聘与配置
HR
招聘与配置
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招
聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊
政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
HR
招 聘 与 配 置 --------关键概念
人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。
主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。
测评结束后应对测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。
结果不公开，有较强的系统性。
④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。
应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。
2014年人力资源师管理师二级第二章招聘与配置
2014-8-22
二、面试中常见的问题
1、面试目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺少系统性
4、面试问题设计不合理
5、面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力
2014-8-22
三、面试的实施技巧
1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰
六、知识测验的题型设计
在进行知识测验设计时，可以采用客观题和主观题两类题型进行设计。 （一）客观题 客观题优点： ①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广； ②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观； ③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。 客观题的缺点： ①编写试卷的难度大， ②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试； ③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度； ④考试的耗费比较大。 设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多 种形式。
2014-8-22
（二）主观题
优点： ①试题的内容综合度高； ②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用 能力、深层次的认识思维能力； ③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的
缺点：
①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失 对结果的影响偏大；
5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素
质线，构建选拔性素质模型。
2014-8-22
（二）设计结构化面试提纲
1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选 拔性素质就是一个测评指标。 2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并
2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置
人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。
(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。
(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。
(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。
(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。
人力二级第三版新教材考点总结--招聘与配置
人力资源管理师二级新教材讲义（第二章）第二章招聘与配置【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节员工素质测评标准体系的构建【本节内容结构与命题关联】【知识要求】【内容要点】一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先,工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
其次，工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
这是社会发展的需要。
(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
如图2—1所示。
二、员工素质测评的类型(一)选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
二级人力资源管理师超精读书笔记-第二章招聘与配置(第三版教材)
第一节员工素质测评标准体系的构建1．员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：差异客观存在，既有先天的因素也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：工作内容的差异。
，工作权责的差异，不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。
（3）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。
2．员工素质测评的类型（1）选拔性测评。
特点：强调测评的区分功能，测评标准刚性强，测评过程强调客观性，测评指标灵活，结果体现为分数或等级。
（2）考核性测评。
特点：概括性，结果要求有较高的信度与效度。
（3）开发性测评：了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
（4）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评3．员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合（静态测评便于横向比较，动态测评便于了解被测评者素质的实际水平）；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合6．素质测评标准体系三要素：标准（客观形式、主观评价、半客观半主观，从标准表示形式来看有评语短句式、设问提示式、方向指示式，从测评指标操作的方式来划分有测定式与评定式），标度（量词式、等级式、数量式、定义式、综合式），标记（没有独立意义）。
7．测评标准体系的构成（1）横向结构：结构性要素（静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质），行为环境要素（动态），工作绩效要素（工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养）（2）纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标（3）测评指标设计的原则：与测评对象相一致；可测性；普遍性；独立性；完备性；结构性（条件，过程，结果）8．测评标准体系的类型：效标参照性标准体系（飞行员），常模参照性指标体系（公务员）9．品德测评法：FRC品德测评法，问卷法（16PF，EPQ，MMPI），投射技术10．投射技术特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性11．知识测评：美国布卢姆：记忆，理解，应用，分析，综合，评价。
人力资源管理师二级-招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】个体差异原理（人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的)（妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现个体差异原理）一、员工素质测评的基本原理工作差异原理(①工作内容差异；②工作权责差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同)人岗匹配原理（人岗匹配的原则特点—了解测评对象的优势和不足二、员工素质测评的类型-了解现状或查找根源，如需求层次调查；特点-测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性目的—以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度(经常穿插在选拔性测评中）;（鉴定性测评）特点—概括性、结果要求有较高的信度与效度客观测评与主观测评相结合：具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程定性测评与定量测评相结合：定性—-—经验判断与观察，侧重从行为的性质方面进行测评定量—--采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评,以相对统一的测评方式在特定的时空下进三、员工素质测评的主要原则静态测评与动态测评相结合: 根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后的变化情况动态测评优点：了解实际水平，指导激发进取精神;缺点：不便于相互比较素质测评与绩效测评相结合：素质测评-——业绩实效的考查评定从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质测评时,应将分项测评和综合测评相结合.一次量化（实质量化）：对素质测评对象进行直接的定量刻画,也指量化过程可以一次完成一次量化与二次量化对象一般具有明显的数量关系面试考官直接打出分数，属于一次量化，也是实质量化.二次量化(形式量化）：对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完成对象一般具有质量或程度差异的素质特征类别量化与模糊量化 类别量化：把测评对象划分到几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（排它性）(看作二次量化） 模糊量化：把测评对象同时划分到每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（兼容性)四、员工素质测评量化的主要形式 例如：管理者的风格划分为“民主型"“专制型”,每一种都可以拟定一些具体的标准（二次量化) 顺序量化：依据某一素质特征或标准，将测评对象两两比较，再一一赋予顺序数值顺序量化、等距量化与比例量化 等距量化：比顺序量化更进一步，任何两个测评对象间的差异相等比例量化:比等距量化更进一步，素质测评的排列还要存在倍数关系当量量化：选择一中介变量，把不同类别或不同质的测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质的量化（对测评指标的纵向加权）当量量化实际上也是近似的等值技术，是一种主观量化形式 标准:内在规定性、描述与规定;形式: 表现的形式来看,分为评语短句式、设问提示式、方向指示式操作的方式来看，分为测定式、评定式（劳动责任、工作难度、品德素质等） 标度：外在形式划分，对行为特征或表现的范围、强度、频率的规定；,如“多、较多、一般、较少、少"用一些等级顺序明确的字词、字母或数字,如“优、良、中、差”“ABCD ”“1，2，3，4”形式: 综合式标度: 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率)的符号表示；没有独立意义，当它们与相应的标度相联系时才有意义 素质测评标准体系主要由标准、标度、标记三要素构成。
二级人力资源管理师课件-第二章招聘与配置(第三版)
测评结束后，针对测评结果提出开发建议
3、诊断性测评：了解现状或查找根源为目的测评
测评内容精细（查找原因）、广泛（了解现状） 结果不公开 较强的系统性
4、考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具
备以及具备程度的测评。经常穿插在选拔性测
评中。
测评范围广泛，总结性测评，具有概括性；
等距量化：排序，并要求两个素质测评对象差
距相等
比例量化：排序，不仅要求排列有顺序等距关
系，而且还要存在倍数关系 P123，表2-5
四、当量量化
选择中介变量，将不同类别或不同质的数字测 评对象进行统一性的转化，同类同质量化
P123，表2-6
能力二：测评标准体系构建的步骤
素质测评需解决的两个问题
性，模糊性，归一性
•
工作行为特征分析法
• •
确定素质测评标准体系的结构
第一层：表示测评对象的总体特征 第二层：反映一级指标的具体特征
层次分析法
规定测评指标的计量方法 试测或完善素质测评标准体系
•
第三层：反映二级指标的具体内容
能力三：企业员工测评的具体实施
（一）准备阶段
收集必要的资料 组织强有力的测评小组
（三）测评标准体系的类型
效标参照性标准体系：依据测评内容与测评
标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象
内涵的直接描述或者诠释。（飞行员）
常模参照性指标体系：对测评客体外延的比
较而形成的测评标准体系。（公务员）
五、品德测评
FRC品德测评法：其基本思路是借助计算机分析
技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素， 再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后 要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实 予以报告。
复习大纲_第二章_招聘与配置(三级人力资源管理师)_第三版(新版)
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施1、内外部招聘优缺点P69-72内部招聘优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低缺点①矛盾与不利②近亲繁殖③裙带关系④培训并不经济⑤职位不胜任、不创新外部招聘优点①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性2、招聘渠道的选择和人员招募的方法：1. 参加招聘会的主要程序P721 准备展位；2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作2. 内部招募的主要方法 P731 推荐法2 布告法3 档案法3. 外部招募的主要方法P75-771 发布广告2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘4 网络招聘5 熟人推荐招募方法优点缺点备注推荐法比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高比较主观，容易受个人因素影响常见方法：主管推荐布告法透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘花费时间较长员工变换工作丧失优势非管理层、普通员工档案法员工晋升、培训、发展有着重要的作用发布广告宣传范围广、速度快人员数量大、层次丰富单位的选择余地大媒体选择与广告内容人才交流中心针对性强、费用低对专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想招聘洽谈会选择余地大找到合适的高级人才难猎头公司高级人才寻觅高效、成功率高费用较高算上隐性成本，则不失为一种经济高效的方式校园招聘专业化初级水平人员网络招聘成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化熟人推荐情况了解、成本低、信度高裙带关系不利于管理制度推行3、校园招聘的注意事项P771. 了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2. 签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；3. 注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；4. 对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（P72～73）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。
对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。
三、内部招募的主要方法（P73～74）四、外部招募的主要方法（P75～77）【注意事项】一、校园招聘注意的问题1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
注意职业指导；4.对学生感兴趣的问题做好准备。
二、洽谈会方式注意的问题1.通过收集信息，了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。
企业人力资源管理师培训教程——招聘与配置(二级)
集中趋势分析
离散趋势分析
相关分析
因素分析
3、 测评数据处理
绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图
综合分析阶段
1、测评结果的描述
数字描述
文字描述
2、员工分类
按调查标准分类
按数学标准分类：根据被测评对象的测评结果及其数学分布，使用数理统计的方法，进行分类。
3、测评结果分析方法
要素分析法：根据测评要素的结果进行分析
简称ＬＧＤ，由一定数量的一组被评人（６－９人）在规定时间内对规定问题进行讨论。讨论过程中处于平等地位，评价者通过观察讨论者的行为判断他们的领导能力，人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等要素。
原理
冰山模型
洋葱模型
无领导小组讨论的类型
1、无情景性和情景性讨论
2、无角色和指定角色讨论
3、
无领导小组讨论的优缺点
3、制定测评方案
确定被测对象范围和测评目的
设计和审查指标与参照标准
编制测评标准
选择合适的测评方法
实施阶段
1、测评动员
2、确定测评的时间和环境
3、进行测评操作（程序）
报告测评指导语
测评具体操作
回收测评数据
结果调整阶段
1、引起测评结果误差的原因
指标体系或参照体系不够明确
晕轮效应
近因效应
感情效应
参评人员训练不足
特殊能力测评
针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。
创造力测评
学习能力测评
最简单的方式是心理测试。
第二节面试的组织与实施
内涵和特点
概念
指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、相互观察和沟通的过程。
人力资源管理师二级新版教材记忆口诀
2015年人力资源管理师二级新版教材记忆口诀本口诀正对人力资源管理师（二级）的国家资格考试，是根据二级教材第三版浓缩提炼的知识要点，应考考生可对照教材一一记忆。
第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。
P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34第二节：企业人力资源规划基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
P48-503、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
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例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。
例题
小王是学会计出身，但是其性格外向，人 际协调能力比较好，公司决定安排其担任 办公室主任，这属于（ ）原理。 A 个体差异 B 工作差异 C 人岗匹配 D 环境差异
答案：C
例题
销售工作要求执行者能说会道，秘书工作 要求执行者细致周到，这体现了（ ） 原理。 A 个体差异 B工作差异 C 人岗匹配 D 环境差异 答案：B
例题
某公司为了提高人力资源部人员的水平， 规定现有员工必须在两年内通过人力资源 国家资格考试三级，否则辞退，这种方法 属于（ ） A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核某公司为了提高市场部人员的业务水平， 请人力资源部对他们进行测评，以了解他 们在哪些知识方面存在差异，以便开展有 目的的培训，这种方法属于（ ） A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
例题
员工素质测评的基本原理包括（） （A）个体差异原理 （B）企业差异原理 （C）人岗匹配原理 （D）行业趋同原理 （E）工作差异原理 答案：ACE
二、员工素质测评的种类
刚才是Why，现在是What（理论考试重点） 选拔性测评：选拔优秀员工 开发型测评：以开发员工素质为目的的测 评 诊断性测评：了解现状或者以查找根源为 目的的测评 考核性测评：鉴定测评，是以鉴定或验证 某种素质是否具备以及已经具备的程度。
第二章 招聘与配置
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
本章主要内容
1.员工素质测评标准体系
2.应聘人员笔试的设计与应用（新）
3.面试的组织与实施
4.无领导小组讨论的组织与实施
5、企业人力资源的优化配置
第一节 员工素质测评标准体系
一、员工素质测评的基本原理/原因（常识性)： 个体差异：人和人之间存在着多方面的差异 工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性， 包括内容和职位的差异性。 人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的 不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位 上。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工 作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗 位和岗位之间相匹配。
诊断性测评
像医生诊断病人一样，它是希望了解现状 或查找根源。包括员工心理考察、出现的 问题考察等。特点如下： 测评内容或者非常精细（查找原因），或 者全面广泛（了解现状）。 结果不公开 有较强的系统性，深入分析问题，作出诊 断，提出对策方案。
考核性测评
考核性测评又叫鉴定性测评，鉴定或者验 证某种素质是否具备的程度为目的的测评， 经常穿插在选拔性测评中去。 概括性：测评的范围比较广泛。 结果要求有较高的信度与效度，即结论要 经得起检验，有根据。 与绩效测评结合比较紧密。
答案：A
例题
人力资源部通过了解，发现公司一名优秀的业务 员突然出现精神倦怠，业务量急剧下滑，所以希 望通过一种测评方式来发现问题所在，以提出相 关的对策，他们应该采取（ ） A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
在员工素质测评中，强调结果一定不能公 开的测评方法是（ ） A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
例题
（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗 位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价
答案：B
例题
以下不属于员工素质测评的基本原理是： A 个体差异原理 B 同素异构原理 C 工作差异原理 D 人岗匹配原理
答案：B
例题
考核性测评的主要特点是（ ）。 A、结果不公开 B、系统性强 C、测评 标准刚性强 D、概括性较强 E、有较高的信度 与效度 答案：DE
三、员工素质测评的主要原则
（操作技能考试必出题）
例题：在员工素质测评中应遵循何种原则？ 客观测评与主观测评相结合。 定性测评与定量测评相结合。 静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看 出差距，动态测评有利于指导。个性、心理测验是 静态，评价中心、面试、观察评定是动态的。 （这个地方容易出题） 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合。