第七章绩效考核

第七章绩效考核

【教学目的】绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一项内容。建立行政机关和企业、事业单位员工的考核制度，是合理使用、开发人力资源，发现人才、选拔人才以及提高工作效率的重要措施。

【教学要求】明确绩效考核的含义和作用，掌握绩效考核的主要方法，并对绩效考核中常见的错误要有一个大致的了解。

【学习方法】在掌握绩效考核的基本方法以后，要在实践中正确运用并比较各个方法的优缺点及适应范围。

第一节绩效考核的作用

一.绩效考核的含义

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效考核不仅在企业中进行，西方国家文官制度的实践证明，考评是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。1854-1870年，英国实行公务员制度改革，建立了注重表现、看才能的考核制度。这一制度的推行，充分调动了英国文官的积极性，从大大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能，也为其他国家提供了经验与榜样。美国于1887年正式建立了考核制度。强调文官的任用、家薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称之为功绩制。此后，其他国家纷纷效仿，形成了各种各样的文官考核制度。尽管各种考核制度的名称不同，如英、美、法国称之为“考核”，日本称为“勤务评定”，但是这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此，考核制度又常常称为“考绩”制度。但是，考评是全方位的。注重实绩的考核，并不是完全排除和摈弃对品德行为、才能智力、勤务状况、身体素质等方面的考核。

目前，绩效考核制度已经在我国企业和政府部门全面展开。在我国的公务员条例中有明确的“考核制度”。

二.绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。因此，绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提供依据。但它的作用不仅仅是这些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另外，绩效考评还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。

具体而言，有以下几个方面：

1.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据

绩效考核会为每位员工得出一个评价考评，这个考评结论不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，它作为依据是非常有说服力的。

2.为员工的职务调整提供依据

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、换岗、甚至辞职。绩效考核的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。

3.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会

考核沟通是绩效考核的一种重要环节，它是指管理者（考核者）和员工（被考核者）面对面地对考核结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需要改进的地方。考核沟通为管理者和

员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以及时了解到管理者的管理思路和计划。考核沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。这种沟通使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率行为，同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为。

4.让员工清楚企业对自己的真实评价

虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚地明白企业对自己的评价。绩效考核是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于考核结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价。这样可以防止员工不正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。

与此同时，绩效考核还可以让员工清楚企业对他的期望以及自己需要改进的地方，这就为员工的自我发展铺平了道路。工作绩效评价能够而且应当被运用于企业员工的职业发展规划制定过程，，这是因为它为企业根据员工已经表现出来的优点和弱点制定员工的个人职业发展规划提供了一个绝好的机会。

5.企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。

通过绩效考核，企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。通过这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而为改进企业政策提供了有效的依据。

6.绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖和罚的等级。

考核本身也是一种激励因素。通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促其进取。使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成组织目标。

第二节绩效考核的内容和分类

一.绩效考核的内容

由于考核对象、目的和范围的复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。但就其基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面。

1.德

德指人的政治思想素质、道德素质和心理素质。德是一个人的灵魂，是用以统帅才的。它决定了一个人的行为方向——为什么人生目的而奋斗；决定了行为的强弱——为达到目的所做努力的程度；决定了行为的方式——采取什么手段达到目的。

德的标准不是抽象的，而是随着不同时代，不同行业，不同层级而有所变化。在改革开放的今天，德的一般标准是坚持党的基本路线，坚持集体主义的价值观，富有使命感、责任心和进取精神，遵守职业道德，遵纪守法等。

2.能

能指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。能力不能抽象地、孤立地存在。因此，对能的考验应以素质为依据，结合他在工作中的种种具体表现来判断。一般来讲，能包括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，能的要求应有不同的侧重。见图7-1。