论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制

摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。

关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局

导入语

劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。

一、我国劳动争议处理制度的概述

我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的范围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”

上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。

二、国劳动争议处理制度的现状

我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

劳动争议协商制度

协商是指争议当事人双方在公平合作的原则下，为解决争议而相互商议和对话，但必须是基于自愿和平等才有可能进入这一步骤。劳动争议协商的优点在于能有利缓解劳资矛盾，快速复原劳资关系，也有助于缓解司法审判压力，还能强化劳动者的维权意识和企业的法制观念，它的成本较低、效率高。

个别争议协商制度

别争议一旦发生，因实际中劳动者与雇佣方之间地位不平等，劳动者缺乏平等对话的条件。在维持劳动关系的前提下，劳动者通常按雇佣方的规定对话与谈判，这更多是雇方内部一种人力资源管理工作，某种程度上这是协商制度的内化。我国目前鼓励争议当事人先采取自主协商，有关法律规定劳动者还“可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”因此，个别争议协商的程序包括：雇主——劳动者、雇主——第三方与劳动者、雇主——工会与劳动者。协商程序规定缺失。有关劳动争议处理法对协商的程序步骤等没有详细规定。

集体争议协商制度

集体争议协商制度，又称“团体交涉”或“团体协商”，是为解决在签约、变更集体合同过程中发生的争议，工会与雇主或雇主团体基于平等合作原则进行商谈的制度。因而，集体协商制度的当事人是劳动者团体和雇主或雇主团体，它对应的是调整事项争议，现行《集体合同规定》规定，发生集体争议后，首先通过当事方自行谈判，如

协商不成由劳动保障主管部门负责处理，调处不成的，可以再要求劳动仲裁。《集体合同规定》赋予集体争议协商强行性特点，它特别指明用人单位无正当理由不得拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求。

劳动争议调解制度

所谓调解，是在第三方协助下进行的、当事人自主协商解决纠纷的活动。调解制度在劳动争议的处理中十分常见，是处理民事纠纷的一项重要制度。

劳动争议调解，是指在第三方的主持下，依照法律法规、相关政策，在实事求是的基础上，通过疏导、劝导、说服，促使争议双方进行有效协商，达成一致，消除争议的方法和活动。

《劳动争议调解仲裁法》除重申和补充其他法规关于企业内劳动调解委员会的规定外，还引入了多元化的调解机构。它规定当事人可以到企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在镇街设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但未对后两者机构的人、财、物来源等作出具体规定。《劳动争议调解仲裁法》取消了之前“企业调解委员会由企业工会代表、职工代表和企业代表组成劳动争议调解委员会，工会代表担任主任”的规定，规定企业由企业代表和职工代表组成，其主任由工会成员或双方推荐的人员担任，从一定程度上弱化了工会调解人角色，顺应很多企业无工会的现实，以及体现了工会绝对代表职工权益的理念。同时，《劳动争议调解仲裁法》也对调解协议的效力做了大幅改动，赋予其约束力，关于支付拖欠工资、工伤

医疗费、经济补偿等事项达成的调解协议，劳动者可以依法向人民法院申请支付令。另外，我国的劳动争议调解是免费的。

劳动争议仲裁制度

在我国劳动争议处理制度中，劳动争议仲裁是基本程序，根据当事人的请求，仲裁机构依法公断解决劳动争议的执法行为。包括一系列的活动，如调解劳动争议，依法审理、裁决等。

《劳动争议调解仲裁法》的颁布，使我国仲裁制度产生了一些变化。

（1）比较科学的机构设立和人员组成；

（2）使劳动争议仲裁的程序更合理、更有效率；

（3）一裁终局部分案件；

（4）由于法律与时代的结合，使大量案件和复杂的问题得以激发出来。

劳动争议诉讼制度

劳动争议诉讼是人民法院依法审理劳动争议案件的过程，是在当事人在规定的时间内，对于劳动争议仲裁委员会的裁决不服或者其他情形时，向人民法院提起的诉讼。关于劳动争议案件的审理，在2001年和2006年颁布的司法解释适用于若干问题，在一些地方让劳动争议有别于民事诉讼程序。《劳动争议调解仲裁法》在一些规定上也带来了一定的影响，如劳动争议诉讼的受案范围、管辖、时效和举证规则。

三、完善我国劳动争议处理制度的几点建议